Hoe spelen concepten en theoretische perspectieven op motivatie een rol in het gedrag van organisaties? - Chapter 6

Wat is het motivatieproces?

We definiëren motivatie als de krachten die zich vormen binnen individuen die hen stimuleren en drijven om hun doelen te bereiken. Motivatie helpt ons om door te zetten in onze inspanningen om specifieke doelen te bereiken, zowel op het werk als in ons dagelijks leven. Motivatie geeft ons gedrag energie, het stuurt ons gedrag en het kan ons gedrag in stand houden. Het motivatieproces wordt gevormd door onbevredigde behoeften en de daaruit voortvloeiende spanning. De vraag om aan deze behoefte te voldoen en het ongemak te verlichten, drijft ons naar doelgericht gedrag. Deze doelgerichte gedragingen leiden tot het bereiken van ons doel en hebben bijgevolg bevrediging nodig. Een verlaging van de spanning waar we mee begonnen is het positieve gevolg hiervan.

Wat zeggen de verschillende behoeftes theorieën over motiverende processen?

Er zijn verschillende theorieën over motivatie. De meeste van deze theorieën richten zich echter op het idee dat motivatie gebaseerd is op verschillende behoeften en de gedragsresultaten van die behoeften. Behoefte-motivatietheorieën worden over het algemeen onderverdeeld in twee categorieën: inhoudstheorieën en procestheorieën.

Inhoudstheorieën zijn theorieën die verklaren waarom mensen verschillende behoeften hebben op verschillende tijdstippen en hoe deze behoeften gedrag motiveren, zoals de behoeftehiërarchie van Maslow, de ERG-theorie van Alderfer, de behoeftetheorie van McClelland en de tweefactorentheorie van Herzberg.

• De theorie van de behoeftehiërarchie van Maslow suggereert dat mensen worden gemotiveerd door hun verlangen om aan specifieke behoeften te voldoen. Volgens deze theorie zijn deze behoeften gerangschikt in een hiërarchie met fysiologische behoeften onderaan, veiligheid, liefde of erbij horen, achting, zelfverwezenlijking bovenaan. De theorie van Maslow leert dat aan elke behoefte moet worden voldaan voordat we de piramide kunnen beklimmen om de behoefte erboven te bevredigen. De theorie is gebaseerd op de overtuiging dat het succesvol vervullen van de behoeften op een lager niveau leidt tot het bereiken van behoeften op een hoger niveau, zoals het verkrijgen van zelfvertrouwen, zelfrespect en uiteindelijk zelfverwezenlijking. Er is discussie geweest over de implicatie dat elke behoefte zijn belang verliest zodra hij is bevredigd. Onderzoekers pleiten ook tegen de stapsgewijze hiërarchie van de theorie en stellen dat mensen gemotiveerd zijn om aan deze behoeften te voldoen op een aantal verschillende manieren of zelfs gelijktijdig.
• Alderfer's ERG-theorie suggereert dat mensen worden gemotiveerd door drie categorieën van behoeften die in de vorm van een hiërarchie zijn gerangschikt. In plaats van de vijf behoeften van Maslow, omvat deze theorie echter drie niveaus: bestaansbehoeften (E), verbondenheidsbehoeften (R) en groeibehoeften (G). Bestaansbehoeften zijn vergelijkbaar met Maslows veiligheids- en fysiologische behoeften, verbondenheid is vergelijkbaar met liefde en verbondenheidsbehoeften, en groeibehoeften vertonen overeenkomsten met Maslows behoeften aan achting en zelfverwezenlijking. Verder onderzoek moet worden uitgevoerd om de validiteit van de ERG-theorie te bepalen.
• Herzbers tweefactorentheorie van motivatie wordt ook wel de motivatie-hygiënetheorie of de dubbele theorie genoemd. Het stelt dat motiverende invloeden de werktevredenheid beïnvloeden. Hygiënefactoren zijn de bronnen van werkplezier, zoals salaris, status en zekerheid. Herzberg ontdekte dat een goede hygiëne essentieel is om werkplezier te bevorderen. Motivaties zoals prestatie, erkenning en verantwoordelijkheid kunnen de werktevredenheid zelfs vergroten. Effectieve motivators leiden tot een sterk gestimuleerd, gemotiveerd personeelsbestand, terwijl bij afwezigheid van motivators werknemers ambivalent of apathisch kunnen worden ten opzichte van hun rollen. Sommige theoretici hebben de veronderstelling van Herzber dat tevreden werknemers productiever zijn in twijfel getrokken. Anderen hebben betoogd dat wat de ene persoon motiveert, niet noodzakelijkerwijs ook een andere werknemer motiveert. Ondanks de kritiek heeft de tweefactorentheorie een belangrijke invloed gehad op de manier waarop managers baanzekerheid, baanverrijking en arbeidsvreugde positief proberen te beïnvloeden.
• McClelland's theorie van verworven behoeften suggereert dat er drie hoofdcategorieën van behoeften zijn; behoefte aan prestatie, behoefte aan aansluiting en behoefte aan macht. Deze behoeften worden in de loop van de tijd gevormd en gevormd door onze ervaringen en culturele achtergrond. Behoefte aan prestatie verwijst naar de wens om uit te blinken. Mensen die prestatiegericht zijn, zijn over het algemeen positief van aard, stellen hun eigen doelen, gedijen op feedback en nemen verantwoordelijkheid voor hun werk. De behoefte aan aansluiting is de wens om bij een groep te horen en aardig gevonden te worden. Mensen die deze behoefte als dominante motivator bezitten, houden graag de status-quo in stand en nemen niet graag impopulaire beslissingen. De behoefte aan macht verwijst naar de wens om het gedrag van anderen te controleren en te beïnvloeden. Institutionele macht is de macht die een individu uitoefent voor het welzijn van de organisatie en haar werknemers. Persoonlijke macht daarentegen verwijst naar macht die gericht is op het controleren en manipuleren van anderen voor persoonlijk gewin.

