ARW HC1b: Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Inleiding

Het doel van het arbeids(ovk)recht heeft betrekking op de volgende punten: 

• De economische orde
• Bescherming van de werknemer;
• Afweging van flexibiliteit en zekerheid

Arbeidsovereenkomst

Het merendeel van de bevolking werkt op basis van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst heeft vier elementen (artikel 7:610 BW):

• In dienst; 

Er moet sprake zijn van gezagsverhouding, dus een ongelijkwaardigheid. Er is sprake van opdrachten en aanwijzingen. Uitzonderingen hierop zijn: overeenkomst tot opdracht (art. 7:400 BW) en aanneming van werk (art. 7:750 BW). Zie ook arresten: HR 11 november 1949 Boefje, HR 25 maart 2011 Gouden Kooi. 

• Gedurende zekere tijd;

Dit kan onbepaalde tijd zijn of bepaalde tijd.

Artikel 7:668a BW omvat de een ketenbepaling, omzetting naar onbepaalde tijd indien:                        

1. Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd overschrijden van 24 maanden
2. Meer dan drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden.

Artikel 7:652 BW gaat over de proeftijd; onmiddellijke opzegging mogelijk (art. 7:676 BW). Er zijn diverse eisen waaraan deze proeftijd dient te voldoen: 

1. Schriftelijk
2. Voor beide partijen gelijk
3. Maximum: 

• Bepaalde tijd korter dan 6 maand: geen proeftijd
• Bepaalde tijd 6 maand tot 2 jaar; 1 maand proeftijd
• Bepaalde tijd 2 jaar of langer : 2 maanden proeftijd
• Onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd

Sanctie: nietigheid (“ijzeren proeftijd”)

• Tegen loon; de kernverplichting van de werkgever tot verstrekken van loon, artikel 7:616 BW. Er zijn diverse loonvormen op grond van artikel 7:617 BW. De hoogte van het loon wordt bepaald door verschillende wetten; cao, wet op de loonvorming, loonmaatregel, wet minimumloon en minimumvakantie en de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

• Verrichten van arbeid; de arbeid moet persoonlijk worden verricht en zijn opgevolgd door instructies van de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst is een benoemde overeenkomst (art. 7:10 BW). Hierin staan de normale totstandkomingeisen. Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst, hier vloeien dus verbintenissen uit: bijvoorbeeld het arbeid leveren van de werknemer en het loon uitbetalen van de werkgever.

Vermoeden van een arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst wordt vermoed te bestaan, op grond van artikel 7:610a BW, indien:

• Er sprake is van arbeid tegen beloning;
• Wekelijks / 20 uur per maand
• Gedurende 3 maanden

Het gevolg hiervan is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vermoeden omvang; artikel 7:610b BW)

Verplichtingen van de werkgever

• Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW);
• Scholing (artikel 7:611a BW)
• Veilige werkplek (artikel 7:658a BW); schuldaansprakelijkheid van de werkgever tenzij de zorgplicht is nagekomen of er sprake is van opzet/bewuste roekeloosheid van de werknemer

Verplichtingen van de werknemer

• Goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
• concurrentiebeding (art. 7:653 BW). Dit moet schriftelijk opgesteld zijn, de werknemer moet meerderjarig zijn en de rechter kan de werking matigen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Mogelijkheden tot beëindigingen van de arbeidsovereenkomst zijn:

• Van rechtswege; bijvoorbeeld wanneer iemand de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of bij overlijden. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 BW)/Overlijden werknemer (art. 7:674 BW)
• Beëindingsovereenkomst; hierop is de vertrouwensleer van toepassing. (beëindigingsovereenkomst art. 7:670b BW). Aanbod en aanvaarding en dient schriftelijk te worden opgesteld. Er geldt een bedenktijd van 14 dagen. Geen redelijke ontslaggrond, geen toestemming van UWV nodig, geen transitievergoeding en geen WW.
• Opzegging (art. 7:669 BW) ;

