Vraag 1
X en Y hebben afgesproken dat X voor de onderneming van Y werkzaamheden zal verrichten. Partijen hebben afgesproken dat zolang de onderneming niet rendeert, Y geen loon verschuldigd is. Na een half jaar gaat de onderneming failliet. Vaststaat dat de onderneming nimmer gerendeerd heeft. Y heeft X niet betaald voor de werkzaamheden.
Wat is juist:
Het staat partijen niet vrij af te spreken dat X voor Y zal werken zonder betaling van loon, een dergelijke afspraak is namelijk in strijd met de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht.
Indien deze overeenkomst als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd, dan heeft X een wettelijk recht op pensioen.
De rechter zal waarschijnlijk oordelen dat de overeenkomst tussen X en Y niet als arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd.
Indien X voor Y productieve arbeid heeft verricht, moet Y daarvoor ten minste het minimumloon betalen.
Vraag 2
Wat is juist:
Een thuiswerker werkt per definitie niet op arbeidsovereenkomst voor zijn/haar werkgever.
Een statutair bestuurder van een beursgenoteerde vennootschap werkt per definitie niet op arbeidsovereenkomst voor zijn/haar werkgever.
Een freelancer werkt per definitie niet op een overeenkomst van opdracht voor zijn/haar werkgever.
Geen van de bovenstaande stellingen is juist.
Vraag 3
Wat is juist:
Uit de rechtspraak blijkt dat een terugbetalingsverplichting krachtens een studiekostenbeding in beginsel naar evenredigheid met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding dient te verminderen.
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke overeenkomst tot stand is gekomen per 1 november 2014 en zal ingaan per 1 januari 2015, kan alleen rechtsgeldig zijn indien dat beding is voorzien van een schriftelijke motivering.
Aan het vereiste van schriftelijkheid worden minder strenge voorwaarden gesteld als het om een concurrentiebeding (uitgaande van het nu geldende art. 7:653 BW) gaat, dan als het om een eenzijdig wijzigingsbeding gaat.
Blijkens het arrest Philips/Oostendorp van de Hoge Raad (HR 28 maart 2008) is aan het schriftelijkheidsvereiste van een concurrentiebeding voldaan, indien het concurrentiebeding in een personeelshandboek staat, welk handboek krachtens een incorporatiebeding in de door werknemer getekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geïncorporeerd.
Vraag 4
Op 9 februari 2015 heeft de in financiële problemen verkerende onderneming VD in een brief aan al haar werknemers aangekondigd de volgende wijzigingen te zullen doorvoeren in de arbeidsvoorwaarden: een salarisvermindering per 1 februari 2015 van 3% en een salarisvermindering per 1 februari 2016 van 2,8%. De salarisverlagingen gelden slechts voor zover het loon van de betreffende werknemer daardoor niet onder het niveau van het minimumloon zakt. Genoemde arbeidsvoorwaardenbepalingen zijn geregeld in de ‘Arbeidsvoorwaardenregeling VD’ die in de arbeidsovereenkomst van de werknemers is geïncorporeerd. Er is geen cao van toepassing. Werknemer Dries Drees wil geen van deze wijzigingen accepteren.
Wat is juist:
Als in de arbeidsovereenkomst van Dries een eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan moet Dries volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad deze wijzigingen accepteren indien de ondernemingsraad zijn goedkeuring aan de wijzigingen heeft verleend.
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van Dries staat, dan mag VD volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits sprake is van een redelijke wijziging verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, en aanvaarding redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van Dries staat, dan is Dries volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad in beginsel niet gehouden de aangekondigde loonsverlagingen te aanvaarden.
Geen van de bovenstaande stellingen is juist.
Vraag 5
Werknemer X en werkgever Y hebben op 1 februari 2015 overeenstemming bereikt over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ingaande per 1 maart 2015. In deze overeenkomst is een proeftijdbeding van één maand opgenomen.
Welke stelling is onjuist:
Teneinde de rechtsgeldigheid van het proeftijdbeding te kunnen beoordelen, moet men in ieder geval de duur van het contract weten.
In deze arbeidsovereenkomst kan, afhankelijk van niet gegeven omstandigheden, ook een proeftijdbeding van twee maanden rechtsgeldig zijn.
Ook als sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding en de werkgever tijdens de proeftijd opzegt, kan de opzegging vernietigbaar zijn.
Werkgever Y kan werknemer X niet al vóór 1 maart rechtsgeldig ontslaan met een beroep op de proeftijd.
Vraag 6
Welke van de onder a t/m c genoemde stellingen is onjuist?
Volgens de wetgever van de WWZ geldt onder de nieuwe regeling van art. 7:628 BW, zoals die vanaf 1 april 2016 zal luiden, als hoofdregel dat een werknemer tijdens schorsing geen recht op loon heeft.
Ondanks het schrappen van het huidige art. 7:627 en de wijziging van de hoofdregel van art. 7:628 lid 1 BW per 1 april 2016, zal in de bewijslastverdeling tussen werkgever en werknemer niets veranderen.
Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad heeft een werknemer tijdens schorsing als uitgangspunt recht op loon, ook indien hij zich niet uitdrukkelijk bereid heeft verklaard de arbeid te verrichten.
Alle bovenstaande stellingen zijn juist.
Vraag 7
Wat is juist:
In Nederland hebben alle werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst recht op wettelijk minimumloon.
Verschillen tussen het civiele loonbegrip en het loonbegrip van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag betreffen in ieder geval het in aanmerking nemen van verdiensten uit overwerk, van fooien en van loon in natura.
Pensioen behoort niet tot het loonbegrip van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, maar wordt wel tot het civiele loonbegrip gerekend.
Geen van de bovenstaande stellingen is juist.
Vraag 8
Werkgever Steelblue wordt in maart 2015 getroffen door een staking. Verschillende werknemers konden door de staking niet werken, terwijl zij dat wel wilden. Zij eisen loondoorbetaling over die dagen.
Welke van de onderstaande omstandigheden heeft geen invloed op de vraag of de werkgever verplicht is aan de werkwillige werknemers het loon door te betalen:
de duur van de staking;
of de staking in georganiseerd of ongeorganiseerd verband plaatsvond;
het aantal stakende werknemers;
het feit dat de staking al dan niet tijdig is aangekondigd.
Vraag 9
Het nieuwe ontslagrecht van de WWZ brengt verschillende majeure wijzigingen aan in het ontslagrecht. Tot de belangrijkste wijzigingen behoort niet de wijziging:
in de sanctie op het niet in acht nemen van de opzegtermijn
in de keuzevrijheid van de werkgever ten aanzien van de te volgen ontslagroute
in de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie
in de wettelijke ontslagvergoedingen.
Vraag 10
Welke van de onderstaande stellingen is onjuist:
In het nieuwe ontslagrecht (WWZ) kan de kantonrechter onder omstandigheden een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van bedrijfseconomische redenen.
De sanctie van veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst is in het nieuwe ontslagrecht (WWZ) van grotere betekenis dan in het huidige ontslagrecht.
In het huidige ontslagrecht heeft de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ex art. 7:685 BW wordt ontbonden wegens veranderingen in de omstandigheden, recht op een ontbindingsvergoeding.
Het nieuwe ontslagstelsel (WWZ) is, evenals het huidige ontslagrecht, te kenschetsen als een duaal ontslagstelsel, zij het dat de keuzevrijheid van de werkgever is verdwenen.
Vraag 1
C. Arbeidsovereenkomst: arbeid, gezagsverhouding, loon. In casu is er geen loonverplichting, dus in beginsel geen arbeidsovereenkomst. X doet het werk ‘vrijwillig’ zo lang de onderneming niet rendeert. NB. Ontleend aan Hof Amsterdam 21-10-2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:4339.
A is fout: denk alleen al aan vrijwilligerswerk. B is fout: geen wettelijke recht op pensioen in Nederland. Vaak echter wel o.b.v. partijafspraak of avv-cao. D is fout: als partijen een arbeidsovereenkomst sluiten, dus mét loondoorbetalingsverplichting, dan recht op minimumloon (tenzij de werknemer jonger is dan 23 jaar of ouder dan de pensioengerechtigde leeftijd).
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.1 en 3.2.3.
Vraag 2
B. De rechtsverhouding tussen statutair bestuurder en beursgenoteerde vennootschap waarvan hij de bestuurder is, wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst (art. 2:132 lid 3 BW).
A is fout: thuiswerk kan worden verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst. Indien gezagsverhouding ontbreekt, dan aanneming van werk of opdracht. C is fout: freelancer werkt juist als hoofdregel o.b.v. overeenkomst van opdracht.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.1.2 en 3.1.3.
Vraag 3
A. Staat letterlijk in Schets, p. 94 (zelfstudie, staat op slide HC 2.2).
B is fout: letterlijk zo gevraagd in huiswerkopdracht.. Overgangsrecht: oude 653 blijft van toepassing als de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vóór 1-1-2015. Dus ook al vangt de arbeidsovereenkomst pas op of ná dat tijdstip aan – zoals in casu. C is fout: precies andersom. [NB. De nu geldende regeling is het nieuwe artikel, inwerkingtreding 1-1-2015]. D is fout: dat handboek moet dan aan werknemer zijn overhandigd bij ondertekening contract.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.2.
Vraag 4
C. Zie arrest Stoof/Mammoet.
A is fout: uit jurisprudentie blijkt dat eerder sprake is van een zwaarwichtig belang voor werkgever indien hij instemming van de OR heeft verkregen en/of een afbouwregeling toepast. Maar daarmee is nog niet gezegd dat werknemer de wijzigingen moet accepteren, de norm van art. 7:613 geldt immers onverkort, ter beoordeling rechter. Instemming van de OR is niet meer dan een aanwijzing dat werkgever zwaarwichtig belang heeft. B is fout: het gaat blijkens Stoof/Mammoet uitdrukkelijk niet om eenzijdig wijzigen, maar om ‘heronderhandelingsplicht’. Over een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet overeenstemming worden bereikt, en bij het overleg daarover moet zowel werkgever als werknemer zich ‘goed’ gedragen conform norm art. 7:611.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.2.4 en 3.4.1.4.
