Wat is de rol van eerlijkheid, gerechtigheid en diversiteit op de werkvloer? - Chapter 11

Wat is gerechtigheid en wat is eerlijkheid?

Iemands kijk op de mate waarin hij of zij eerlijk wordt behandeld, zal de emotionele en gedragsmatige reacties van die persoon op de werkomgeving beïnvloeden. Percepties van rechtvaardigheid blijken invloed te hebben op:

• Organisatorisch burgerschap.

• Vertrouwen in de organisatie.

• Respect voor de leiders.

• Gedachten aan stoppen.

• Werkprestatie.

De termen ‘gerechtigheid’, ‘eerlijkheid’ en ‘vertrouwen’ worden vaak door elkaar gebruikt. In dit hoofdstuk zal er wel onderscheid gemaakt worden.

Wat is vertrouwen?

Vertrouwen is een geloof in hoe een persoon of een organisatie zal handelen bij een toekomstige gelegenheid op basis van voor de hand liggende interacties met die persoon of organisatie.

Vertrouwen dat is geschonden, is moeilijk te herstellen om een aantal redenen:

• Mensen hebben de neiging om negatieve gebeurtenissen makkelijker te onthouden dan positieve gebeurtenissen.

• Mensen leggen over het algemeen meer gewicht op negatieve gebeurtenissen in het verleden dan positieve gebeurtenissen.

• Er zijn aanwijzingen dat negatieve roddels makkelijker verspreid binnen organisaties dan positieve roddels.

Het concept van organisatorische rechtvaardigheid bestaat al bijna 30 jaar. Organisatorische rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid die is samengesteld uit organisatorische procedures, resultaten en interpersoonlijke interacties. Er bestaat echter nog geen algemeen geaccepteerd raamwerk voor het onderzoeken van rechtvaardigheid op het werk. Over het algemeen worden drie vormen van rechtvaardigheid besproken:

• Verdelende rechtvaardigheid.

• Procedurele rechtvaardigheid.

• Interactionele rechtvaardigheid.

Wat is verdelende rechtvaardigheid?

Verdelende rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid waarbij de toewijzing van beloningen aan de medewerkers van een organisatie ervaren wordt als rechtvaardig. De werknemer heeft iets geïnvesteerd in de organisatie en de organisatie beloont de werknemer voor die investering. Werknemers zullen een mening hebben over of de toewijzing of beloning eerlijk is.

Er zijn veel verschillende definities voor wat ‘eerlijk’ is voor de verdeling van beloningen:

• Verdienste: een definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat degene die het hardst werken of het meest produceren de grootste beloningen zouden moeten krijgen.

• Behoeftenorm: definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat mensen beloningen zouden moeten krijgen in verhouding tot hun behoefte.

• Gelijkheidsnorm: definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat mensen ongeveer gelijke beloningen zouden moeten krijgen.

Wat is procedurele rechtvaardigheid?

Procedurele rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid waarin het proces waarmee beloningen worden verdeeld, als eerlijk wordt ervaren. Een belangrijk aspect van eerlijke behandeling is de mogelijkheid om bezwaar te maken. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie wordt dit stem genoemd. Een stem is dus het hebben van de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen een bepaald proces of uitkomst.

Wat is interactionele rechtvaardigheid?

Interactionele rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid die zich bezighoudt met de gevoeligheid waarmee werknemers worden behandeld en verbonden in de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever. Dit concept gaat over de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever.

Welke verschillen bestaan er tussen het ervaren van rechtvaardigheid en onrechtvaardigheid?

Gilliland, Benson en Schepers gaven aan dat onrechtvaardigheid een veel grote invloed had dan rechtvaardigheid om houdingen, emoties en gedrag. Als een bepaald niveau van onrechtvaardigheid is overschreven dan is het niet meer mogelijk om de gevoelens van onrechtvaardigheid weg te nemen. Het ervaren van onrechtvaardigheid leidt tot verminderde inzet, terwijl het ervaren van rechtvaardigheid leidt tot extra inzet en gevoelens van erbij horen.

Wat zijn de praktische gevolgen van de perceptie van rechtvaardigheid?

Veel onderzoeksresultaten laten een link zien tussen de perceptie van rechtvaardigheid en de houding van de werknemer. Twee aspecten hebben vooral veel aandacht gekregen tijdens onderzoeken:

• De evaluatie van prestatie.

• De reacties van de sollicitant op selectieprocedures.

Het proces van het evalueren van prestatie verwijst naar een formele procedure waarin een leidinggevende de prestatie van een ondergeschikte beoordeelt. De reacties van individuen hingen meer af van hoe de evaluatie was uitgevoerd dan of het resultaat positief of negatief was. De ervaring van rechtvaardigheid ontstond wanneer:

• de leidinggevende bekend was met de verantwoordelijkheden en taken van de ondergeschikte;

• de leidinggevende de mogelijkheid om de ondergeschikte daadwerkelijk te observeren op het werk;

• de leidinggevende tips had om de prestatie te verbeteren.

Greenberg beweerde dat een persoon zich rechtvaardig behandeld zou voelen als het volgende plaats heeft gevonden:

• De leidinggevende heeft zorgvuldig informatie verzameld.

