Hoe kunnen we theorieën over motivatie in de praktijk toepassen? - Chapter 7

Wat is intrinsieke motivatie?

Intrinsieke motivatie verwijst naar het uitvoeren van taken voor je eigen aangeboren bevrediging. Intrinsieke motivatie bestaat uit twee hoofdmechanismen: de behoefte aan competentie en de behoefte aan zelfbeschikking:

• Behoefte aan competentie verwijst naar de motivatie die we hebben die is afgeleid van het uitrekken en oefenen van onze capaciteiten.
• De behoefte aan zelfbeschikking verwijst naar de staat van motivatie en controle die wordt verkregen door inspanningen te leveren die niet afhankelijk zijn van externe invloeden.
• In tegenstelling tot intrinsieke motivatie, bieden veel organisaties hun werknemers extrinsieke beloningen, die verwijzen naar externe beloningen die aan werknemers worden gegeven, zoals salaris, bonussen en betaalde vakanties. Extrinsieke beloningen kunnen ofwel de intrinsieke motivatie verhogen, als de beloningen hoog zijn, of deze verlagen als ze te laag zijn. Extrinsieke beloningen fungeren als een bron van competentie-informatie. Dit verwijst naar het feit dat financiële beloningen direct en concreet medewerkers laten zien dat ze gewaardeerd worden en zo het gevoel van competentie en zelfbeschikking van medewerkers vergroten en de intrinsieke motivatie vergroten. Aan de andere kant, wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze onderbeloond worden, nemen hun gevoelens van zelfbeschikking af, evenals hun intrinsieke motivatie.

Welke verschillende soorten extrinsieke beloningen onderscheiden we?

In de reeks verschillende extrinsieke beloningen die organisaties aan hun werknemers kunnen bieden, maken we onderscheid tussen op functie-inhoud gebaseerde beloning, op anciënniteit gebaseerde beloning, op vaardigheden gebaseerde beloning en op prestatie gebaseerde beloning.

• Gegarandeerde lonen en salarisverhogingen op basis van de hoeveelheid tijd die de werknemer bij de organisatie heeft doorgebracht, worden op senioriteit-gebaseerde beloning genoemd. Dit loon wordt met vaste tussenpozen uitbetaald. Ze hebben de neiging om de duurzaamheid en betrokkenheid van werknemers aan te moedigen en het verloop te verminderen. Aan de andere kant kan een op anciënniteit gebaseerde beloning ook demotiverend zijn, omdat werknemers weten dat ze betaald zullen worden ongeacht hoe ze presteren, wat ook slechte presteerders aanmoedigt om voor een lange periode in een organisatie te blijven.
• Op baaninhoud gebaseerde beloning is gebaseerd op een evaluatie van de waarde van een baan voor de organisatie en de relatie met andere banen binnen de organisatie. Veel organisaties gebruiken deze beloningsstructuur, omdat dit een van de beste manieren is om loongelijkheid te garanderen. Werknemers worden gemotiveerder om mee te dingen naar promoties die zorgen voor een hoger loon. Aan de andere kant concurreren medewerkers met elkaar, wat de collegialiteit kan verminderen.
• Op vaardigheden gebaseerde beloning is het beloningssysteem dat werknemers beloont voor het verwerven en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden die leiden tot betere werkprestaties. Dit betalingssysteem kan een handige manier zijn om werknemers te motiveren om nieuwe vaardigheden en competenties te laten zien en te ontwikkelen. Medewerkers zullen hierdoor flexibeler en productiever zijn.
• Op prestaties gebaseerde beloning is een financiële stimulans die wordt toegekend aan werknemers voor het behalen van bepaalde doelen of doelstellingen. We onderscheiden twee verschillende niveaus van prestatiebeloning: prestatiebeloning op individueel niveau en prestatiebeloning op team- en organisatieniveau:
  • Op prestatie gebaseerde beloning op individueel niveau kan een stukloon omvatten. Dit is een loonplan waarbij werknemers een vast bedrag krijgen voor elke productie-eenheid die ze hebben voltooid. Verdiensteloon is een loonplan dat bestaat uit een loonsverhoging die direct gekoppeld is aan prestaties. Het beloont prestaties door het loon van de werknemer op lange termijn te verhogen. Bonusbeloning is een beloningsplan dat werknemers beloont voor recente prestaties in plaats van historische prestaties.
  • Er zijn drie soorten beloningen op team- en organisatieniveau: Winstdeling is een systeem waarbij managers overeenkomen om de voordelen van kostenbesparingen te delen met het personeel in ruil voor hun bijdrage aan de prestaties van het bedrijf. Winstdeling is het systeem waarbij de eigenaren de winst delen met werknemers van een organisatie. Met aandelenbezitplannen voor werknemers (ESOP's) kunnen werknemers als een van hun voordelen bedrijfsaandelen kopen, vaak onder de marktprijs.

Beloningen kunnen motivators of demotivators zijn, afhankelijk van de situatie en het individu. Onderzoek heeft aangetoond dat naarmate we ouder worden ons vermogen om te redeneren, focussen en herinneren, ook wel vloeiende intelligentie genoemd, afneemt, maar ons vermogen om educatieve en ervaringskennis op te nemen, ook wel gekristalliseerde intelligentie genoemd, toeneemt. Ondanks de afname van vloeibare intelligentie in de loop van de tijd, heeft verder onderzoek gesuggereerd dat het mogelijk is om deze achteruitgang te compenseren met gekristalliseerde intelligentie. Onderzoek heeft uitgewezen dat sterkere beloningen en prikkels nodig zijn om oudere werknemers te motiveren voor banen die gekristalliseerde intelligentie vereisen in vergelijking met jongere werknemers.

