Wat is training? - Chapter 7

Wat zijn de fundamenten van training en leren?

Training is belangrijk, maar ook duur. Om deze redenen is het belangrijk voor arbeids- en organisatiepsychologen om een systematische benadering tot training te gebruiken en het volgende omvat: een beoordeling van de trainingsbehoeften; gebruik maken van leerprincipes; de overdracht van de training overwegen; de evaluatie van de trainingsprogramma’s.

Hoewel training niet alle individuele verschilkenmerken kan veranderen of verbeteren, kan het wel worden gebruikt in combinatie met selectie en andere personeelssystemen om een sterk personeelsbestand samen te stellen.

Wat is training?

Training is het op een systematische manier verkrijgen van vaardigheden, concepten of houdingen die ervoor zorgen dat prestatie in een andere omgeving verbetert. Het basisfundament van trainingsprogramma’s is leren. Leren verwijst naar een relatief permanente verandering in gedrag en vaardigheden veroorzaakt door ervaring en oefening. Resultaten van leren kunnen opgedeeld worden in drie brede categorieën:

1. Cognitieve resultaten: omvat declaratieve kennis.

2. Op vaardigheid gebaseerde resultaten: omvat de ontwikkeling van bewegingsvaardigheden of technische vaardigheden.

3. Affectieve resultaten: overtuigingen die een persoon vatbaar maken om zich op een bepaalde manier te gedragen.

Prestatie, in tegenstelling tot training, verwijst naar de handelingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie. Dit wordt vaak gemeten in termen van de vaardigheid van elk individu. Het kan vaak direct geobserveerd worden.

Wat is een analyse van de trainingsbehoefte?

De analyse van de trainingsbehoefte is een proces in drie stappen van organisatie-, taak- en persoonsanalyse. Het is vereist om een systematisch begrip te ontwikkelen van waar training nodig is, wat moet worden onderwezen en wie zal worden opgeleid.

• Organisatieanalyse: deze vorm van analyse onderzoekt de doelen van de organisatie, beschikbare bronnen en de organisatorische omgeving.

• Taakanalyse: deze vorm van analyse onderzoekt wat werknemers moeten doen om voldoende goed te presteren in een baan. Dit kan een beoordeling van competenties omvatten. Competenties zijn sets van gedragingen die een rol spelen bij het bereiken van de gewenste organisatorische resultaten of uitkomsten.

• Persoonsanalyse: deze vorm van analyse identificeert welke personen binnen een organisatie training zouden moeten krijgen en wat voor soort instructies ze nodig hebben.

Welke kenmerken van de trainee zijn belangrijk voor training?

Kenmerken van een trainee die belangrijk zijn bij training, zijn de gereedheid en motivatie van de trainee.

De gereedheid van de trainee: verwijst naar of werknemers de persoonlijke kenmerken hebben die nodig zijn om kennis uit een trainingsprogramma te verwerven en toe te passen op de baan. Indicatoren voor de gereedheid van een trainee is de doeloriëntatie van de trainee. Er zijn twee soorten:

• Prestatie-oriëntatie: oriëntatie waarin individuen zich bezig houden met het goed doen op het gebied van training en positief worden beoordeeld.

• Beheersingsoriëntatie: oriëntatie waarbij individuen zich bezighouden met het verbeteren van hun competenties die nodig zijn voor de taak. Mensen met deze oriëntatie zien fouten vaak als onderdeel van het leerproces.

De motivatie van de trainee: verwijst naar de mate waarin trainees geïnteresseerd zijn in het bijwonen van de training, leren van de training en in het gebruiken van de verkregen vaardigheden en kennis in het werkveld.

Welke leer- en motivatietheorieën worden toegepast op training?

De volgende leer- en motivatietheorieën worden toegepast op training:

• Bekrachtigingstheorie. Skinner beweerde dat leren plaatsvindt vanwege een associatie tussen gedragingen en beloningen. Positieve bekrachtiging, bijvoorbeeld, vindt plaats wanneer een bepaald gedrag gevolgd wordt door een beloning. Dit vergroot de kans dat het gedrag herhaald zal worden.

• Sociale leertheorie: is een cognitieve theorie dat stelt dat er veel verschillende manieren van leren zijn, zoals leren door middel van observatie of door het bevragen van en luisteren naar meer ervaren collega’s.

• Gedragsmodellering: is een leeraanpak die bestaat uit het observeren van medewerkers die positief modelleringsgedrag vertonen; het oefenen van het gedrag met behulp van een rollenspeltechniek; feedback krijgen op het oefenen; en het gedrag tijdens het werk uitproberen.