• De ondergeschikte had de mogelijkheid om de evaluatie met de leidinggevende te bespreken.

• De ondergeschikte had de mogelijkheid om het fomreel oneens te zijn met de evaluatie.

• De leidinggevende was bekend met het werk van de ondergeschikte.

• De leidinggevende was consistent in zijn of haar beoordelingsnormen voor ondergeschikten en over tijdsperioden voor dezelfde ondergeschikte.

Anderson, Born en Cunningham-Snell onderzochten de beschikbare onderzoeken over de reacties van sollicitanten. Ze trokken een aantal conclusies:

• Rekruteren. Sollicitanten zien de recruiter als de personificatie van de organisatie voor wie de recruiter werkt.

• Biografische informatie. Sollicitanten twijfelen over de eerlijkheid van formulieren die naar biografische informatie vragen als onderdeel van het selectieproces.

• Cognitieve capaciteitentests. Sollicitanten hebben een voorkeur voor zulke tests als deze items hebben die te maken lijken te hebben met de baan.

• Testen via de computer. Sollicitanten geven over het algemeen de voorkeur aan testen via de computer.

• Motivatie voor het make van tests. Sollicitanten met een sterkere motivatie voor het doen van tests scoren vaak beter op de tests.

• Assessment centers. Sollicitanten geven de voorkeur aan assessment centers, omdat ze in de ogen van de sollicitanten meer gerelateerd zijn aan de baan. Ook bestaat er een voorkeur voor face-to-face interacties.

• Persoonlijkheidstests. Sollicitanten geven minder de voorkeur aan persoonlijkheidstests dan aan andere tests. Dit kan komen, omdat ze minder duidelijk gerelateerd zijn aan werkgedrag.

• Interviews. Sollicitanten geven de voorkeur aan interviews die gerelateerd lijken te zijn aan de baan.

• Drugstests. Sollicitanten die drugs gebruiken, zijn niet zo enthousiast over deze vorm van testen.

Goede voorspellers van een positieve beoordeling van de selectieprocedure zijn:

• de mogelijkheid hebben om te laten zien wat iemand kan;

• de ervaren face validiteit van de selectieprocedure.

Wat is affirmative action?

In de Verenigde Staten zijn affirmative action programma’s opgericht. Dat zijn programma’s die
die erkennen dat bepaalde demografische groepen mogelijk ondervertegenwoordigd zijn in de werkomgeving en die specifieke mechanismen bieden om deze ondervertegenwoordiging te verminderen. Deze programma’s kunnen veel verschillende vormen aannemen, maar hebben niet de vorm van een quota.

Wat is diversiteit?

Onder diversiteit verstaat men de verschillen in demografische kenmerken. Onder relationele demografie verstaat men de relatieve samenstelling van verschillende demografische kenmerken in bepaalde werkgroepen.

Onderzoeksresultaten tonen aan dat een toenemende diversiteit zorgt voor een toename in verschillen in waarden, vaardigheden en motivaties. Herriot en Pemberton verklaarden waarom groepsleden homogeniteit boven diversiteit lijken te prefereren. Ze kwamen met de volgende moeilijkheden die voorkomen in groepen die divers zijn:

• Anderen zijn het niet eens met jouw visie en doelen.

• Verschillen in visies en doelen ontstaan door verschillen in waarden. Wanneer waarden worden bedreigd, reageren mensen vaak defensief.

• Een verschillende kijk op visie en doelen zorgt vaak ook voor onenigheid over welke projecten gedaan moeten worden en hoe tijd en geld gespendeerd moet worden.

• Verschillende visies worden vaak geassocieerd met verschillende analyses van de situatie en dit leidt tot onproductieve communicatie.

• Verschillen in expertise en kennis kan leiden tot onenigheid over methoden en procedures.

De meest effectieve benadering voor het managen van een divers team zal waarschijnlijk afhangen van de organisatie en situatie. Toch heeft Cleveland de kenmerken geïdentificeerd van organisaties die het meest waarschijnlijk een divers team succesvol zullen managen. Een succesvolle organisatie zal het volgende doen:

• Diversiteit hebben in elke laag.

• Diversiteit niet alleen op formele niveaus van de organisatie bevorderen, maar ook in minder formele sociale netwerken.

• Vooroordelen en discriminerende praktijken ontdekken en ze elimineren.

• Zorgen voor toewijding en gehechtheid aan de organisatie bij alle medewerkers.

• Stappen ondernemen om interpersoonlijke conflicten te verminderen.

• Erkennen van culturele verschillen in plaats van net doen alsof ze niet bestaan.

Pemberton identificeerde twee ineffectieve modellen voor het aanspreken van diversiteit:

• Assimilatie model. Rekruteer, selecteer, train en motiveer medewerkers op zo een manier dat ze allemaal dezelfde waarden en cultuur hebben.

• Beschermingsmodel. Achtergestelde en ondervertegenwoordigde groepen worden geïdentificeerd en worden speciale bescherming aangeboden.

Onderzoekers raden een derde model aan als het ideaal voor het conceptualiseren van diversiteit:

• Waarde model. Waardeer elke element van diversiteit voor het in zijn unieke waarde toevoegt aan de organisatie.