Gedurende de COVID-19 pandemie is de motivatie van werknemers afgenomen doordat het een enorme impact had op de autonomie, competentie en relaties. Onderzoek heeft bewezen dat motivatie verhoogd kan worden door dagelijkse rituelen te creëren, signalen (cues) in je omgeving te plaatsen, jezelf te belonen, tijd te maken voor positieve momenten en triggers te signaleren die een impact hebben op je motivatie.

Hoe kunnen we motivatie veranderen door de manier waarop we job design organiseren?

Job design is een methode om taken en verantwoordelijkheden van een taak vast te stellen met de bedoeling de productiviteit en prestaties te verbeteren. Het concept van job design is terug te voeren op de theorie van wetenschappelijk management, de vroege 20e-eeuwse theorie geïntroduceerd door Frederick Taylor en zijn collega's die de workflow analyseert door middel van systematische observatie of redenering. Tayler ontwierp experimenten om de bewegingen en tijd te berekenen die nodig zijn om taken op de werkplek te voltooien om de efficiëntie te verbeteren. De theorie van wetenschappelijk management wordt ook wel Taylorisme genoemd.

Er zijn drie hoofdbenaderingen van jobdesign die we onderscheiden: taakvergroting, taakrotatie en taakverrijking:

Taakuitbreiding is een methode voor het ontwerpen van taken die het aantal taken en plichten die aan een taak zijn gekoppeld, vergroot. Taakrotatie is het proces waarbij medewerkers periodiek van de ene baan naar de andere worden verplaatst. Taakverrijking verwijst naar de toepassing van een uitbreiding van de reikwijdte van een taak om deze complexer, stimulerender en bevredigender te maken voor werknemers. Baanverrijking kan worden verklaard aan de hand van het Hackman en Oldham-model voor baankenmerken, dat vijf kerndimensies van banen onderscheidt; vaardigheidsvariatie, taakidentiteit, taakbetekenis, autonomie en feedback. Het Hackman en Oldham-model voor functiekenmerken stelt bedrijven in staat om nieuwe banen beter te ontwerpen en bestaande banen te herontwerpen om de motivatie van werknemers te vergroten.

• Vaardigheidsvariatie verwijst naar de mate waarin werknemers een verscheidenheid aan vaardigheden gebruiken.
• Taakidentiteit verwijst naar de mate waarin een werknemer een heel werkstuk van begin tot eind voltooit.
• Taakbetekenis verwijst naar de mate waarin medewerkers betekenis zien in de impact van hun rollen op de organisatie. Verschillende onderzoeken tonen aan dat mensen die betekenis in hun werk vinden, een gevoel van doelgerichtheid voelen, loyaler en toegewijder zijn aan hun werkgevers en over het algemeen gelukkiger zijn.
• Autonomie verwijst naar de mate waarin medewerkers de vrijheid en onafhankelijkheid krijgen om taken in te plannen en uit te voeren.
• Feedback verwijst naar de mate waarin medewerkers tijdig worden geïnformeerd over hun werkprestaties.

Hoe vindt psychologische empowerment plaats?

Een ander facet van het functiekenmerkenmodel is het concept van psychologische empowerment, dat verwijst naar de mate waarin werknemers een gevoel van persoonlijke voldoening en intentie voelen bij het uitvoeren van taken, samen met de overtuiging dat hun werk bijdraagt ​​aan een groter doel. Er zijn vier belangrijke factoren die samenhangen met psychologische empowerment die empowerment: competentie, zelfbeschikking, impact en zingeving.

1. Competentie verwijst naar het vermogen om werktaken met succes uit te voeren.
2. Zelfbeschikking is het begrip van vaardigheden, kennis en sterke punten die een persoon in staat stellen om keuzes te maken en werktaken te starten. Studies hebben aangetoond dat werknemers met een hoger niveau van autonomie, de vrijheid om te kiezen hoe ze hun taken en plichten uitvoeren, en meer controle over de besluitvorming, over het algemeen hogere prestatieniveaus vertonen dan mensen die minder controle hadden.
3. Impact verwijst naar de mate waarin een persoon werkgerelateerde resultaten kan beïnvloeden.
4. Zingeving verwijst naar de waarde van werktaken in overeenstemming met iemands eigen zelfconcepten en idealen. Mensen vinden werk zinvol als het de werkplek overstijgt en onderdeel wordt van ons persoonlijke leven.

Welke niet-traditionele werkroosters onderscheiden we?

Flexibele werkschema's worden steeds populairder bij de huidige werknemers en hun werkgevers. Free agents zijn onafhankelijke werknemers die organisaties op korte termijn talent leveren voor projecten die binnen een bepaalde tijd moeten worden voltooid. Parttime werkers zijn zelfstandige werkers die organisaties parttime talent leveren voor projecten die binnen een bepaalde tijd moeten worden afgerond. Ondanks de recente golf van flexibele werkregelingen, wil niet elke organisatie ze implementeren.

Dit zijn de vier belangrijkste niet-traditionele werkschema's die vaak worden toegepast door werkgevers op de werkplek van vandaag en die we onderscheiden:

• Flextijd betekent flexibele werktijden waarbij een medewerker zijn of haar eigen werktijden kan aanpassen binnen door het management vastgestelde limieten.
• Gecomprimeerde werkweken geven werknemers het voordeel van een extra vrije dag doordat ze hun gebruikelijke aantal uren in minder per periode kunnen werken.
• Job sharing is een dienstverband waarbij een fulltime baan wordt verdeeld over twee of meer mensen volgens vooraf bepaalde uren.
• Telewerken verwijst naar de mogelijkheid om thuis of vanaf een externe locatie te werken op een computer of andere geavanceerde telecommunicatie die aan het kantoor is gekoppeld.