Welke job design modellen zijn er? - Chapter 3

Job design gaat over de taken van werknemers. Dit wordt in het Nederlands ook wel taakontwerp genoemd, maar vaker wordt de Engelse term overgenomen. Job design is gerelateerd aan de verplichtingen en taken die nodig zijn om werk uit te voeren en hoe dit gestructureerd wordt. Er zijn vijf belangrijke modellen:

1. Het Job Characteristics Model (JCM)

2. Het Demand-Control-Support Model (DCSM)

3. Het Vitamin Model (VM)

4. Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI model)

5. Socio-Technical Systems Thinking (STST)

3.1 Hoe is job design ontstaan?

Adam Smith’s idee om het productieproces op te knippen kwam sterk op met Taylor’s scientific management in de industriële revolutie. Karl Marx was een van de personen die hier kritiek op uitte. Hij zei dat om winst te kunnen maken, goederen geproduceerd moeten worden tegen een lagere prijs dan de prijs van het product zelf, wat niet ten goede komt aan de werknemers. Dankzij de studies van Hawthorne ging men meer psychologisch nadenken over arbeid. Er werd gekeken naar de sociale en motivationele factoren. Daarnaast werd er gezegd dat werknemers productiever zouden zijn als ze in een cognitief en sociaal verrijkte omgeving werkten.

3.2 Wat is het Job Characteristics Model?

Het Job Characteristics Model komt van Hackman en Oldham en identificeert banen die motiverend en bevredigend zijn en goed uitgevoerd worden. Het heeft vijf kenmerken van werk:

1. Skill variety (SV). Dit houdt in dat een werknemer meerdere vaardigheden inzet tijdens zijn werk.

2. Task Identity (TI). Dit houdt in dat een werknemer een onderscheidbare, complete uitkomst produceert.

3. Task Significance (TS). Dit houdt in dat de taak van een werknemer invloed heeft op mensen zowel binnen als buiten de organisatie.

4. Autonomy (AU). Dit houdt in dat de werknemer de vrijheid heeft om zelf beslissingen te nemen over de uitvoer van de taak.

5. Feedback (FB). Dit houdt in dat de werknemer een indicatie krijgt van hoe goed hij presteert.

Deze vijf kenmerken beïnvloeden drie kritische psychologische toestanden, namelijk de ervaren betekenis van het werk (SV, TI, TS), de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomsten (AU) en de kennis over de uitkomst (FB).

Hackman en Oldham hebben de motivating potential score ontwikkeld. Dit is een score waarmee wordt berekend hoe gemotiveerd werknemers waarschijnlijk zullen zijn op basis van de vijf kenmerken. De formule hiervan is:

Motivating potential score = ((SV + TI + TS) / 3) x AU x FB

De psychologische staten zorgen voor motivatie in het werk, omdat ze zorgen voor meer bevrediging. Er zijn individuele verschillen, wat in dit model ‘groei behoefte kracht’ genoemd wordt; de behoefte die mensen hebben om psychologisch te groeien en zich te ontwikkelen. Mensen die hier hoog op scoren, ervaren meer effect van de vijf kenmerken.

De vijf kenmerken van Hackman en Oldham hebben effect op vijf resultaten. Deze resultaten zijn werktevredenheid, intrinsieke motivatie, effectiviteit, afwezigheid en personeelsverloop.

Om de vijf kenmerken te meten, is de job diagnostic survey (JDS) ontwikkeld.

Uit onderzoek is gekomen dat de vijf kenmerken inderdaad gerelateerd zijn aan allerlei factoren, zoals intrinsieke motivatie. Alleen er kunnen nog meer factoren zijn die meespelen naast de vijf kenmerken, bijvoorbeeld in hoeverre een baan creativiteit toestaat. Het model heeft nog meer kritiek gekregen. Er worden maar een klein aantal baankenmerken besproken, de sociale elementen worden niet meegenomen en er wordt alleen maar op de positieve kanten van werk gelet.