Geld is een van de belangrijkste mechanismen die managers gebruiken om mensen op de werkvloer te motiveren. Waar inhoudstheorieën zich richten op de factoren die ons motiveren, beschrijven procestheorieën de cognitieve processen waarmee behoeften worden vertaald in gedrag. Voorbeelden van procestheorieën zijn de Equity theorie, de goal-setting theorie en de Expectacy theorie.

Hoe verhoudt de goal-setting theorie zich tot organisatiegedrag?

Het hebben van doelen om naar toe te werken geeft ons een gevoel van doelgerichtheid en het is de belangrijkste reden waarom we uit bed komen en aan het werk gaan. De goal-setting theorie suggereert dat menselijke prestaties worden gestuurd door bewuste doelen en intenties die ze hebben. Werknemers profiteren van doelen omdat ze richting geven en de hoeveelheid inspanning die nodig is om die doelen te bereiken. Doelen kunnen zowel directe als indirecte effecten hebben:

• Een direct effect motiveert en geeft ons energie, wat ons helpt om doelen te bereiken.
• Een indirect effect moedigt ons aan om cognitieve vaardigheden zoals plannen en strategieën te gebruiken om ons doel te bereiken.

Onderzoek heeft aangetoond dat mensen meer reageren op duidelijke, goed gedefinieerde doelen en betere resultaten opleveren dan in het geval van vage 'doe je best'-doelen. Managers moeten specifieke doelen stellen door ze duidelijk en gemakkelijk te begrijpen te maken, ervoor te zorgen dat ze uitdagend maar haalbaar zijn, ze meetbaar te maken en ze binnen een duidelijk tijdsbestek vast te stellen. Evenzo ontdekten onderzoekers dat doelen met een hoge maar niet onredelijke moeilijkheidsgraad betere resultaten opleveren dan minder uitdagende of gemakkelijkere doelen. Over het algemeen presteren werknemers die doelen van hun managers accepteren en zich hieraan committeren, beter en zijn ze meer gemotiveerd om de doelen te bereiken. De Goldilocks-theorie stelt dat doelen ergens in het midden moeten vallen qua moeilijkheidsgraad om haalbaar te zijn.

Doelen die gepaard gaan met regelmatige feedback, zullen werknemers eerder motiveren. Doelen zijn vaak gerangschikt in hiërarchieën om te beoordelen welke prioriteit hebben. Gedragsdoelen zijn korte termijndoelen die werknemers regelmatig feedback geven over hun prestaties. Deze gedragsdoelen staan ​​hoger in de hiërarchie dan prestatiedoelen, die meer lange termijndoelen voor de toekomst zijn. Het te ver in de toekomst stellen van doelen kan demotiverend werken voor medewerkers.

