Begrippenlijst Arbeids- en Organisatiepsychologie

Deze begrippenlijst voor Arbeids- en Organisatiepsychologie is geschreven in collegejaar 2012-2013.

Kernbegrippen Arbeids- en Organisatiepsychologie

1. Wat is industriële en organisatie psychologie?
2. Wetenschap
3. Individuele verschillen en beoordeling
4. Baan analyses en prestatie
5. Prestatiemeting
6. Staf keuzes
7. Training en ontwikkeling
8. Motivatie om te werken
9. Houding, emotie en werk
10. Stress en werknemerswelzijn
11. Fairness en diversiteit op de werkvloer
12. Leiderschap
13. Teams in organisaties
14. De organisatie van werkgedrag

1. Wat is industriële en organisatie psychologie?

Industriële-organisatie (I-O) psychologie	De toepassing van psychologische principes, theorieën en onderzoek in de werkomgeving.
Society for industrial and organizational psychology (SIOP)	Samenleving voor industriële en organisatorische psychologie. Een vereniging met veel industrieel-organisatorisch psychologen, zowel beoefenaars als onderzoekers. Aangewezen als afdeling 14 van de American Psychological Association.
Personeelspsychologie	een gebied van de psychologie dat zaken als werving, selectie, training, prestatie, beoordeling, promotie, overplaatsing en beëindiging betreft.
Human Research management (HRM)	Betreft zaken zoals werving, selectie, training, presteren, taxatie, promotie, overdracht, en afronding.
Organizational Psychology	Veld binnen de psychologie dat onderzoek van sociale psychologie en organisationeel gedrag combineert, en zich richt op de emotionele en motivationele kant van het werk.
Human engineering or human factors psychology	De studie naar capaciteiten en limieten van de mens, met betrekking tot een bepaalde omgeving.
Scientist-practitioner model	Een model dat gebruik maakt van wetenschappelijke instrumenten en onderzoek in de praktijk van industriële-organisatie psychologie.
TIP (the industrial organizational psychologist)	Een vier keer in het jaar door SOIP gepubliceerde krant.
Welfare-to-work program	Een programma dat individuen vereist om te werken in ruil voor overheid subsidies.
Telecommuting	Het werken vanuit een verre locatie met behulp van elektronische communicatiemiddelen
Virtual team	Team dat op grote schaal leden heeft verspreid die samen naar een gemeenschappelijk doel werken en met elkaar verbonden zijn door computers en andere technologie.
Stanford-Binet test	Een bekende intelligentietest die één individu per keer test. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905, ge-update door Lewis Terman op de Stanford Universiteit.
Scientific management	Een beweging gebaseerd op door Frederick W. Taylor ontwikkelde principes. Hij suggereerde dat er een beste en meest efficiënte manier was om verschillende taken uit te voeren
Time and motion studies	Studies die elke actie in stukken opdelen, elke beweging timen met een stopwatch en nieuwe en meer efficiënte bewegingen ontwikkelen die vermoeidheid en verhoging van de productiviteit zou verminderen
Revery obsession	De Australische psycholoog Elton Mayo stelde voor dat deze mentale staat het resultaat was van geestdodend, herhalend en moeilijk werk in de U.S. fabrieken in de vroege 20^e eeuw. Dit zorgde voor ongelukkige medewerkers.
Hawthorne studies	Onderzoeken, gedaan aan de Hawthorne. Deze onderzoeken laten de belangrijke rol zien die de houding van werknemers speelt in de productiviteit.
Human Relations Movement	De resultaten van de Hawthorne onderzoeken werden gebruikt in deze beweging en focuste op werkhouding en de uitgevonden emotionele wereld van de werknemer.
The VII of the civil rights act of 1964	Federale wetgeving die discriminatie op de arbeidsmarkt verbiedt op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale oorsprong, en bepaalt welke groepen bekend staan als beschermd.
American Psychological Association (APA)	De belangrijkste beroepsorganisatie voor alle soorten psychologen in de U.S.
Culture	Een systeem waarin mensen meningen en gewoontes delen.
“West versus the rest” mentality	Neiging van onderzoekers om theorieën die relevant zijn voor situaties in de VS te ontwikkelen, met minder zorg voor de toepasbaarheid ervan in andere landen.
Expatriate	Manager of professional die is toegewezen aan een locatie buiten zijn of haar land van herkomst.
Collectivist culture	Een cultuur die meer waarde hecht aan de groep dan aan de individu.
Individualist culture	Een cultuur die meer waarde hecht aan de individu dan aan de groep.
Individualism/collectivism	De mate waarin wordt verwacht dat individuen voor zichzelf zorgen ten opzichte van de mate waarin ze geïntegreerd in groepen zijn.
Horizontal culture	Een cultuur die de afstand tussen individuen minimaliseert.
Vertical culture	Een cultuur die de afstand tussen individuen accepteert en nodig heeft.

2. Wetenschap

Science	Benadering die het begrijpen, verwachting en controle van een fenomeen betreft.
Hypothesis	Verwachting over relaties tussen variabelen die van belang zijn.
Disinterestedness	De karaktertrekken van wetenschappers die objectief en zonder invloed van vertekeningen of vooroordelen bij hun onderzoek betrokken zijn.
Expert witness	Getuige in een rechtszaak die het recht heeft om meningen over organisatorische praktijken te uiten.
Research design	Biedt algemene structuur of architectuur voor het onderzoek: staat onderzoekers toe om een fenomeen op een wetenschappelijke manier te onderzoeken.
Experimental design	Participanten zijn willekeurig toegeschreven tot verschillende condities
Quasi-experimental design	Participanten zijn toegeschreven tot verschillende condities, maar willekeurig toeschrijven is niet mogelijk.
Nonexperimental design	Bevat geen behandeling of toeschrijving tot verschillende condities.
Observational design	De onderzoeker observeert werkgedrag en neemt systematisch op wat er geobserveerd wordt.
Survey design	Onderzoeksstrategie waarin participanten gevraagd worden om een vragenlijst of enquête in te vullen.
Quantitative methods	Gebaseerd op testen, beoordelingsschalen, vragenlijsten, psychologische metingen, en leveren numerieke resultaten op.
Qualitative methods	Gebaseerd op observatie, interview, case study, en analyse van dagboeken of geschreven documenten. Deze methodes produceren stroomdiagrammen en verhalende beschrijvingen van gebeurtenissen of processen.
Introspection	Vroege wetenschappelijke methode waarin de participant ook de experimentator was, terwijl hij zijn eigen ervaringen in het doen van een experimentele taak opneemt. Wordt als erg subjectief gezien door moderne standaarden.
Triangulation	Benadering waarin de onderzoeker opzoek is naar het samenkomen van informatie op een bepaald punt.
Generalize	Het toepassen van resultaten van de ene studie of steekproef op andere participanten of situaties.
Experimental control	Karaktereigenschappen van onderzoek waarin mogelijk bijkomende invloeden die de resultaten minder betrouwbaar maken, worden gecontroleerd.
Statistical control	Het gebruik van statistische technieken om de invloed van bepaalde variabelen te controleren. Deze controle staat onderzoekers toe om te concentreren op primaire relaties die van belang zijn.
Descriptive statistics	Samenvatten, organiseren en omschrijven van een steekproef van data.
Measure of central tendency	Statistiek die indiceert waar het centrum van een verdeling is. Zoals het gemiddelde, de mediaan, de modus.
Variability	De mate waarin scores in een verdeling variëren.
Skew	De mate waarin scores in een verdeling scheef zijn of de neiging hebben om naar links of naar rechts van de verdeling te vallen.
Mean	Gemiddelde: Het wiskundig gemiddelde van scores in een verdeling.
Mode	Modus: De meest voorkomende scores in een verdeling.
Median	Mediaan: De middelste score in een verdeling.
Inferential statistics	Gebruikt om de onderzoeker te helpen in het testen van hypotheses en het maken van gevolgtrekkingen van steekproefdata naar een grotere selectie of populatie.
Statistical significance	Indiceert dat de mogelijkheid van de waargenomen statistieken minder dan de gestelde significantielevel aangenomen bij de onderzoeker (gewoonlijk p < .05). Een statistisch significant resultaat indiceert dat, als de nulhypothese waar is, de gevonden resultaten onwaarschijnlijk ‘toevallig’ zijn gevonden. De nulhypthese wordt dan verworpen.
Statistical power	De waarschijnlijkheid van een statistisch significant verschil in de resultaten, als een werkelijk verschil hierin bestaat.
Measurement	Het toeschrijven van nummers aan karaktereigenschappen van individuen of objecten, volgens regels.
Correlational coefficient	Statistiek die de bivariate, lineaire samenhang tussen twee variabelen beoordeelt. Geeft informatie over zowel de omvang (numerieke waarde) en de richting (+ of -) van de relatie tussen twee variabelen
Scatterplot	Grafiek die wordt gebruikt om de spreiding van de scores op twee variabelen plotten en om de correlationele relatie tussen twee variabelen weer
Regression line	Rechte lijn die het beste past bij de puntenwolk en de relatie beschrijft tussen de variabelen in de grafiek. Kan ook worden gepresenteerd als een vergelijking die aangeeft waar de lijn de verticale as snijdt en wat de hoek of de helling van de lijn is.
Linear	Relatie tussen twee variabelen die kan worden weergegeven als een rechte lijn
Nonlinear	Relatie tussen twee variabelen die niet weergegeven kan worden als een rechte lijn. Soms wordt dit ‘curvilinear’ genoemd en het makkelijkst geïdentificeerd worden door een scatterplot.
Multiple correlation coefficient	Statistiek die de overkoepelende lineaire associatie tussen meerdere variabelen aan de ene kant en een enkele variabele aan de andere kant weergeeft. Zoals de correlatie van de variabelen ‘cognitieve mogelijkheid, persoonlijkheid en ervaring’, met de enkele variabele ‘werkprestatie’.
Meta-analysis	Statistische methode voor het combineren en analyseren van resultaten uit verschillende studies om een algemeen geldende conclusie over de relaties tussen variabelen te trekken.
Statistical artifacts	Eigenschappen van een bepaalde studie die geobserveerde resultaten verdraaid. Onderzoekers kunnen hier voor corrigeren door een statistiek te gebruiken die de ware relatie representeert.
Micro-research	Het onderzoek naar individueel gedrag.
Macro-research	Het onderzoek naar collectief gedrag.
Meso-research	Het onderzoek naar de interactie van individueel en collectief gedrag.
Reliability	Consistentie of stabiliteit van een meting
Validity	De juistheid van gemaakte gevolgtrekkingen die gebaseerd zijn op test of prestatie data. Geeft ook aan of een meting een juist en compleet representeert wat het zou moeten meten.
Test-retest reliability	Uitgerekend door de eerste metingen te laten correleren met de tweede metingen.
Equivalent forms reliability	Uitgerekend door metingen van twee verschillende vormen van de test te correleren.
Internal consistency	Vorm van betrouwbaarheid die aangeeft hoe consistent de items van een test een bepaald construct meten. Wordt beïnvloed door het aantal items in de test en de correlaties tussen de test items,
Generalizability theory	Een geraffineerde benadering van betrouwbaarheid die tegelijkertijd alle soorten fouten in betrouwbaarheid schat.
Predictor	De gekozen of ontwikkelde test om attributen (zoals vaardigheden) te schatten die belangrijk zijn voor werkprestatie.
Criterion	Een uitkomstvariabele die belangrijke aspecten van werk omschrijft. De variabele die we voorspellen als we de validiteit van een predictor evalueren.
Criterion-related validity	Validiteitsbenadering die gedemonstreerd wordt door een test score te correleren met een prestatiemeting. Dit verbetert de onderzoekers zekerheid van de gevolgtrekking dat mensen met hogere testscores ook betere werkprestatie verrichten.
Validity coefficient	Correlatiecoëfficiënt tussen een testscore (predictor) en een prestatie meting (criterion)
Predictive validity design	Criterium-gerelateerde validiteit design waarin er een tijdsinterval is tussen de collectie van de test data en de criterium data.
Concurrent validity design	Criterium-gerelateerde validiteit design waarin er geen tijdsinterval is tussen het verzamelen van testscores en prestatiedata.
Content-related validation design	Demonstreert dat de inhoud van de selectieprocedure een adequaat voorbeeld presenteert van belangrijk werkgedrag en activiteiten bij de baan analyse.
Construct validiteit	Validiteitbenadering waarin onderzoekers bewijs verzamelen om beslissingen of gevolgtrekkingen over psychologische constructen te ondersteunen.
Construct	Psychologisch concept of eigenschap die een voorspeller zou moeten meten. Zoals intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap.

