Aangezien de diversiteit onder personeel ernstig is toegenomen, geven uitvoerders aan dat het belangrijk is een divers personeelsbestand te hebben. Dit draagt bij aan concurrentievoordelen door het verhogen van de creativiteit en innovatie. Toch is er weinig wetenschappelijk onderzoek dat dit ondersteunt. Er zijn juist meer onderzoeken die het tegenovergestelde vinden. Dat diversiteit leidt tot negatieve gevolgen, zoals meer conflicten of het afnemen van de groepscohesie.
Dit onderzoek zal eerst een overzicht geven van de onderzoeken die gedaan zijn naar diversiteit en prestatie. Vervolgens proberen de auteurs deze inconsistentie van resultaten uit eerder onderzoek samen te brengen door een conceptueel multi-level model aan te dragen. Dit model wil de volgende vragen beantwoorden; Wanneer en hoe leidt diversiteit tot positieve , liever dan negatieve, uitkomsten van groepsprestaties. Over het algemeen denken de auteurs dat moderatoren zijn voor de relatie tussen diversiteit en het multi-level model. Op zijn beurt medieert het multi-level model tussen de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
Het model is anders dan eerdere onderzoeken, omdat het sociaal psychologische constructen benadrukt en het gebruikt de sociale identiteit theorie om de “wanneer en hoe” vragen te beantwoorden, in plaats van het focussen op pure cognitieve constructen, zoals het verminderen van stereotypen. Het model identificeert psychologische mechanismen op individueel en groep niveau van de analyse. Deze zijn aangegeven als concept mediatoren tussen de relatie van groepssamenstelling en groepsprestatie. Daardoor kunnen deze uitleggen hoe diversiteit leidt tot meer positievere uitkomsten.
Aangezien de diversiteit onder personeel ernstig is toegenomen, geven uitvoerders aan dat het belangrijk is een divers personeelsbestand te hebben. Dit draagt bij aan concurrentievoordelen door het verhogen van de creativiteit en innovatie. Toch is er weinig wetenschappelijk onderzoek dat dit ondersteunt. Er zijn juist meer onderzoeken die het tegenovergestelde vinden. Dat diversiteit leidt tot negatieve gevolgen, zoals meer conflicten of het afnemen van de groepscohesie.
Dit onderzoek zal eerst een overzicht geven van de onderzoeken die gedaan zijn naar diversiteit en prestatie. Vervolgens proberen de auteurs deze inconsistentie van resultaten uit eerder onderzoek samen te brengen door een conceptueel multi-level model aan te dragen. Dit model wil de volgende vragen beantwoorden; Wanneer en hoe leidt diversiteit tot positieve , liever dan negatieve, uitkomsten van groepsprestaties. Over het algemeen denken de auteurs dat moderatoren zijn voor de relatie tussen diversiteit en het multi-level model. Op zijn beurt medieert het multi-level model tussen de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
Het model is anders dan eerdere onderzoeken, omdat het sociaal psychologische constructen benadrukt en het gebruikt de sociale identiteit theorie om de “wanneer en hoe” vragen te beantwoorden, in plaats van het focussen op pure cognitieve constructen, zoals het verminderen van stereotypen. Het model identificeert psychologische mechanismen op individueel en groep niveau van de analyse. Deze zijn aangegeven als concept mediatoren tussen de relatie van groepssamenstelling en groepsprestatie. Daardoor kunnen deze uitleggen hoe diversiteit leidt tot meer positievere uitkomsten.
Er bestaan meerdere definities voor diversiteit. De meest voorkomende definitie van diversiteit is het waarneembaar verschil tussen individuen op kenmerken, waarvan ze van elkaar kunnen zien dat ze verschillen. Bij deze aanname worden voorbeelden genoemd als; verschillende karakters, persoonlijkheidskenmerken, persoonlijke waarden en normen, maar ook andere typen van geloof, seksuele voorkeur of mentale/fysieke gezondheid. Deze eerste definitie refereert naar het verschil tussen individuen.
Een wordt ook een andere definitie gegeven, waarbij er gefocust wordt op de groep. Diversiteit is een mix van mensen met verschillende groep identiteiten in hetzelfde sociale systeem. Deze definitie gaat dus meer uit van de groep identiteit. Dit onderzoek richt zich op de tweede definitie.
Diverse groepen zijn dus samengesteld uit individuen die zichzelf identificeren met verschillende subgroepen. Er zijn verschillende manieren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Surface-level diversiteit zijn verschillen tussen groepsleden op vasis van biologische karaktertrekken en die fysiek te zien zijn.