3.3 Wat is het Demand-Control-Support Model?

Het Demand-Control-Support Model gaat vooral over gezondheid, maar behandelt ook prestaties. Het is het model van Karasek en Theorell. In het begin bestond het model uit twee componenten, job demands (met name psychologische moeite die het werk kost) en decision latitude (de vrijheid die werknemers krijgen om zelf beslissingen te maken en hun skills te gebruiken). Deze twee componenten zorgen samen voor vier classificaties van werk. Passieve banen hebben lage job demands en weinig decision latitude. High-strain banen (overbelastend) hebben hoge job demands, maar weinig decision latitude. Low-strain banen (lage belasting) hebben lage job demands en veel decision latitude. Als laatste zijn er de actieve banen, deze hebben hoge job demands en veel decision latitude.

In latere versies werd er uitgegaan van job control in plaats van het bredere idee van decision latitude. Daarnaast kwam er een sociaal aspect bij, namelijk de sociale steun in de werkomgeving. Daarom is er een vijfde categorie aan toegevoegd, de iso-strain banen. Deze kenmerken zich door een lage sociale steun en weinig controle, maar hoge job demands.

De vragenlijst die gebruikt wordt om werknemers te meten is de Job Content Questionnaire (JCQ). Daarbij worden twee hypothesen gebruikt, namelijk de strain hypothesis en de active learning hypothesis.

Wat houdt de strain hypothesis in?

Volgens de strain hypothesis kunnen eisen op het werk nadelige gevolgen hebben voor de gezondheid van de werknemer, maar kunnen controle en sociale steun deze nadelige gevolgen compenseren. Eerst wordt er een stressreactie bij de werknemer uitgelokt. Dit gebeurt op twee manieren. Er wordt mentale inspanning gevraagd om met de stressbron om te gaan. En psychologische systemen moeten zich aanpassen om een fysieke respons te geven op de stressbron. Als de stress niet afgezwakt kan worden, blijven deze twee systemen actief en dat kan gevolgen hebben voor de gezondheid. Controle en sociale steun kunnen ervoor zorgen dat werknemers goed omgaan met deze stress.

Wat houdt de active learning hypothesis in?

Volgens de active learning hypothesis is er een specifieke manier van omgaan met stress, gerelateerd aan een betere productiviteit, namelijk actief omgaan met stress. Het gaat om omgaan met de directe problemen die worden veroorzaakt door het werk. Er wordt geleerd hoe deze problemen sneller en effectiever opgelost kunnen worden, dit is uiteindelijk ook goed voor het vertrouwen en dus een betere productiviteit.

Uit onderzoek is gebleken dat controle, sociale steun en lage job demands gerelateerd zijn aan een goede mentale en fysieke gezondheid. Er is weinig steun gevonden voor de strain hypothesis. Er kan eerder gezegd worden dat een gemiddeld niveau qua eisen en een hoog niveau van controle en steun zorgen voor gezond werken. Er zijn twee redenen waarom er in onderzoek niet gevonden is dat controle en steun zorgen voor het beter omgaan met hoge job demands. Ten eerste zijn de begrippen te breed om ze goed te kunnen onderzoeken. Ten tweede is er vooral onderzocht hoeveel controle en steun de werknemers hebben in plaats van hoe werknemers deze controle en steun gebruiken.

3.4 Wat is het Vitamin Model?

Het Vitamin Model is ontstaan in een periode van grote werkloosheid en is ontworpen door Peter Warr. Hij bekeek hoe werk zorgde voor een goede gezondheid. Sommige kenmerken van werk kunnen schadelijk zijn als ze teveel of te weinig voorkomen. Warr vergeleek werkkenmerken met de manier waarop vitaminen in het lichaam werken. In eerste instantie hebben de werkkenmerken een positief effect, tot er een plateau wordt bereikt, daarna kunnen de werkkenmerken een negatief effect hebben.