3. Individuele verschillen en beoordeling

Individual differences	Ongelijkheden tussen twee of meer mensen.
Mental test	Ìnstrument om het vermogen om te plannen, redeneren en oplossen te meten.
Differential psychology	Wetenschappelijke bestudering van de verschillen tussen twee of meer mensen
Intelligence	Het vermogen om te leren en aan te passen aan een omgeving.
Mental ability	Capaciteit om te redeneren, plannen en op te lossen.
Metric	Standaard van een meting; een schaal.
Psychometrics	Praktijk van het meten en op een schaal zetten van een kenmerk, zoals mentaal vermogen.
Intelligence test	Instrument om het vermogen tot redeneren, leren en oplossen, van een persoon te meten.
Psychometrician	Een psycholoog die getraind is in het meten van eigenschappen zoals mentaal vermogen.
Cognitive ability	Capaciteit om te redeneren, plannen, oplossen; mentaal vermogen.
“g”	Afkorting voor het algemeen geestelijk vermogen.
General mental ability	Het niet-specifieke vermogen om te redeneren, leren en op te lossen, in een grote verscheidenheid van manieren en omstandigheden.
g-ocentric model	De neiging om het gedrag van werknemers te begrijpen en te voorspellen door simpelweg de behandeling van “g”.
Physical abilities	Lichamelijke kracht zoals lengte van de spieren, flexibiliteit en uithoudingsvermogen.
Personality	Het gedrag en de emotionele eigenschappen van een individu, over het algemeen stabiel over langere tijd.
Interests	Voorkeuren en interesses voor activiteiten.
Knowledge	Een collectie van specifieke en aan elkaar gerelateerde feiten en informatie over een bepaald gebied.
Emotion	Een effect of gevoel, vaak ervaren in reactie op een gebeurtenis of gedachte, gevolgd door lichamelijke veranderingen in verschillende systemen van het lichaam.
Taxonomy	Een ordelijk, wetenschappelijk systeem van classificatie.
Perceptual-motor abilities	Fysieke kenmerken die zintuigen en beweging combineren.
Affect	Het bewuste, subjectieve aspect van emotie.
IQ	Afkorting voor Intelligentie Quotient.
Intelligence quotient	Meting van intelligentie door een gestandaardiseerde “IQ” test.
Meta-analysis	Statistische methode voor het combineren en analyseren van resultaten uit verschillende studies om een algemeen geldende conclusie over de relaties tussen variabelen te trekken.
Flynn effect	Het effect dat elke generatie slimmer wordt.
Mean	Het wiskundig gemiddelde van de scores in een verdeling.
Standard deviation	Mate waarin de scores gespreid zijn.
Muscular tension	Fysieke kwaliteit van spierkracht.
Muscular power	Fysieke kwaliteit om bijvoorbeeld iets op te tillen. Dit is eenmalige inspanning.
Muscular endurance	Fysieke kwaliteit om een bepaalde spier of spiergroep continu te gebruiken.
Stamina	Fysiek vermogen om de spieren aan te bieden met zuurstofrijk bloedtoevoer door het cardiovasculaire systeem. Het uithoudingsvermogen.
Sensory abilities	Lichamelijke functies van de ogen, oren, tast, smaak, reuk en kinesthetische reactie (bijvoorbeeld het opmerken van veranderingen in de lichaamshouding).
Americans with Disabilities Act	Federale wetgeving vastgesteld in 1990 waarbij medewerkers met een handicap dezelfde aandacht krijgen als andere sollicitanten en werknemers.
Psychomotor abilities	Lichamelijke functies van beweging, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Wordt ook wel motorisch of sensomotorisch vermogen genoemd.
Big 5	Een taxonomie van vijf persoonlijke factoren: The Five Factor Model (FFM).
Conscientiousness	De aanleg om positieve intenties te hebben en die met zorg te uiten.
Functional personality at work	De manier waarop een individu zich gedraagt, emoties behandelt en taken volbrengt in een werksituatie.
Agreeableness	Verdraagzaamheid. Makkelijk in de omgang, vriendelijk.
Emotional stability	Emotionele stabiliteit.
Integrity	Integriteit, de aanleg om eerlijk te zijn, betrouwbaar, ethisch.
Achievement	Een facet van conscientieusheid bestaande uit hard werken, doorzettingsvermogen, en de wens om goed werk te doen.
Dependability	Onafhankelijkheid. Een facetvan conscientieusheid bestaande uit discipline, organiseren, respectvol omgaan met regels, eerlijkheid.
Skills	Beoefende gedragingen zoals het schieten van een bal, een computer toetsenbord gebruiken of iemand overtuigen om iets te kopen.
People skills	Een niet-technische term die onderhandelen, communiceren en conflictoplossing omvat.
Occupational Information Network (O*NET)	Verzameling van elektronische gegevens, gebaseerd op goed ontwikkelde taxonomieën, die zijn geactualiseerd en vervangen de ‘dictionary of Occupational Titles’ (D.O.T.).
Tacit knowledge	Actiegerichte, doelgerichte kennis, verworven zonder directe hulp van anderen.
Procedural knowledge	Bekendheid met een procedure; het weten ‘hoe’.
Declarative knowledge	Inzicht in wat nodig is om een taak uit te voeren; de informatie over een baan of taak.
Competencies	Sets van gedragingen, meestal geleerd door ervaring, die instrumenteel werken in het bewerkstelligen van resultaten.
Job analysis	Proces dat de belangrijkste taken van een baan en de menselijke eigenschappen die nodig zijn om die taken succesvol uit te voeren, bepaalt.
Emotional intelligence (EI)	Het bewustzijn dat een persoon heeft van zijn of haar en andermans emoties.
Construct	Psychologisch concept of eigenschap die een voorspeller zou moeten meten. Zoals intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap.
Mental test	Ìnstrument om het vermogen om te plannen, redeneren en oplossen te meten.
Test	Een objectieve en gestandaardiseerde procedure om een psychologisch construct te meten aan de hand van voorbeeldgedrag.
Norming	Het vergelijken van een testscore met andere relevante testscores.
Norm group	De groep wiens testscores gebruikt worden voor het vergelijken en begrijpen van iemands individuele testscore.
Test battery	Collectie van test die vaak toegang geeft tot een variëteit aan verschillende attributen
Mental Measurements Yearbook	Veel gebruikte bron die een uitgebreide lijst van testen bevat.
Speed test	Heet rigide en veeleisende tijd termijnen, zodat de meeste proefpersonen/kandidaten niet in staat zijn om de test in de toegestane tijd af te krijgen.
Power test	Heeft geen rigide tijd termijnen, er wordt voldoende tijd gegeven voor een meerderheid van de geteste personen om alle test items compleet te maken.
Group test	Kan worden afgenomen bij grote groepen.
Individual test	Kan alleen worden afgenomen bij individuen.
Paper and pencil test	Een test die wordt gemaakt met papier en pen en daardoor geen manipulatie van andere objecten toestaat.
Performance test	Vraagt het individu een respons te geven door het manipuleren van bepaalde lichamelijke objecten of apparatuur.
Bias	Vertekening in de test.
Fairness	Waarde oordeel over acties of beslissingen, gebaseerd op testscores.
Culture	Een systeem waarin mensen meningen en gewoontes delen.
Cognitive ability	Capaciteit om te redeneren, plannen, oplossen; mentaal vermogen.
Cognitive test battery	Collectie van tests die een variëteit aan cognitieve bekwaamheden beoordelen. Ook vaak Multiple Aptitude Test Batteries genoemd.
Knowledge test	Beoordeelt de mate waarin individuen een cursus of training begrijpen.
Psychomotor abilities	Lichamelijke functies van beweging, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Wordt ook wel motorisch of sensomotorisch vermogen genoemd.
Screen out test	Kandidaten elimineren die niet goed genoeg zijn.
Screen in test	Informatie verkrijgen over de positieve kanten van een kandidaat.
Self-presentation	Iemands publiekelijke gezicht of ‘spelgezicht’.
Overt integrity test	Stelt vragen over eerlijk gedrag in het verleden en houding ten opzichte van verschillende gedragingen, zoals diefstal op werk.
Personality-based integrity	Test die vraagt naar eerlijkheid en integriteit van een persoon.
Emotional intelligence (EI)	Het bewustzijn dat een persoon heeft van zijn of haar en andermans emoties.
Emotional intelligence quotient (EQ)	Een score op een test van emotionele intelligentie.
Individual assessment	Situatie waarin alleen één kandidaat (of een heel klein groepje) wordt beoordeeld.
Structured interview	Bestaat uit zeer specifieke vragen die aan elke kandidaat worden gevraagd.
Situational interview	Vraagt de kandidaat om te vertellen hoe hij/zij in een bepaalde situatie zou reageren.
Unstructured interview	Laat het gesprek lopen zoals het loopt, waarbij de kandidaat eigen inbreng heeft.
Assessment center	Collectie van procedures voor evaluatie die is toegediend aan een groep individuen. Assessments worden meestal uitgevoerd door meerdere beoordelaars.
Work sample test	Beoordelingsprocedure die skills voor bepaald werk meet, door deze te testen in realistische omstandigheden.
Situational judgement test	Meestal een papier en pen test die de kandidaat vraagt wat hij of zij in bepaalde situaties zou doen, te kiezen uit verschillende alternatieven.
Incremental validity	De waarde in termen van verhoogde geldigheid van het toevoegen van een bepaalde voorspelling aan een bestaand selectie systeem.
Biodata	Op een invulformulier verzamelde informatie over vorige baantjes, doorlopen trainingen of persoonlijke geschiedenis van een kandidaat.
Ecology model	Onderliggend model voor de levensgeschiedenis van biodata instrumenten. Stelt dat iemands geschiedenis de keuzes representeert die de kandidaat heeft gemaakt in interactie met de omgeving. Deze keuzes kunnen vermogen, interesses en persoonlijke eigenschappen weergeven.
Social desirability	Het verlangen om voor anderen aantrekkelijk te zijn.
Computer adaptive testing (CAT)	Presenteert een proefpersoon/kandidaat een paar items die het bereik van de moeilijkheidsgraad van de test dekken.
Routing test	Voorlopige test die wordt gebruikt bij computer adaptief toetsen. De test schat het niveau van bekwaamheid bij de geteste persoon, waarop de vragen worden aangepast.