Zoals leeftijd, geslacht, ras/etniciteit. Deep-level diversiteit zijn verschillende tussen groepsleden die niet direct zichtbaar zijn. Zoals persoonlijkheden, houdingen, normen & waarden.
Wel wordt er door de auteurs duidelijk gemaakt dat de scheiding tussen deze twee levels niet zo duidelijk is als hij lijkt en dat het erg afhankelijk is van de context onder welk level iets geplaatst moet worden.
Uit onderzoek blijkt dat een diverse groep leidt tot een verbetering van het beslissend vermogen, door de toename van creativiteit en innovatie. Omdat mensen met verschillende achtergronden anders denken en hierdoor dus meerdere invalshoeken hebben om tot een oplossing te komen. Toch zijn onderzoeken met hard bewijs voor deze uitspraak moeilijk te vinden.
Er zijn ook onderzoeken die aangeven dat groepen met verschillen juist minder aangetrokken zijn tot hun groepsgenoten, minder vertrouwen hebben, minder communiceren en zich minder een eenheid voelen, vergeleken met groepen met dezelfde personen. Dit leidt dus tot meer conflicten en misverstanden binnen de groep met verschillen.
Om deze verschillen te verklaren zijn er onderzoeken gedaan met behulp van de sociale identiteit theorie en de zelf categorisatie theorie. Hieruit is gebleken dat mensen die verschillen van elkaar minder bereid zijn samen te werken dan mensen zonder verschillen, omdat ze zich niet plaatsen in dezelfde sociale categorie (in-group) en daardoor delen ze dus ook niet dezelfde sociale identiteit.
Sociale categorisatie is gebruikt om de negatieve uitkomsten van groepsprestaties te onderzoeken. Sociale categorisatie houdt het volgende in; mensen zijn geneigd om een voorkeur te hebben voor hun eigen groep (in-group) en een afkeer te hebben tegen andere groepen (out-group). Dit zou dus de samenwerking in groepen met verschillen kunnen tegenwerken. Toch zijn er ook onderzoekers die denken dat het niet de sociale categorisatie zelf is, maar de vooroordelen van de in-group. Hierdoor zouden mensen uit een lagere groep juist weer wel willen samen werken met iemand uit een hogere groep, hoewel dit ook een out-group is. Dit zou het verschil in uitkomsten van de onderzoeken naar diversiteit in groepen kunnen verklaren.
Het is belangrijk duidelijk op een rijtje te hebben wanneer diversiteit groepsprestaties verbeterd om de mogelijke voordelen van een diverse werkplek te promoten. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar moderatoren die ervoor zorgen dat diverse groepen beter presteren. Over het algemeen is hieruit gekomen dat positieve effecten van diversiteit en groepscontact worden bepaald door 4 omstandigheden; gelijke groepsstatus binnen een situatie, dezelfde doelen, coöperatie en ondersteuning van de autoriteiten, de wet of gewoonten.
Uit onderzoek in het veld van organisatiegedrag komt naar voren dat het verbeteren van groepsprestaties wordt beïnvloed door; taak onafhankelijkheid, taak moeilijkheid, organisatie structuur, collectieve vs. individuele waarden, het klimaat van de organisatie en openheid voor diversiteit.
Ook zijn er recent onderzoeken gedaan naar individuele verschillen op de houding tegenover groep diversiteit. Mensen die open staan tegenover nieuwe ervaringen hebben een betere groepsprestatie dan een groep die bestond uit mensen met bovengeschikte identiteiten.
Uit onderzoek naar team reflexiviteit kwam naar voren dat reflexiviteit medieert tussen zowel het interactie effect op demografische diversiteit en de afhankelijkheid van de team uitkomst als het interactie effect op demografische diversiteit en levensduur van de tevredenheid over de maatregelen, toewijding en prestaties van de groep.
Onderzoek suggereert dat diversiteit voor meer conflicten binnen een groep, wat voordelen of nadelen kan hebben, afhankelijk van het soort conflict. Verschillende soorten conflicten zijn: Taak conflicten, sociaal-emotionele conflicten en waarden conflicten. Het blijkt dat bij functionele/informationele diversiteit meer taak conflicten naar voren komen. Bij groepen met demografische verschillen zijn sociaal-emotionele conflicten overheersend. bij culturele verschillen binnen een groep zijn waarde conflicten vaker aanwezig.
Deze conflicten kunnen zorgen voor een positieve uitkomst, doordat mensen hun verschillende ideeën en meningen naar voren brengen, komt het team tot een genuanceerde oplossing.
