Samenvatting AOP RUG jaar 2

Samenvatting AOP

Hoofdstuk 1 – organisatiepsychologie

Werk: tijd, geld, sociale contacten, bijdragen maatschappij à zelfwaardering

Gardner: goed werk (bijdragen omgeving) & slecht werk (eigen belangen)

Authenticity (echtheid): emotioneel geschikte, verantwoordelijke wijze leven à goed werk

Organisatiepsychologie: combi vaardigheden en kennis à leven (oa werk)

• Organisationeel: sociale psychologie en gedrag organisaties (emotioneel, motivatie)
• Human resources: werving en selectie
  
  • Personeelspsychologie: werving, selectie, promotie, training
• Human engineering: capaciteiten en beperkingen

1876                Wundt à Cattell en Musterberg (economisch)

WOII                Stroming werving en selectie (testen)

Mayo               emoties werknemers: moeilijk, eentonig werk à revery obsession (piekeren à ongelukkig en          neiging verzetten)

Hawtorne        gedrag verandert omdat pp weten dat ze onderzocht worden à human resources (meer aandacht tevredenheid)

1960                individuele werknemers

Nu                   ook werkgroepen, organisaties en culturen

Cultuur: gebeurtenissen en objecten op zelfde manier zien en zelfde betekenis hechten

1. Algemene cultuur: bv westerse cultuur (competitie en vrijheid)
2. Nationale cultuur: bv nederlandse (feestdagen)
3. Organisatie: bedrijf
4. Groepscultuur: mensen waar je direct mee te maken hebt
5. Kern: individu in het cultureel

Hofstede cultuurtheorie à 5 dimensies

• Individualisme vs collectivisme
• Vermijden onzekerheid (gemak in ongestructureerde situaties)
• Oriëntatie (lang, kort)
• Machtsafstand en acceptatie hiervan
• Mannelijkheid/vrouwelijkheid (prestatie vs relatie)

Triandis à horizontale (afstand individuen klein) en verticale culturen (accepteert afstand)

Hoofdstuk 2 – statistiek en methodiek

Wetenschap à gebruikt methoden

Onderzoek

• Experimenteel
• Quasi-experimenteel
• Niet-experimenteel

• Kwalitatief (beschrijvend)
• Kwantitatief

Triangulatie: gegevens uit verschillende bronnen samenbrengen

Experimentele controle: manipulaties variabelen

Statistische controle: door methoden controleren invloed andere variabelen

Inferentiele statistiek: conclusies trekken uit statistische data

Statistische artefacten: kenmerken van onderzoek die resultaten vertekenen

Meta-onderzoek: artefacten vergelijken

Micro-onderzoek: individueel gedrag

Macro-onderzoek: collectief gedrag

Meso-onderzoek: combi micro en macro (multi-leven/cross-level)

Betrouwbaarheid: consistentie van meting

• Interne consistentie: mate waarin alle items zelfde construct meten (Cronbachs alfa)

Validiteit: onderzoek gemeten wat beoogd te meten?

• Predictor: test, om andere variabele te voorspellen
• Criterium: uitkomstvariabele die relevant is (bepaling predictor valide of niet)
• Criterium validiteit: correlatie testscore met prestatiemeting
  
  • Gelijktijdig
  • Predictief: tijdsverloop
• Inhoud validiteit: adequate afspiegeling door logisch redeneren
• Construct validiteit: bedoelde eigenschappen meet

Hoofdstuk 3 – individuele verschillen

Verschillen dragen bij aan voorspellen en begrijpen van gedrag à differentiële psychologie

• Cattell: IQ tests, mentale vermogens, psychometrie (schalen)

Aannames individuele verschillen meten

• Persoon heeft verschillende kenmerken
• Deze zijn relatief stabiel
• Deze kunnen gemeten worden en zijn relevant

Intelligentie nodig à informatie actief manipuleren

G à algemene intelligentie: IQ, vaardigheden, persoonlijkheid

Vermogens

• Intelligentie
• Fysiek (cardiovasculair, spierkracht, beweging)
• Psychomotorisch (coördinatie, reactietijd)
• Sensorisch (zicht, tast, reuk, smaak, gehoor, waarneming van lichaam)

Persoonlijkheid: kleinere verschillen dan IQ, ook lange termijn voorspellen

• Big Five: conscientiousness, extraversie, agreeableness, neuroticisme, openheid
  • Conscientiousness à achievement & betrouwbaarheid
• Functionele persoonlijkheid: combinatie vijf factoren (breder) à conscientiousness bij veel autonomie en controle
• Motivationele aspecten
• Tellegen: big five + positieve en negatieve valentie

Kennis (à gerelateerd vaardigheden): feiten en informatie

• Tactische kennis: actie gerelateerd en doelgericht, meer dan IQ (hoe) à procedureel
• (wat) à declaratief
• Ervaring: niveau specifiteit en modes metingen

Testbatterij: verzameling tests wordt afgenomen

Fairheid: waardeoordeel over gedragen bij testscores

Screening-out à uitsluiten psychopathologie

Screening-in à zoeken naar bijdragende eigenschappen

Assessment center: verzameling procedures voor evalueren en selecteren groep individuen

Werkvoorbeeld tests: gedragingen uitvoeren in situatie die voorkomt op werkvloer

Situatie beoordeling tests: meerdere scenarios à beste kiezen

Computer aangepast testen: computer onderzoekt niveau sollicitant à vragen binnen niveau