4. Baan analyses en prestatie

Performance	Acties of gedragingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie. Gemeten in termen van bekwaamheid van ieder individu.
Effectiveness	Evaluatie van de resultaten van de prestatie. Wordt vaak gecontroleerd door factoren buiten de acties van een individu.
Productivity	De verhouding van de effectiviteit van de kosten voor het bereiken van dat niveau van effectiviteit (input).
Declarative knowledge (DK)	Begrijpen wat er nodig is om een taak uit te voeren. Informatie weten over de baan of taak.
Procedural knowledge and skills (PKS)	Weten hoe een taak of baan uit te voeren. Vaak ontwikkeld door oefening en ervaring.
Motivation (M)	Heeft betrekking op de voorwaarden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie, kwaliteit en de richting van lopend gedrag.
Determinants of performance	Elementaire bouwstenen or oorzaken van performance. Deze bouwstenen zijn declaratieve kennis, procedurele kennis en motivatie.
Performance components	Kan verschijnen in verschillende banen en het gevolg zijn van determinanten van de prestatie. John Campbell en zijn collega’s hebben acht prestatie componenten geïdentificeerd.
Criterion deficiency	Treedt op wanneer een werkelijk criterium informatie mist die deel uit maakt van het gedrag dat men probeert te meten.
Criterion contamination	Treedt op wanneer een werkelijk criterium informatie omvat die niet gerelateerd is aan het gedrag dat men probeert te meten.
Ultimate criterion	Ideale maat van alle relevante aspecten van de werkprestatie.
Actual criterion	Werkelijke maat van alle relevante aspecten van de werkprestatie.
Organizational citizenship (OCB)	Gedrag dat verder gaat dan dat wordt verwacht.
Altruism	Behulpzaam gedrag gericht op individuen of groepen binnen de organisatie.
Generalized compliance	Gedrag dat nuttig is voor de bredere organisatie, zoals het handhaven van huisregels.
Task performance	Vaardigheid met welke baan medewerkers activiteiten uitvoeren die formeel zijn erkend als deel van hun baan.
Counterproductive work behavior (CBW)	Vrijwillig gedrag dat de organisatorische normen aanzienlijk schendt en het welzijn bedreigt van de organisatie, haar leden, of beide.
Dishonesty	Diefstal van goederen of diefstal van tijd of oneerlijke communicatie met klanten, collega’s of management.
Absenteeism	Contraproductief gedrag in de vorm van afwezigheid.
Sabotage	Gedragingen die schadelijk zijn voor activiteiten van de organisatie, ten behoeve van de saboteur.
Lordstown syndrome	Veel plegen van sabotage.
Adaptive performance	Prestatie component die de flexibiliteit en het vermogen om aan te passen aan veranderende omstandigheden omvat.
Expert performance	Prestaties tentoongesteld door degenen die tien jaar lang gemiddeld vier uur per dag hebben doorgebracht met oefenen.
Deliberate practice	Individuele oefening van taken, geselecteerd door een gekwalificeerde docent.
Objective performance measure	Meestal een kwantitatieve telling van de resultaten van de werkzaamheden zoals verkoop, klachtbrieven en output.
Judgemental measure	Evaluatie gemaakt van de effectiviteit van het werk van een individu. Meestal door supervisors.
Personnel measure	In persoonlijkheidsdossiers kijken voor afwezigheid, ongelukken, traagheid, vooruitgang.
Job analysis	Proces dat de belangrijkste taken van een baan en de menselijke eigenschappen die nodig zijn om die taken succesvol uit te voeren, bepaalt.
Job ladder or job family	Clusters van posities die vergelijkbaar zijn in termen van de menselijke eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn in die posities of in termen van taken die worden uitgevoerd.
Job psychograph	Vroege vorm gebruikt in een functie-analyse om de mentale eisen van het werk te weergeven.
Task-oriented job analysis	Aanpak die begint met een uiteenzetting van de eigenlijke taken.
Worker-oriented job analysis	Aanpak die zich richt op de kenmerken van de werknemer die noodzakelijk zijn om de taken uit te voeren.
KSAO’s	Individuele kenmerken van kennis, vaardigheden, vermogen en andere kenmerken die nodig zijn om taken succesvol uit te voeren.
Subject matter expert (SME)	Werknemer die informatie verschaft over een baan in een baananalyse, interview of enquête.
Critical incident technique	benadering waarin SME’s gevraagd wordt om kritische aspecten van gedrag of prestaties te identificeren in een bepaalde job die hebben geleid tot succes of falen.
Work diary	Functie-analyse benadering die vereist dat de werknemer/supervisor een dagboek bijhoudt van hun activiteiten over een voorgeschreven periode van tijd.
Electronic performance monitoring	Het toezicht op de werkprocessen door middel van elektronische toestellen.
Cognitive task analysis	Bestaat uit methoden voor het ontbinden van taak en functie prestatie in discreet meetbare eenheden, met speciale nadruk op het uitlokken van mentale processen en kennis inhoud.
Think-aloud protocol	Benadering die wordt gebruikt door cognitief psychologen, waarmee het denkproces van experts wordt onderzocht.
Context of the work	Omstandigheden of kenmerken van het werk die de eisen aan de werknemer kunnen veranderen.
Realistic job preview (RJP)	Techniek voor het verstrekken van racistische info over een baan voor potentiële werknemers.
Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)	Functie analyse instrument gewijd aan de identificatie van persoonlijkheid als voorspellers van prestatie op het werk.
Dictionary of Occupational Titles (D.O.T.)	Document waarin functieanalyses en beroepsinformatie staat, om werklozen te matchen met vacatures.
Occupational Information Network (O*NET)	Verzameling van elektronische gegevens, gebaseerd op goed ontwikkelde taxonomieën, die zijn geactualiseerd en de ‘dictionary of Occupational Titles’ (D.O.T.) vervangen.
Competency modeling	Proces dat de gewenste kenmerken van alle individuen en banen binnen een organisatie identificeert.
Job evaluation	Methode voor het maken van interne beloning verhoudende beslissingen door het vergelijken van verschillende functie benamingen met bijbehorende verdiensten.
Compensable factors	Factoren in een functiewaarderingssysteem die punten geven die later worden gekoppeld aan compensatie voor verschillende banen binnen de organisatie. Factoren zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning, en werkomstandigheden.
Comparable worth	Het idee dat mensen die banen van vergelijkbare waarde uitvoeren in de organisatie, hetzelfde betaald moeten krijgen.
Equal Pay of Act of 1963	Verbiedt discriminatie op grond van geslacht bij de betaling van de lonen of uitkeringen, waar mannen en vrouwen werkzaamheden uitvoeren van soortgelijke vaardigheid, inspanning en verantwoordelijkheid voor dezelfde werkgever onder dezelfde werkomstandigheden.
The VII of the Civil Rights Act of 1964	Federale wetgeving die discriminatie op de arbeidsmarkt verbiedt op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale oorsprong, en bepaalt welke groepen bekend staan als beschermd.

