Op welke manier beïnvloeden emoties het werk? - Chapter 9

Hoe beïnvloedt werkhouding het werk?

Emoties die met het werk te maken hebben, beïnvloeden zowel werkgedrag als niet-werkgedrag. Andersom werkt het ook. Emoties ontstaan buiten het werk om beïnvloeden ook zowel werkgedrag als niet-werkgedrag. Het begrijpen van emoties op het werk is geen gemakkelijke taak.

Wat is werktevredenheid?

Werktevredenheid is een positieve houding die voortvloeit uit de waardering van iemands functie.

Hoppock onderzocht werktevredenheid in de jaren dertig van de vorige eeuw. Zijn onderzoeksresultaten suggereren dat variabelen met betrekking tot werk en individuele verschillen werktevredenheid beïnvloeden.

De Hawthorne onderzoeken lieten zien dat de perceptie van de werknemers een groter effect had op productiviteit dan de daadwerkelijke fysieke werkomstandigheden. Uit deze onderzoeken kwam het Hawthorne effect. Dat verwijst naar een betekenisvolle verandering in gedrag en houding als gevolg van verhoogde aandacht. Houdingen (attitudes) zijn relatief stabiele gevoelens die gericht zijn op specifieke personen, groepen, ideeën, banen of andere objecten.

Het wordt over het algemeen aangenomen dat werktevredenheid geassocieerd is met werkgedrag. Er onderzoeksresultaten die dit ondersteunen. De gevolgen van werktevredenheid kunnen breed zijn en het is daarom niet verrassend dat werkgevers werktevredenheid bij hun werknemers hoog proberen te houden. Uit de resultaten blijkt ook dat de richting van de tevredenheid-prestatie relatie niet een gegeven is.

Wat is algemene tevredenheid?

Algemene tevredenheid is een algemene beoordeling van de werktevredenheid die het resultaat is van het wiskundig combineren van scores op basis van tevredenheid met specifieke belangrijke aspecten van het werk of een enkele algemene evaluatieve beoordeling van de baan.

Sommige onderzoekers vinden het onzinnig om de specifieke belangrijke aspecten van het werk te combineren, omdat ze apart vaak hoog correleren met maten van tevredenheid. Zij werken liever met facet tevredenheid. Dat is informatie die betrekking heeft op specifieke facetten van werktevredenheid.

In sommige gevallen is het handiger om de algemene tevredenheid mee te nemen in het onderzoek en in andere gevallen is het handiger om aspecten mee te nemen in het onderzoek.

Om werktevredenheid te meten is er de Job Descriptive Index (JDI). Dat is één van de meest uitgebreid onderzochte en gedocumenteerde werktevredenheid instrument. Het meet tevredenheid op vijf verschillende gebieden, namelijk: het werk, supervisie, mensen, salaris en promotie.

De vragenlijst is echter lang. Daarnaast geeft de categorie ‘werk’ niet veel informatie over creativiteit, onafhankelijkheid, variëteit en andere aspecten van het werk zelf.

Een andere vragenlijst is de Minnesota Satisfaction Questionnaire. Dat is een veelgebruikt instrument voor werktevredenheid dat zowel bepaalde aspecten van het werk beoordeelt als scores voor extrinsieke tevredenheid en intrinsieke tevredenheid. Intrinsieke tevredenheid is tevredenheid die voortkomt uit aspecten die centraal staan in de baan zelf. Extrinsieke tevredenheid daarentegen is tevredenheid die voortkomt uit aspecten die buiten het werk vallen.

Wat is toewijding?

Toewijding is een psychologische en emotionele hechting die een individu voelt voor een relatie, een organisatie, een doel of een beroep. Het concept van toewijding wordt vaak geassocieerd met zowel houdingen als emoties. Boulian vond dat toewijding aan een organisatie drie elementen omvat:

• Acceptatie van en geloof in de waarden van de organisatie.

• De bereidheid om namens de organisatie inspanningen te leveren om te helpen de doelen te bereiken.

• Een sterke wens om bij de organisatie te blijven.

Toewijding aan een organisatie kan volgens Meyer en Allen gebaseerd zijn om één van de volgende drie elementen:

• Affectieve toewijding: een emotionele hechting aan de organisatie.

• Voortdurende toewijding: dit is een element dat verwijst naar de ervaren kosten die komen kijken bij het weggaan bij de organisatie.

• Normatieve toewijding: een element dat de verplichting om bij de organisatie te blijven representeert.

Deze drie verschillende vormen van toewijding hebben verschillende relaties met verschillende werkgerelateerd gedrag.

Meyer introduceerde het concept van beroepsmatige toewijding. Dat verwijst naar de toewijding aan een bepaald beroep. De drie elementen van toewijding aan een organisatie zijn ook van toepassing op beroepsmatige toewijding. Meyer ontdekte ook dat zowel toewijding aan de organisatie als toewijding aan een beroep onafhankelijk van elkaar invloed hebben op prestatie.

