Hoe zit het met de sociale psychologie van organisaties? - Chapter 14

Wat zijn organisaties?

Organisaties zijn erg belangrijk is ons dagelijks leven. Veel mensen werken jarenlang bij een organisatie. Ze bestaan in veel verschillende types en vormen, maar ze hebben allemaal een gemeenschappelijk kenmerk.  Een organisatie is namelijk een sociale regeling ten behoeve van het behalen van doelen. Organisaties bieden hun werknemers verschillende dingen zoals een gebouw, computers en regels. Al deze dingen hebben het doel om gedrag te coördineren en mensen te motiveren, zodat de doelen van de organisatie kunnen worden behaald. Het is dus belangrijk dat mensen als een team samenwerken binnen een organisatie. Er zijn drie recente contributies vanuit de sociale psychologie die een organisatie kunnen helpen om samenwerking te faciliteren. Die worden hier besproken.

Wat is de sociale psychologie van organisaties?

Organisaties onderscheiden zich van andere sociale groepen. Het eerste verschil is dat een organisatie niet spontaan ontstaat, terwijl sociale groepen (zoals een groep vrienden) wel vaak wel plotseling ontstaan. Daarnaast heeft een organisatie vaak een hiërarchische structuur. Mensen worden in organisaties niet aangenomen omdat men hen mag, maar eerder op basis van hun vaardigheden. Voor mensen die zich aanmelden bij een organisatie is de grootste motivatie vaak geld. Ook wordt er gebruik gemaakt van management om gedrag te monitoren. Gedrag kan ook worden beloond of bestraft. Sociale psychologie in organisaties gaat niet zozeer om het beïnvloeden van gedrag van mensen in de organisaties, het gaat vooral om het begrijpen van menselijk gedrag. Het voornaamste doel is dus om sociale processen te verklaren en om te kijken naar de invloed die organisationele veranderingen hebben op sociale processen in organisaties.

Het sociale identiteitsperspectief 

Om groepen en groepsprocessen op het werk beter te begrijpen maakt men binnen de sociale psychologie vaak gebruik van de 'sociale identiteitsbenadering'. Hierbij horen processen zoals zelf-categorisatie en sociale identificatie. De nadruk ligt bij deze benadering op het feit dat mensen graag een duidelijk zelfbeeld willen hebben en ergens bij willen horen. Dit bereiken zij door zichzelf bijvoorbeeld in groepen te plaatsen. Dit wordt ook wel sociale categorisatie genoemd en gaat over de neiging van individuen om anderen te categoriseren op basis van de kenmerken van de groep waar ze bij horen. Voorbeelden van groepen waar mensen zich mee identificeren zijn muzikanten, vrouwen en studenten. Het dragen van een bepaald uniform heeft ook te maken met deze categorisatie. Het doel hiervan is dat werknemers sneller herkent en gecategoriseerd kunnen worden. Mensen kunnen ook er voor kiezen om bepaalde groepen waar zij toe behoren te benadrukken. Dit heet sociale identificatie. Een voorbeeld hiervan is wanneer iemand student, moeder en werkneemster is. Zij kan dan bepalen of zij meer als student, moeder of werkneemster gezien wil worden. Dit is afhankelijk van welke rol en welke groep zij het belangrijkste vindt.

Assumpties in de sociale identiteitsperspectief

Een basisassumptie van het sociale identiteitssperspectief is dat men graag een positieve sociale identiteit wil. Dit wordt bereikt door zichzelf te associëren met groepen die een positieve uitstraling hebben. De sociale status van groepen wordt bepaald door de groep te vergelijken met andere groepen. Door middel van zelf-categorisatie kan men bepalen wat voor hen gepast gedrag is. Een voorbeeld hiervan is een student, die het niet zo erg vindt dat hij vaak weinig geld heeft, omdat dit nou eenmaal hoort bij het studentenleven.

Hoe zit het met motivatie en toewijding aan werk?

Een belangrijk onderwerp binnen organisaties en binnen de organisatiepsychologie is werknemersmotivatie. Het is een belangrijk onderwerp, omdat de prestatie van een organisatie afhankelijk is van de prestaties van de werknemers. Binnen de organisatiepsychologie  zijn verschillende theorieën opgesteld over wanneer en waarom werknemers gemotiveerd zijn om zich in te zetten voor een organisatie. Deze theorieën hebben als doel om te begrijpen welke condities een positieve invloed hebben op het gedrag en de motivatie van werknemers, welke activiteiten werknemer vooral stimuleren en wat er voor zorgt dat werknemers hun best blijven doen. 