5. Prestatiemeting

Objective performance measure	Meestal een kwantitatieve telling van de resultaten van de werkzaamheden zoals verkoop, klachtbrieven en output.
Judgmental performance measure	Evaluatie gemaakt van de effectiviteit van het werk van een individu. Meestal jaarlijks gedaan door supervisors.
Hands-on performance measurement	Vraagt een werknemer om deel te nemen aan werk gerelateerde taken.
Walk-through testing	Vraagt een werknemer om aan een interviewer in detail te beschrijven hoe een taak of functie-gerelateerd gedrag te voltooien.
Electronic performance monitoring	Het toezicht op de werkprocessen door middel van elektronische toestellen.
Performance management	Systeem dat de koppeling tussen individueel gedrag en organisatorische strategieën en doelstellingen benadrukt door het definiëren van de prestaties in het kader van deze doelen.
Distributive justice	Gepercipieerde rechtvaardigheid van de verdeling van de resultaten of beloningen voor leden van de organisatie. De vraag of iemand eerlijk beoordeeld wordt.
Procedural justice	Gepercipieerde rechtvaardigheid van het proces/procedure waarin ratings worden toegewezen of beloningen worden verdeeld. De vraag of het proces waarmee iemand beoordeeld wordt, eerlijk is.
Interpersonal justice	Richt zich op respect en de persoonlijke toon van communicatie rond de beoordeling, met name de feedback en de prestaties van het plan dat bij de evaluatie volgt.
Task performance	Vaardigheid met welke baan medewerkers activiteiten uitvoeren die formeel zijn erkend als deel van hun baan.
Organizational citizenship behavior (OCB)	Gedrag dat verder gaat dan wat wordt verwacht.
Counterproductive work behavior (CWB)	Vrijwillig gedrag dat belangrijke organisatorische normen schendt en het welzijn van de organisatie, haar leden, of beide, bedreigt.
Duties	Groepen van vergelijkbare taken; elke ‘dutie’ omvat een segment van de werkzaamheden gericht op een van de algemene doelstellingen van de baan.
Critical incidents	Voorbeelden van gedrag dat negatief is, in het bepalen of bepaalde prestaties goed, gemiddeld of slecht is.
Graphic rating scale	Grafisch weergegeven prestatiescores die lopen van hoog aan de ene kant naar laag aan de andere kant.
Checklist	Lijst van gedrag dat wordt gecheckt.
Weighted checklist	Lijst van verschillende gedragingen van verschillende waarde.
Forced-choice format	Moeten kiezen uit twee van de vier stellingen.
Behavioralle achored rating scales (BARS)	Rating format dat ook gedragsankers beschrijft van wat een werknemer heeft gedaan, of kon worden verwacht om te doen, in een “duty” gebied.
Behavioral observation scale (BOS)	Vraagt de beoordelaar na te gaan hoe vaak een werknemer is gezien om op te treden op een bijzondere manier.
Employee comparison methods	Vorm van evaluatie, die direct de ene persoon met de andere vergelijkt.
Simple ranking	Medewerkers zijn gerangschikt van boven naar beneden op basis van bekwaamheid beoordeeld op een dimensie, plicht gebied, of standaard.
Paired comparison	Techniek waarbij elke werknemer in een werkgroep of een verzameling van individuen met dezelfde functie wordt vergeleken met alle andere individuen in de groep en op de verschillende dimensies worden beschouwd.
360 degree feedback	Feedback van alle kanten.
Rating errors	Onnauwkeurigheden in rating, zoals: feitelijke fouten, opzettelijke fouten of systematische verstoringen.
Central tendency error	De fout dat beoordelaars een middelste punt kiezen op de schaal om prestaties te beschrijven, terwijl een meer extreem punt de werknemer misschien beter beschrijft.
Leniency error	Treedt op wanneer beoordelaars ongewoon makkelijk zijn in hun rating.
Severity error	Treedt op wanneer beoordelaars ongewoon hard zijn in hun rating
Halo error	Treedt op wanneer een beoordelaar dezelfde rating op een serie dimensies aan een werknemer geeft.
Psychometric training	Training die beoordelaars op de hoogte brengt van fouten, in de hoop dat dit de kans op fouten zal verminderen
Frame-of-reference (FOR) training	Training gebaseerd op de aanname dat een beoordelaar de behoefte heeft aan een context of ‘frame’ voor het verstrekken van een rating.
Destructive criticism	Negatieve feedback die wreed, sarcastisch en beledigend is, meestal algemeen i.p.v. specifiek en vaak gericht op persoonlijke kenmerken van de werknemer i.p.v. werk-relevant gedrag.
Forced distribution rating system	Vereist beoordelaars om de werknemer in prestatie categorieën te plaatsen op basis van een vooraf bepaald percentage van de werknemers in verschillende categorieën.
Policy capturing	Techniek waarmee onderzoekers om verschillende eigenschappen te coderen en te bepalen welke het zwaarst wegen in de beoordelaars besluitvorming.

6. Staf keuzes

Staffing decisions	In verband met werving, selectie, promotie, en het scheiden van de werknemers.
High performance work practices	Omvatten het gebruik van formele baan analyses, de selectie van binnen uit voor de belangrijkste posities, en het gebruik van formele beoordeling apparaten voor de selectie.
Power distance	De mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke verdeling van macht accepteren en verwachten.
Uncertainly avoidance	De mate waarin leden van een cultuur zich comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.
Multinational staffing	Procedures die personeel van organisaties betrekken in meer dan één land.
Validity	De juistheid van gemaakte gevolgtrekkingen die gebaseerd zijn op test of prestatie data. Geeft ook aan of een meting een juist en compleet representeert wat het zou moeten meten.
Criterion-related validity	Criterion-related validity: validiteitsaanpak die wordt aangetoond door de correlatie van een testscore met een prestatie te meten.
Selection ratio (SR)	Selection ratio (SR): index, variërend van 0 tot 1, die de verhouding van de posities weerspiegelt aan de aanvragers. > het aantal kandidaten ten opzichte van het aantal banen dat je te vergeven hebt.
False positive	Je neemt ten onrechte iemand aan.
False negative	Je wijst ten onrechte iemand af.
True negative	Je wijst terecht iemand af.
True positive	Je neemt terecht iemand aan.
Cut score	Specifiek punt in een verdeling van scores, waaronder kandidaten worden afgewezen. Ook bekend als “cut off score”
Criterion-referenced cut score	Vastgesteld door het gewenste niveau van prestatie te overwegen voor een nieuwe aanneming en het vinden van een testscore die overeenkomt met het gewenste niveau van prestaties.
Norm-referenced cut score	Gebaseerd op een index van scores van geteste personen in plaats van elke notie van prestaties op het werk.
Uniform Guidelines on Employee selection Procedures	De officiële richtlijnen van de overheid bedoeld om werkgevers, werknemers organisaties, uitzendbureaus hun vergunningen en certificeringen te helpen voldoen aan federale eisen.
Base rate	Percentage van het huidige personeelsbestand dat succesvol presteert.
Utility analysis	Techniek die het economisch rendement op de investering van human resource interventies, zoals personeel en opleiding beoordeelt.
Comprehensive staffing model	model dat genoeg kwalitatief hoogwaardige informatie over kandidaten verzamelt om de kans van hun succes te voorspellen aan de uiteenlopende eisen van de baan.
Clinical decision making	Gebruikt beoordeling om informatie te combineren en een beslissing te maken over de relatieve waarde van verschillende sollicitanten.
Statistical decision making	Combineert informatie via een wiskundige formule.
Compensatory system	Model waarin een goede score op een test kan compenseren voor een lagere score op een andere test.
Multiple hurdle system	Bestaat uit meerdere hindernissen, zodat kandidaten die de minimale score niet halen, worden uitgesloten.
Multiple regression analysis	resulteert in een vergelijking voor het combineren van testscores in een samenstelling op basis van de correlaties tussen de testscores en de correlaties van elke test score met de prestatie score.
Cross-validation	Werkwijze die gebruikt wordt met meerdere regressietechnieken waarin een regressievergelijking die aan te hand van de eerste steekproef is ontwikkeld, wordt getest aan de hand van een tweede steekproef om te bepalen of het goed klopt.
Score banding	Aanpak waarbij personen met soortgelijke testscores zijn gegroepeerd in een categorie of score band, en selectie binnen de band wordt dan gemaakt op basis van andere overwegingen.
Standard error of measurement (SEM)	Statistiek die een maat voor de hoeveelheid van de fout in een test score verdeling biedt, afhankelijk van de betrouwbaarheid van de test en de variabiliteit in testscores
Subgroup norming	Aanpak die afzonderlijke lijsten ontwikkelt voor individuen binnen de verschillende demografische groepen, en ranged dan de kandidaten binnen hun respectieve demografische groep.
Termination for cause	Een individu is ontslagen vanuit een organisatie voor een bepaalde reden, het individu is meestal al één of meerdere keren gewaarschuwd, en heeft het niet gecorrigeerd.
Layoff	Baan verliezen als gevolg van de inkrimping van de werkgever of vermindering van kracht; komt vaak zonder waarschuwing of met een generieke waarschuwing dat het personeelsbestand zal worden verminderd.
Expert witness	Getuige in een rechtszaak die is toegestaan om meningen te uiten over organisatorische praktijken.
Adverse (or disparate) treatment	Vorm van discriminatie waarin de eiser probeert aan te tonen dat de werkgever daadwerkelijk de eiser anders behandelt dan de meerderheid van de sollicitanten of werknemer.
Adverse impact	Vorm van discriminatie die erkent dat de werkgever wellicht niet de intentie had om te discrimineren, maar dat de werkgever in de praktijk een negatief effect heeft op de groep waartoe de eiser behoort.
“80 percent” or “4/5ths” rule	Richtlijn voor de beoordeling of er sprake is van nadelige gevolgen; indien kan worden aangetoond dat een beschermde groep minder dan 80 procent van de wenselijke uitkomsten heeft ontvangen, ontvangen door een meerderheidsgroep, kan de eiser beweren te hebben voldaan aan de last voor het aantonen van negatieve gevolgen.
Adverse impact ratio	Wordt verkregen door de scheiding van de selectie ratio van de beschermde groep van de selectie ratio van de meerderheidsgroep; indien deze waarde lager is dan 80 procent is er sprake van negatieve gevolgen.
Discovery	Proces waarbij advocaten toegang krijgen tot potentiële getuigen.
Class certification	Beslissing van de rechter op basis van diverse criteria die bepalen of individuele eisers, als groep kunnen dienen.
Deposition	Interview onder ede, afgenomen door een tegengestelde advocaat in een rechtszaak.
Settlement discussions	Uitgevoerd door de partijen in een rechtszaak in een poging om een voor beide partijen bevredigende oplossing voor de klacht te bereiken voordat ze verder gaan met alle andere stappen die leiden tot een rechtszaak.

