Scouting for talent: Appointment practices of women professors in academic medicine - Van den Brink - 2011 - Artikel

Inleiding

Tegenwoordig bestaat de opleiding Geneeskunde uit minstens evenveel vrouwen als mannen. Dan zou men verwachten dat het aantal vrouwelijke hoge posities ook toe is genomen, maar dit is niet zo. Bij elke trede hoger in de rang, zijn er in verhouding minder vrouwen. Dit verschijnsel heet ook wel de lekkende pijpleiding. Dus bijvoorbeeld: de derderangs verhouding man/vrouw is 60/40, de tweede is 70/30 etc. Dit verschijnsel betekent een verlies van talent. Sterker nog, de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de medische zorg heeft implicaties voor studenten, de gezondheidszorg en medisch onderzoek.

Een werkveld waarin geslacht goed is gebalanceerd, dus waar evenveel mannen als vrouwen aanwezig zijn, kan een meer diverse set van rolmodellen aanbieden aan studenten. Studenten leren van artsen en nu is die arts meestal een man. Het kan ook zorgen voor een meer representatieve gezondheidszorg voor patiënten. Daarnaast heeft het ook een positieve invloed op een effectievere gezondheidszorg die voldoet aan de groeiende behoeften van de maatschappij en de ziekenhuizen.

Het langetermijnsucces van academische gezondheidszorgcentra wordt gekoppeld aan de ontwikkeling van een vrouwenfaculteit. Men denkt dus dat succesvolle centra positief beïnvloed worden door de vrouwen die er werken. Daarom moet het probleem van ondervertegenwoordiging van vrouwen in de medische zorg echt worden aangepakt. Tegenwoordig zeggen onderzoekers dat de verdeling wat betreft geslacht eigenlijk door de persoonlijke keuzes van de vrouw komt: mogelijke factoren zijn lagere productiviteit, conflicten tussen familie rollen en professionele rollen of geen goede carrière motivatie en investering. Er is echter bewezen dat er nog steeds erge verschillen in beloningen en kansen zijn tussen mannen en vrouwen die niet verklaard kunnen worden tot verschillen in productiviteit of carrière motivatie.

Het kan zijn dat academische culturen zorgen voor deze verschillen. Er is echter nog niet gekeken naar organisationele structuren, zoals de toelating en selectie voor bijvoorbeeld promotie. Er wordt in dit onderzoek aangetoond dat het vrouwelijk talent over het hoofd wordt gezien vanwege de dominante methoden van rekruteren in combinatie met het ingebedde gegeven dat vrouwen anders zijn en daarvoor minder geschikt worden geacht. Men heeft vooroordelen waardoor vrouwen minder kans maken om arts te worden.

Theoretisch perspectief

Het theoretische raamwerk wordt ondersteund door sociaal constructivisme. Dit betekent dat men de blik op de sociale wereld als een gefixeerd of objectief iets wat extern is van het individu en diegene op een deterministische manier beïnvloedt, afwijst. Kortom: de sociale wereld is niet objectief of extern, ze is subjectief en hangt af van kenmerken van een individu. Het sociaal constructivisme bekijkt de sociale wereld als georganiseerd door individuen door hun sociale keuzes. Hiermee verschuift de nadruk van een sekse als een individueel karaktertrek naar sekse als een sociaal in elkaar gezette toepassing. Men kijkt nu naar hoe mannen en vrouwen hun geslacht ‘uiten’ en hoe mannen en vrouwen bijdragen aan de opzet van geslachtidentiteit. Met het uitoefenen van geslacht wordt bedoeld dat er in het dagelijks leven onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen. Men kijkt naar hoe bepaalde ideeën helemaal geïntegreerd zijn in wat we nu common sense noemen. Sommige ideeën zijn reflexmatig, anderen niet.

Methode

Men keek in dit onderzoek naar professionele werving en selectie in Nederland. Ongeveer 50% van de studenten is vrouw, maar het aandeel van vrouwelijke professoren is echter maar 13% van het totaal. Deze ondervertegenwoordiging is duidelijk in Nederland te zien, daarom is het onderzoek in Nederland uitgevoerd.