Voor werknemers is het vooral belangrijk dat zij zich autonoom voelen, dat hun taken gevarieerd zijn en dat de vaardigheden die benodigd zijn voor taken variëren. Ook zijn individuele kenmerken van belang. Werknemers richten zich vaak op taken waarvan zij verwachten dat zij het goed zullen doen. Ook taken die men leuk vindt of die positieve uitkomsten hebben worden meer gewaardeerd door werknemers. Dit is een individualistische benadering. Echter is een organisatie meer dan de individuen. Zoals eerder benoemd, zijn sociale processen en groepsprocessen ook erg belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat vooral organisationele toewijding invloed heeft op het gedrag van werknemers. Dit houdt in dat wanneer werknemers zich verbonden voelen met de organisatie, zij meer gemotiveerd zijn om hun best te doen. Ook zijn deze werknemers minder geneigd om ontslag te nemen. Toewijding leidt daarnaast tot meer organisationeel burgerschapsgedrag. Dat is gedrag van werknemers dat bijdraagt aan de prestaties van een organisatie, wat uitgevoerd wordt zonder dat het verplicht is. Voorbeelden hiervan zijn het helpen van collega's of onbetaald overwerken.

Het is dus belangrijk om te bepalen welke persoonlijke waarden en karakteristieken leiden tot meer toewijding aan organisaties. Zo is uit onderzoek gebleken dat een werknemer zich vaak meer verbonden voelt met zijn team, dan met zijn organisatie. Hoe meer verbonden een werknemer zich voelt, hoe hoger zijn of haar toewijding en hoe beter de prestaties van een organisatie. Het verhogen van de motivatie van werknemers gaat dus niet alleen over het verhogen van hun salaris.

Wat valt er te zeggen over innovatie en verandering?

Er vinden de laaste jaren veel technologische veranderingen plaats. Deze veranderingen hebben invloed op organisaties. Zij moeten zich effectief aanpassen aan deze veranderingen. Nieuwe producten, ideeën of manieren van werken worden aangeduid als innovaties. Voor organisaties heeft dit bepaalde implicaties, zoals dat werknemers niet uitsluitend moeten worden gekozen om hun vaardigheden. Het kan namelijk zo zijn dat hun vaardigheden binnen een paar jaar niet meer benodigd zijn. Een andere implicatie is dat wanneer organisaties willen innoveren, werknemers zich hier tegen kunnen verzetten. Het kan namelijk zo zijn dat werknemers bij een organisatie wilden horen, juist omdat deze organisatie specifieke kenmerken had. Als deze kenmerken dan veranderen, kan het zijn dat werknemers er niet blij mee zijn. Een oplossing is het aannemen van nieuwe werknemers, die nieuwe inzichten bieden. Een andere oplossing is het organisationele klimaat te veranderen. Een organisationeel klimaat gaat over de sfeer op de werkvloer. Als een organisatie probeert om een 'open klimaat' te bereiken, is het makkelijker om te veranderen zonder dat werknemers hier tegenin gaan.

Wat valt er te zeggen over diversiteit op werk?

Tegenwoordig is er, mede door de enorme globalisatie en immigratiestromen, veel diversiteit. Dit geldt ook voor organisaties, de groep van werknemers wordt steeds diverser. Dit houdt in dat er werknemers zijn met verschillende achtergronden, verschillende beweegredenen, verschillende doelen en ambities. Voor organisaties is het belangrijk dat zij de positieve kanten van diversiteit benadrukken. Voor de minderheidsgroepen binnen een organisatie is het belangrijk dat zij zich gerespecteerd en geliefd voelen. Als dit niet het geval is, hebben ze een lagere motivatie. Dat zal geen positieve uitkomsten hebben voor de organisatie. Voor minderheidsgroepen die niet direct zichtbaar zijn (denk aan seksuele voorkeuren), is het belangrijk dat zij de mogelijkheid voelen om open te zijn. 

Wat valt er te zeggen over fouten (errors)?

Uit onderzoek blijkt het toeschrijven van fouten aan individuen geen positief effect heeft op de organisatie. Wanneer men fouten op deze manier waarneemt, leidt dit vaak tot het verbergen van fouten. Echter, wanneer organisaties fouten als iets dat onvermijdelijks is en zelfs nuttig kan zijn, heeft dit positieve effecten op de werknemerstevredenheid en op de motivatie. Dit leidt dan weer tot betere prestaties binnen organisaties.

Wat is de context van de sociale psychologie?

Om een succesvol team te creëren, is het volgens de sociale psychologie belangrijk om te kijken naar individuele verschillen. Vervolgens is het van belang om een klimaat te creëren waarin deze individuele verschillen worden gerespecteerd en toegejuicht. Hierbij is communicatie erg belangrijk.