Binnen de sociale leertheorie zijn zelfeffectiviteit, het stellen van doelen en feedback belangrijk. Zelfeffectiviteit is het geloof in iemands eigen vermogen om een taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken. Trainees die een hoge mate van zelfeffectiviteit hebben, zijn gemotiveerder, leren beter en presteren beter in de baan. Onderzoekers hebben ook ontdekt dat zelfeffectiviteit een belangrijke rol speelt in verschillende trainingsprogramma’s. Machin en Noe beweren dat de zelfeffectiviteit van een trainee op de volgende manieren verhoogd kan worden:

• Geef zoveel mogelijk informatie over het trainingsprogramma en over het doel van de training voordat de training begint.

• Verminderen van waargenomen bedreigingen door in eerste instantie de nadruk te leggen op leerresultaten en minder nadruk te leggen op prestatieresultaten, die na de training belangrijker worden.

• Laat werknemers het succes van de training zien van gelijken in een gelijke baan.

• Help trainees betere leertechnieken te ontwikkelen die ze kunnen gebruiken tijdens de training.

Het stellen van doelen is een motivatiebenadering waarin specifieke, moeilijke doelen de aandacht trekken en de prestaties in opleiding en op het werk verbeteren. Onderzoeksresultaten tonen dit effect aan. Machin moedigt trainers aan om er voor te zorgen dat trainees het volgende hebben:

• Duidelijke, korte termijn doelen voor het trainingsprogramma.

• Korte termijn doelen voor de onmiddellijke toepassing van hun training.

• Lange termijn doelen die zich richten op behoud en verbeteren van bekwaamheid en voor het gebruik van de inhoud van de training.

Zoals hierboven is benoemd, is feedback ook belangrijk voor leren en presteren tijdens de training en tijdens het werk. Feedback verwijst naar kennis die men opdoet door middel van de resultaten van iemands handelingen.

Wat is actieve participatie?

Actieve participatie is een aanpak waarbij actief wordt deelgenomen aan een training of werktaak in plaats van passief te observeren dat iemand anders de taak uitvoert.

Sommigen zweren bij ‘overleren’, omdat het zal resulteren in automatisme. Automatisme treedt op wanneer taken met beperkte aandacht kunnen worden uitgevoerd. Het zal zich waarschijnlijk ontwikkelen wanneer mensen extra leermogelijkheden krijgen nadat ze hebben aangetoond dat ze een taak beheersen. Overleren is sterk van belang in banen waarbij de taak niet vaak zal hoeven worden uitgevoerd; waarbij prestatie bij de eerste poging van groot belang is, en waarbij er weinig ruimte voor fouten is.

Fidelity is de mate waarin de getrainde taak vergelijkbaar is met de taak die op de baan vereist is. Een training moet de volgende vormen van fidelity hebben:

• Fysieke fidelity: de mate waarin de trainingstaak de fysieke kenmerken van de taak die op de baan wordt uitgevoerd, weerspiegelt.

• Psychologische fidelity: mate waarin de trainingstaak stagiairs helpt om de kennis, vaardigheden en andere kenmerken te ontwikkelen die nodig zijn om de taak uit te voeren.

Het is ook van belang om het volgende te overwegen voor een training:

• Geheel leren: gebeurt wanneer de gehele taak in één keer wordt geoefend.

• Gedeeltelijk leren: gebeurt wanneer subtaken apart worden geoefend en later worden gecombineerd.

Trainers en onderzoekers van trainingen hebben ook nagedacht over de opbouw van trainingssessies:

• Massale oefening: omstandigheden waarin individuen een taak continu en zonder rust oefenen.

• Verdeelde oefening: omstandigheden die individuen de mogelijkheid bieden om te rusten tussen trainingssessies. De trainingssessies zijn verspreid over een langere tijd.

Wat zijn leerorganisaties?

Leerorganisaties zijn bedrijven die de nadruk leggen op doorlopend leren, kennis delen en persoonlijke meesterschap. Ook zijn er nog een aantal extra functies, zoals de volgende:

• Nadruk leggen op probleem oplossen en innovatie.

• Systemen ontwikkelen die kennis genereren en delen verbetert.

• Flexibiliteit en experimenteren aanmoedigen.

• Waarde hechten aan het welzijn en de ontwikkeling van alle medewerkers.

• Medewerkers aanmoedigen om mogelijkheden te vinden of te creëren van elke situatie die zich voordoet.

Bovenstaande organisatie zijn vaak succesvol en het is waarschijnlijker dat zulke organisaties de kennis hebben die nodig is voor innovatie en het ontwikkelen van een nieuw product.

Welke methodes voor training bestaan er?

Volgens Salas en Cannon-Bowers zijn de meest effectieve trainingen gemaakt rondom de volgende vier basisprincipes:

• De training heeft een relevante inhoud die geleerd moet worden.