Mentale gezondheid wordt gekenmerkt door werkgerelateerde affectieve gezondheid (het ervaren van positieve dan wel negatieve emoties). Hierbij worden drie dimensies gebruikt, ontevredenheid-tevredenheid, angst-comfort en depressie-enthousiasme.

In het Vitamin Model zijn er twaalf werkkenmerken. Zes kenmerken (mogelijkheid voor controle, mogelijkheid voor het gebruik van vaardigheden, externe verwerkte doelen, afwisseling, duidelijkheid van de omgeving en de mogelijkheid voor interpersoonlijk contact) volgen een U-vorm. De andere zes (veiligheid, beschikbaarheid van geld, sociale positie, goede supervisie, carrièrevooruitzicht en gelijkheid) volgen een meer constante lijn. Ook zijn er individuele kenmerken meegenomen, namelijk de waarden, kwaliteiten en de basale mentale gezondheid van een persoon. Deze kenmerken komen het sterkst naar voren wanneer zij overeenkomen met de kenmerken van de baan.

De focus ligt in het VM op het optimaliseren van individuele werkkenmerken, in tegenstelling tot het JCM en DCSM, ook omvat het VM meer elementen. Er is veel onderzoek gedaan naar de twaalf werkkenmerken en gezondheid. Er is een positieve relatie gevonden tussen de constante kenmerken en gezondheid. Over de kenmerken die in een U-vorm lopen, kunnen er weinig of geen conclusies getrokken worden, omdat ze niet vaak onderzocht zijn.

3.5 Wat is het Effort-Reward Imbalance Model?

Het Effort-Reward Imbalance Model van Siegrist en collega’s maakt een combinatie van verschillende sociologische factoren. Die factoren zijn de arbeidsmarkt en het hebben van een baan, psychologische factoren (verschillen tussen individuen) en biologische factoren die te maken hebben met gezondheid. De focus in dit model ligt op stress, gezondheid en cardiovasculaire uitkomsten.

De rol die werknemers hebben op het werk speelt een belangrijke rol in het Effort-Reward Imbalance Model. Deze rol zorgt voor de vervulling van individuele behoeften. Daarnaast zorgt de werkrol voor de verbinding tussen deze behoeften en de sociale structuur van kansen en beloningen. Op het moment dat mensen meer geven in het werk dan ze terug krijgen, kan dit slecht zijn voor hun gezondheid. Beloningen kunnen op drie manieren verkregen worden door werknemers: door geld, waardering en carrièrekansen. De inspanning die mensen in het werk stoppen, bestaat uit extrinsieke inspanning/job demands en intrinsieke inspanning/toewijding. Overmatige toewijding wordt gezien als ambitie in combinatie met een behoefte voor waardering en goedkeuring. Overmatige toewijding kan in combinatie met hoge extrinsieke inspanning leiden tot overbelasting.

Dit model neemt als eerste de persoonlijke gedragingen als optie mee in het model. Door de toevoeging van toewijding kan er gezegd worden dat het niet altijd komt door de werkkenmerken dat er een slechte gezondheid is. Het kan ook liggen aan hoe de persoon zich gedraagt. Later heeft het model de kritiek gekregen dat het enkel negatieve manieren behandelt waarop individuele kenmerken effect kunnen hebben op de gezondheid, terwijl er ook positieve manieren zijn.

Uit onderzoek is gebleken dat er een sterke relatie is tussen hoge inspanning met lage beloningen en een slechte gezondheid. Wel zijn er een paar kritiekpunten te noemen. Zo wordt er geen duidelijk onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke beloningen. Daarnaast is het niet zeker of toewijding een stabiele trek is en wat de precieze relatie is met de werkomgeving. Ook is er weinig aandacht gegeven aan het gezinsleven. Als laatste is het niet duidelijk hoe gezondheid en inspanning en een verkeerde balans in beloning elkaar beïnvloeden. Het kan best zijn dat ze elkaar over en weer beïnvloeden.