Werkinbedding verwijst naar de vele en gevarieerde soorten van toewijding die individuen hebben ten opzichte van collega's, teams, organisaties en carrières.

Wat is organisatorische identificatie?

Organisatorische identificatie (OID) is het proces waarbij individuen een gevoel van trots en achting ontlenen aan hun omgang met een organisatie. Individuen kunnen ook moeite doen om afstand te nemen van de organisatie waarvoor ze werken. Dit heet organisatorische desidentificatie. OID is ontstaan vanuit de sociale identiteitstheorie.

Kreiner en Ashforth kwamen met vier vormen van identificatie:

• Identificatie. Individuen definiëren zichzelf in termen van de eigenschappen van de organisatie.

• Desidentificatie. Individuen definiëren zichzelf als het niet hebben van de eigenschappen van de organisatie.

• Ambivalente identificatie. Individuen identificeren zich met sommige eigenschappen van de organisatie, maar wijzen andere aspecten van de organisatie af.

• Neutrale identificatie. Individuen blijven sterk neutraal. Ze wijzen eigenschappen niet af, maar identificeren zich er ook niet mee.

Wat is betrokkenheid van de medewerkers?

Betrokkenheid van de medewerkers verwijst naar een positieve werkgerelateerde gemoedstoestand die veel energie, enthousiasme en identificatie met het werk omvat.

Hoe beïnvloeden het gemoed en emoties het gedrag?

Weiss en zijn collega’s vinden dat veel van het gedane onderzoek naar werktevredenheid tussen 1930 en nu de plank mis hebben geslagen door niet expliciet te herkennen dat er een verschil is tussen gemoedstoestanden, emoties en houdingen. Volgens Weiss hebben de onderzoekers zich te veel gericht op de cognitieve kant van werktevredenheid. Naast dat Weiss en collega’s vinden dat er meer onderzoek gedaan moet worden naar emoties, vinden ze ook dat er onderzoek gedaan moet worden naar:

• Stressvolle gebeurtenissen.

• Interacties met leidinggevenden.

• Interacties met collega’s.

• Effect van de fysieke omgeving.

Brief en Weiss definiëren gemoedstoestand als volgt: algemene gevoelstoestand niet geïdentificeerd met een bepaalde stimulus en niet voldoende intens om lopende denkprocessen te onderbreken.

Vervolgens definiëren ze emoties als: een effect of gevoel, vaak ervaren en vertoond als reactie op een gebeurtenis of gedachte en vergezeld van fysiologische veranderingen in verschillende systemen van het lichaam.

Weiss bedacht een bruikbaar schema om makkelijk onderscheid te kunnen maken tussen emoties en gerelateerde constructen. Dit schema heet affect circumplex. Het is een cirkel waarbinnen tegengestelde emoties tegenover elkaar weergegeven worden.

Pekrun en Frese kwamen met verschillende soorten emoties gerelateerd aan werk:

• Proces emotie: reactie die voortvloeit uit het denken over de taken die men momenteel doet.

• Toekomstige emotie: reactie die het resultaat is van denken ver de taken die men verwacht te doen.

• Terugwerkende emotie: reactie de het resultaat is van het denken aan de taken die men al heeft afgerond.

Brief en Weiss onderzochten te rol van disposities op werktevredenheid. De volgende twee disposities hebben veel aandacht gekregen:

• Negatieve affectiviteit: is een dispositie waardoor individuen vatbaar zijn voor een breed scala aan negatieve stemmingen.

• Positieve affectiviteit: is een dispositie waardoor individuen vatbaar zijn voor een breed scala aan positieve stemmingen.

Positieve mensen hebben de neiging om tevredener te zijn met hun baan en deze tevredenheid helpt ze om een positief algemeen levenstevredenheid te behouden.

Wat zijn kern zelf-evaluaties?

Kern zelf-evaluaties zijn beoordelingen die individuen maken van hun omstandigheden. Elementen van zulke evaluaties omvatten:

• Zelfvertrouwen.

• Zelfeffectiviteit.

• Locus of control.

• Afwezigheid van neuroticisme.

Een aantal arbeids- en organisatiepsychologen kwamen met kern zelf-evaluaties, omdat ze denken dat individuen kern zelf-evaluaties maken en dat deze evaluaties zowel baan- als levenstevredenheid beïnvloeden.

Heel lang bestond er de hypothese dat ontevredenheid leidt tot terugtrekking van het werk. Dit werd onderzocht door terugtrekgedrag, zoals afwezigheid en te laat komen, te zien als verschillende variabelen. Tegenwoordig hebben onderzoekers meer de neiging om deze gedragingen te zien als verschillende uitingen van een groter construct, genaamd terugtrekking. Het is belangrijk om dit gedrag te begrijpen, omdat de kosten die ermee gemoeid zijn, hoog zijn.