• De training demonstreren de KSAO’s zien die geleerd moeten worden.

• De training biedt mogelijkheden om te benodigde vaardigheden te oefenen.

• Tijdens de training en na de training wordt er feedback gegeven aan de trainees.

On-the-job training is een benadering waarbij trainees worden toegewezen aan banen en worden aangemoedigd om meer ervaren medewerkers te observeren en van hen te leren.

Job rotation, daarentegen, is een benadering waarbij medewerkers steeds worden verplaatst naar verschillende afdelingen van een bedrijf of naar verschillende functies binnen één afdeling. Medewerkers die hieraan meedoen ontwikkelen een bredere set van vaardigheden dan wanneer ze op één plek, in één baan of één afdeling binnen de organisatie blijven.

De meest voorkomende trainingsmethode zijn klassikale lezingen. Dat is een trainingsmethode waarbij de trainer via gesproken woorden en audiovisueel materiaal communiceert wat cursisten geacht worden te leren. Het wordt ook vaak gebruikt om een grote hoeveelheid informatie efficiënt aan een groot aantal cursisten te presenteren. Deze vorm is relatief goedkoop. Een nadeel van deze methode is dat het vaak zorgt voor een passieve sfeer waardoor vaardigheden niet geleerd (kunnen) worden. Dit kan ondervangen worden door actieve participatie aan te moedigen.

Geprogrammeerde instructie is een benadering waarbij cursisten instructiemateriaal krijgen in schriftelijke of computergebaseerde formulieren die hen positief bekrachtigen terwijl ze in hun eigen tempo door het materiaal gaan. Dit werkt het beste als er meteen feedback en bekrachtiging komt na een gegeven antwoord. Het kan op twee manieren gegeven worden:

• Lineair programmeren: alle trainees werken door hetzelfde materiaal.

• Vertakkend programmeren: aangepast aan de trainee, waardoor de trainee de mogelijkheid heeft om te oefenen met materiaal waar hij of zij moeite mee heeft.

Verder bestaan er ook simulators. Dat is een leermiddel dat is ontworpen om de kritieke kenmerken van de echte wereld te reproduceren in een trainingsomgeving die leidt tot leren en doorstroming naar het werk. Goldstein en Ford kwamen met vier redenen om simulators te gebruiken:

1. Gecontroleerde reproduceerbaarheid. Simulators bootsen de echte wereld effectief na.

2. Veiligheid. Er kan veilig worden geoefend.

3. Goede leermogelijkheden. Ze zijn zo ontwikkeld dat ze de overdracht van de training stimuleren.

4. Kosten. Het is een relatief goedkope methode om te oefenen en vaardigheden te verkrijgen.

Wat is afstandsonderwijs?

Afstandsonderwijs is een benadering waarmee cursisten kunnen communiceren met een instructeur door audio- en videoverbindingen te gebruiken die het mogelijk maken om van een verre locatie te leren.

Een redelijke nieuwe trainingsbenadering is blended learning. Dat is een educatieve benadering waarbij afstandsonderwijs wordt gebruikt in combinatie met face-to-face leren.
Daarnaast bestaat er ook nog de op computer gebaseerde training. Dat is een educatieve benadering die tekst, afbeeldingen en/of animatie omvat die via de computer wordt gepresenteerd met het uitdrukkelijke doel om werkrelevante kennis en vaardigheden aan te leren.

Bell en Kozlowski onderzochten adaptieve begeleiding bij trainees. Adaptieve begeleiding is een educatieve benadering die cursisten informatie geeft die hen helpt hun prestaties uit het verleden te interpreteren en ook te bepalen wat ze zouden moeten bestuderen en oefenen om hun toekomstige prestaties te verbeteren. De onderzoeksresultaten van Bell en Kozlowski tonen aan dat adaptieve begeleiding een positief effect heeft op de oefengewoontes van de cursist, op de verkregen kennis en op de prestatie.

Wat zijn kritische denkvaardigheden?

Kritische denkvaardigheden zijn vaardigheden die een actieve betrokkenheid vereisen bij het toepassen van de besproken principes.

Trainingsbenaderingen die studenten aanmoedigen om overdraagbare kritische denkvaardigheden te ontwikkelen, zullen studenten beter voorbereiden op de onbekende uitdagingen in hun toekomst.

De overdracht van training verwijst naar de mate waarin studenten de kennis, vaardigheden en houdingen geleerd tijdens de training toepassen in hun werk. De overdracht van trainingsklimaat verwijst naar de kenmerken van een werkplek die de overdracht van het geleerde of tegenwerken of ondersteunen. Er bestaan twee soorten van overdracht:

• Horizontale overdracht: overdracht over verschillende contexten op hetzelfde niveau van de organisatie.

