Hoe gaan we om met diversiteit, rechtvaardigheid en inclusiviteit op de werkvloer? - Chapter 2

Op welke manier is er diversiteit, rechtvaardigheid en inclusiviteit in organisatiegedrag?

Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusiviteit (diversity, equity and inclusion), ook wel afgekort met DEI, verwijst naar beleid en programma's om representatie en participatie van verschillende groepen mensen te bevorderen. DEI is een hot topic over de hele wereld en is versterkt door de Covid-19 pandemie en globalisering, waardoor cross-culturele teams bestaande uit werknemers met verschillende achtergronden steeds vaker verwelkomd worden in organisaties. 

In organisaties waar minder aandacht wordt besteed aan DEI komt stereotypering en discriminatie vaker voor. Bij stereotypering wordt er vanuit gegaan dat iedereen van eenzelfde groep dezelfde kenmerken, eigenschappen en gedragingen heeft. Dit kan gebaseerd zijn op bijvoorbeeld geslacht, etniciteit, nationaliteit, leeftijd, beroep, of andere groepskenmerken. Het kan leiden tot discriminatie tegen individuen op basis van deze generalisaties. Discriminatie is het oneerlijk behandelen van mensen uit een bepaalde groep op basis van stereotyperingen. 

Hoe ziet diversiteit op de werkplek eruit?

Diversiteit op de werkplek verwijst naar de mate waarin een organisatie verschillende culturen vertegenwoordigt. Het gaat om het herkennen, respecteren en waarderen van zowel individuele als groepsverschillen door mensen als individuen te behandelen in een poging een inclusieve cultuur te bevorderen. Een van de meest effectieve manieren waarop organisaties acceptatie van verschillen kunnen stimuleren en een harmonieus personeelsbestand kunnen creëren, is door het managen van diversiteit.

Er zijn twee hoofdtypen diversiteit: diversiteit op oppervlakteniveau en diversiteit op diep niveau.

1. Diversiteit op oppervlakteniveau verwijst naar de gemakkelijk waarneembare verschillen tussen mensen, zoals leeftijd, ras of etniciteit, geslacht en bekwaamheid. Dit type diversiteit kan leiden tot discriminatie wanneer managers of recruiters anderen beoordelen of stereotyperen op basis van oppervlakkige verschillen.
2. Diversiteit op een diep niveau verwijst naar verschillen in verbaal en non-verbaal gedrag die niet zo gemakkelijk worden waargenomen omdat ze onder de oppervlakte liggen, zoals verschillen in attitudes, waarden, overtuigingen en persoonlijkheid.

Diversiteit kan op veel verschillende manieren ontstaan ​​binnen een werkplek:

• Nu de demografie van het personeelsbestand verschuift en het aantal volwassen mensen op de werkplek toeneemt, vinden veel organisaties manieren om leeftijdsdiversiteit te benutten, met als doel mensen van alle verschillende leeftijden op de werkplek te betrekken. Het toepassen van stereotypen over generaties op individuen kan leiden tot vooroordelen en conflicten tussen werknemers van verschillende leeftijden in een organisatie. Organisaties die te maken hebben met een personeelsbestand van meerdere generaties, moeten zich concentreren op de sterke en zwakke punten van hun individuele werknemers en moeten de overdracht van kennis tussen leeftijdsgroepen kunnen bevorderen, terwijl ze verschillen overbruggen en voortbouwen op overeenkomsten om een ​​samenhangend en dynamisch personeelsbestand te creëren.
• Ras heeft betrekking op factoren van fysieke verschijning, zoals huids-, haar- of oogkleur, terwijl etniciteit verwijst naar sociologische factoren zoals nationaliteit, cultuur, taal en afkomst. Raciale en etnische discriminatie hebben vooral in de geschiedenis van de Verenigde Staten een prominente rol gespeeld en pas in de laatste decennia zijn er belangrijke stappen gezet om dergelijke discriminatie te overwinnen. Een dieper gevoel van raciaal en cultureel bewustzijn is belangrijk om deze voordoordelen te overwinnen.
• Genderdiversiteit verwijst naar de manier waarop verschillende geslachten op de werkplek worden behandeld. Het verwijst naar de gelijke vertegenwoordiging van zowel mannen als vrouwen op de werkvloer. Tegenwoordig bekleden vrouwen posities en rollen in elke bedrijfstak, en er zijn wetten en regels ingevoerd om genderongelijkheid tegen te gaan. Er zijn echter nog steeds verschillen in salaris- en aanwervingspraktijken. Ook worden veel vrouwen nog steeds tegengehouden door het zogenaamde glazen plafond (glass ceiling), dat verwijst naar de onzichtbare barrière die iemand beperkt om door te stromen naar hogere functies. Daarnaast is er ook de glazen klif (glass cliff), wat verwijst naar het plaatsen van vrouwen en etnische minderheden in leiderschapsrollen gedurende crisisperiodes zonder ondersteuning.
• De organisatorische benadering van seksuele geaardheid, die verwijst naar de seksuele identiteit en het (de) geslacht(en) waartoe iemand zich aangetrokken voelt, in veel organisaties nog steeds een basis voor het ontslaan van een werknemer.
• Capaciteitsdiversiteit is de vertegenwoordiging van mensen met verschillende niveaus van mentale en fysieke capaciteiten binnen een organisatie. Het managen van capaciteitsdiversiteit begint met het selecteren van medewerkers met capaciteiten die het beste bij de functie passen, wat leidt tot productiviteit en tevredenheid.