7. Training en ontwikkeling

Training	Systematische verwerving van vaardigheden, concepten of attitudes die resulteert in betere prestaties in een andere omgeving.
Learning	Een relatief permanente verandering in gedrag en menselijke capaciteiten geproduceerd door ervaring en praktijk.
Cognitive outcome	Type leerresultaat dat declaratieve kennis, of kennis van regels, feiten en principes omvat.
Skill-based outcome	Type leerresultaat dat betrekking heeft op de ontwikkeling van de motorische of technische vaardigheden.
Affective outcome	Type leerresultaat dat de houding of overtuigingen omvat die een persoon predisponeren om zich ook op een bepaalde manier te gedragen.
Performance	Acties of gedragingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie; gemeten in termen van bekwaamheid van ieder individu.
Training needs analysis	Een 3-stappen proces; nodig om een systematisch inzicht te ontwikkelen van waar training nodig is, wat er moet worden onderwezen, en wie zullen worden opgeleid.
Organizational analysis	Onderzoekt organisatorische doelen, beschikbare middelen en de organisatorische omgeving; helpt om te bepalen waar de opleiding op moet worden gericht.
Task analysis	Onderzoek dat medewerkers moeten doen om het werk naar behoren uit te voeren.
Competencies	Sets van gedrag, meestal door ervaring geleerd, die een rol spelen in de uitvoering van de gewenste organisatorische resultaten of uitkomsten.
Person analysis	Geeft aan welke personen binnen een organisatie een opleiding moeten krijgen en wat voor soort instructie zij nodig hebben.
Trainee readiness	Verwijst naar de vraag of de werknemers de persoonlijke eigenschappen hebben die nodig zijn om kennis te verwerven van een opleidingsprogramma en toe te passen op de baan.
Performance orientation	Oriëntatie waarin individuen zich zorgen maken over het goed doen in de opleiding en positief worden beoordeeld.
Mastery orientation	Oriëntatie waarin individuen zich bezighouden met het verhogen van hun bekwaamheid voor de taak bij de hand; ze zien fouten als onderdeel van het leerproces.
Trainee motivation	Mate waarin cursisten geïnteresseerd zijn in een opleiding, leren van de opleiding, en het overdragen van de vaardigheden en kennis verworden in de opleiding terug naar de baan.
Expectancy framework	Aanpak waarbij de verwachtingen van de medewerkers over de relatie tussen hoeveel moeite ze moeten doen en hoe goed ze presteren belangrijk zijn voor hun motivatie en leren.
Positive reinforcement	Treedt op wanneer het gewenste gedrag wordt gevolgd door een beloning, die de kans vergroot dat het gedrag zal worden herhaald.
Social learning theory	Cognitieve theorie die stelt dat er veel manieren zijn om te leren, en dat de omgeving daarin veel invloed heeft.
Behavioral modeling	Benadering van leren die stelt dat het observeren van goed gedrag, het goede gedrag aanleert.
Self-efficacy	Het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.
Goal setting	Motiverende benadering waarin specifieke, moeilijke doelen directe aandacht en prestaties verbeteren in opleiding en op het werk.
Fidelity	Mate waarin de opgeleide taak vergelijkbaar is met de taak vereist op het werk.
Physical fidelity	Mate waarin de opgeleide taak de fysieke kenmerken van de taak die uitgevoerd wordt op het werk weerspiegelt.
Psychological fidelty	Mate waarin de opgeleide taak cursisten helpt bij het ontwikkelen van de kennis, vaardigheden, vermogen en andere kenmerken (KSAO’s) die nodig zijn om de taak uit te voeren.
Whole learning	Aanpak van training waarin de gehele taak in één keer beoefend wordt.
Part learning	Subtaken worden geoefend en later gecombineerd.
Massed practice	Omstandigheden waarin individuen een taak continu uitoefenen zonder rust.
Distributed practice	Biedt mensen rust intervallen tussen de trainingen, die zijn verdeeld over een langere periode van tijd.
Learning organization	Bedrijf dat continu leren, het delen van kennis, en persoonlijk meesterschap benadrukt.
On-the job training	Betreft het toewijzen van stagiairs tot banen en het aanmoedigen om te observeren en van meer ervaren medewerkers te leren.
Apprenticeship	Formeel programma gebruikt om een vaardigheid/ambacht te leren
Job rotation	Werknemers op verschillende afdelingen of verschillende banen binnen en afdeling laten werken.
Classroom lecture	Methode van training waarin de trainer communiceert aan de hand van gesproken woorden en audiovisueel materiaal.
Programmed instruction	De trainer geeft instructies geschreven of op de computer.
Linear programming	Lineair programming: alle cursisten hebben hetzelfde programma/materiaal.
Branching programming	Branching programming: elke leerling krijgt materiaal waar hij/zij moeite mee had toen het voor het eerst werd gepresenteerd.
Simulator	De werkelijkheid reproduceren.
Distance learning	Leren op afstand.
Blended learning	Leren op afstand, gecombineerd met face-to-face leren.
Computer-based training	Training die gebaseerd is op activiteiten op de computer.
Adaptive guidance	Leerlingen informatie geven over hun prestaties uit hun verleden en bepalen wat ze zouden moeten studeren en oefenen om hun toekomstige prestaties te verbeteren.
Critical thinking skills	Vereisen een actieve betrokkenheid om zaken ter discussie te stellen.
Transfer of training	Mate waarin stagiairs toepassing van de kennis, vaardigheden en attitudes hebben opgedaan in de training naar hun baan.
Transfer of training climate	Klimaat waarin stagiairs in de praktijk toepassen wat ze hebben geleerd.
Horizontal transfer	Banen op hetzelfde niveau van de organisatie.
Vertical transfer	Steeds verder opklimmen in de organisatie d.m.v. trainingen.
Training evaluation	Omvat het systematisch verzamelen van beschrijvende en bevooroordeelde informatie die gebruikt kan worden om effectieve training beslissingen te nemen.
Reaction criteria	Maatregelen van leerling impressies van het opleidingsprogramma
Learning criteria	Maatregelen die bepalen hoeveel is geleerd in de opleiding.
Behavioral criteria	Maatregelen van hoe goed het gedrag geleerd in de opleiding overgedragen is naar het werk.
Results criteria	Maatregelen van ho goed training kan worden gerelateerd aan organisatorische uitkomsten als productiviteitsstijgingen, kosten besparingen, fout verlagingen of een toename van klant tevredenheid.
Internal criteria	Het beoordelen van leerling reacties op en het leren in de opleiding; in het algemeen beoordeeld voordat de leerling de opleiding verlaat.
External criteria	Beoordelen of veranderingen als gevolg van de opleiding gebeuren als cursisten terug zijn op het werk.
Utility analysis	Techniek die het economisch rendement op de investering van human resource interventies, zoals personeel en opleiding beoordeelt.
Pretest posttest control group design	Omvat willekeurige toewijzing van deelnemers aan de condities, een controle groep, en de maatregelen verkregen van zowel voor als na de training.
Development	Ontwikkeling in scholing, ervaringen, etc.
Assessment center	Collectie van procedures voor evaluaties, die zijn toegediend aan groepen individuen.
360 degree feedback	Feedback van alle kanten.
Coaching	Een praktische, doelgerichte vorm van persoonlijke, één-op-één leren voor drukke werknemers, die kunnen worden gebruikt om de prestaties te verbeteren, carrière te versterken.
Informal traing	Los van het formele trainingsprogramma.
Sexual harassment	Seksuele intimidatie.
Quid pro quo sexual harassment	Omvat rechtstreekse verzoeken om seksuele gunsten, bv voor promoties of om je baan te behouden.
Hostile working environment sexual harassment	Treedt op wanneer een patroon van gedragingen wordt gezien als anstootgevend en is gerelateerd aan seks of geslacht, op onredelijke wijze interfereert met prestaties op het werk.
Expatriate	Manager of professional toegewezen aan een locatie buiten zijn of haar land van herkomst.
Culture shock	Conditie die meestal wordt waargenomen 3-4 maanden nadat iemand in het buitenland is aangekomen. Zoals heimwee, irritatie, woed, etc. richting de lokale bevolking.
Cross-cultural training	Training die zich richt op verschillende culturen.
Cultural assimilator	Een schriftelijke of op de computer gedane toepassing die aan de hand van scenario’s eigenschappen zoals uitdaging en cross-culturele niet-gebruikelijke gedragingen beschrijft.
Culture-specific assimilator	Assimilator die is ontwikkeld voor een bepaalde cultuur.
Culture-general assimilator	Gebruikt om mensen met cross-culturele verschillen te sensibiliseren dat ze een breed scala van culturen kunnen tegenkomen.