Vraag 5
D. Kan wel, zie art. 7:676 lid 1 BWN: ‘zolang die tijd niet is verstreken’. Op deze arbeidsovereenkomst is de nieuwe regeling van het proeftijdbeding (652) van toepassing (inwerkingtreding 1-1-2015).
A is fout: klopt, want in een contract van maximaal zes maanden is elk proeftijdbeding nietig (652 lid 4 jo. lid 8 sub f BWN). B is fout: klopt, indien het contract twee jaar of meer is (lid 5 sub b of cao-bepaling). C is fout: klopt, andere opzegverboden dan die van 670 lid 1-4 en lid 10 gelden wél, zie 670a lid 2 sub b BWN. Dus bijvoorbeeld vernietigbaar als het ontslag wegens zwangerschap wordt gegeven.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.2.8.
Vraag 6
B. De wetgever heeft geen materiële wijziging (wijziging risicoverdeling) beoogd, maar bewijslastverdeling juist wel gewijzigd (zie Bijlage Schets, p. 3-4 met voorbeelden uit parlementaire geschiedenis). Uitgangspunt is straks immers dat werknemer in principe recht op loon heeft; hoofdregel wordt: ‘geen arbeid, wél loon, tenzij’. Meent de werkgever dat in dít geval die hoofdregel niet geldt, dan moet hij dus straks bewijzen. Verder draait wetgever de risicoverdeling bij schorsing om.
A is fout: juist. Met ingang van 1 april 2016 vervalt art. 7:627 en wordt art. 7:628 lid 1 gewijzigd. De werkgever moet dan als hoofdregel het loon doorbetalen, tenzij het niet verrichten van de arbeid redelijkerwijs voor risico van de werknemer komt. En een schorsing bij wijze van disciplinaire maatregel komt volgens de regering redelijkerwijs voor risico van de werknemer. Zie huiswerkopdracht + Bijlage Schets, p. 4. C is fout: correct, bereidverklaring is niet nodig, vast staat immers dat werkgever hem sowieso niet wil laten werken.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.2.9.
Vraag 7
B: juist. Voor het minimumloon tellen fooien mee voor zover structureel (art. 7 lid 4 WML), maar niet voor het civiele loonbegrip (fooi is immers niet verschuldigd door de werkgever). Verdiensten uit overwerk tellen niet mee, art. 6 lid 1 sub a WML: logisch, want het wettelijke minimumloon moet de werknemer kunnen verdienen binnen zijn normale arbeidstijd, overwerktoeslag is wel loon volgens het BW. Krachtens art. 6 aanhef WML tellen alleen de geldelijke inkomsten mee, dus niet het loon in natura (wat in verschillende vormen mogelijk is, zie 7:617 BW).
A is fout: geen minimumloon voor werknemers die jonger zijn dan 15 jaar en werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben. C is fout: pensioen wordt niet als loon in de zin van het BW gezien (in de zin van tegenprestatie voor de arbeid), hoewel je het materieel als uitgesteld loon zou kunnen zien (Schets, p. 95). Valt evenmin onder loonbegrip WML, art. 6.1.e.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.1.
Vraag 8
D. Tijdige aankondiging van de staking ziet op de vraag of de staking al dan niet rechtmatig is (procedureregel/spelregel van de Hoge Raad). Het gaat hier om de vraag in wiens risicosfeer de staking ligt – werkgever of werknemer – en daarbij spelen alle andere omstandigheden een rol, aldus de Hoge Raad in Wielemaker/De Schelde. Indien de staking in de risicosfeer van werknemers ligt, dan geen recht op loondoorbetaling voor de werkwilligen!
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.6.3.
Vraag 9
A. De belangrijkste sanctie; ‘gefixeerde schadevergoeding’ blijft hetzelfde (maar wordt niet meer zo genoemd); de sanctie van ‘volledige schadevergoeding’ verdwijnt, maar dit kan niet als een ‘majeure’ wijziging worden aangemerkt. De andere genoemde wijzigingen zijn duidelijk wél majeure wijzigingen.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.1.
Vraag 10
C: onjuist, het is geen ‘recht’, de Kantonrechter. kan de werknemer een ontbindingsvergoeding toekennen, maar dat hoeft niet.
A is fout: juist, zie 671b lid 1 sub b en c BWN, ander andere als er toestemming door het UWV is geweigerd. B is fout: juist, zie 682 BWN (herstel is de sanctie als het UWV toestemming had verleend, maar volgens de Kantonrechter ten onrechte (of indien het gaat om een arbeidsverhouding die de werkgever kan opzeggen zonder toestemming van het UWV of instemming van de werknemer). D is fout: juist, nog steeds duaal.
Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.1.
