Wat is het effect van invloed, macht en politiek in een organisatie? - Chapter 14

Wat is de definitie van macht?

Het concept van macht is het vermogen om de acties van anderen te beïnvloeden en is onlosmakelijk verbonden met leiderschap. In organisaties kunnen sommige leiders door hun volgelingen als machtig worden beschouwd vanwege hun vermogen om loonsverhogingen of beloningen te geven, belangrijke taken toe te wijzen of aan te nemen en te ontslaan. De kracht van andere soorten leiders kan liggen in hun professionele of technische expertise, of ze kunnen persoonlijke eigenschappen hebben die bewondering opwekken bij hun volgelingen. Er zijn verschillende manieren waarop leiders hun invloed kunnen gebruiken. Recent psychologisch onderzoek heeft gesuggereerd dat dwingende macht een minder effectieve methode is om macht te verwerven, en dat sociale intelligentie, die verwijst naar ons vermogen om te onderhandelen, conflicten op te lossen en de doelen van anderen te begrijpen, evenals groepsnormen, de sleutels zijn om hogerop te komen. in hiërarchieën en het verkrijgen van een machtigere positie. Verschillende soorten leiders kunnen hun macht om invloed uit te oefenen op verschillende manieren uitoefenen, wat kan leiden tot positieve of negatieve resultaten.

Welke fundamentele bronnen van macht onderscheiden we?

We onderscheiden twee basisbronnen van macht: organisatorische macht en persoonlijke macht.

Organisaties zijn politieke structuren die opereren in een systeem voor het verdelen van macht en autoriteit tussen individuen en teams. Afhankelijk van hoe het wordt gebruikt, kan organisatorische macht leiden tot positieve of negatieve resultaten voor de specifieke organisatie. We onderscheiden drie hoofdaspecten van organisatiekracht:

• Legitieme macht verwijst naar de mate waarin een persoon het recht heeft om anderen te vragen dingen te doen die binnen de reikwijdte van hun gezag vallen.
• Beloningskracht verwijst naar de mate waarin iemand prikkels gebruikt om de acties van anderen te beïnvloeden. Bij correct gebruik kan beloningskracht motiverend werken, maar als de beloningen onethisch worden gebruikt of op basis van vriendjespolitiek worden verdeeld, kunnen ze leiden tot demoralisatie en apathie.
• Dwangkracht verwijst naar de strategie waarmee een persoon het gedrag van anderen controleert door middel van straffen, bedreigingen of sancties. Dwangkracht wordt tegenwoordig gezien als een negatieve machtsstrategie en wordt meestal als laatste redmiddel gebruikt.

Persoonlijke macht komt van binnenuit het individu en is onafhankelijk van de positie die hij of zij in een organisatie bekleedt. Persoonlijkheid en specialistische kennis op een bepaald gebied kunnen nuttige hulpmiddelen zijn voor persoonlijke macht en invloed. We onderscheiden twee hoofdtypen persoonlijke macht:

• Expertmacht verwijst naar het vermogen om het gedrag van anderen te beïnvloeden door de hoeveelheid kennis of expertise die een persoon bezit waarvan anderen afhankelijk zijn. Het is gemakkelijk te verkrijgen door gebruik te maken van de schat aan informatiebronnen om ons heen.
• Referentiemacht is de invloed die een leider op anderen verkrijgt wanneer ze zich met hem of haar willen identificeren en ermee geassocieerd willen worden. Mensen zullen van nature aangetrokken worden tot een leider die eerlijk, benaderbaar en bedreven is in het omgaan met bepaalde situaties.

Welke verschillende machtstactieken kunnen we gebruiken om anderen te beïnvloeden?

De manier waarop mensen macht gebruiken is belangrijk als het gaat om hoe ze anderen kunnen beïnvloeden. In organisaties gebruiken mensen vaak verschillende vormen van machtstactieken om te krijgen wat ze willen. Het is belangrijk om deze tactieken te herkennen die op de werkplek spelen, omdat het ons in staat stelt beter te begrijpen hoe we moeten omgaan met collega's of managers die deze manoeuvres vaak gebruiken om anderen te beïnvloeden. We onderscheiden elf primaire tactieken om anderen te beïnvloeden: rationeel beroep, inspirerend appel, opwaarts beroep, persoonlijk beroep, overleg, uitwisseling, coalitievorming, ingratiatie, stil gezag, informatiecontrole en assertiviteit.