8. Motivatie om te werken

Motivation	Heeft betrekking op de voorwaarden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie, kwaliteit en de richting van het lopende gedrag.
Instinct	Ingeboren neiging waarvan wordt gedacht dat dat het directe gedrag is.
Need	Interne motivatie waarvan wordt gedacht dat het is aangeboren en universeel aanwezig is in de mens.
Drive	Niet-menselijke equivalent van ‘motieven’ en ‘behoeften’.
Behaviorist opproach	Benadering van Skinner dat de nadruk legt op het gedrag en de activiteiten die rechtstreeks gericht zijn op de omgeving in plaats van op interne behoeften of instincten.
Field theory	Benadering, ontwikkeld door Kurt Lewin, die voorstelt dat verschillende krachten in de psychologische omgeving interacteren en combineren tot het een definitieve gedragslijn opbrengt.
Group dynamics	Soort van field theory voor de industrie.
Person as machine	Metafoor dat suggereert dat het gedrag/acties van mensen reflexief en onvrijwillig is en worden uitgevoerd zonder bewustzijn.
Person as scientist	Metafoor dat suggereert dat mensen actieve informatie verzamelaars en analisten zijn die kennis en begrip zoeken als een manier om hun omgeving te beheersen.
Limited rationality	Het onvermogen van mensen om te redeneren en te beslissen op een volkomen rationele manier.
Person as judge	Metafoor waarin een individu informatie zoekt over de mate waarin de persoon en aderen worden beschouwd als verantwoordelijk voor positieve en negatieve gebeurtenissen.
Work-life balance	Balans tussen werk en privé (niet-werk).
Attitudes	Relatief stabiele gevoelens of overtuigingen die zijn gericht op specifieke personen, groepen, ideeën, banen, of andere projecten.
Maslow’s need theory	Alle mensen hebben basisbehoeften en pas als de onderste vervuld is kan iemand proberen de volgende te vervullen.
Two-factor theory	Herzberg: er zijn twee basisbehoeften en niet vijf zoals Maslow zegt, en ze zijn niet zozeer hiërarchisch geordend als onafhankelijk van elkaar.
Hygiene needs	Lager-level behoefte. Herzberg zei dat deze behoeften ontevredenheid zou wegnemen, maar niet zou leiden tot gemotiveerd gedrag of een toestand van positieve tevredenheid.
Motivator needs	Hoger-level behoefte. Herzberg zei dat deze behoefte zou resulteren in uitgaven van het werk, maar ook tevredenheid.
Reinforcement theory	Theorie die stelt dat gedrag afhangt van drie eenvoudige elementen: stimulus, respons en beloning.
Contingent reward	Systeem waarin een beloning afhangt van een bepaalde respons.
Intermittent reward	Systeem waarbij slechts een gedeelte van de juiste antwoorden wordt beloond.
Continious reward	Systeem waarin beloning wordt gepresenteerd elke keer als er een correcte respons optreedt.
Path-goal theory of motivation	Eerste formele werkmotivatie die suggereert dat mensen opties overwegen voor ze kiezen. Beredeneert dat als een werknemer een hoge productiviteit als een pad naar het doel van de gewenste beloning of een persoonlijk doel ziet, hij/zij een hoge producent zal worden.
VIE theory	Motivatie theorie die veronderstelt dat individuen rationeel de relatieve aantrekkelijkheid of onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten, de kans dat de prestaties zullen leiden tot bijzondere resultaten, of beloningen en de kans dat inspanning zal leiden tot resultaten, schatten.
Valence	De sterkte van de voorkeur van een persoon voor een bepaalde uitkomst.
Instrumentality	De gepercipieerde relatie tussen prestatie en het bereiken van een bepaalde uitkomst.
Expectancy	Een individuele overtuiging dat een bepaald gedrag zal leiden tot een bepaalde uitkomst.
Dissonance theory	Festinger: er bestaat een spanningsveld wanneer individuen onverenigbare gedachten houden. Deze benadering wordt veronderstelt dat individuen altijd wel een gevoel van evenwicht zoeken en dat zij hun gedrag sturen ten aanzien van het verminderen van de spanning als gevolg van onverenigbare gedachten.
Equity theory	Adams: mensen kijken naar de wereld in termen van vergelijkbare inputs en resultaten.
Comparison other	Een medewerker of geïdealiseerde andere persoon waarmee de individu zich vergelijkt bij het bepalen van het eigen vermogen.
Outcome/input ratio	Ratio die ontstaat wanneer werknemers hun inputs en de resultaten met anderen vergelijken om te bepalen of ze rechtvaardig worden behandeld.
Person-as-intentional approach	Motivationele benadering die ervan uitgaat dat individuen opzettelijk gedrag vertonen.
Goal-setting theory	Locke: individuen die zichzelf een specifiek doel stellen presteren beter dan individuen die vinden: ‘Meer dan m’n best kan ik niet doen’.
Feedback loop	Verbinding tussen kennis van de resultaten en de tussenliggende toestanden die zich voordoen tussen doel inzet en prestaties.
Control theory	Theorie gebaseerd op het principe van de feedback loop die ervan uit gaat dat een individu een standaard met de werkelijke uitkomst vergelijkt en het gedrag aanpast aan de resultaten in overeenstemming met de norm.
Self-regulation	Proces waarbij individuen informatie nemen over gedrag en aanpassingen of wijzigingen maken op basis van die informatie. Deze veranderingen hebben invloed op later gedrag.
Self-efficacy	Het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.
Action theory (Rubicon theory)	Theorie die een brede bezinning omvat over de rol van het voornemen in het gemotiveerde gedrag, alsmede het verband tussen intentie en actie.
Action process	Een doel stellen, daarop oriënteren, verschillende alternatieve plannen bedenken, een beslissing maken en dit gecontroleerd uitvoeren, waardoor dit de ontwikkeling van een nieuw doel beïnvloedt.
Action structure	Waarneembare acties zijn het resultaat van aantal voorafgaande gebeurtenissen en plannen, hiërarchisch uitnodigend, en de feedback en de daaruit voortvloeiende regulering van de acties, vindt plaats op verschillende niveaus.
Motivational Trait Questionnaire (MTQ)	Een 48-item vragenlijst die een gestandaardiseerde methode voor de boordeling van 6 verschillende aspecten van de algemene motivatie biedt.
Job enrichement	Motiverende benadering die de groei van de verantwoordelijkheid en het rente niveau van de banen impliceert met het oog op de motivatie en tevredenheid van de werknemers die deze taken uitvoeren.
ProMES	De productiviteitsmeting en systeem verbetering. Een motiverende aanpak die goalsetting, beloningen en feedback gebruikt om de motivatie en de prestaties te verhogen.
Indicators	Kwantitatieve meting van hoe goed elke doelstelling wordt gehaald in de proMES aanpak.

9. Houding, emotie en werk

Job satisfaction	Positieve houding of emotionele toestand als gevolg van de beoordeling van een baan of werkervaring.
Hawthorne effect	Een verandering in gedrag of houding dat het simpele gevolg is van toegenomen aandacht.
Value theory	De relatieve beloning van iets, bepaalt de reactie van de werknemer.
Facet satisfaction	Informatie met betrekking tot specifieke facetten of elementen van baan tevredenheid.
Overall satisfaction	Algehele beoordeling van baan tevredenheid dat het gevolg is hetzij van het wiskundig combineren van scores gebaseerd op de tevredenheid met specifieke belangrijke aspecten van het werk, of een enkele algemene evaluatieve beoordeling van de baan.
Job Descreptive Index (JDI)	Één van de meest onderzochte baan tevredenheid instrumenten. Beoordeelt de tevredenheid op vijf gebieden: het werk zelf, de begeleiding (supervisie), de mensen, salaris en promotie.
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)	Beoordeelt bijzondere aspecten van het werk alsmede scores voor extrinsieke en intrinsieke tevredenheid.
Intrinsic satisfaction	Heeft betrekking op centrale/intrinsieke aspecten, over het werk zelf, zoals de verantwoordelijkheid.
Extrinsic satisfaction	Heeft betrekking op externe/extrinsieke aspecten, over werktaken, zoals loon of uitkering.
Commitment	Psychologische en emotionele gehechtheid die een individu voelt voor een relatie, een organisatie, een doel of een beroep.
Affective commitment	Emotionele gehechtheid aan een organisatie.
Continuance commitment	Gepercipieerde kosten van het verlaten van de organisatie.
Normative commitment	Een verplichting om te blijven in een organisatie.
Occupational commitment	Inzet voor een bepaald beroepsveld, inclusief affectieve, continuance, en normatieve betrokkenheid/commitment.
Job embeddedness	De vele en gevarieerde vormen van betrokkenheid die mensen voelen in de richting van medewerkers, teams, organisaties en carrières.
Hobo syndrome	Sommige werknemers zijn meer geneigd van baan te veranderen dan anderen.
Organizational identification (OID)	Het proces waarbij individuen een gevoel van trots en eigenwaarde ontlenen aan hun relatie met een organisatie. Is het omgekeerde van disidentification.
Resigned word satisfaction	Geassocieerd met minder werken en een verminderde bereidheid om te veranderen of aan te passen.
Constructive work dissatisfaction	Een soort van ontevredenheid dat individuen bekrachtigt/vitaliseerd en gunstig is om hen te motiveren pogingen te sluiten bij organisatorische veranderingen.
Mood	Algemeen gevoel, niet geïdentificeerd met een bepaalde stimulus en niet voldoende intens om lopende denkprocessen te onderbreken.
Emotion	Ggeassocieerd met specifieke gebeurtenissen of voorvallen die intens genoeg zijn om lopende denkprocessen te onderbreken.
Affect circumplex	Figuur waarin tegengestelde emoties tegenover elkaar in een cirkel staan.
Process emotion	Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand momenteel doet.
Prospective emotion	Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand anticipeert te doen.
Retrospective emotion	Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand al heeft afgemaakt.
Negative affectivity (NA)	Kenmerk waarin individuen vatbaar zijn voor het ervaren van een uiteenlopende reeks van negatieve gemoedstoestanden, vaak neuroticisme.
Positive affectivity	Kenmerk waarin individuen gevoelig zijn om zichzelf te beschrijven als vrolijk, enthousiast, zelfverzekerd, actief en energiek, vaak extraversie. Persoonlijkheidskenmerken kunnen stemmingen beïnvloeden, maar niet perse discrete emoties.
Core self-evauluations	Evaluaties die individuen maken van hun omstandigheden; elementen van de kern-evaluaties zijn gevoel van eigenwaarde, self-efficacy; locus of control; en de afwezigheid van neuroticisme.
Emotional labor	Regulering van emoties om aan werk of organisatorische eisen te voldoen; kan worden bereikt d.m.v. oppervlakkige acting of deep acting.
Withdrawal behaviors	Terugtrekkend gedrag, afwezigheid, traagheid.
Work withdrawal	Terugtrekken van het werk, maar wel verbonden blijven met de organisatie en de werkrol. Te laat komen, afwezigheid.
Job withdrawal	Banden met de organisatie en werkrol verbreken. Voornemen om te stoppen.
Progression hypothesis	Een progressie van terugtrek gedragingen die beginnen met traagheid, verhogen van ziekteverzuim en uiteindelijk kunnen resulteren in een beslissing om te stoppen of met pensioen te gaan.
Telecommuting	Volbrengen van werktaken van een verre locatie met behulp van electronische communicatiemiddelen.
Work-family balance	Work-family balance: de tevredenheid die men ervaart op het werk is voor een deel beïnvloed door de tevredenheid die iemand ervaart op het niet-werk, en vice-versa.
Psychological contracts	Overtuigingen die mensen hebben ten aanzien van bepalingen van ruilovereenkomst tussen zichzelf en de organisatie.