Hoe beïnvloedt diversiteit de identiteit op de werkplek?

Diversiteit verwijst naar het omarmen van iemands volledige identiteit, maar niet altijd worden alle kenmerken van een identiteit geaccepteerd. Intersectionaliteit (intersectionality) verwijst naar hoe verschillende discriminatie types, zoals discriminatie tegen ras, geslacht en seksuele geaardheid, kunnen overlappen met elkaar en resulteren in negatieve uitkomsten. Zo kunnen vrouwen van een etnische minderheid meer discriminatie ervaren dan vrouwen van een etnische meerderheid.

Werknemers met intersectionele identiteiten kunnen microagressies ervaren op de werkplek, waarbij er verbale, gedragsmatige of in de omgeving minachtigingen of beledigingen worden geuit. Deze uitingen zijn soms onbewust of goed bedoeld, maar hebben een stigmatiserend en schadelijk effect op deze werknemers. Managers kunnen microagressies tegengaan door een psychologisch veilige werkplek te creëren, waarin microagressies meteen worden aangesproken, medewerkers het gevoel hebben dat zij gehoord worden en er zelfbewustzijn is over eigen vooroordelen en verschillen tussen individuen.

Er is sprake van een verborgen gestigmatiseerde identiteit (concealable stigmatised identity) wanneer een werknemer terughoudend is in het onthullen van hun volledige identiteit op de werkplek vanwege negatieve stereotyperingen en de angst om gediscrimineerd te worden. Deze type identiteit is vaak niet meteen duidelijk, zoals geloof of mentale gezondheidsproblemen, en is ook afhankelijk van hoe open en ondersteunend een werkplek is en eerdere ervaringen met het onthullen van de identiteit. Door een veilige cultuur te creëren, waarin medewerkers zich comfortabel en bevoegd voelen om hun volledige identiteit te onthullen, kunnen organisaties dit type identiteit op de werkplek verminderen.

Sociale identiteiten kunnen een zogenaamde stereotype dreiging in gang zetten, waarbij medewerkers bang zijn om de negatieve stereotyperingen die bestaan over hun groep waar te maken. Dit kan leiden tot een slechtere prestatie, verminderde motivatie en laag zelfvertrouwen. Organisaties kunnen stereotype dreiging verminderen door negatieve stereotypes meteen aan te spreken, steungroepen voor ondergerepresenteerde werknemers op te zetten, trainingen verzorgen om communicatie tussen managers en deze werknemers te verbeteren en microagressies tegen te gaan.

Hoe ziet rechtvaardigheid en gelijkheid op de werkplek eruit?

Rechtvaardigheid (equity) verwijst naar het verzekeren van eerlijke en rechtvaardige behandeling en mogelijkheden voor alle werknemers op basis van individuele behoeftes. Een voorbeeld van onrechtvaardigheid is het niet verstrekken van verlofregelingen of kinderopvangfaciliteiten voor moeders. Gelijkheid (equality) verwijst naar het principe waarbij alle individuen gelijke rechten, kansen en behandeling krijgen ongeacht van individuele behoeftes. Een voorbeeld van ongelijkheid is is het lagere salaris van moeders ten opzichte van vrouwen zonder kinderen terwijl beiden dezelfde rol vervullen.

Managers kunnen rechtvaardigheid en gelijkheid bevorderen in hun organisatie door meer transparant te zijn over verschillen in salaris op basis van verschillende rollen in de organisatie, rechtvaardige voordelen voor alle medewerkers te verzorgen en continue de rechtvaardigheid op de werkvloer te evalueren.

Hoe ziet inclusie op de werkplek eruit?

Inclusie op de werkplek verwijst naar een werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, deelnemen aan besluitvorming en een deel van het team zijn. Momenteel wordt er binnen de DEI cultuur vooral de focus gelegd op etnische minderheden, gendergelijkheid en seksuele geaardheid, maar sommige organisaties besteden ook meer aandacht aan de inclusie van voormalig gedetineerden.

Hoe kunnen managers DEI cultuur in hun organisaties bevorderen?

Diversiteitstraining kan helpen om de vooroordelen op een werkplek te verminderen en de barrières te doorbreken bij degenen die moeite hebben om collega's te accepteren die zij als anders beschouwen. Veel organisaties stellen al verplichte diversiteitstrainingsprogramma's in met de nadruk op inclusie en met het doel om bias, wat verwijst naar de neiging om oneerlijke vooroordelen te tonen tegen een andere persoon of groep, te verminderen. Managers kunnen DEI cultuur bevorderen in hun organisaties met behulp van:

• Eerlijker en minder bevooroordeeld maken van wervingsprogramma's door deze meer af te stemmen op de specificaties van een functie.
• Implementatie van wervingsprogramma's voor diverse hogescholen en universiteiten met studenten van verschillende achtergronden.
• Begeleiden van werknemers om betrokken te raken bij mensen van verschillende rassen, etniciteiten en geslacht.
• Vergroten van contact tussen diverse groepen op de werkvloer.
• Het stimuleren van sociale verantwoordelijkheid door data over de mate van DEI in de organisatie te verzamelen en te vergelijken met andere organisaties.
• Het bevorderen van diversiteit op senior management niveau, wat invloed heeft op de besluitvorming van de organisatie.