• Rationele appels verwijzen naar het gebruik van logica, rede en bewijs om een ​​andere persoon ervan te overtuigen dat samenwerking bij een taak de moeite waard is.
• Inspirerend appel verwijst naar het gebruik van emoties om enthousiasme voor de taak op te wekken door een beroep te doen op de waarden en idealen van anderen.
• Opwaarts appel verwijst naar het argument dat de taak is gevraagd door hoger management, of een verzoek aan hoger management om te helpen bij het verkrijgen van medewerking.
• Persoonlijk appel verwijst naar verzoeken om samen te werken op basis van vriendschap of als een persoonlijke gunst.
• Consultatie is het aanbod van deelname of consultatie in het besluitvormingsproces.
• Uitwisseling verwijst naar de belofte van beloningen om een ​​andere persoon te overtuigen om mee te werken.
• Coalitievorming is het verzamelen van de steun van anderen als reden voor een andere persoon om in te stemmen met een verzoek.
• Ingratiatie is de strategie om in de gunst te komen en jezelf in de gunst van anderen te plaatsen voordat je een verzoek doet.
• Stille autoriteit verwijst naar de beïnvloedende tactiek die berust op onuitgesproken maar erkende macht.
• Informatiecontrole is een harde beïnvloedingstactiek waarbij belangrijke informatie wordt achtergehouden om de uitkomsten te manipuleren.
• Assertiviteit verwijst naar het gebruik van eisen of bedreigingen om iemand over te halen een taak uit te voeren.

Wat zijn de gevolgen van machtstactieken?

We kunnen de effectiviteit van een beïnvloedingstactiek onderzoeken door naar drie verschillende mogelijke uitkomsten te kijken: commitment, compliance en weerstand.

• Commitment treedt op wanneer mensen enthousiast zijn en het volledig eens zijn met een actie of beslissing en gemotiveerd zijn om extra moeite te doen om een ​​doel te bereiken. Rationele oproepen, inspirerende oproepen, persoonlijke oproepen, overleg en ingratitatie-uitwisseling zijn zachte beïnvloedingstactieken.
• Naleving vindt plaats wanneer mensen onverschillig staan ​​tegenover een taak en slechts de minimale inspanning leveren die nodig is om een ​​doel te bereiken. Naleving vindt plaats bij stil gezag.
• Weerstand vindt plaats wanneer mensen zich verzetten tegen het verzoek van de beïnvloeder door te weigeren het te doen of te argumenteren tegen het uitvoeren van de taak. Weerstand leidt tot opwaartse aantrekkingskracht, coalitievorming, informatie controle en assertiviteit, wat harde beïnvloedingstactieken zijn.

Over het algemeen hebben mensen de neiging om beter te reageren op zachte dan op harde tactieken. De keuze voor de meest geschikte beïnvloedingstactiek hangt af van persoonlijke, organisatorische en culturele waarden. Machtstactieken variëren ook tussen verschillende culturen.

Wat is organisatiepolitiek?

We definiëren organisatiepolitiek als gedrag dat niet formeel wordt gesanctioneerd door de organisatie en dat gericht is op het maximaliseren van ons egoïsme, vaak ten koste van de organisatie of andere werknemers. Organisatiepolitiek komt op vrijwel elke werkplek voor. Politieke gedragingen zijn onder meer complimenten, zelfpromotie, sterke invloedtactieken, coalitievorming, het opgeven van connecties met machtige bondgenoten, de eer opeisen voor positieve gebeurtenissen en het succes van anderen en het omzeilen van legitieme kanalen om middelen veilig te stellen die anders onbereikbaar zouden zijn. Er zijn twee belangrijke factoren die ervoor zorgen dat organisatiepolitiek een onvermijdelijk onderdeel is van ieders werkende leven: organisatorische factoren en individuele factoren.