10. Stress en werknemerswelzijn

Fight-or-flight reaction	De reactie om iets aan de situatie te doen, of de reactie om de situatie te ontwijken.
Eustress	Type stress dat een gevoel van uitdaging geeft.
Distress	Type stress dat slecht is voor de gezondheid.
General Adaption Syndrome (GAS)	Reatie op chronische stress: Alarm reactie, weerstand, en uiteindelijk uitputting.
Problem-focused coping	Probleem gerichte coping: managen of veranderen van het probleem dat de stress veroorzaakt.
Emotion-focused coping stressors	Emotie gerichte coping: verminderen van de emotionele reactie op een probleem.
Strains	Reactie op stress.
Autonomy	De mate waarin werknemers de uitvoering van hun taken onder controle hebben.
Interpersonal conflict	Negatieve interacties met collega’s, leidinggevende, klanten
Role amiguity	Medewerker heeft geen duidelijk beeld van wat er verwacht wordt.
Role conflict	Eisen vanuit verschillen de bronnen zijn incompatibel.
Role overload	Medewerker moet te veel rollen tegelijkertijd uitvoeren.
Work-family confict
Emotional labor	Regulering van emoties om aan werk of organisatorische eisen te voldoen; kan worden bereikt d.m.v. oppervlakkige acting of deep acting.
Surface acting	Managen of nep doen van uitingen en emoties.
Deep acting	Managen van je gevoel, ook de gevoelens die bij je baan horen.
Demand-control model	Twee factoren prominent bij het produceren van stress. Baanvereisten en controle van bovenaf.
Locus of control	Mate waarin iemand gelooft dat gebeurtenissen onder iemands controle staan.
Hardiness	Controle over het leven, betrokkenheid bij omgeving en de instelling dat iets nieuws een uitdaging is.
Self-esteem	Zelfvertrouwen. Positief beeld van jezelf en je kwaliteiten, waarmee je stressvolle situaties aankan.

11. Fairness en diversiteit op de werkvloer

Organizational justice	Soort rechtvaardigheid dat is samengesteld uit organisatorische procedures, uitkomsten, en interpersoonlijke interactie.
Distributive justice	Soort rechtvaardigheid van de verdeling van de resultaten of beloningen aan leden van de organisatie.
Merit or equity norm	Definitie van eerlijkheid gebaseerd op de gedachte dat mensen die het hardst werken of het meest produceren de grootse beloning verdienen.
Need norm	Gebaseerd op de mening dat mensen beloond moeten worden in verhouding tot hun behoeften.
Equality norm	Gebaseerd op de mening dat mensen ongeveer gelijke beloningen moeten krijgen.
Procedural justice	Soort rechtvaardigheid van het proces waarbij ratings worden toegewezen of beloningen zijn verdeeld. Waargenomen rechtvaardigheid wat betreft het proces waarop beloningen worden verdeeld.
Interactional justice	Betrokken zijn bij de gevoeligheid waarmee de werknemer wordt behandeld en gekoppeld aan de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever.
Deontic justice	Een vorm van organisatorische rechtvaardigheid die gebaseerd is op wat de juiste morele les is voor de actie van een bedrijf of van een individu.
Rational economic model	Gaat om de manier waarop mensen banen kiezen waarin de individu wordt gezien als boekhouder die potentiële verliezen en winsten optelt bij het maken van de beste keuze.
Rational psychological model	Gaat over de manier waarop mensen ook berekeningen maken die afhankelijk zijn van psychologische factoren.
Organizational fit model	Gaat over de manier waarop mensen een baan kiezen door persoonlijkheid en de waarde van de individu voor de organisatie te combineren.
Affirmative action	Programma dat erkent dat bepaalde demografische groepen altijd ondervertegenwoordigd zijn in de werkomgeving; voorziet in specifieke mechanismen om deze ondervertegenwoordiging te verminderen.
Diversity	Verschillen in demografische kenmerken; ook verschillen in waarden, vaardigheden, interesses en ervaringen.
Relational demography	De relatieve samenstelling van de verschillende demografische kenmerken in bepaalde werkgroepen.
Assimilation model	Model voor de aanpak van diversiteit die werft, selecteert, traint, en medewerkers motiveert zo dat ze dezelfde waarden en cultuur delen.
Protection model	Model voor de aanpak van diversiteit die benadeelde en ondervertegenwoordigde groepen identificeert en speciale bescherming biedt voor hen.
Value model	Model voor de aanpak van diversiteit, waarin elk element van een organisatie wordt gewaardeerd voor wat het unieke brengt voor de organisatie.
Inclusion	De mate waarin individuen zich veilig voelen gewaardeerd, en in staat om authentiek te zijn op het werk zowel als individuen en als leden van verschillende groepen.

12. Leiderschap

Leader emergence	Studie van de kenmerken van personen die leiders werden, op basis van de manier waarop zij werden gekozen, benoemd, of gewoon geaccepteerd.
Leadership effectiveness	Studie van welke gedragingen van de kant van een aangewezen leider (ongeacht hoe die positie werd bereikt) leidde tot een uitkomst of gewaardeerd door de werkgroep of organisatie.
Attempted leadership	Leider accepteert het doel van het veranderen van een volgeling, en kan een waargenomen poging doen om de volgeling te veranderen.
Succesfull leadership	Volger verandert zijn/haar gedrag als functie van de inspanningen van de leider.
Effective leadership	Leider verandert het gedrag van de volger, wat resulteert in dat zowel de leider als de volger zich tevreden en effectief voelen.
Leader development	Concentreert zich op het ontwikkelen, onderhouden of verbeteren van de inviduele leider attributen zoals kennis, vaardigheden en capaciteiten.
Leadership development	Concentreert zich op de leider-volger relatie en op het ontwikkelen van een omgeving waarin de leider relaties kan bouwen die samenwerking en de uitwisseling van hulpbronnen kan vergroten.
Interpersonal competence	Omvat sociaal bewustzijn en sociale vaardigheden zoals het vermogen op conflicten op te lossen en het bevorderen van een geest van samenwerking.
Power motive	Het bereiken van controle of macht die voortvloeit uit mensen te leren van de uitoefening van controle over anderen of de omgeving verheugend is.
Activity inhibition	Persoon die niet impulsief is.
Affiliation need	Behoefte aan goedkeuring en connecties met anderen.
“great man” theories	Vaak gericht op een verzink ervaring of een bewonderenswaardige eigenschap die een leider bezit.
Trait approach	Probeert aan te tonen dat leiders bepaalde kenmerken hebben die non leiders niet bezitten.
Power approach	Onderzoekt de aard van de macht van leiders.
Behavioral approach	Gericht op de soorten van gedrag die horen bij mensen in leidinggevende functies.
Consideration	Omvat het gedrag dat wederzijds vertrouwen, respect, en een zekere warmte en een goede verstandhouding tussen leider en de groep aangeeft. Hetzelfde als relations-orientated behavior.
Initiating structure	Omvat gedrag waarbij de leider groepsactiviteiten zijn relatie tot de groep organiseert en definieert. Hetzelfde als task-oriented behavior.
Participative behavior	Laat ondergeschikten meer deelnemen in de besluitvorming en spoort aan tot meer communicatie in twee richtingen.
Contingency approach	Voorgesteld om rekening te houden met de rol van de situatie in de uitoefening van leiderschap. Persoon x situatie.
Job maturity	Een ondergeschikte z’n taak-gerelateerde vermogen, vaardigheden en kennis.
Psychological maturity	Het zelfvertrouwen en zelfrespect van de ondergeschikte.
Leader-member exchange (LMX) theory	Stelt voor dat de leider verschillende gedragingen bij individuele ondergeschikten neemt; het bijzondere gedragspatroon van de leider ontwikkelt over tijd en hang voor een groot deel af van de kwaliteit van de leider-ondergeschikte relatie.
In-group members	Mensen die hoge kwaliteit relaties hebben met hun leider en veel vrijheid hebben in de onderhandelingen over hun werk rollen.
Out-group members	Mensen die geen hoge kwaliteit relaties hebben medt hun leider en weinig vrijheid hebben in de onderhandelingen.
Life cycle of a leader-follower relationship	Beschrijft met recente versies van LMX dat een dynamisch proces, waarin de taak van de leider is om de relatie van een voorzichtige eerste fase tot een diepere te krijgen, meer betekenisvol omvat.
Transformational leadership	Beschrijft het gedrag van inspirerende politieke leiders die hun volgelingen transformeren door een beroep te doen op motieven als rechtvaardigheid, moraal en vrede.
Transactionl leadership	Leiders laten hun volgers zien hoe ze hun persoonlijke doelen kunnen bereiken door het aannemen van een bepaald gedragspatroon; de leider ontwikkelt sociale contracten met volgelingen waarin bepaalde gedragingen zullen worden beloond.
Idealized influence	Leider laat overtuiging zien, benadrukt vertrouwen, neemt staat over moeilijke vraagstukken, benadrukt het belang van inzet en doel, en is zich bewust van de ethische consequenties van zijn beslissingen.
Inspirational motivation	Leiders articuleren een aansprekende visie op de toekomst, dragen volgelingen uit met hoge normen, praten optimistisch met enthousiasme, en bieden aanmoediging en zin voor wat er gedaan moet worden.
Intellectual stimulation	Leiders betrekken oude veronderstellingen, waarden en overtuigingen; stimuleren nieuwe manieren om dingen te doen en moedigen expressie van ideeën en redenen aan.
Individualized consideration	Leiders gaan om met anderen als individuen; overwegen individuele behoeften, mogelijkheden en aspiraties; luisteren aandachtig; en adviseren, coachen en onderwijzen.
Laissez-faire leadership	Laagste niveau van leiderschap geïdentificeerd door Bass, die het contrasteerde met transactioneel en transformationeel leiderschap.
Full-range theory of leadership	Hiërarchisch model dat reikt van laissez-faire tot transactioneel leiderschap en transformationeel leiderschap.
Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)	Zelf-rapportage instrument gebruikt bij de ontwikkeling en validering van de theorie van transformationeel leiderschap.
Authentic leadership	Een stijl van leiderschap die de echtheid en integriteit van de leider, meestal vergezeld door een levensverhaal, benadrukt.
Charisma	Een persoonlijke eigenschap van een leider die volgelingen hypnotiseert en hen dwingt zich te identificeren met en proberen te imiteren van de leider.
Charismatic leadership theory	Benadering van veel verschillende versies van het idee dat charisma is gerelateerd aan leiderschap. In een crisissituatie zien aanhangers charismatische kenmerken in een individu en accepteren iemand als leider. Bepaald leider gedrag draagt bij aan een charismatisch uitstraling.
Virtual team	Team dat leden verspreid heeft die samen werken naar een gemeenschappelijk doel.
Global leadership and organizational behavior effectiveness (GLOBE)	Grootschalige cross-culturele studie van leiderschap met 170 sociale wetenschappers en management onderzoekers in meer dan 60 landen.
Culture-specific characteristics	Leiderschaps kenmerken die in bepaalde landen meer acceptabel zijn dan in andere landen.

