Wat zijn baananalyse en prestatie? - Chapter 4

Wat is een basismodel van prestatie?

Psychologie gaat over gedrag. Arbeidspsychologie gaat daarom over het gedrag van werkenden of de prestaties van werkenden.

Wat is prestatie?

Prestatie verwijst naar de gedragingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie. Dit wordt vaak gemeten in termen van de vaardigheden van een individu.

Effectiviteit is de evaluatie van de resultaten van prestaties. De variatie in een maatstaf voor effectiviteit wordt vaak beheerst door factoren die verder gaan dan de acties van een individu.

Daarnaast is productiviteit de ratio van effectiviteit verhouding tussen effectiviteit en de kosten om dat niveau van effectiviteit te bereiken.

Campbell ontwikkelde na uitgebreid onderzoek een hiërarchisch model van werkprestatie. Hij kwam met drie directe determinanten voor werkprestatie:

• Verklarende kennis (VK): begrijpen wat nodig is voor het uitvoeren van een taak.

• Procedurele kennis en vaardigheid (PKV): weten hoe een baan of taak uit te voeren.

• Motivatie (M): gaat over de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, doorzetten, kwaliteit, etc.

Het model van Campbell gaat er vanuit dat veel van de variabelen besproken in het boek een indirecte invloed hebben op prestatie. Deze variabelen kunnen alleen prestatie beïnvloeden door het niveau van VK, PKV of M te veranderen.

De determinanten van prestatie zijn geen gedragingen. Het model heeft daarom ook de daadwerkelijke prestatiecomponenten. Het onderzoek van Campbell identificeerde acht van zulke componenten. Niet elk component zal in elke baan voorkomen.

Welke twee concepten worden door het model van Campbell geïntroduceerd?

Twee concepten die door het model van Campbell zijn geïntroduceerd zijn:

• Criteriumgebrek: is een situatie die zich voordoet wanneer een feitelijk criterium informatie mist die deel uitmaakt van het gedrag dat men probeert te meten.

• Criterium besmetting: is een situatie die zich voordoet wanneer een feitelijk criterium informatie bevat die geen verband houdt met het gedrag dat men probeert te meten.

In een ideale wereld zouden onderzoekers in staat zijn om alle relevante aspecten van werkprestatie perfect te meten. Zo een meting zou het ultieme criterium heten. Om dat het niet mogelijk is om alle aspecten perfect te meten, zullen onderzoekers het moeten doen met het eigenlijke criterium. Een besmet eigenlijk criterium omvat ook informatie die niet gerelateerd is aan het gedrag dat onderzoekers proberen te meten.

Wat zijn uitbreidingen van het basis prestatiemodel?

Een aantal jaar geleden bedachten Organ en zijn collega’s de term organisatorische burgerschapsgedrag. Dit verwijst naar gedrag dat verder gaat dan verwacht wordt. Ook ontwikkelden ze vragenlijsten om dit gedrag bij werkenden vast te stellen. De vragenlijsten lijken twee aparte aspecten van organisatorische burgerschapsgedrag vast te stellen, namelijk:

• Altruïsme. Dat is behulpzaam gedrag gericht op individuen binnen de organisatie.

• Algemene naleving. Dat is gedrag dat nuttig is voor de bredere organisatie.

Het lijkt er op dat organisatorisch burgerschap sterk gerelateerd is met het feit dat werk samenwerking vraagt in plaats van dat het een individuele inzet is.

Wat is contraproductief werkgedrag?

Contraproductief werkgedrag is vrijwillig gedrag dat organisatorische normen significant schendt en het welzijn van de organisatie, de werkenden in de organisatie of beide bedreigt.

Drie veel voorkomende contraproductieve gedragingen zijn:

• Oneerlijkheid. Werknemer die producten steelt en tijd steelt of oneerlijk communiceert met klanten, collega’s of het management.

• Ziekteverzuim. Het nalaten van een werknemer om zich te melden voor of op het werk te blijven zoals gepland.

• Sabotage. Handelingen die de activiteiten van de organisatie beschadigen, verstoren of ondermijnen voor persoonlijke doeleinden van de saboteur door het creëren van ongunstige publiciteit, schade aan eigendommen, vernietiging van werkrelaties of schade toebrengen aan werknemers of klanten.

Persoonlijkheidsfactoren zijn het sterkst gerelateerd aan contraproductief gedrag, maar vergeet andere belangrijke factoren niet, zoals gevoelens van onrechtvaardigheid.

Wat is adaptieve prestatie?

Adaptieve prestatie is een prestatiecomponent dat flexibiliteit en de vaardigheid om zich aan te passen aan de omgeving omvat. Pulakos omschreven de situaties van hedendaagse werkplekken waarbij dit goed van pas komt:

• Veranderen van technologieën veranderen werktaken.

• Fusies, inkrimping en herstructurering van bedrijven vragen van werknemers om nieuwe vaardigheden aan te leren.

• Globalisatie vraagt van individuen om te werken in en met verschillende culturen.

Wat is een deskundige prestatie?

Een deskundige prestatie is een prestatie getoond door degenen die al minstens 10 jaar oefenen en gemiddeld vier uur per dag aan doelbewuste oefening besteden.

Welke vormen van prestatiemetingen zijn er?

Er wordt binnen de arbeids- en organisatiepsychologieliteratuur over het algemeen onderscheid gemaakt tussen drie verschillende categorieën van prestatie-indicatoren:

• Beoordelingsmetingen: evaluatie van de effectiviteit van iemands werkgedrag.

• Personeelsmetingen: metingen die over het algemeen in een dossier worden bewaakt, zoals afwezigheid, te laat komen, ongelukken, etc.