• Mensen zullen eerder politiek gedrag vertonen in organisaties waar middelen zoals geldelijke beloningen of promoties beperkt zijn. De omgeving of cultuur van een organisatie is een goede indicator van de mate van politiek die erin bestaat.
• Zelfs als je organisatie sterk politiek gericht is, hangt de mate waarin je politiek gedrag vertoont af van je persoonlijkheid. Mensen met een sterk verlangen naar macht, een hoge interne locus of control, een hoog zelfcontrolegedrag, gevoeligheid voor sociale signalen, het vermogen om goed met anderen om te gaan, vertrouwen en vertrouwen te wekken en een machiavellistische persoonlijkheid hebben meer kans om politiek gedrag te vertonen in de werkplaats.

Het merendeel van het onderzoek suggereert dat organisatiepolitiek een negatief effect heeft op stress op de werkplek, personeelsverloop, werktevredenheid, moreel, werkprestaties en organisatiebetrokkenheid. Politiek gedrag in een organisatie kan echter voor positieve middelen worden gebruikt wanneer mensen over politieke vaardigheden beschikken, namelijk het vermogen om anderen te begrijpen en te beïnvloeden in het belang van een organisatie. Studies hebben aangetoond dat personen met politieke vaardigheden er doorgaans beter aan doen om meer persoonlijke macht te verwerven en om stress en werkeisen te beheersen dan hun politiek naïeve tegenhangers. Ze hebben ook een grotere impact op positieve organisatieresultaten.

Als je een promotie wilt hebben, moet je netwerken met de juiste mensen en spraakmakende projecten aannemen om je zichtbaarheid te vergroten, wat verwijst naar het bewustzijn van anderen over uw aanwezigheid in een organisatie. Uiteindelijk zijn uw beloningen, bonussen en promotionele vooruitzichten afhankelijk van de relaties die u hebt met anderen binnen de organisatie.

Wat zijn de vier verschillende soorten organisatiepolitiek die we onderscheiden?

Politiek gedrag kan destructief zijn of een positieve factor zijn in een organisatie. We onderscheiden vier hoofdtypen of organisatiepolitiek om door het politieke landschap te navigeren: het onkruid, de rotsen, de hoge grond en het bos. Twee dimensies zijn actief in deze vier verschillende landschappen: de eerste dimensie betreft één persoon die zich bezighoudt met politieke activiteiten. De tweede dimensie is de mate waarin de macht wordt gebruikt.

• Het onkruid beschrijft een plek waar medewerkers van een organisatie politiek actief zijn door middel van persoonlijke invloed en informele netwerken. Informele groepen kunnen echter destructief zijn voor een organisatie als ze worden opgericht om legitieme verandering te belemmeren of de langetermijnbelangen van een organisatie te verstoren. Managers moeten daarom de aard van de politiek begrijpen, de belangrijkste spelers identificeren en met hen communiceren.
• In de rotsen gebruiken mensen met autoriteit harde machtstactieken om bepaalde organisatorische beslissingen af ​​te dwingen. Hoewel het gebruik van harde macht een stabiliserende kracht kan zijn, vooral in turbulente tijden waarin moeilijke beslissingen moeten worden genomen, zijn er ook nadelen aan het gebruik van dit soort politiek gedrag.
• De high ground beschrijft een soort organisatiepolitiek waarbij de regels, structuren en beleidsrichtlijnen formeel zijn vastgelegd. Terwijl regels en regelgeving noodzakelijk zijn voor een goed functionerende organisatie, te veel formeel gezag kan leiden tot te bureaucratische structuren die innovatie en verandering in de weg staan.
• Organisaties kunnen verdwalen in het bos door zich te concentreren op de problemen in plaats van op de verborgen en onderliggende normen die wel eens de belangrijkste oorzaak van het probleem zouden kunnen zijn. Elk type organisatiepolitiek kan een positief of negatief effect hebben op de organisatie. Het is essentieel dat managers de drijfveren van dit gedrag begrijpen om te voorkomen dat ze in de donkere kant van de politiek worden getrokken.