13. Teams in organisaties

Team	Onderling afhankelijke individuen die werken aan een gemeenschappelijk doel en verantwoordelijkheid delen voor de specifieke uitkomsten van de organisatie.
Quality circle	Oorsprong in participatief leidinggeven. Bestaande uit 6-12 medewerkers die regelmatig bij elkaar komen om problemen te identificeren en ideeën te generen.
Project team	Autonoom, maar afhankelijk van cliënt. Opgericht om een specifiek probleem of casus op te lossen.
Production team	Bestaat uit eerste lijn medewerkers die een concreet product maken.
Autonomous work group	een type productieteam met controle over een verscheidenheid aan functies.
Virtual team	Bestaan uit leden die niet op één geografische plek zitten, maar die wel samenwerken aan een doel. Zijn gekoppeld d.m.v. technologie.
Virtual-collaboration behaviors	Verantwoordelijkheden, afspraken nakomen, geen kritiek uiten op ideeën, etc.
Virtual-socialization skills	Vaardigheden zoals excuses kunnen aanbieden en accepteren, feedback kunnen geven en krijgen en waardering kunnen laten blijken en ontvangen.
Virtual-communication skills	Correct taalgebruik, ontvangstbevestiging sturen, vaste reactietijden aanhouden, tekst kunnen vertalen.
Input-process-output model of team effectiveness	Maakt begrip van prestatie van teams en prestatie maximalisatie mogelijk.
Shared mental model	Gedeeld begrip van taakvereisten, georganiseerde manier van denken in het team, helpt teamleden om gedrag van andere teamleden te begrijpen en te voorspellen.
Cohesion	Cohesie: de wens om bij het team te blijven/ betrokkenheid bij het team.

14. De organisatie van werkgedrag

Bureaucracy	Max Weber: omvat een formele hiërarchie, arbeidsverdelingen en een duidelijke set van operationele procedures.
Division of labor	De taken die in een organisatie kunnen worden onderverdeeld in gespecialiseerde banen en departementale functies.
Delegation of authority	Informatie over welke lagere werknemers rapporteren aan de werknemers boven hen in een organisatie.
Structure	De formele manier waarop een organisatie is ontworpen, vertegenwoordigd door het aantal niveaus in de organisatie.
Span of control	Het aantal posities of mensen die rapporteren aan een enkel individu. De Breedte in een organisatie.
Organizational chart	Diagram van de structuur van een organisatie.
Classic organizational theory	Zegt dat er is één beste configuratie voor een organisatie, ongeacht de omstandigheden; een premie plaatsen op de controle van het individuele gedrag in de organisatie.
Human relations theory	Voegt een persoonlijk/menselijk element toe aan de studie van organisaties: is van mening er een onderlinge relatie tussen de vereisten van een organisatie en de kenmerken van haar leden moet zijn.
Theory X	Theorie X managers geloven dat ondergeschikten moeten worden gecontroleerd om organisatorisch rond te komen.
Theory Y	Theorie Y managers geloven dat ondergeschikten gemotiveerd moeten worden om aan doelen in het ontbreken van organisatorische controles te voldoen.
Contingency theories of organization	Stelt voor dat de beste manier om een organisatie te structureren afhankelijk is van de omstandigheden van de organisatie.
Small batch organization	Produceert een speciaal product, één tegelijk.
Large batch and mass production organization	Produceert grote aantallen van discrete eenheden, vaak met behulp van montage-line transacties.
Continuous process organization	Hangt af van een continu process voor de output of product.
Mechanistic organization	Hangt af van de formele regels en voorschriften, neemt beslissingen op hogere niveaus van de organisatie, en heeft een kleine span of control.
Organic organization	Organisatie met een grote span of control, minder formele procedures en besluitvorming op gemiddelde niveaus.
Climate	Een gedeelde perceptie van werknemers over hun werk entiteit; een bepaalde organisatie, divisie, afdeling of werkgroep.
Autocratic climate	Zeer gestructureerd, met weinig mogelijkheden voor individuele verantwoordelijkheid of het nemen van risico’s op de laagste niveaus.
Democratic climate	Minder gestructureerd, met meer mogelijkheden voor individuele verantwoordelijkheid en risico’s nemen.
Culture	Een systeem waarin individuen betekenissen delen en gemeenschappelijke manieren hebben van kijken naar gebeurtenissen en voorwerpen.
Climate/culture strength	Mate waarin de leden van een organisatie een waarneming of waarde/geloof patroon delen.
Socialization	Proces waarbij een nieuwe medewerker zich bewust wordt van de waarden en de procedure van een organisatie.
Person-job (P-J) fit	Mate waarin de vaardigheden, vermogens en belangen van een individu verenigbaar zijn met de eisen van de baan.
Person-organization (P-O) fit	Mate waarin de waarden van een werknemer in overeenstemming zijn met de waarden van de meeste anderen in de organisatie.
Attraction-selection-attrition (ASA) model	Model dat stelt dat organisaties en individuen een proces van gezamenlijke beoordeling dat vermoedelijk is gebaseerd op basis van persoonlijkheidskenmerken, ondergaan. Door een proces van aantrekking, selectie en natuurlijk verloop, is het doel om het personeelsbestand homogeen te maken met betrekking tot de persoonlijkheidskenmerken.
Unfreezing	Eerste fase in het proces van het veranderen van een organisatie waarin mensen zich bewust worden van hun waarden en overtuigingen.
Changing	Tweede fase, waarin individuen nieuwe waarden, overtuigingen en houdingen vaststellen.
Refreezing	Derde fase, waarin de nieuwe attitudes en waarden van de individu zijn gestabiliseerd.
Episodic change	Organisatorische veranderingen gekenmerkt als weinig, discontinu en opzettelijk; vaak gestart met fanfare, met senior leiders die duidelijk articuleren trajecten tot verandering en verspreiden van informatie over het proces en de gewenste eindsituatie.
Continuous change	Lopende, evoluerende en cumulatieve organisatorische veranderingen gekenmerkt door kleine, voortdurende aanpassingen, gelijktijdig gemaakt tussen eenheden, die optellen tot wezenlijke verandering.
Rebalance	Fase in de freeze-evenwicht-unfreeze continu veranderingsproces, bestemd om opnieuw te zoomen wat er is gebeurd en produceert een cognitief framework dat veranderingen diepere betekenis geeft.
Total quality management (TQM)	Een unieke manier van het organiseren van productieve inspanning door het benadrukken van team-based gedrag gericht op verbetering van kwaliteit en voldoen aan eisen van de klant.
Six Stigma systems	Aanpak om de kwaliteit management te verzorgen van opleidingen voor medewerkers en managers in de statistische analyse, project management en probleemoplossende methoden om het defect tarief van producten te verminderen.
Lean production	Methode die zich richt op het terugdringen van afval in elke vorm, met inbegrip van overproductie, lange wachttijden voor materialen, buitensporige vervoerskosten, onnodige voorraad en defecte producten.
Just-in-tim (JIT) production	Systeem dat afhankelijk is van de gedetailleerde tracking van net op tijd arriveren, centraal aan de vermindering van afval in lean production processen

Access:

Public

Join: WorldSupporter!

Join with a free account for more service, or become a member for full access to exclusives and extra support of WorldSupporter >>

Check: concept of JoHo WorldSupporter

Concept of JoHo WorldSupporter

JoHo WorldSupporter mission and vision:

JoHo wants to enable people and organizations to develop and work better together, and thereby contribute to a tolerant and sustainable world. Through physical and online platforms, it supports personal development and promote international cooperation is encouraged.

JoHo concept:

As a JoHo donor, member or insured, you provide support to the JoHo objectives. JoHo then supports you with tools, coaching and benefits in the areas of personal development and international activities.
JoHo's core services include: study support, competence development, coaching and insurance mediation when departure abroad.