• Verticale overdracht: overdracht over verschillende niveaus van de organisatie. Dit betreft het verband tussen individuele trainingsresultaten en resultaten op hogere niveaus van de organisatie.

Wat is trainingsevaluatie?

Trainingsevaluatie is de systematische verzameling van beschrijvende en oordelende informatie die kan worden gebruikt om effectieve trainingsbeslissingen te nemen. De evaluatie heeft impliciet de volgende doelen:

• Om te bepalen of de trainees de doelstelling van de training hebben behaald.

• Om feedback te geven dat de training kan verbeteren voor toekomstige trainees.

• Om de kosten van de training te rechtvaardigen.

De focus moet liggen op het maken van kleine aanpassingen die een training effectiever maken voor trainees om de doelstellingen te halen.

Wat zijn de criteria voor training?

Kirkpatricks kwam met een model bestaande uit vier niveaus die gebruikt kan worden om de criteria voor training te categoriseren:

• Reactie criteria: het meten van de meningen van de trainee over de training.

• Leercriteria: beoordelen hoeveel er tijdens de training is geleerd.

• Gedragscriteria: meten hoe goed de geleerde gedragingen worden gebruikt in het werk.

• Resultatencriteria: meten van hoe goed training kan worden gerelateerd aan organisatorische resultaten.

De eerste twee soorten criteria worden ook interne criteria genoemd. Dat zijn criteria die zich richten op wat er binnen de training gebeurt. De laatste twee soorten criteria worden ook externe criteria genoemd. Dat zijn criteria die beoordelen of veranderingen als gevolg van training optreden wanneer trainees weer aan het werk zijn.

Wat is utiliteitsanalyse?

Utiliteitsanalyse is een techniek die het economische rendement van investeringen van interventies op het gebied van menselijk potentieel beoordeelt. Zo een analyse kan de beoordelaars van trainingen een algemene geldwaarde van de training geven.

Wat zijn gespecialiseerde trainingen?

Wat is ontwikkeling?

Ontwikkeling in dit boek verwijst naar formeel onderwijs, werkervaringen, mentorrelaties en beoordelingen van persoonlijkheid en capaciteiten die werknemers helpen zich voor te bereiden op de toekomst. Ontwikkeling is een levenslang proces voor werkenden op elk niveau.

De volgende trainingsmethoden worden steeds vaker gebruikt op het gebied van management en leiderschapsontwikkeling:

• Assessment centers: verzameling van evaluatieprocedures die aan groepen individuen worden beheerd. De beoordelingen worden doorgaans uitgevoerd door meerdere beoordelaars.

• 360-graden feedback: proces van het verzamelen en voorzien van feedback uit vele bronnen aan een manager.

• Coaching: een praktische, doelgerichte vorm van persoonlijk, een-op-een leren voor drukke werknemers die kan worden gebruikt om prestaties te verbeteren, een carrière te verbeteren of door organisatorische problemen of veranderingsinitiatieven te werken.

• Informele training: trainingservaringen die plaatsvinden buiten de formele trainingsprogramma's. Dit kan specifieke taakopdrachten, ervaringen en activiteiten buiten het werk omvatten.

Wat is seksuele intimidatie?

Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten en ander gedrag van seksuele aard vormen seksuele intimidatie wanneer onderwerping aan of afwijzing van dit gedrag expliciet of impliciet van invloed is op de aanstelling van een persoon, op onredelijke wijze iemands werkprestaties verstoort of een vijandige werkomgeving creëert.

Programma's voor het bewustmaken van seksuele intimidatie hebben als doel de incidenten van seksuele intimidatie te verminderen door medewerkers verschillende hypothetische scenario's te laten evalueren om te bepalen of het om seksuele intimidatie gaat en door uit te leggen waar en hoe ze in het bedrijf melding kunnen maken van seksuele intimidatie.

Wat is een expat?

Een expat is een manager of professional die is aangesteld om te werken op een locatie buiten zijn of haar thuisland.

Expats krijgen vaak te maken met een cultuurshock. Een cultuurshock is een de aandoening treedt doorgaans op vier tot zes maanden nadat expats in het buitenland zijn aangekomen. De volgende symptomen kunnen hierbij voorkomen: prikkelbaarheid; vijandigheid; onvermogen om effectief te werken.

Sommige organisaties bieden hun expats multiculturele trainingen aan hun expats aan. Dat is een training ontworpen om individuen uit de ene cultuur voor te bereiden op een effectievere interactie met individuen uit andere culturen. Het doel van deze trainingen is om inzicht te krijgen in verschillen in waarden en communicatiestijlen.