3.6 Wat is Socio-Technical Systems Thinking?

Het Socio-Technical Systems Thinking is het werk van Trist en Bamforth en is gebaseerd op de vernieuwing van het werken, doordat er op grote schaal met machines gewerkt ging worden. Het is meer een manier van denken over het indelen van werk en zorgt voor een raamwerk om problemen op te lossen. Het idee is dat de werkomgeving, inclusief de sociale en technische aspecten ervan, een geheel vormt. Sociale en technische aspecten moeten gezamenlijk worden geoptimaliseerd.

Voor het raamwerk zijn een aantal principes ontworpen. Ten eerste control of variance at source. Werknemers moeten de controle, mogelijkheid en training krijgen om problemen op te kunnen lossen. Ten tweede end-user engagement. Werknemers worden betrokken in het indelen van banen, waardoor ze meer gemotiveerd worden. Ten derde minimal specification. Taakbeschrijvingen zijn niet al te gespecificeerd, want dat tast de autonomie aan. Ten vierde Support congruence. De sociale structuren moeten gewenst gedrag belonen. Als men de indruk krijgt dat mensen die extra dingen doen, niet beloond worden, zal dat extra gedrag niet langer vertoond worden. Ten vijfde multi-skilled or multi-functional. Werknemers moeten meerdere vaardigheden in kunnen zetten tijdens hun werk. Dan zal hun werkervaring verrijkt worden. En als laatste self-management. Werknemers moeten de verantwoordelijkheid krijgen voor het werk dat ze uitvoeren.

Dit model gaat vooral over de interactie tussen medewerkers en technologie. Het is flexibel en voorziet erin dat werkomgevingen goed kunnen omgaan met snel veranderende technologieën. Het is erg breed, wat zowel een voordeel als een nadeel is. Daarnaast is er veel onderzoek gedaan in fabrieken en weinig in de dienstensector. Als laatste is er weinig gekeken naar de individuele rollen hierin.

BulletPoints

• Job design gaat over de taken van werknemers. Dit wordt in het Nederlands ook wel taakontwerp genoemd, maar vaker wordt de Engelse term overgenomen. Job design is gerelateerd aan de verplichtingen en taken die nodig zijn om werk uit te voeren en hoe dit gestructureerd wordt. Er zijn vijf belangrijke modellen: 1) Het Job Characteristics Model (JCM), 2) Het Demand-Control-Support Model (DCSM), 3) Het Vitamin Model (VM), 4) Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI model), 5) Socio-Technical Systems Thinking (STST).

• Het Job Characteristics Model komt van Hackman en Oldham en identificeert banen die motiverend en bevredigend zijn en goed uitgevoerd worden. Het heeft vijf kenmerken van werk: 1. Skill variety (SV). Dit houdt in dat een werknemer meerdere vaardigheden inzet tijdens zijn werk. 2. Task Identity (TI). Dit houdt in dat een werknemer een onderscheidbare, complete uitkomst produceert. 3. Task Significance (TS). Dit houdt in dat de taak van een werknemer invloed heeft op mensen zowel binnen als buiten de organisatie. 4. Autonomy (AU). Dit houdt in dat de werknemer de vrijheid heeft om zelf beslissingen te nemen over de uitvoer van de taak. 5. Feedback (FB). Dit houdt in dat de werknemer een indicatie krijgt van hoe goed hij presteert.

• De vijf kenmerken van Hackman en Oldham hebben effect op vijf resultaten. Deze resultaten zijn werktevredenheid, intrinsieke motivatie, effectiviteit, afwezigheid en personeelsverloop.

