Collectieve acties bij de NS HR 30-05-1986 - Arrest

Casus

Werknemers van NS voeren onder verantwoordelijkheid en leiding van de vakbonden collectieve acties, zoals stiptheidsacties, langzaamaanacties en werkonderbrekingen van korte duur. Met de acties willen de vakbonden voorkomen dat de minister van Sociale Zaken gaat ingrijpen in de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden voor onder andere het NS personeel.

Het voeren van collectieve onderhandelingen is in die sector gebruikelijk.

Hoewel NS personeel niet in overheidsdienst is, is de minister bevoegd om in te grijpen in de collectieve onderhandelingen. De NS dagvaardt de vakbonden en eist stopzetting van de acties.

Rechtsvraag

Toepassing, reikwijdte en uitleg art. 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest (ESH)?

Hoge Raad

1. Art. 6 lid 4 ESH heeft op grond van art. 93 Grondwet rechtstreekse werking. Hierdoor kan de Nederlandse rechter collectieve acties toetsen aan dit artikel.

2. Art. 6 lid 4 ESH heeft in principe alleen betrekking op de collectieve actie die zich niet alleen keert tegen maar ook richt tot de werkgever. Met "zich richten tot de werkgever" wordt hier bedoeld dat de actie beoogt om de werkgever onder druk te zetten. Met "zich keren tegen de werkgever" wordt hier bedoeld dat de actie de werkgever schade toebrengt.

Voor een uitzondering hierop is onder andere plaats indien de actie zich richt tot de overheid (die niet de werkgever is) die bevoegd is en wil ingrijpen in collectieve onderhandelingen, terwijl collectieve onderhandelingen hier gebruikelijk zijn.

3. De werkgever tegen wie de actie zich keert maar niet richt, kan worden beschouwd als een derde in de zin van art. 31 ESH.

Zijn rechten op grond van art. 31 (geen schade hoeven te lijden) kunnen de uitoefening van het stakingsrecht ex art. 6 lid 4 beperken.

Toch is de NS hier geen derde in de zin van art. 31 ESH.

Dat komt omdat de salarissen van het NS personeel geheel of in belangrijke mate direct of indirect ten laste komen van de collectieve middelen. Hierdoor kan de overheid op één lijn worden gesteld met de werkgever, zodat de acties van het personeel zich hier richten tot de "werkgever".

4. Art. 6 lid 4 ESH heeft alleen betrekking op belangengeschillen, niet ook op rechtsgeschillen. Maar: als de uitoefening van het recht op collectief onderhandelen wordt belemmerd, dan is sprake van een belangengeschil.

5. Art. 6 lid 4 ESH heeft niet alleen betrekking op werkstakingen, maar ook op stiptheidsacties, langzaam-aan-acties en korte werkonderbrekingen.

6. Een werkstaking mag de werkgever beantwoorden met stopzetting van loon. Welk antwoord de werkgever mag geven op andere actiemiddelen, is onzeker. Gaat hij te ver in zijn reactie (houdt hij teveel loon in), dan kan hij door de rechter veroordeeld worden. Daarom verstoren dergelijke actiemiddelen het evenwicht tussen werknemer en werkgever.

Met dit werkgeversbelang kan de rechter bij toetsing aan art. 6 lid 4 ESH geen rekening houden. Hij kan hiermee wel rekening houden bij toetsing aan de vraag of de vakbonden in redelijkheid tot die acties hebben kunnen besluiten. Dit is een nationaalrechtelijk toet-singscriterium waarbij ook art. 31 ESH van betekenis is.

7. Bij de uitvoering van de collectieve acties mag niet de zwaarwegende procedureregel worden geschonden. Die regel houdt in dat de vakbonden de NS in de gelegenheid moeten hebben gesteld om zoveel als binnen de grenzen van de gekozen actievorm mogelijk is de belangen van het reizende publiek en van de belanghebbenden bij het goederenvervoer te beschermen en onnodige bedrijfsschade te voorkomen.

Commentaar

Ad 2. De politieke staking valt volgens de HR niet onder art. 6 lid 4 ESH, maar een staking die zich tegen de overheid richt is niet ipso facto een politieke staking. Een actie gericht tegen de overheid is namelijk geen politieke staking indien zij zich richt tegen (bevoegde) overheidsbemoeienis met de collectieve onderhandelingen. In andere gevallen kunnen onder omstandigheden buiten art. 6 lid 4 ESH om acties gericht tegen de overheid op bescherming van de rechter rekenen.

Dat is het geval wanneer algemene belangen of zedelijke beginselen in hoge mate door de staking worden gediend (Panhonlibco HR 15-01-1960, NJ `60, 84).

Ad 6. Bij een staking hoeft de werkgever op grond van art. 7:627 en 628 geen loon uit te betalen aan stakers en werkwilligen. Aan werknemers die van andere actiemiddelen gebruik maken, mag de werkgever minder loon uitbetalen.

Onzeker is hoeveel minder. Dit recht van de werkgever moet niet verward worden met een ander recht van de werkgever, namelijk uitsluiting (lock-out). Verschillen zijn dat (a) uitsluiting ook mogelijk is voor werknemers van bedrijfsonderdelen waar geen actie wordt gevoerd en (b) uitsluiting impliceert geen (enkele) beloning voor werknemer en geen toegang tot het werk.