• Objectieve prestatiemetingen: normaal gesproken een kwantitatieve telling van de resultaten van het werk.

Wat is een baananalyse?

Baananalyse is een proces waarbij de belangrijke taken van een baan worden bepaald en ook de menselijk eigenschappen die nodig zijn om de taken succesvol af te ronden.

De resultaten van een baananalyse kunnen bruikbaar zijn voor verschillende doeleinden, zoals bij het omschrijven van de baan, rekruteren, selectie, training, compensatie, promoties, baanontwerp, herstructurering/vermindering van het personeelsbestand, ontwikkelen van een criterium, evalueren van prestatie en bij rechtszaken.

Welke soorten baananalyses zijn er?

Er zijn twee soorten van baananalyses:

1. Taakgerichte baananalyses: benadering die begint met een verklaring van de feitelijke taken en wat wordt bereikt door die taken.

2. Op de werkende gerichte baananalyse: benadering die zich richt op de eigenschappen van de werkende, waarbij het gaat om de eigenschappen die n

Welke benadering ook gekozen wordt, de volgende stap in de baananalyse is het identificeren van de KSAOs (uit hoofdstuk 3) die iemand nodig heeft om de taken uit te voeren. KSAOs zijn individuele eigenschappen van kennis, vaardigheden en andere kenmerken die nodig zijn om succesvol zijn in een baan. Na het identificeren van deze KSAOs kunnen tests gekozen worden om de KSAOs te meten.

Informatie over de baan is de ruggengraat van de analyse en er zijn veel verschillende manieren om deze informatie te vergaren. Sommige van de veelgebruikte methoden voor baananalyse zijn de volgende:

• Observatie.

• Interviews.

• Kritieke incidenten en werkdagboeken. Kritieke incidenten techniek is een benadering
  waarin vakexperts worden gevraagd om kritische aspecten van gedrag of prestaties in een bepaalde functie te identificeren die tot succes of mislukking hebben geleid.

• Vragenlijsten.

Welke nieuwe ontwikkelingen zijn er op het gebied van baananalyse?

Wat is elektronische prestatiebewaking?

Elektronische prestatiebewaking zijn werkprocessen met elektronische apparaten. Het kan zeer kosteneffectief zijn en kan gedetailleerde en nauwkeurige werklogboeken opleveren.

Wat is cognitieve taakanalyse?

Cognitieve taakanalyse is een proces dat bestaat uit methoden voor is een proces dat bestaat uit methoden om taak- en taakprestaties op te splitsen in discrete, meetbare eenheden, met speciale nadruk op het uitlokken van mentale processen en kennisinhoud.

Een voorloper van cognitieve taakanalyse is een techniek die bekend staat als een hardop-denkprotocol. Dit is een benadering die door cognitieve psychologen wordt gebruikt om de denkprocessen te onderzoeken van experts die hoge prestatieniveaus bereiken. Bij een dergelijke benadering beschrijft een deskundige in woorden het denkproces dat hij of zij gebruikt om een taak te volbrengen.

Een cognitieve taakanalyse kan een nuttige toevoeging zijn aan de baananalyse. Nadelen zijn er ook. Zo kost een cognitieve taakanalyse veel tijd. DuBois bedacht de volgende indicatoren die werkgevers in overweging kunnen nemen bij het bepalen of een cognitieve taakanalyse iets zal toevoegen:

• Er zijn continue prestatieproblemen.

• Er worden kostbare fouten of ongelukken gemaakt.

• Opleiding is moeilijk over te brengen naar werkgedrag.

• Het duurt lang voordat hoge niveaus van prestatie worden bereikt.

Er kunnen een paar algemene conclusies getrokken worden over het proces van een baananalyse:

• Hoe meer informatie men kan verzamelen uit het grootste aantal bronnen, des te beter zal men de baan waarschijnlijk begrijpen.

• Taakgebaseerde analyses zijn voor veel doeleinden minder nuttig dan op werknemers of gedrag gebaseerde analyses.

• De meeste functieanalyses moeten overwegingen van persoonlijkheidseisen en werkcontext omvatten.

Wat is competentiemodellering?

Competentiemodellering is een proces is een proces dat de gewenste kenmerken identificeert voor alle individuen en banen binnen een organisatie. Deze kenmerken moeten gedrag voorspellen voor een breed scala aan taken en instellingen en de organisatie voorzien van een reeks kernkenmerken die haar onderscheiden van andere organisaties.

Bij het bepalen hoeveel salaris individuen binnen de organisatie krijgen, moeten werkgevers twee perspectieven overwegen:

• Een extern perspectief: hoeveel betaalt de markt voor mensen met bepaalde banen?

• Een intern perspectief: de organisatie heeft een vaststaand bedrag om te verdelen over de werknemers. Hoe wordt dat bedrag verdeeld?

Voor het maken van de interne beslissingen kan er gebruik gemaakt worden van een baanevaluatie. Een baanevaluatie is een methode voor het nemen van interne loonbeslissingen door functietitels met elkaar te vergelijken en door middel van deze vergelijkingen hun relatieve verdiensten te bepalen.

De meeste baanevaluaties identificeren compensabele factoren. Dat zijn factoren in een baanevaluatiesysteem die punten krijgen die later worden gekoppeld aan vergoedingen voor verschillende functies binnen de organisatie. Deze factoren hebben vaak te maken met vaardigheden, verantwoordelijkheid, en werkomstandigheden.

Vergelijkbare waarde is het idee dat mensen die banen uitvoeren die vergelijkbaar zijn met de waarde van de organisatie, een vergelijkbaar salaris moeten ontvangen.