• Het Demand-Control-Support Model gaat vooral over gezondheid, maar behandelt ook prestaties. Het is het model van Karasek en Theorell. In het begin bestond het model uit twee componenten, job demands (met name psychologische moeite die het werk kost) en decision latitude (de vrijheid die werknemers krijgen om zelf beslissingen te maken en hun skills te gebruiken). Deze twee componenten zorgen samen voor vier classificaties van werk. Passieve banen hebben lage job demands en weinig decision latitude. High-strain banen (overbelastend) hebben hoge job demands, maar weinig decision latitude. Low-strain banen (lage belasting) hebben lage job demands en veel decision latitude. Als laatste zijn er de actieve banen, deze hebben hoge job demands en veel decision latitude.

• Volgens de strain hypothesis kunnen eisen op het werk nadelige gevolgen hebben voor de gezondheid van de werknemer, maar kunnen controle en sociale steun deze nadelige gevolgen compenseren. Eerst wordt er een stressreactie bij de werknemer uitgelokt. Dit gebeurt op twee manieren. Er wordt mentale inspanning gevraagd om met de stressbron om te gaan. En psychologische systemen moeten zich aanpassen om een fysieke respons te geven op de stressbron. Als de stress niet afgezwakt kan worden, blijven deze twee systemen actief en dat kan gevolgen hebben voor de gezondheid. Controle en sociale steun kunnen ervoor zorgen dat werknemers goed omgaan met deze stress.

• Volgens de active learning hypothesis is er een specifieke manier van omgaan met stress, gerelateerd aan een betere productiviteit, namelijk actief omgaan met stress. Het gaat om omgaan met de directe problemen die worden veroorzaakt door het werk. Er wordt geleerd hoe deze problemen sneller en effectiever opgelost kunnen worden, dit is uiteindelijk ook goed voor het vertrouwen en dus een betere productiviteit.

• Het Vitamin Model is ontstaan in een periode van grote werkloosheid en is ontworpen door Peter Warr. Hij bekeek hoe werk zorgde voor een goede gezondheid. Sommige kenmerken van werk kunnen schadelijk zijn als ze teveel of te weinig voorkomen. Warr vergeleek werkkenmerken met de manier waarop vitaminen in het lichaam werken. In eerste instantie hebben de werkkenmerken een positief effect, tot er een plateau wordt bereikt, daarna kunnen de werkkenmerken een negatief effect hebben.

• In het Vitamin Model zijn er twaalf werkkenmerken. Zes kenmerken (mogelijkheid voor controle, mogelijkheid voor het gebruik van vaardigheden, externe verwerkte doelen, afwisseling, duidelijkheid van de omgeving en de mogelijkheid voor interpersoonlijk contact) volgen een U-vorm. De andere zes (veiligheid, beschikbaarheid van geld, sociale positie, goede supervisie, carrièrevooruitzicht en gelijkheid) volgen een meer constante lijn. Ook zijn er individuele kenmerken meegenomen, namelijk de waarden, kwaliteiten en de basale mentale gezondheid van een persoon. Deze kenmerken komen het sterkst naar voren wanneer zij overeenkomen met de kenmerken van de baan.

• Het Effort-Reward Imbalance Model van Siegrist en collega’s maakt een combinatie van verschillende sociologische factoren. Die factoren zijn de arbeidsmarkt en het hebben van een baan, psychologische factoren (verschillen tussen individuen) en biologische factoren die te maken hebben met gezondheid. De focus in dit model ligt op stress, gezondheid en cardiovasculaire uitkomsten.

• De rol die werknemers hebben op het werk speelt een belangrijke rol in het Effort-Reward Imbalance Model. Deze rol zorgt voor de vervulling van individuele behoeften. Daarnaast zorgt de werkrol voor de verbinding tussen deze behoeften en de sociale structuur van kansen en beloningen. Op het moment dat mensen meer geven in het werk dan ze terug krijgen, kan dit slecht zijn voor hun gezondheid. Beloningen kunnen op drie manieren verkregen worden door werknemers: door geld, waardering en carrièrekansen. De inspanning die mensen in het werk stoppen, bestaat uit extrinsieke inspanning/job demands en intrinsieke inspanning/toewijding. Overmatige toewijding wordt gezien als ambitie in combinatie met een behoefte voor waardering en goedkeuring. Overmatige toewijding kan in combinatie met hoge extrinsieke inspanning leiden tot overbelasting.