Ook andere mechanismen beïnvloeden de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties positief. Zoals het leer gedrag van het team en de bevestiging van identiteit. Alleen een echt duidelijk antwoord op het antwoord van de vraag; Hoe zorgt diversiteit voor het verbeteren van de groepsprestatie? blijft uit. Met het volgende model proberen de auteurs hier wel een antwoord op te geven.
Elk onderdeel van het model wordt in een apart stukje uitgelegd. Het model kan gebruikt worden om de effecten van diversiteit beter te begrijpen. Het model gebruikt sociaal psychologische mechanismen uit voorgaand onderzoek om een multi-level proces van het leren van elkaars identiteit binnen een groep uit te leggen.
De belangrijkste variabele in dit model is de uitkomstvariabele: groepsprestaties. Dit begrip kan worden toegepast op de prestatie van een hele organisatie of op kleinere groepen. Werkprestatie wordt gedefinieerd als de totaal verwachte waarde voor een organisatie, door het gedrag van een individu, binnen een standaard tijdperiode. Deze definitie is gericht op het individu en houdt dus de bijdrage van elk afzonderlijk lid van een groep in. Deze afzonderlijke prestaties samen houdt de prestatie van de groep in.
Een ander onderzoek verklaard werkprestatie door in-role behavior (IRB) en extra-role behavior (ERB). IRB bevat het gedrag wat ervoor zorgt dat de taken worden uitgevoerd. ERB refereert naar contextueel gedrag wat bijdraagt aan de algemene effectiviteit van de groep, door het effect op psychologische en sociale kenmerken van werk. Het voorgestelde model betrekt zowel IRB als ERB.
Het uitleggen van dit proces gaat volgens sommige onderzoekers via het leer proces. Alleen dit is erg moeilijk omdat een leer proces uit meerdere onderliggende, onafhankelijke mechanismen bestaat. Toch hebben enkele onderzoekers dit geprobeerd en hebben het beschreven als activiteiten waarbij teamleden proberen om taak relevante kennis te krijgen, delen, verbeteren of combineren door met elkaar te interacteren. Dit gedrag is specifiek gericht op het uitvoeren van hun taken, niet op het beter leren kennen van elkaar identiteit.
In dit paper gaan ze verder dan wat er al onderzocht is. Het leergedrag van een team wordt hier gezien als kennis van elkaars identiteiten en verkrijgen van de noodzakelijk kennis, die nodig is voor een heterogene groep om effectief te kunnen functioneren. Het leren van elkaars identiteiten gaat gepaard met een aantal psychologische mechanismen: De identiteiten van de anderen insluiten in je eigen identiteit, de overeenstemming van iemands persoonlijke en sociale identiteit en elkaars identiteit respecteren.
Er zijn twee levels nodig om dit te analyseren, op individueel niveau en op groep niveau. Op individueel niveau wordt vooral gekeken naar empathie en zelfonthulling. Op groep niveau ligt de grootste focus op communicatie, betrokkenheid bij de groep en vertrouwen in de groep. De komen allemaal afzonderlijk aan bod. Dit onderzoek wil niet zeggen dat al deze variabelen in bepaalde mate aanwezig moeten zijn om ervoor te zorgen dat diversiteit de groepsprestaties verbeterd. De activatie van een variabele kan al genoeg zijn om de prestaties te verbeteren.
Empathie wordt gezien als een individueel proces, waarbij mensen zich identificeren met anderen en begrip tonen voor iemands situatie, gevoelens en motieven. Dit kan erg belangrijk zijn om dingen van elkaar te leren, elkaars identiteiten in te lijven en als resultaat kan er meer begrip, tolerantie en samenwerking met elkaar ontstaan. Empathie zorgt ervoor dat mensen eerder bereid zijn elkaar te helpen, wat kan bijdragen tot het ontstaan van een team (self-other merger). Dit kan voorkomen bij de volgende situaties: als iemand anders welvaart jouw eigen welvaart bevordert, als jijzelf en de ander zijn verbonden door gelijkenis en als jijzelf en de ander eenzelfde relatie delen in een sociale categorie of groep.
Volgens de sociale identiteit theorie en de zelf categorisatie theorie zijn mensen in een verschillende groep eerder geneigd zichzelf los te zien van het geheel en daardoor is er ook minder empathie. Toch moeten mensen in staat zijn empathie te hebben voor mensen die verschillen van zichzelf volgens de theorie van empathie. Empathie is in ieder mens aanwezig, onafhankelijk van de relatie met anderen.
Sommige onderzoeken tonen dat empathie belangrijk is voor het goed laten functioneren van groepen met diversiteit. Het zorgt ervoor dat de stereotypes afnemen, omdat er meer begrip is voor de ander en verbeterd de representatie van iemand zelf en van de ander. Waardoor er eerder sociaal gedrag ontstaat.
