Overzicht; in welke wetten zijn arbeidsomstandigheden geregeld?
Het arbeidsomstandighedenrecht is het oudste deel van het arbeidsrecht. Het is in het leven geroepen met de invoering van de Arbeidswet in 1889, de voorloper van de huidige Arbeidstijdenwet. De huidige wetgeving kent in grote lijnen nog dezelfde opbouw:
publiekrechtelijke bescherming tegen te lange arbeidstijden (Arbeidstijdenwet)
bedreigingen van veiligheid en gezondheid (Arbeidsomstandighedenwet)
sociale zekerheid via de WIA
privaatrechtelijke aanspraken op schadevergoeding bij ongevallen in het BW.
In de hedendaagse regelingen gaan ondernemingsraden, vakbonden en arbodiensten een steeds grotere rol spelen, evenals de specifieke aandacht voor de combinatie van arbeid en zorgtaken bij een werknemer.
Welke regelingen zijn van toepassing op arbeidsomstandigheden?
De arbeidsomstandigheden worden publiekrechtelijk geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet). De hoofdregel is dat de werkgever een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid moet voeren. Gevaren en risico’s moeten bij voorkeur bij de bron en door collectieve maatregelen worden aangepakt: liever geruisloze machines dan oordopjes. Bovendien moet arbeid waar mogelijk worden aangepast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemer. De werkgever moet ook een beleid voeren ter voorkoming of beperking van ziekteverzuim en ter begeleiding van zieke werknemers. De risico's van de arbeid dient de wetgever jaarlijks te rapporteren in het plan van aanpak (art. 5 Arbowet) Ten slotte moet het nodige worden gedaan aan scholing op het gebied van arbeidsomstandigheden en moeten persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld (art. 8 Arbowet). Daarnaast gelden voor werknemers ook verplichtingen: zij moeten voorzichtig handelen, beschermingsmiddelen dragen en scholing volgen (art. 11 Arbowet).
Een groot gedeelte van de arboregelgeving is gebaseerd op EG-richtlijnen. In 2007 is de wet gemoderniseerd, waarbij gekozen is voor een beperking tot zogeheten doelvoorschriften. Hiermee wordt de werkgever verplicht een beschermingsniveau te realiseren. De sociale partners dienen de middelen te formuleren om aan deze doelen te voldoen.
Hoe zijn de arbeidstijden wettelijk geregeld?
De Arbeidstijdenwet (hierna: Atw) beoogt werknemers te beschermen tegen schade door te lange arbeidsduur. De Arbeidstijdenwet kent regelingen op twee niveaus:
Standaardregeling: dit is de maximale arbeidstijd volgens de wet, bijvoorbeeld maximaal negen uur arbeid per dag;
Collectieve regeling: dit is een regeling met een collectief orgaan, zoals de vakbond of het medezeggenschapsorgaan. In dat geval laat de wet ruimere arbeidstijden toe.
Let op: instemming van een vakbond of medezeggenschapsorgaan betekent nog niet dat ook de individuele werknemer gebonden is aan langere werktijden. Meestal bieden collectieve regelingen alleen de mogelijkheid tot langere werktijden, de vakbond kan vervolgens zijn leden binden via de cao. Binnen de onderneming moeten dan nog aparte werktijdregelingen worden getroffen waarover de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft en waaraan de werknemer individueel alleen aan hoeft mee te werken als dat in overeenstemming is met zijn arbeidsovereenkomst.
Elke werknemer heeft recht op tenminste 36 uur aaneengesloten rust per week (art. 5:5 Atw). In beginsel wordt geen arbeid op zondag verricht, behalve als het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit. Ook kan er op zondag worden gewerkt indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken. De werknemer moet hier wel mee instemmen (art. 5:6 Atw). Op grond van art. 7:670 lid 9 BW kan een werknemer niet worden ontslagen voor weigering.
Hoe is de combinatie van arbeid en zorg wettelijk geregeld?
De werkgever moet bij het vaststellen van de arbeidstijden rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zorgtaken voor kinderen (art. 4:1 Atw). In de Wet aanpassing arbeidsduur is geregeld dat een werknemer aanspraak kan maken op verkorting of verlenging van de eerder overeengekomen arbeidstijd, mits de werknemer al een jaar in dienst is. De werkgever mag dit verzoek alleen weigeren indien hij daarvoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft.
In de Wet flexibel werken is sinds 2016 de mogelijkheid ontstaan voor een werknemer om te vragen om aanpassing van locatie waar de werkzaamheden worden uitgeoefend, zodat men (bijvoorbeeld) vanuit huis kan werken.
In de Wazo zijn alle verlofrechten in verband met zorgtaken geregeld. Het gaat hierbij om verschillende soorten verlof, zoals in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg, calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, ouderschapverlof, kortdurend en langdurend zorgverlof.
Hoe wordt deskundige bijstand op het gebied van arbeidsomstandigheden verzekerd?
De werknemer is verplicht zich op het gebied van de arbeidsomstandigheden te laten bijstaan, bijvoorbeeld door de arbodienst (art. 13 Arbowet). Deze is deskundig op het gebied van veiligheid en gezondheid. De deskundigen houden zich onder meer bezig met medewerking aan het opstellen van risico-inventarisaties en evaluaties, ziektebegeleiding etc. Ook moet de werkgever voldoende werknemers beschikbaar hebben die bedrijfshulpverlening kunnen bieden. Zij moeten voldoende ervaring en een goede uitrusting hebben (art. 15 Arbowet).
Wie heeft medezeggenschap over arbeidsomstandigheden?
De werkgever moet met de werknemers overleggen over het arbeidsomstandighedenbeleid. Dit gebeurt met de OR of de personeelsvertegenwoordiging als die er is. Art. 27 WOR (Wet op de Ondernemingsraad) geeft de OR een instemmingsrecht met regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden en de werktijden.
Welke bevoegdheden heeft de Inspectie SZW om regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden te handhaven?
De Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie) ziet toe op de naleving van arbeidsrechtelijke wetten, zoals de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. De Inspectie heeft drie belangrijke, vergaande bevoegdheden om naleving van de wet af te dwingen:
Eis tot naleving: De Inspectie kan een opdracht geven aan de werkgever over de wijze waarop de wettelijke bepalingen moeten worden nageleefd (art. 27 Arbowet, art. 4:1 lid 5 Atw)
Stillegging van werk: De Inspectie kan verplichten tot stillegging van het werk, mits het werk een redelijk gevaar oplevert voor personen (art. 28 Arbowet), of als de normen van de Arbeidstijdenwet ernstig geschonden worden (art. 8:2 Atw).
Opleggen van boete: De Inspectie kan een bestuurlijke boete opleggen in bepaalde gevallen van overtreding van de Arbo- of Arbeidstijdenwet. Deze boetes zijn maximaal €9000 of €22500, afhankelijk van de categorie overtreding (Artt. 33-43 Arbowet en artt. 10:1-10:18 Atw).
Naast de bovenstaande bevoegdheden kan de Inspectie SZW het Openbaar Ministerie verzoeken om strafrechtelijke vervolging in te stellen tegen een werkgever. Bepaalde overtredingen van de Atw en de Arbowet leveren namelijk economische delicten op. De strafrechtelijke vervolging blijft altijd achter de hand voor de notoire recidivisten en voor werkgevers die op geen enkele ander manier zijn te bewegen tot medewerking.
