Overzicht theorieën en modellen (Organisatie Psychologie)

Theorieën en modellen Organisatie Psychologie

H3: theorieën over werktevredenheid:

Het Facetmodel: de werksituatie wordt opgedeeld in verschillende werkfacetten (job-facets), daarna wordt gekeken hoe tevreden een werknemen is op elk werkfacet. De totale werktevredenheid is de optelsom van de tevredenheid op de verschillende facetten. 

Motivator-Hygiene Theory: ieder werknemen heeft twee soorten behoeften. De motivator needs hebben te maken met hoe uitdagend en leuk het werk is. De hygiene needs hebben te maken met de lichamelijke en psychische context waarin het werk wordt uitgevoerd, bijv. Salaris en werkomgeving. 

Werknemers zijn tevreden als aan beide behoeften wordt voldaan, maar kan ook op hetzelfde moment zowel ontevreden als tevreden zijn als er maar aan een behoefte wordt voldaan. 

Discrepancy model: werknemers vergelijken hun huidige baan met hun ideale baan. Als de verwachtingen van hun ideale baan heel hoog zijn en deze niet overeenkomen met hun huidige baan, dan zijn zij ontevreden.

Steady-state theory: volgens deze theorie heeft iedere werknemer een typische vaststaand niveau van werktevredenheid (steady-state/equilibrium). Je valt altijd weer terug in het equilibrium. Na een promotie ben je even iets tevredener dan normaal, maar je valt daarna weer terug. 

H4: percepties en attributies:

Attributie theorie: mensen beschrijven hun eigen gedrag en het gedrag toe aan interne en externe oorzaken. Er zijn drie attributie fouten (biases):

1. Actor-observer effect: de neiging van mensen om hun eigen gedrag toe te schrijven aan externe oorzaken en het gedrag van anderen aan interne oorzaken. 

2. Fundamentele attributie fout(FAE/ correspondence bias): de neiging om gedrag van anderen toe te schrijven aan interne oorzaken in plaats van externe oorzaken. Dat iemand iets doet is zijn eigen schuld, komt niet door de situatie. 

3. Self-serving attributie: wanneer je slaagt komt het door jezelf, als je faalt komt het door de omgeving. 

H6: werkmotivatie:

Behoeftetheorieën (needs-theories): volgens deze theorie heeft elke werknemer behoeften die hij wilt bevredigen, de manager moet hierop inspelen. Behoeften zijn de bron van motivatie. 

1. Maslow’s hierarchy of needs: mensen hebben vijf universele behoeftes die zij willen bevredigen. Je moet eerst de eerste behoefte vervullen om naar de volgende behoefte te gaan. (fysiologische behoeften (eten, water), veiligheid, groepsgevoel (interactie, vrienden, liefde), waardigheid (zelfvertrouwen, respect), zelfactualisatie (zij wie je maximaal kan zijn).

2. Alderfer’s ERG: er zijn drie soorten behoeftes: overlevingsbehoeften, verwantschapsbehoeften, ontwikkelingsbehoeften. Bij deze theorie hoef je niet onderaan te beginnen, je kunt meerdere behoeften tegelijkertijd hebben. 

Expactancy theorie: richt zich op hoe werknemers keuzes maken tussen alternatieve gedragingen en de mate van inzet. Twee vragen: 

• Behaald de medewerker betere resultaten als hij meer zijn best doet?

• Leidt het presteren tot de gewilde beloning?

Er zijn drie belangrijke factoren voor motivatie: valentie (hoe gewild is de uitkomst), dienstbaarheid (wat is het verband tussen werkprestatie en beloning) en verwachting (wat is het verband tussen de inzet en de prestatie). De motivatie is of je verwacht dat je de uitkomst kan behalen. 

Equity theory: richt zich op percepties van de werknemer over de eerlijkheid van de verhouding tussen de opbrengsten en de bijdragen. Past de beloning bij de mate van inzet?

Organizational justice theory: hoe is de eerlijkheid binnen het bedrijf. Rechtvaardigheid als motivatie. 

• Distributieve rechtvaardigheid: hoe is der verdeling van de uitkomsten van een bedrijf (salaris, promoties);

• Procedurele rechtvaardigheid: hoe is de eerlijkheid van de procedures die gebruikt worden om beslissingen te maken over de verdeling van uitkomsten;

• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: eerlijkheid over de interpersoonlijke behandeling die werknemers ontvangen van hun managers;

• Informationele rechtvaardigheid: perceptie over de mate waarin managers hun beslissingen uitleggen. 

H7: motiverende werkomgeving

Scientific management: het vergroten van de motivatie van werknemers en de effectiviteit van de organisatie. Dit wordt gedaan door het werk simpeler en specifieker te maken (job simplifidation/ specialisation). De werknemer wordt gemotiveerd door betaling. 

Job enlargement/enrichment: job enlargement: het takenpakket van de werknemer wordt uitgebreid (meerdere taken, zelfde moeilijkheidsgraad). Job enrichment: meer verantwoordelijkheid voor de werknemer en dus meer controle (gebaseerd op de Motivator-hygiene theorie). 

Job characteristics: het werk interessant maken. Er zijn vijf kerndimensies die de motivatie beïnvloeden: 

1. Variantie in vakkundigheid: welke vaardigheden heeft iemand nodig om een baan te kunnen vervullen;

2. Taak identiteit: in hoeverre iemand aan een ding werkt vanaf begin tot eind;

3. Taak significance: in hoeverre de baan van invloed is op je eigen leven en dat van anderen buiten de organisatie. Als een baan belangrijk is, dan zal de werknemer meer tevreden zijn;

4. Autonomie: in hoeverre de baan vrijheid en onafhankelijkheid biedt;

5. Feedback: in hoeverre krijgt iemand feedback over zijn eigen prestaties.

Social information processing: centraal staat hoe werknemers hun baan zien, dat is afhankelijk van de sociale omgeving en het gedrag uit het verleden. Mensen hebben verschillende niveaus van motivatie en verschillende niveaus van tevredenheid. Iemands houding tov het werk. 

Social identity theory: organisatorische doelen kunnen bijdragen aan de motivatie van werknemer. Volgens de theorie neigen mensen zich in te delen in sociale categorieën. Als mensen zich identificeren met een organisatie dan zullen zij zich zien als een lid van de organisatie. Het uiteindelijke doel is de connectie met de organisatie zijn. 

Goal-setting theorie: theorie die zich richt op het identificeren van verschillende soorten doelen die het meest effectief zijn in het produceren van een hoog niveau van motivatie en prestatie, en ook waarom de doelen effect hebben. 

(deel 2 nog niet gedaan)