Empathie zal medieren in de relatie tussen diversiteit en de groepsprestaties.
Er kunnen voordelen ontstaan als mensen bereid zijn zichzelf prijs te geven door informatie over zichzelf met anderen te delen. Als dit voorkomt binnen een groep met veel verschillen, veranderd de deel-level diversiteit in surface-level diversiteit. Doordat de sfeer heel open is, verbeterd dit het functioneren van het individu.
Door het blootleggen van iemands identiteit begrijpen groepsleden elkaar beter, wat weer zorgt voor een betere prestatie. Daarom is zelfonthulling een belangrijk psychologisch mechanisme dat de interpersoonlijke relaties beter ontwikkelt. Wat vooral belangrijk is voor groepen met diversiteit, omdat daar al een standaard gevoel van wantrouwen heerst.
Zelfonthulling medieert in de relatie tussen diversiteit en de groepsprestaties.
Uit onderzoeken blijkt dat veel communicatie in een heterogene groep kan leiden tot conflicten. Het ontwijken van verschillende meningen en het hebben van een open communicatie, leidt wel tot minder conflicten, maar zorgt wel voor een afname van de prestaties van de werknemers.
Er wordt geopperd om niet naar de hoeveelheid conflicten te kijken, maar de reden van de conflicten en hoe ze opgelost worden moet worden geanalyseerd. Om dit te onderzoeken kijken ze niet naar de frequentie van communicatie, maar naar reflexibiliteit. Hieruit blijkt dat het niet erg is om conflicten te hebben, maar wel hoe er mee omgegaan wordt en hoe de groep in het algemeen communiceert.
De kwaliteit van de communicatie binnen een groep medieert in de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
De mate waarin een individu betrokken is bij het uitvoeren van taken, zoals het uitwisselen van informatie, gezamenlijk besluiten en de mate waarin hij zich gerespecteerd voelt. Betrokkenheid bij de groep wordt gezien als de perceptie van het in- en uitsluiten met betrekking tot werknemer interactie of betrokkenheid binnen werkteams. Uit onderzoek blijkt dat zichtbare verschillen binnen een team zorgen voor een negatieve relatie met de betrokkenheid binnen de groep.
Betrokkenheid bij de groep medieert in de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
Uit onderzoek blijkt dat mensen die bij afwijkende sociale categorieën horen of mensen die zichzelf anders zien dan anderen, zich veel angstiger voelen vergeleken met mensen die dit niet hebben. Dit kan als gevolg hebben dat ze paranoïde gaan denken, wat hen onbetrouwbaar maakt voor anderen. Wantrouwen verspreid zich in de groep, wat leidt tot “collectieve paranoia”. Dit houdt in dat diversiteit leidt tot een slechtere groepsprestatie.
Vertrouwen medieert in de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
Het model richt zich op twee psychologische condities, waar eerder nog niet veel onderzoek naar is gedaan. Toch zijn deze condities, die de psychologische mechanismen activeren, essentieel om uit te leggen wanneer diversiteit kan leiden tot betere groepsprestaties. De twee condities zijn: het belang van een collectieve identiteit en een veilig psychologisch klimaat. Ze worden allebei gezien variabelen op groepsniveau die interacteren met elkaar. Over het algemeen suggereert dit model dat het belang van een collectieve identiteit en een veilig psychologisch klimaat de relatie tussen diversiteit en de multi-level psychologische mechanismen. En dat deze mechanismen de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties mediëren.
Het is belangrijk om het belang van in-group – out-group binnen een groep te reduceren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit negatieve consequenties heeft voor diversiteit in de groep. Groepen moeten er juist voor zorgen dat ze zowel zichzelf als de anderen in dezelfde categorie plaatsen, wat weer positieve gevolgen heeft voor diversiteit in een groep. Organisaties die zich meer richten op de ontwikkeling van groepen, i.p.v. individuen, zullen dus meer voordelen ervaren bij diversiteit in een groep. Het belang van een collectieve identiteit modereert de relatie tussen diversiteit en groepsprestaties.
Iemand met een persoonlijke identiteit stelt de vraag; Wie ben ik als een unieke individu? in, terwijl iemand met een collectieve identiteit zichzelf afvraagt; Wie zijn wij als groep?. Het verschil tussen een sociale identiteit en een collectieve identiteit zit in de focus op de groep. Een sociale identiteit is gericht op zichzelf binnen een sociale groep, een collectieve identiteit is alleen gericht op groep-level variabelen. De sociale identiteit theorie en de zelf-categorisatie theorie geven ook aan dat de negatieve effecten van diversiteit binnen een groep worden verminderd, als er sprake is van een collectieve identiteit binnen die groep.