De meeste academische specialisten hebben 4 taken: patiëntenzorg, onderzoek, onderwijzen van medische studenten en management werk. Aangezien er in algemene ziekenhuizen hogere salarissen zijn, gaan veel jonge specialisten weg van de academische geneeskunde, om in een algemeen ziekenhuis meer te verdienen. Dit betekent dat er als gevolg in de academische ziekenhuizen veel vacatures zijn, een verhoogde werklast is en minder onderzoek kan worden gedaan. Aan de andere kant willen sommigen juist in academische ziekenhuizen werken, omdat ze meer soorten verantwoordelijkheden hebben en de mogelijkheid om nieuwe generaties van specialisten te onderwijzen.

Dataverzameling en analyse

Het onderzoek omvat zowel kwalitatieve als kwantitatieve data. De kwantitatieve data bestaat uit een analyse van 286 rapporten die bijna alle afspraken bevatten van medische professoren. Het omvat geschreven rapporten: werkprofiel, de vacature zelf, lijst van gegadigden, het comité en de uiteindelijke aanbevelingen van 1 of 2 genomineerden. Bovendien bevatte het ook informatie over de hoeveelheid mannen en vrouwen, hoe er geselecteerd is en het type werving (open/gesloten). Van de overheid moet werving eigenlijk open zijn, maar regelmatig wordt het ook gesloten (dus binnen de eigen organisatie) gedaan, omdat er geen sancties op staan. De kwalitatieve data omvat interviews met 21 mannen en vrouwen die de rol hebben van scout. De interviewers moesten het wervingsproces omschrijven en de argumenten van het comité aandacht geven.

De lekkende pijpleiding

Het vrouwelijk talent komt van twee kanten: het aantal vrouwelijke PhD’s en het aantal vrouwelijke medisch specialisten. Het totale aantal vrouwelijk specialisten was in de tijd van dit onderzoek (2011) 37%.

Organisatie van het wervingsproces

77% van de sollicitatieprocedures was gesloten. Dit betekent dat er intern werd gekeken zonder advertenties en dergelijke te maken. Men moest dus eigenlijk via netwerken geselecteerd worden. Dit houdt in dat niet iedere kandidaat met de juiste vermogens een kans heeft op de baan. Als je immers in een ander ziekenhuis werkt, word je mogelijk niet opgemerkt door scouts in een ander ziekenhuis. Scouts hebben een belangrijke bijdrage. Die houden alles in de gaten en hebben al vroeg door wie er mogelijk geschikt zijn en niet. Velen vonden het gebruik van scouts gerechtvaardigd. Dit komt omdat het aantal potentiële kandidaten op deze manier niet zo groot is en goed te overzien blijft. Soms is de vraag groter dan het aanbod; er is een competitie gaande en gegadigden hebben vaak veel carrièremogelijkheden.

Men beweert dat het risico dat een kandidaat door een ander ziekenhuis wordt afgepakt, laat zien dat scouten effectiever is dan een open procedure. Men wil, als men iemand op het oog heeft, snel binnenhalen en dit is niet te doen met een open procedure. Dat duurt te lang. Er moeten mensen van buitenaf komen solliciteren en dit kost tijd. Men vindt ook dat het veel beter is als een gegadigde persoonlijk wordt benaderd in plaats van dat hij naar een instantie toe moet gaan. Dit kan zijn reputatie namelijk beschadigen. Een netwerk is dus van groot belang. Deze wervingsprocedures zijn echter niet in lijn met Europese wetten. In Nederland is er een wet voor gelijke behandeling, maar omdat scouts worden gezien als 'geslacht neutraal', ziet men dit niet als een overtreding van de wet. Men hoort eigenlijk open sollicitaties te voeren, maar er staan geen straffen op als men het niet doet. Scouts dachten dat er meer open procedures waren. Dit is dus niet zo.

Genderselectie in werving

Men denkt dat vrouwen over het hoofd worden gezien door drie mogelijke factoren: Exclusieve netwerkpraktijken, het zien van vrouwen als verschillend wat betreft hun niveau van toewijding en percepties van leiderschapsstijl.