Hanisch en Hulin suggereren dat er twee soorten gedragingen van terugtrekking zijn:

• Terugtrekken van werk: actie die een poging van het individu vertegenwoordigt om zich terug te trekken uit het werk, maar de band met de organisatie en de werkrol in stand houdt.

• Terugtrekken van baan: actie die de bereidheid van een individu vertegenwoordigt om de banden met een organisatie en de werkrol te verbreken.

Welke andere onderwerpen met betrekking tot werk zijn gerelateerd aan houdingen en emoties?

Welke conclusies trok Warr over de effecten van werkloosheid?

Warr heeft veel onderzoek gedaan naar de effecten van ontslag op het welzijn van individuen. Hij trok de volgende conclusies:

• De psychologische gezondheid van werklozen is slechter dan dat van werkenden.

• Deze slechtere gezondheid is het resultaat van de werkloosheid, omdat het terugkeren naar werk vaak leidt tot verbetering in het psychologisch welzijn.

• Baanverlies resulteert vaak in depressie, slapeloosheid, snel geïrriteerd raken, weinig zelfvertrouwen, moeite hebben met concentreren en algemene spanning.

Warr concludeerde dat de redenen voor deze effecten complex zijn.

Verder ontdekte Warr dat niet alle individuen evenveel lijden onder het verliezen van een baan. Dit is voor een belangrijk gedeelte afhankelijk van iemands:

• Gezondheid.

• Sociale steun.

• Al dan niet hebben van financiële druk.

Wat is telewerken?

Telewerken is werktaken afmaken vanaf een locatie op afstand door middel van elektronische communicatie media. Deze manier van werken wordt steeds vaker toegepast.

Holland en Hogan beargumenteren dat de negatieve gevolgen erg kunnen zijn. Ze omvatten de volgende:

• Vervreemding bij de werknemer zal toenemen vanwege een gebrek aan face-to-face interactie.

• Het niet werken op de eigenlijke werkplek kan ervoor zorgen dat individuen een gevoel van identiteit kwijtraken. Een gevoel van identiteit die voortkomt uit werkervaringen.

• Telewerkers zullen niet snel promoveren, omdat ze uit zicht zijn en daarmee ook uit gedachten zijn.

• Voor telewerken is een bepaald soort mens nodig: individuen die ambitieus en conscientious zijn. Deze eigenschappen maakt ze goed in telewerken, maar zal ook snel leiden tot desillusie

Het debat over de voor- en nadelen van telewerken is nog in volle gang.

Wat is werk-familie balans?

Werk-familie balans is een onderzoeksgebied dat onderzoekt of de tevredenheid die men op het werk ervaart mede wordt beïnvloed door de tevredenheid die men ervaart in niet-werk, en vice versa.

De meeste onderzoeken in dit gebied richten zich op de effecten van een gebrek aan balans. Deze effecten worden vaak besproken in termen van stress veroorzaakt door tegenstrijdige verplichtingen tussen werk en niet-werkactiviteiten. Sommigen beargumenteren dat de emotionele ervaring van werk pas compleet begrepen kan worden als de context van het leven en niet-werkrollen in het geheel worden meegenomen. De mate van (dis)balans beïnvloedt zowel de fysieke als psychologische welzijn van individuen.

Wat zijn psychologische contracten?

Psychologische contracten zijn overtuigingen die mensen hebben met betrekking tot de voorwaarden van een uitwisselingsovereenkomst tussen henzelf en de organisatie.

Een belangrijk kenmerk van psychologische contracten is dat individuen vrijwillig instemmen met het aanvaarden van bepaalde toezeggingen en vervolgens plannen en doelen maken op basis van hun begrip van die verplichtingen.

Psychologische contracten krijgen in de 21e eeuw veel meer aandacht dan daarvoor, omdat langdurig dienstverband bij één organisatie steeds zeldzamer wordt.

Psychologische contractbreuk verwijst naar de perceptie van een werknemer van de mate waarin de werkgever zijn beloften aan de werknemer niet is nagekomen. Dergelijke beloften hadden kunnen gaan over:

• Promoties.

• Op prestatie gebaseerd salaris.

• Baanzekerheid op lange termijn.

• Genoeg verantwoordelijkheid.

• Ontwikkelingsmogelijkheden.

Wat is baaninbedding?

Baaninbedding wordt gedefinieerd als de gehechtheid van individuen aan hun baan. Dat omvat:

• banden met mensen en groepen die in de organisatie betrokken zijn;

• de perceptie van hun fit met de baan of organisatie;

• wat werknemers zeggen dat ze zouden opofferen als ze hun baan zouden verlaten.

Wat is job crafting?

Job crafting is een nieuw concept dat veel interesse wekt bij psychologen. Het verwijst naar zelf-geïnitieerde veranderingen die werknemers actief in hun baan aanbrengen om hen te helpen interessante baankenmerken te vergroten en onaangename baaneisen te verminderen.