Sheetnotes 19/20

Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege? 
In dit college wordt H7 behandeld uit het boek Abnormal Psychology: An integrative approach (8th edition). Er wordt ingegaan op burn-out en de vergelijking met depressie.

Welke onderwerpen worden besproken die niet worden behandeld in de literatuur? 
In dit college wordt ingegaan op een burn-out, dit onderwerp komt niet aan bod in de literatuur. 

Welke recente ontwikkelingen in het vakgebied worden besproken?
Er worden een aantal onderzoeken besproken over het procesmodel van burn-out en hoe burn-out getest wordt. 

Welke opmerkingen worden er tijdens het college gedaan door de docent met betrekking tot het tentamen?
Deze opmerkingen worden niet gemaakt.

Welke vragen worden behandeld die gesteld kunnen worden op het tentamen? 
Er worden geen tentamenvragen behandeld. 

Hoorcollege aantekeningen 19/20

14% van de werknemers heeft last van burn-out klachten, dit is wat anders dan de diagnose burn-out.

Een burn-out is het opgebrand zijn door werk. Een burn-out onderzoeken we hoe het vanuit werk ontstaat. Natuurlijk kan stress ook vanuit andere dingen in het leven ontstaan, maar als het niet van het werk komt, gebruiken we niet de term burn-out. 

Burn-out in de media

Burn-out in de media kan heftig voorkomen en in grote aantallen. Belangrijke kanttekeningen hierbij zijn:

1. De aantallen burn-out klachten hoeven niet nieuw te zijn, dit kan altijd al zo geweest zijn, maar nu pas onderzocht.
2. Tegenwoordig gebruiken we heel veel krachttermen (ik ben kapot/ik kan niet meer), waardoor de vragenlijsten hierdoor heftiger ingevuld worden dan je je daadwerkelijk voelt. 

De ontdekking van burn-out

Burn-out is een metafoor voor uitgedoven kaars of lege batterij. Het verliezen of volledig kwijt zijn van energie. Een burn-out werd ontdekt in de Bijbel in het verhaal van Mozes, hierin staat beschreven dat hij emotioneel uitgeput is. 

De klinische benadering is begonnen met het gebruiken van de term burn-out door Herbert Freudenberger. Hij zag dat werknemers veel energie staken in hun werk, maar weinig resultaat kregen. De onderzoeksbenadering kwam op gang door Christina Maslach. Mensen die met mensen werkten, raakten gefrustreerd en konden niet hun emoties delen. Zij zag hierin veel cynisme. 

Wat is een burn-out?

Er zijn veel verschillende definities te vinden over burn-out. Overeenkomsten tussen de definities:

• Vermoeidheidssymptomen overheersen
• Atypische stresssymptomen kunnen voorkomen (er is geen duidelijk symptoom die iedereen heeft)
• ‘Werk’-gerelateerd (kan ook vrijwilligerswerk, mantelzorg of studeren zijn; het is structurele bezigheid met een bepaald doel)
• ‘Normale personen’ zonder psychopathologie (het is niet opgenomen in de DSM)
• Verminderde effectiviteit

Klachten houden gemiddeld 2,5 jaar aan. 

Burn-out volgens de MBI

Het eerste meetinstrument voor burn-out is de MBI. Deze is later vertaald door de MBI-GS. Nadeel is dat burn-out is geworden wat de MBI meet, aangezien dit het enige meetinstrument is. Het voordeel is wel dat we veel onderzoeken kunnen vergelijken, omdat het allemaal dezelfde meetinstrument gebruikt. De MBI is geen diagnostisch middel, maar een zelfbeoordelingsvragenlijst. 

MBI bestaat uit drie factoren:

1. Emotionele uitputting
2. Distantie (demotivatie)
3. Verminderde competentie

Er wordt op twee manieren gemeten: zelfbeoordelingsvragenlijst en diagnostisch richtlijnen. Deze richtlijnen gebruiken huisartsen: van spanning, naar overspanning, naar burn-out. 

Er is heel veel onderzoek, maar weinig antwoorden. Er is geen overeenstemming definitie (gebruik MBI). Healty worker bias = mensen die echt een burn-out hebben, zijn niet aan het werk en worden niet meegenomen in het onderzoek. Burn-out klachten lijken niet altijd een voorspeller te zijn van de diagnose burn-out. Er wordt cross-sectioneel onderzoek gedaan en dus kunnen er geen uitspraken worden gedaan over oorzaak en gevolg. 

Toename psychische klachten

1. Intensivering arbeid: meer nadruk op productiviteit. Neurasthenie (zenuwzwakte in 19e eeuw) is vergelijkbaar met burn-out. Hierbij speelt ook emotionele uitputting een rol. 
2. Verruiming ziektebegrip: we gaan sneller van normaal naar ziekte (zoals bij ADHD, zwanger en burn-out). We hebben een groot sociaal vangnet in Nederland en daarvoor heeft men een diagnose nodig om gebruik van te maken. 
3. Individualisering: begonnen tijdens de ontzuiling (niet meer onderdeel kerk, maar individueel gericht), werk als identiteit en zingeving (mensen zien werk als hun persoonlijkheid), teleurstelling (wanneer baan niet is wat je er van verwacht had) en gebrek aan steun (je hoort niet meer bij de groep). 
4. Veranderend verwachtingspatroon: niet meer bezig met vrijheid van land of vechten voor vrouwenrechten, maar een luxeleven. Waarin alles goed moet zijn en veel keuzes zijn.
5. Psychologisch contract onderdrukt: ongeschreven contractregels, als je heel goed je best doet, verwacht je een promotie. De verwachtingen van de werkgever zijn steeds hoger (klantvriendelijkheid en flexibiliteit). Tegelijkertijd krijgen we er minder voor terug (langere werktijden en minder vaste contracten). 