1. Exclusieve netwerkpraktijken: men heeft netwerken nodig. Maar aangezien de meeste scouts mannen zijn van middelbare leeftijd, zoeken ze een vrij homogene groep. Wanneer een groep uit meer mannen dan vrouwen bestaat, hebben mannen meer homogene netwerken dan vrouwen. Er is dus meer kans dat een man wordt gescout dan een vrouw. Mannen geven aan dat ze liever willen werken met mannen, vanwege de waargenomen gelijkheid. Ze vinden vrouwen gevaarlijk, omdat hun gedrag zo onvoorspelbaar zou zijn. Mannen zijn niet overtuigd van de mogelijkheden van een vrouw. Vrouwen moeten eigenlijk al goed op weg zijn met hun carrière willen ze opvallen. Er zijn dus eigenlijk dubbele standaarden: vrouwen moeten veel meer bewijzen, willen ze dezelfde kansen krijgen als mannen.

2. Toewijding: werk in de medische wereld wordt niet gezien als werk, maar meer als een levenswijze. Er was twijfel over de ambitie en toewijding van vrouwen. Scouts denken dat vrouwen niet zoveel over hebben voor het werk als mannen. Ze zeggen dat vrouwen hun werk niet als het belangrijkste zien. Bovendien werken meer vrouwen parttime. Scouts zeggen dat dat wel kan, maar dat je dan geen kans maakt om een volwaardige professor te worden. Ook als je eerst fulltime goed op weg was en daarna parttime gaat werken, is je kans op professor worden verdwenen.

Bovendien zeiden de scouts dat carrière maken onmogelijk te combineren is met het moederschap. Er heerst ook nog steeds het idee dat de vrouw voor de kinderen moet zorgen. In werkelijkheid is er nauwelijks verschil tussen het aantal mannen en vrouwen die parttime werken. Ook is er geen verschil wat betreft officiële uren. Vrouwen declareren evenveel als mannen in de medische wereld. Kortom: er is geen verschil in ambitie tussen mannen en vrouwen, maar vrouwen moeten veel meer bewijzen dan mannen.

3. Leiderschapsstijl: mannen worden gezien als sterk en autoritair. Vrouwen worden gezien als minder autoritair. Vrouwen maken vaak een te bescheiden indruk en men denkt dat ze het niet overleven in stressvolle situaties. Ze verdedigen zichzelf niet en kunnen geen beslissingen maken. Ook fysieke verschijning is van belang: een klein meisjesachtige vrouw zal veel minder snel kans maken.

Mannelijke en vrouwelijke scouts

Er zijn meer mannelijke scouts. Dit zou kunnen zorgen voor een ongelijke verdeling. Mannen zoeken namelijk eerder mannen.

Conclusie

De meeste professoren werden geworven door een gesloten procedure (77%) en de werving was vooral gebaseerd op percepties van leiderschap en toewijding. Er zijn veel vrouwen die in aanmerking zouden kunnen komen om professor te worden, gezien opleiding en resultaten, maar deze worden niet gezien.

Hoe komt dit? Ten eerste zijn de meeste scouts mannen van middelbare leeftijd die kijken voor kandidaten binnen hun eigen netwerk, dus vaak mannen. Gesloten werving zorgt voor een erg kleine en een homogene sociale groep.

Ten tweede worden vrouwen aangesproken op het maken van verkeerde keuzes in het leven, zoals het zorgen voor de kinderen. Daarom worden vrouwen als anders gezien. Mannen denken dat vrouwen met een gezin geen andere professionele rol kan aannemen. Ten derde worden vrouwen niet gezien als een sterke leider. Talent wordt genegeerd. Men denkt dat vrouwen niet de benodigde leiderschapsvaardigheden bezitten.

Internationale studies zouden interessant zijn om te kijken of deze dezelfde uitkomsten hebben. Bovendien zou men scouts kunnen trainen om de stereotypen weg te nemen. Scouts moeten weten dat vrouwelijk talent beschikbaar is en dat vrouwen dezelfde ambities hebben als mannen.