• Mét schriftelijke instemming van de werknemer; mag op elke grond en geen preventieve toetsing door UWV of kantonrechter
• Zonder schriftelijke instemming van werknemer; een redelijke grond nodig (art. 7:669 lid 1 en 3 jo. 7:671 BW)

Opzegging is verboden indien er sprake is van ziekte ( na ziekte van twee jaar is het wel mogelijk), zwangerschap, bevalling en ouderschapsverlof. Niet werken op zondag, overgang onderneming. Uitzonderingen hierop zijn wanneer de werknemer nog in zijn proeftijd zit of wanneer er een dringende reden voor is.

De termijn voor opzegging is bepaald in artikel 7:672 BW. Dit is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Tegen het einde van de maand dient dit te gebeuren.

Opzegging; transitievergoeding artikel 7:673 BW. Bij “onvrijwillig” einde van het dienstverband van ten minste 2 jaar. Forfaitaire vergoeding:

• Voor eerste 10 dienstjaren: 1/3 maandsalaris per dienst jaar voor die daarna ½ maandsalaris per dienstjaar. Maximaal €77.000 of één jaarsalaris. Er bestaat een mogelijkheid tot een additionele billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Opzegging: op staande voet (art. 7:677 BW)

Dient sprake te zijn van een dringende reden. Er moet sprake zijn van onverwijlde opzegging en mededeling (Brinkman/Theelen). Geen instemming van de werknemer nodig (7:671 lid 1 sub c BW) en geen transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW) 

De gronden voor ontslag op staande voet zijn benoemd in artikel 7:678 BW)

• Ontbinding door de kantonrechter (art. 7:671bW). Alle overige “ontslaggronden” , artikel 7:669 lid 3 sub c-h BW. Transitievergoeding is mogelijk.

Collectief arbeidsrecht

In een arbeidsovereenkomst staat een omschrijving van de werkzaamheden die je moet verrichten. Naast wat er overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst zijn er ook nog de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst en het Burgerlijk Wetboek die een rol spelen.

Collectieve arbeidsovereenkomst zijn verenigingen waar je lid van moet worden. Zij onderhandelen bijvoorbeeld over loon en over vakantiedagen. Ze worden tegenwoordig vakbonden genoemd, maar het zijn eigenlijk verenigingen omdat je er lid van moet worden.

Wanneer een werkgever geen lid is van een cao, geldt de maatregel ook niet. Tenzij de minister een maatregel algemeen verbindend verklaard. Als een werknemer geen lid is van een cao geldt de maatregel voor de werknemer alsnog wel. Vaak vinden werknemers dit geen probleem, omdat het meestal gunstig is.

Werknemer hebben pressiemiddelen: stiptheidactie, langzaamaanactie, korte werkonderbreking en staking. Het recht op staken staat niet in onze grondwet, het hof van Amsterdam heeft in 1972 bepaald dat het een ieder verbindend verdragsbepaling is. In het Panhonlibco-arrest werd in 1960 nog bepaald dat staken geen ieder verbindend verdragsbepaling was. De landen waar het hierbij om ging waren Panama, Honduras en Liberia. De Hoge Raad heeft voor het eerst in het NS arrest in 1986 gezegd dat het hof het in 1972 juist had om staken als een ieder verbindend verdragsbepaling te beoordelen.

Recht op staken heb je alleen wanneer je alle opties hebt geprobeerd bij de werkgever, het proportioneel is (proportioneel houdt in dat de schade versus belang in proportie is) en het op tijd is aangeven.

De werkgever heeft geen doorbetalingsplicht bij staking. Doordat werknemers lid zijn van vakbonden en iedere maand een bepaald bedrag betalen, vullen zij de kas voor het staken. Daardoor worden ze uiteindelijk doorbetaald door de vakbonden wanneer ze staken.