Wat houdt het vakgebied organisatiegedrag in? - Chapter 1 - Exclusive
Wat houdt het vakgebied organisatiegedrag in? - Chapter 1
...........Read more- 1130 reads
Wat houdt het vakgebied organisatiegedrag in? - Chapter 1
...........Read moreWelke individuele verschillen, persoonlijkheidsaspecten en waarden zijn er? - Chapter 2
...........Read moreHoe zien we onszelf en anderen in organisaties? - Chapter 3
...........Read moreHoe ontwikkelen emoties, attitudes en stress zich op de werkvloer? - Chapter 4
...........Read moreWat is de basis van de motivatie van medewerkers? - Chapter 5
...........Read moreWat zijn toegepaste prestatiepraktijken? - Chapter 6
...........Read moreWat houdt besluitvorming en creativiteit in organisaties in? - Chapter 7
...........Read moreWaarom is teamdynamiek belangrijk? - Chapter 8
...........Read moreWaarom is communiceren in teams en organisaties belangrijk? - Chapter 9
...........Read moreHoe spelen macht en invloed een rol op de werkvloer? - Chapter 10
...........Read moreConflicten en onderhandeling zijn belangrijke onderwerpen op de werkvloer. Conflicten kunnen een negatieve invloed hebben op de werkplek en kunnen negatief zijn voor een team. Het kan een belemmering zijn om efficiënt naar doelen toe te werken, vooral omdat conflicten te maken hebben met doelen die niet op één lijn liggen tussen meerdere groepsleden of leden van een organisatie. Onderhandelen is belangrijk op de werkvloer voor leden om tot een middelpunt te komen. Zowel binnen als buiten de organisatie.
Conflicten ontstaan wanneer iemand uit een groep merkt dat zijn belangen door iemand worden tegengewerkt of negatief worden beïnvloed. Aanvankelijk dacht men dat conflicten vooral negatieve gevolgen hebben: hoe meer conflicten, hoe negatiever de werksfeer. Toen werd ontdekt dat conflicten ook positieve gevolgen kunnen hebben. Vanuit dit idee ontstond het optimale conflictperspectief. Dit perspectief stelt dat er altijd een zekere mate van conflict moet zijn, die niet te weinig en niet te veel mag zijn. Conflicten kunnen ertoe leiden dat meerdere alternatieven worden overwogen en stagnatie wordt voorkomen. Ten slotte kunnen conflicten buiten het team leiden tot meer saamhorigheid binnen het team. Helaas hebben niet alle soorten conflicten die positieve effecten. Tegenwoordig wordt er onderscheid gemaakt tussen twee soorten conflicten: het taakconflict en het relatieconflict. Het taakconflict (ook wel constructief conflict genoemd) is vooral gericht op taakgerelateerde onenigheid. Deze vorm kan de hierboven genoemde positieve effecten geven. Relatieconflicten zijn gericht op andere mensen, waardoor er vaak een negatieve werksfeer ontstaat. Er kan geconcludeerd worden dat het taakconflict moet worden aangemoedigd en het relationele conflict moet worden voorkomen. Deze twee zijn echter vaak met elkaar verweven. De factoren die deze bevindingen minimaliseren, zijn emotionele intelligentie, positieve groepsnormen en een team met een sterke cohesie.
Positieve uitkomsten in conflictsituaties zijn: betere beslissingen, teamcohesie en hogere verantwoordelijkheid binnen een bedrijf. Negatieve uitkomsten in conflictsituaties zijn: een toename van de organisatiepolitiek, meer stress en minder omzet, lagere prestaties en minder coördinatie. Een beginnend conflict komt vaak tot uiting in de opvattingen die partijen over elkaar hebben en in het openlijk optreden naar elkaar toe. Wanneer het conflict oplaait, is het vaak moeilijk voor de partijen om de woorden en emoties te vinden voor effectieve communicatie, zonder elkaar te irriteren en het conflict te verergeren. In theorie is het goed om taakconflicten te bevorderen en relatieconflicten te minimaliseren. Maar in de praktijk zijn deze twee moeilijk te scheiden. Er zijn enkele omstandigheden die relatieconflicten tijdens taakconflicten kunnen minimaliseren:
Het hierboven genoemde conflictmodel begint met de bronnen van conflicten, dus we moeten deze bronnen begrijpen om conflictepisodes effectief te diagnosticeren en vervolgens het conflict op te lossen. Dit kan ook worden toegepast om af en toe een conflict te genereren waar het ontbreekt. Er zijn zes hoofdvoorwaarden die conflicten veroorzaken in organisatorische instellingen:
Mensen die zich in een conflictsituatie bevinden en geloven dat beide partijen tevreden kunnen zijn, hebben een win-win oriëntatie. Individuen die denken dat ze zich in een conflictsituatie bevinden waarin ze ofwel winnen of verliezen, hebben een win-verlies oriëntatie. Deze laatste oriëntatie veroorzaakt escalaties als men met politieke spelletjes of macht terrein wint. Meestal is een win-win-oriëntatie het meest effectief. Welke oriëntatie men heeft, beïnvloedt de manier waarop men denkt dat het conflict kan worden opgelost. Er zijn vijf principes in conflicthantering, waarvan de eerste voortkomt uit een win-win-aanpak en de andere uit varianten van een win-verliesbenadering:
Culturele verschillen kunnen niet alleen een bron van conflicten zijn. De culturele achtergrond bepaalt vaak welke conflicthanteringsstijl mensen geneigd zijn te hanteren. Culturen waarin de belangen van de groep verder gaan dan de belangen van het individu, met andere woorden collectivistische culturen, gebruiken vaker vermijdings- en probleemoplossende tactieken binnen groepen. Als het echter om mensen buiten de groep gaat, blijkt dat managers in bepaalde collectivistische culturen mensen wiens acties in tegenspraak zijn met die van henzelf, publiekelijk te schande maken. Bij het omgaan met conflicten houden vrouwen over het algemeen meer rekening met de onderlinge verhouding tussen partijen dan mannen. Daardoor nemen ze sneller een compromitterende, probleemoplossende of vermijdende stijl aan dan mannen.