• Het Socio-Technical Systems Thinking is het werk van Trist en Bamforth en is gebaseerd op de vernieuwing van het werken, doordat er op grote schaal met machines gewerkt ging worden. Het is meer een manier van denken over het indelen van werk en zorgt voor een raamwerk om problemen op te lossen. Het idee is dat de werkomgeving, inclusief de sociale en technische aspecten ervan, een geheel vormt. Sociale en technische aspecten moeten gezamenlijk worden geoptimaliseerd.

TentamenTickets

• Dit is geen uitputtende lijst van job design modellen, er zijn er nog meer. Een model dat hier bijvoorbeeld niet behandeld wordt, is het Michigan Model.

• Als je de modellen lastig vindt om te begrijpen of onthouden, zowel als ze uitgelegd worden in tekst als door grafieken, neem dan een kijkje op YouTube, daar worden onder andere het JCM en DCSM uitgelegd in filmpjes.

Oefenvragen

Vraag 1

Match de focus met de juiste modellen:

1. Demand-Control-Support-Model

2. Job Characteristics Model

3. Vitamin Model

4. Effort-Reward Imbalance Model

1. Mentale gezondheid

2. Gezondheid

3. Motivatie

4. Sociologische factoren

Vraag 2

Welk model onderscheidt zich door middel van een formule waarmee berekend kan worden hoe goed een bedrijf scoort en tegelijk laat zien waar nog ruimte voor verbetering is?

1. JCM

2. DCSM

3. VM

4. ERI

Vraag 3

Wat zegt de strain hypothesis van de DCSM over werkeisen?

1. De negatieve effecten van werkeisen kunnen geneutraliseerd worden door positieve effecten uit andere aspecten.

2. Bij de optimale baan zijn ook de werkeisen hoog.

3. Hoge werkeisen geven stress.

4. Alle bovenstaande

Vraag 4

Een archivaris in een rustige bibliotheek brengt het grootste deel van zijn dagen door met het terugplaatsen en ordenen van boeken. Hij ervaart weinig werkdruk en draagt voornamelijk zelf de verantwoordelijkheid voor zijn taken. In welke categorie van de DCSM valt dit werk?

1. Passief

2. Lage spanning

3. Hoge spanning

4. Actief

Vraag 5

Wat zijn de drie manieren waarop werknemers volgens het ERI-model beloond worden?

Vraag 6

Welke onderstaande principe(s) komt/komen niet overeen met de principes van STST?

1. Werknemers moeten betrokken zijn bij de ontwikkeling van de middelen die zij moeten gebruiken

2. Werktaken moeten veel vrijheid voor de werknemers overlaten, zij moeten niet teveel gebonden zijn door regels.

3. Werknemers moeten zich focussen op één vakgebied zodat zij zich hierin diepgaand kunnen specialiseren.

4. Wanneer een werknemer meer verantwoordelijkheid krijgt, hoort hier ook een gepaste beloning bij.

Antwoorden

1. a 3; b 1; c 2; d 4.

2. A

3. D. Werkeisen geven stress, maar deze kunnen verholpen worden door bijvoorbeeld sociale steun. Lage werkeisen leiden tot verveling, daarom bestaat de optimale baan uit hoge werkeisen (in balans met positieve effecten).

4. B. De archivaris heeft veel autonomie en lage werkeisen.

5. Geld (loon), waardering (respect, status, steun), en zekerheid of carrièremogelijkheden (baanzekerheid, vooruitzicht op promotie of opslag).

6. C. STST stimuleert juist het aanleren en gebruiken van meerdere vaardigheden.