De effecten van groepssamenstelling op psychologische processen (op individueel- en groepsniveau) worden gemodereerd door het belang van een collectieve identiteit.
Volgens de sociale identiteit theorie en de zelf-categorisatie theorie zijn verschillende mensen eerder bereid samen te werken als de team identificatie hoog is dan wanneer deze laag is. Alleen als de groepsidentificatie te sterk wordt, willen mensen met een andere mening wel in overeenstemming blijven met de rest van de groep en hebben ze dus de neiging hun mening niet te geven.
Daarom kan groepsidentificatie geen positieve of negatieve effecten van diversiteit aangeven. Omdat een zekere mate van identificatie belangrijk is, kan een veilig psychologisch klimaat niet ontbreken. Een veilig psychologisch klimaat wordt gedefinieerd als gedeelde overtuigingen onder de leden van een groep, als gevolg van wederzijds respect en vertrouwen. Sommige onderzoekers zeggen dat pro-diversity beliefs ook essentieel zijn voor een veilig klimaat. Dit houdt in dat er de verwachting is dat verschillende perspectieven in een groep een voordeel zijn voor het oplossen van een taak. Ook blijkt uit onderzoek dat wanneer werknemers hun omgeving als veilig genoeg zijn voor interpersoonlijke risico’s, ze eerder laten zien wie ze zijn. Wat leidt tot positieve psychologische processen, zoals empathie, communicatie en vertrouwen. Deze processen zijn dan weer noodzakelijke elementen om diversiteit de groepsprestaties te laten verbeteren.
Het is belangrijk ook te zeggen dat de interactie tussen het belang van een collectieve identiteit en een veilig psychologisch klimaat (in mindere mate) ook gevonden kan worden in homogene groepen. In een organisatie zou dus een drie-weg interactie effect gevonden kunnen worden tussen groepssamenstelling, groepsidentificatie en een veilig psychologisch klimaat. Hier moet nog onderzoek naar gedaan worden.
De effecten van groepssamenstelling op psychologische processen (individueel- en groepsniveau) worden gemodereerd door een veilig psychologisch klimaat.
Het aangedragen model draagt bij aan het begrijpen van de effecten van diversiteit op groepsprestaties. Het is anders dan andere pogingen doordat er sociaal psychologische constructen en identiteitsperspectieven zijn opgenomen. Zodat de “wanneer” en “hoe” vragen voor managers beantwoord kunnen worden, i.p.v. andere onderzoeken die zich richten op cognitieve constructen. In het model zijn het belang van een collectieve identiteit en een veilig psychologisch klimaat opgenomen om te onder welke voorwaarden diversiteit de groepsprestaties verbeterd. Het model zorgt dus voor een veelomvattende verklaring over hoe diversiteit leidt tot groepsprestaties door te kijken naar mechanismen op individueel- en groepsniveau, die ten grondslag liggen aan het leren van elkaars identiteit binnen een groep.
Tot nu toe heeft onderzoek alleen gekeken naar de condities die nodig zijn om een diverse werkplek te creëren en de onderliggende psychologische mechanismen die uitleggen hoe diversiteit kan leiden tot betere groepsprestaties. De meeste onderzoeken waren vooral gericht op het beschrijven van een goed klimaat voor diversiteit, de ontwikkeling van een mindset over diversiteit en dit vervolgens te bestuderen of het testen van de directe effecten van diversiteit. Het model uit dit onderzoek brengt een nieuw psychologisch perspectief en laat het proces zien hoe mensen kunnen leren van elkaars identiteit binnen een groep. Het model toetst de invloed van diversiteit op prestaties door een gedragsperspectief, door groepsprestaties te zien als een samenkomst van het gedrag van alle groepsleden.
Samenvattend geloven de auteurs dat dit model bijdraagt aan het uitleggen en voorspellen van goede resultaten door diversiteit en geven ze een opbouwend kader voor verder onderzoek.
Dit verder onderzoek kan theoretisch, maar is voor nodig voor praktijk kennis. Zodat het model of delen hiervan getest kunnen worden. Het is belangrijk aan te geven dat het model van toepassing zou moeten zijn op alle mogelijke aspecten van diversiteit, maar dat het ook mogelijk is dat sommige aspecten in bepaalde stadia van groepswerk belangrijker zijn dan anderen. Dit is interessant om theoretisch en empirisch met een longitudinaal onderzoek te testen.
Add new contribution