Wat is conflict? - Chapter 13

Conflict is een onenigheid of wrijving die optreedt wanneer de acties of overtuigingen van een of meer leden van de groep onaanvaardbaar zijn voor en worden weerstaan ​​door een of meer van de andere groepsleden.

Dit hoofdstuk richt zich op intragroup conflict en intergroup conflict. Intragroup conflict is een meningsverschil of confrontatie tussen leden van dezelfde groep. Intergroup conflict is een meningsverschil van confrontatie tussen twee of meer groepen en hun leden die fysiek geweld, interpersoonlijke onenigheid en psychologische spanning kunnen omvatten.

Wat zijn de wortels van conflict?

Conflict lijkt een onvermijdelijk gevolg te zijn van leven in groepen.

Belangrijke termen hier zijn:

• Coöperatie: een prestatiesituatie die zodanig is gestructureerd dat het succes van een lid van de groep de kansen op succes van andere leden verbetert.
• Competitie: een prestatiesituatie die zo is gestructureerd dat succes afhankelijk is van beter presteren dan anderen.

Coöperatie en competitie activeren verschillende motiverende systemen: het eerste bevordert delen, vertrouwen en samenwerking, en het andere bevordert egoïsme en achterdocht. Weinig situaties houden pure samenwerking of pure concurrentie in; het motief om te concurreren wordt vaak gemengd met het motief om samen te werken. Dit wordt een mixed-motive situation genoemd: een prestatieomgeving waarin de onderlinge afhankelijkheid tussen mensen zowel competitieve als coöperatieve doelstructuren omvat.

Om zulke situaties te onderzoeken, maken onderzoekers gebruik van het prisoner’s dilemma spel. Dit is een simulatie van sociale interactie waarbij spelers coöperatieve of competitieve keuzes moeten maken om te winnen. Bij dit spel vindt er snel gedragsassimilatie plaats. Dat is de uiteindelijke afstemming van het gedrag dat wordt getoond door samenwerkende of concurrerende groepsleden. De norm van wederkerigheid is waarschijnlijk onderliggend aan dit proces. Negatieve wederkerigheid is meestal sterker dan positieve wederkerigheid. Vriendelijkheid wordt vaak met vriendelijkheid beloond, maar onvriendelijkheid wordt sneller bestraft met vijandigheid. Een coöperatieve persoon die een competitieve partner tegenkomt, heeft meer kans om te concurreren voordat de competitieve persoon begint samen te werken, zodat een partner sneller een tegenstander wordt dan een tegenstander een bondgenoot wordt.

De sociale waarden oriëntatie theorie zegt dat mensen een predispositie hebben om in conflictsituaties te reageren op een pro-zelf of pro-sociale manier. De bereidheid om te coöpereren of te concurreren wordt bepaald door twee sets van waarden: onze zorg voor uitkomsten voor eigen belang en onze zorg voor het belang van goede uitkomsten voor anderen. De theorie maakt onderscheid tussen vier oriëntaties:

1. Individualisten: houden zich alleen bezig met uitkomsten in eigen belang.
2. Concurrenten: streven naar maximalisatie van goede eigen uitkomsten, terwijl ze goede uitkomsten voor anderen proberen te minimaliseren.
3. Samenwerkers: proberen goede uitkomsten voor zichzelf en anderen te krijgen.
4. Altruïsten: zijn pro-sociaal en niet pro-self.

De meeste mensen zijn of een individualist of een samenwerker.

Het groepsleven is soms een sociaal dilemma. Een sociaal dilemma is een interpersoonlijke situatie waarin individuen moeten kiezen tussen het maximaliseren van hun persoonlijke resultaten of het maximaliseren van de resultaten van hun groep. Conflicten ontstaan wanneer individualistische motieven groepsgeoriënteerde motieven overtroeven. Er zijn verschillende vormen van sociale dilemma’s:

• Commons dilemma (of social trap) is een sociaal dilemma wanneer individuen hun uitkomst kunnen maximaliseren door persoonlijke doelen te zoeken in plaats van de collectieve doelen, maar als teveel individuen egoïstisch handelen, dan zullen alle leden van het collectief aanzienlijke verliezen op lange termijn ervaren.
• Public goods dilemma is een sociaal dilemma wanneer iemand al dan niet een bijdrage kan leveren ter ondersteuning van een algemeen goed, maar ook niet kan worden uitgesloten voor het niet bijdragen.
• Dilemma’s met betrekking tot eerlijkheid.
• Dilemma’s met betrekking tot verantwoordelijkheid. De term egocentrisme is hier belangrijk. Dat is jezelf meer verantwoordelijkheid geven voor een uitkomst of gebeurtenis dan gerechtvaardigd is. Dit gebeurt vaak, omdat mensen veel bewuster zijn van hun eigen bijdrage dan van de bijdrage van anderen.