Er zijn verschillende technieken om conflicten te benaderen. Bij het oplossen van conflicten moeten onderliggende oorzaken worden aangepakt. De zes belangrijkste benaderingen zijn:
In het geval van conflictoplossing door derden wordt een poging gedaan door een relatief neutrale persoon om de partijen te helpen het conflict op te lossen. Er zijn drie strategieën die een onafhankelijk persoon kan toepassen.
Hoewel leidinggevenden bij het oplossen van conflictsituaties graag kiezen voor de inquisitiestrategie, blijkt deze in de praktijk het minst effectief. Managers beschikken doorgaans niet over voldoende informatie die betrekking heeft op oorzaken en belangen binnen conflictsituaties. Hierdoor ontstaat vaak het gevoel dat het besluit onterecht is, omdat het voelt alsof het is opgelegd. Bemiddeling wordt over het algemeen als het meest effectief beschouwd.
Er is sprake van onderhandeling wanneer twee of meer partijen met tegenstrijdige belangen verschillende doelen met elkaar op één lijn proberen te brengen door hun onderlinge afhankelijkheid te bespreken. Met andere woorden: onderhandeling vindt plaats wanneer wordt gedacht dat discussie kan leiden tot een meer bevredigende overeenkomst in de uitwisseling van goederen en diensten.Er zijn twee manieren van onderhandelen: bij de distributieve benadering wordt een win-verliesstrategie gebruikt tussen de onderhandelaars. Bij de integratieve benadering zijn beide partijen gemotiveerd om voor beiden de beste oplossing te vinden (win-win oriëntatie). De aanpak die een onderhandelaar hanteert, kan afhankelijk zijn van de situatie maar ook van zijn persoonlijkheid. Concurrerende individuen zullen eerder een distributieve benadering hanteren, terwijl anderen eerder een integratieve benadering zullen hanteren.
Om succesvol te onderhandelen is voorbereiding noodzakelijk. Er zijn enkele factoren waarmee rekening moet worden gehouden:
Tijdens het onderhandelingsproces zijn er een aantal factoren waarmee rekening moet worden gehouden:
Er zijn een aantal factoren die van belang zijn bij het opzetten van de onderhandelingen:
Bij onderhandelingen hebben vrouwen meestal een slechter economisch resultaat dan mannen. Vrouwen stellen lagere richtpunten en zijn meer geneigd een bod net boven hun weerstandspunt te accepteren. Mannen daarentegen stellen hogere richtpunten en proberen de deal zo ver mogelijk naar het richtpunt te duwen. Een van de verklaringen hiervoor is dat vrouwen meer waarde hechten aan interpersoonlijke relaties. Tijdens de onderhandelingen worden vrouwen ook gezien als agressiever, omdat niet aan het vrouwelijke stereotype wordt voldaan. Vrouwen worden over het algemeen slechter behandeld tijdens onderhandelingen door mannen.
Hoe ontstaat leiderschap in organisaties? - Chapter 12
...........Read moreHoe worden organisatiestructuren ontworpen? - Chapter 13
...........Read moreWat is organisatiecultuur? - Chapter 14
...........Read moreUit welke elementen bestaat organisatieverandering? - Chapter 15
...........Read moreJoin with a free account for more service, or become a member for full access to exclusives and extra support of WorldSupporter >>
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Main summaries home pages:
Main study fields:
Business organization and economics, Communication & Marketing, Education & Pedagogic Sciences, International Relations and Politics, IT and Technology, Law & Administration, Medicine & Health Care, Nature & Environmental Sciences, Psychology and behavioral sciences, Science and academic Research, Society & Culture, Tourisme & Sports
Main study fields NL:
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
1585 |
Add new contribution