Op welke manier speelt de Equity theorie een rol in het gedrag van organisaties?

De Equity theorie is geïntroduceerd door Adams en stelt dat motivatie gebaseerd is op onze perceptie van eerlijkheid in vergelijking met anderen. Mensen kunnen meer gemotiveerd zijn wanneer ze hun behandeling als eerlijk beschouwen, maar gedemotiveerd als ze hun behandeling als oneerlijk beschouwen. Volgens de Equity theorie hangt onze perceptie van wat eerlijk is af van de verhouding tussen uitkomsten (O) en input (I). Mensen hebben de neiging om hun eigen waargenomen O/I-ratio te vergelijken met hun perceptie van de O/I-ratio van refererende anderen, of mensen wiens situatie zeer vergelijkbaar is met die van hen. Mensen nemen verschillende gedragingen aan in het licht van waargenomen ongelijkheid, wat het gevoel is zich onderbeloond of overbeloond te voelen in vergelijking met anderen. Ofwel, werknemers veranderen hun input door meer te doen of te verslappen, of ze proberen de resultaten te veranderen door bijvoorbeeld hun manager te benaderen. Aangezien de equity theorie gebaseerd is op iemands percepties, kunnen werknemers ook een proces uitvoeren dat cognitieve herevaluatie wordt genoemd. Ze kunnen ook een andere referent kiezen om zich mee te vergelijken. Als de ongelijkheid ernstig genoeg is en de werknemer geen andere manier kan vinden om het eigen vermogen te herstellen, zullen ze vaak hun baan opzeggen.

Organisatorische rechtvaardigheid verwijst naar de perceptie van eerlijkheid in praktijken op de werkplek. De gelijkheidstheorie omvat het concept van organisatorische rechtvaardigheid. De manier waarop het gedrag, de beslissingen en acties van een organisatie, zoals waargenomen door haar werknemers, hun eigen houding en gedrag op de werkplek beïnvloeden. Als medewerkers vinden dat ze onrechtvaardig worden behandeld, raken ze steeds minder gemotiveerd. Er zijn vier hoofdsoorten organisatorische rechtvaardigheid die we onderscheiden: verdelende rechtvaardigheid, procedurele rechtvaardigheid, interpersoonlijke rechtvaardigheid en informationele rechtvaardigheid:

• Distributieve rechtvaardigheid verwijst naar de mate waarin mensen denken dat de uitkomsten eerlijk of eerlijk verdeeld zijn.
• Procedurele rechtvaardigheid verwijst naar de mate waarin mensen vinden dat de implementatie van bedrijfsbeleid en -procedures eerlijk is.
• Interpersoonlijke rechtvaardigheid verwijst naar het niveau van waardigheid, beleefdheid en respect dat werknemers ontvangen van hun superieuren.
• Informationele rechtvaardigheid verwijst naar de mate van toegang die mensen krijgen tot informatie en de uitleg die wordt gegeven om die informatie over te brengen over waarom bepaalde beslissingen worden genomen.

Wat zegt de Expectancy theorie over motiverende processen?

Vroom kwam met de expectancy theorie, die stelt dat mensen bepaald gedrag boven andere zullen verkiezen met de verwachting van een bepaalde uitkomst. De theorie van Vroom onderzoekt de motivatie van individuen om tevredenheid te maximaliseren en ontevredenheid te minimaliseren. Motivatie wordt gezien als een functie van de overtuigingen van het individu met betrekking tot inspanning-tot-prestatierelaties, dat heet verwachting, werk-uitkomstrelaties, wat we instrumentaliteit noemen, en de wenselijkheid van verschillende werkresultaten, valentie genoemd. Verwachting verwijst naar de waarschijnlijkheid dat de hoeveelheid werk die een persoon investeert, zal resulteren in een hoog prestatieniveau. Instrumentaliteit verwijst naar de kans dat goede prestaties tot verschillende werkresultaten leiden. Valentie is de waarde die individuen hechten aan werkresultaten. Motivatie beïnvloedt ons gedrag op en buiten de werkvloer. Motivatie geeft ons energie, vastberadenheid en een gevoel van doelgerichtheid. Zonder deze motiverende krachten, gestuurd door duidelijke doelen, zullen er geen doelen worden bereikt.