Soms ontstaat er een taakconflict in een groep. Dat zijn meningsverschillen over kwesties die relevant zijn voor de erkende doelen en procedures van de groep. Er kan ook sprake zijn van een procesconflict. Dat is een meningsverschil over de methoden die de groep moet gebruiken om zijn basistaken te voltooien. Beide vormen van conflict kunnen oorzaken zijn voor ontevredenheid en ineffectiviteit binnen groepen. Er kan ook een conflict zijn op relatieniveau (relationship conflict). Dat is een onderlinge onenigheid die optreedt wanneer groepsleden elkaar niet leuk vinden.

Hoe ontstaan confrontatie en escalatie?

Naarmate conflicten escaleren, worden de twijfels en onzekerheden van groepsleden vervangen door een sterke toewijding aan hun positie. Reactantie kan er voor zorgen dat een persoon overdreven toegewijd wordt aan zijn positie en bestand is tegen compromissen. Reactantie is een complexe emotionele en cognitieve reactie die optreedt wanneer individuen het gevoel hebben dat hun keuzevrijheid is bedreigd of geëlimineerd.

De reacties van individuen tijdens conflicten worden op fundamentele manieren gevormd door hun perceptie van de situatie en de mensen in die situatie. De conclusies van de groepsleden over elkaars sterke punten, attitudes, waarden en andere persoonlijke kwaliteiten vormen de basis voor wederzijds begrip, maar tijdens conflicten zijn deze percepties vaak zo vervormd dat ze ontsteken in plaats van vloeiend conflicten veroorzaken.

Hoe kunnen conflicten opgelost worden?

Conflicten de-escaleren wanneer groepsleden bereid zijn te onderhandelen met anderen om een ​​oplossing te vinden die alle partijen ten goede komt. Onderhandelen is een wederzijds communicatieproces waarbij twee of meer partijen bij een geschil specifieke kwesties onderzoeken, hun standpunten toelichten en aanbiedingen en tegenaanbieders uitwisselen om overeenstemming te bereiken of wederzijds voordelige resultaten te bereiken. Er zijn twee vormen van onderhandelen:

1. Distributieve onderhandeling: het oplossen van meningsverschillen en transacties door middelen te claimen of te verdelen, aanbiedingen te doen en te reageren met tegenaanbieders, en de bewaakte openbaarmaking van belangen.
2. Integratieve onderhandeling: het oplossen van meningsverschillen en transacties door gemeenschappelijke en complementaire belangen te identificeren en oplossingen voor te stellen die alle betrokken partijen tevreden stellen.

Veel conflicten zijn gebaseerd op mispercepties. Groepsleden moeten dit perceptuele misverstand ongedaan maken door via discussie informatie over hun motieven en doelen actief te communiceren. Communicatie is echter geen remedie voor conflicten. Groepsleden kunnen informatie uitwisselen door te communiceren, maar ze kunnen ook grove misverstanden en misleidingen creëren.

Het dual concern model is een conceptueel perspectief op methoden om met conflicten om te gaan die ervan uitgaan dat ze verschillen op twee basisdimensies: bezorgdheid om zichzelf en bezorgdheid om elkaar. Wanneer er zowel rekening wordt gehouden met bezorgdheid om zichzelf als om de zorg voor de ander, identificeert het model vijf kern modi voor conflictoplossing:

1. Vermijding.
2. Toegeven.
3. Vechten.
4. Samenwerken.
5. Verzoening.

Consistente samenwerking tussen mensen gedurende een lange periode verhoogt in het algemeen het wederzijdse vertrouwen. Maar wanneer groepsleden voortdurend met elkaar concurreren, wordt wederzijds vertrouwen veel ongrijpbaarder. Als mensen elkaar niet kunnen vertrouwen, concurreren ze gewoon om hun eigen belang te verdedigen.

De meest effectieve manier om een concurrentiestrijd te keren is een strategie genaamd tit for tat. Tit for tat (TFT) is een onderhandelingsstrategie die begint met samenwerking, maar vervolgens de keuze van de ander imiteert, zodat samenwerking samengaat met samenwerking en concurrentie met concurrentie.

Net zoals negatieve emoties conflicten aanmoedigen, verhogen positieve affectieve reacties het maken van concessies, creatieve probleemoplossing, samenwerking en het gebruik van niet-inhoudelijke onderhandelingsstrategieën.

Conflicten worden intenser wanneer anderen een kant kiezen, maar ze krimpen wanneer externe bemiddelaars groepsleden helpen om tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing voor hun geschil te komen. Een bemiddelaar is iemand die tussen twee personen komt tijdens een conflict, om het geschil te verzoenen.