Waar en bij wie komt burn-out voor?

Vrouwen hebben meer kans op burn-out dan mannen, misschien omdat ze meer rollen moeten vervullen. Meer last aan begin en eind van werk. Meer bij allochtonen dan autochtonen. Meer bij hoogopgeleiden dan laagopgeleiden. Meer bij uitzendkrachten dan bij vast contract. Komt voornamelijk voor in sociale beroepen, waarin mensen een rol moeten spelen. Vraag hierbij is of het aan de persoon ligt (gevoelig persoon) of de baan. 

Beste werk-privé balans in Europa. Correlaties met burn-out: (1) hoog aantal werkuren en weinig opbrengsten en (2) hoog corruptie en geen balans in geslacht. 

Oorzaken

Job Demands Resources Model = procesmodel bij burn-out, hierin staat uitputting tegenover motivatie. 

Job Demands zijn de negatieve factoren, zoals kwantitatieve belasting (werkdruk), kwalitatieve belasting (emotioneel), rol problemen, interpersoonlijke conflicten, baanonzekerheid, werk-thuis conflict. Dit zijn de stressoren die een negatieve invloed hebben op burn-out.

Job Resources zijn de positieve tegenhangers, zoals sociale steun van collega’s, waardencongruentie (jouw waarden zijn congruent aan je bedrijf), feedback, wederkerigheid (beloond worden voor wat je doet). Deze energiebronnen leiden tot welbevinden en kan zelfs leiden tot bevlogenheid (vitaliteit en absorptie). Deze positieve kenmerken kunnen het stresseffect bufferen en zorgen dat de burn-out niet ontstaat. Het is belangrijk dat je genoeg energiebronnen hebt om de stressoren te tackelen. 

Persoonlijke hulpbronnen zijn kenmerken van jezelf waardoor je stress beter kan handelen, effectiviteit, veerkracht, optimisme, zelfvertrouwen, extraversie. 

Gevolgen

• Nadelig voor je gezondheid (depressie, hart-en-vaat ziekten)
• Gevolgen voor je werkattitudes (je gaat anders kijken naar je werk)
• Organisatie (als veel mensen stoppen met werken, gaat het bedrijf ten onder)

Academische burn-out

Dit is een burn-out onder studenten. Dezelfde componenten komen voor bij een algemene burn-out: energie uitputting, demotivatie en verminderde competentie. Demands voor studenten zijn studiebelasting, transitie naar rol van student zijn (op jezelf wonen), transitie naar volwassenheid, interpersoonlijke stress, identiteitsvorming en stress over de toekomst. Resources voor studenten zijn sociale steun van mede-studenten en docenten, trainingen en coaching vaardigheden, feedback en autonomie. Met deze kennis kunnen we oplossingen en interventies opstellen die deze factoren bevatten. 

Burn-out vs. depressie

Symptomen van burn-out zijn: vermoeidheid, distantie, verminderde competentie, verminderde productiviteit en spanningsklachten (emotioneel, cognitief, fysiek en gedragsmatig). Ook de symptomen van depressie maakt onderscheid in emotioneel, cognitief, fysiek en gedragsmatig. Het verschil tussen burn-out en depressie is:

• Burn-out bekijken vanuit werk gerelateerd en depressie gaat over alle levensgebieden. 
• Bij burn-out denk je aan stoppen met werken en bij depressie stoppen met leven. 
• Burn-out staat niet in DSM-5, maar depressie wel. Dit betekent dat behandeling voor burn-out niet wordt vergoed. 
• Bij depressie wordt er behandeld met medicijnen en bij burn-out zijn er geen medicijnen. 
• Burn-out wordt gezien als reactie op abnormale werksituatie. Dit wordt gediagnosticeerd door arbeidspsychologen. Depressie wordt gediagnosticeerd door klinische psychologen. 

Het onderscheid die gemaakt wordt staat sterk ter discussie door de grote overlap, is het niet gewoon hetzelfde? Mensen met een burn-out voldoen vaak ook aan de criteria aan een depressie. Uit een factor analyse blijkt dat het twee verschillende constructen zijn. 

Toekomstig onderzoek

1. Er is meer longitudinaal onderzoek nodig om het beloop beter in kaart te brengen.
2. Er zou meer samenwerking tussen klinische psychologie en arbeids- en organisatiepsychologie moeten zijn. 

Burn-out op de werkvloer

Medicalisering = verschijnselen worden als ziekte gedefinieerd of als medisch probleem behandeld. De burn-out klachten worden al snel gezien als een diagnose burn-out. Als werkgever moet je zorgen dat je aandacht hebt voor de werknemer. Verlies de werknemer niet uit het hoofd. Er moeten de juiste afspraken gemaakt worden bij ziekte (aangepaste tijden/taken). Een valkuil is niet te veel, te snel en niet pushen. De werknemer voelt zich zo gezien, hij kan zien wat hij nog wel kan, hij houdt contact met zijn collega’s en er is sprake van een snellere re-integratie. 

Interventies bij burn-out

Focussen vaak op individu. Werkgever vermijdt interventie op het werk (kostenplaatje of angst voor ‘alles wat je aandacht geeft groeit’. Op psychisch gebied is er de CGT en op fysiek gebied relaxatie training (zoals mindfulness). Hierbij wordt alleen emotionele uitputting aangepakt.