Routing test: elke sollicitant à niveau sollicitant bepalen

Hoofdstuk 4 – begrijpen prestaties

Prestatie: activiteiten/gedragingen relevant behalen doelen organisatie

Effectiviteit: evaluatie resultaten prestatie

Productiviteit: verhouding input (kosten) / output (effectiviteit)

Campbell (determinanten)

• Declaratieve kennis (begrijpen wat nodig is)
• Motivatie
• Procedurele kennis en vaardigheden (weten hoe je moet uitvoeren)
• (Aanpassing à flexibiliteit)

Criterium contaminatie: criterium bevat info niet gerelateerd aan wat beoogd te meten

Criterium tekort: ontbreekt info

Ultieme criterium: ideale meting

Werkelijke criterium: werkelijke meting

Organisationeel burgerschapsgedrag: uiterste best doen en extra inzetten voor anderen à atruisme en gegeneraliseerde meegaanbaarheid

• Eerder bij veel autonomie en conscientiousness

Borman en Motowidlo

• Contextuele prestatie: gedrag dat verder gaat, goed voor organisatie
• Taakprestatie: bekwaamheid uitvoeren activiteiten

Metingen

• Personeelsmetingen: gegevens verzameling (verzuim etc)
• Objectieve metingen: resultaten van werk (aantal verkopen etc) à kwantitatief
• Beoordelingsmetingen: evaluaties over effectiviteit à supervisie (Campbell)

Grote Acht Competenties à combi organisationeel burgerschap & aanpassingsgedrag

Contraproductief werkgedrag: tegen organisatie (destructief, eigen-, organisatiebelang)

• Lordstown Syndroom: werk saboteren bij stress en frustratie
• Persoonlijkheid sterk gerelateerd

Functieanalyse: belangrijkste taken en vaardigheden bij een functie

• Taakgeorienteerd
• Werknemergeorienteerd: kwaliteiten die werknemer nodig heeft (voorkeur)

KSOA: kwaliteiten nodig functie succesvol te vervullen

• Assessment methoden die kwaliteiten meten

Frequentie à belang van de taak (cognitieve taakanalyse à meetbare eenheden)

• Hardop-denken protocol: goed presterende werknemer denkstappen uitleggen

Persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse: persoonlijksheidstrekken bij functie (PGPVF)

• Modeling van competenties à verlengde functieanalyse

Beloning

• Marktwaarde (vraag en aanbod)
• Werkevaluatie (functietitels vergelijken) à relatieve waarde (lastig)

Hoofdstuk 5 – meten prestaties

Methoden meten prestaties

• Objectieve gegevens
• Beoordelingsgegevens
• Personeelsgegevens

• Werkvoorbeeld test (hands-on meetmethode) à zeer betrouwbaar
• Walk-through test (hands-on) à stap voor stap uitvoering taak uitleggen

Prestatiemanagement: verband individueel gedrag en doelen organisatie à plaats prestatie

• In overleg functioneren bepalen binnen geheel + verbeterpunten
  • Procedurele rechtvaardigheid
  • Distributieve rechtvaardigheid: verdeling uitkomsten/beloningen
  • Interpersoonlijke rechtvaardigheid: respect en waardering

Prestatiebeoordeling:

• Een keer per jaar
• Human resources
• Overeenstemming over verbeterpunten à accepteren/weigeren

Landy en Farr à prestatiebeoordeling: proces model

Borman           à prestatiebeoordeling: inhoudsmodel (algemene niveau, simpel, weinig nut)

• Algemeen: contextueel (bijdragen welzijn), taak, contraproductief
• Beoordeling op gedrag, niet persoon

Prestatie-beoordelingsschalen: specifieke factor, betekenis antwoorden, beoordelaar begrijpt

Grafische-beoordelingsschalen: schaal hoog-laag

Gedragsobservatieschalen: gedrag turven

Gepaarde beoordelingen: n(n-1)/2

Vertekening beoordeling à severity error (te streng), leniency error (te makkelijk), central tendency error (te midden)

Halo-effect: op alle dimensies zelfde beoordeling geven à geen zwakke/sterke punten

Hoofdstuk 6 – personeelsbesluiten

Personeelsbesluiten: werven, selecteren, promoveren, ontslaan

• Bruikbaarheid: economische kant – kostenbatenanalyses vergelijken
• Fair
• Valide: hoe succesvol aannemingsstrategie

Base rate: huidige werknemers – goede prestatie

Selectie ratio: sollicitanten – aannemen

Valse positieven: aannemen – geen succes

Valse negatieven: niet aannemen – wel succes

Normgerelateerd cut-off scores: index mensen die test doen

Criteriumgerelateerde cut-off scores: gewenste niveau

Besluitvorming

• Klinisch: informatie combineren à beslissen relatieve waarde
• Statisch: informatie combineren à beslissen wiskundige formule
• Horde: geen ruimte voor compensatie

Multipele regressie à testscore combineren en onderling correleren met prestatiescore

• Ruimte compensatie
• Voorspeller en criterium scores

Discriminatie

• Ongunstige (adverse) behandeling: intentioneel
• Ongunstige (adverse) impact: niet intentioneel
• 80%: 4/5ths rule à beschermde groep minder dan 80% à impact

Hoofdstuk 7 – training

Prestatieorientatie: willen goed doen in training en goede beoordeling krijgen

Mastery orientatie: compentie taak vergroten, fouten onderdeel training (leren)

Sociale leertheorie Bandura componenten

• Self-efficacy
• Doelstellingen
• Feedback

Waarheidsgetrouwheid: mate waarin taak training = taak werk (fidelity)

Transfer

• Horizontaal: verschillende settings
• Verticaal: verschillende niveaus

Criteria evalueren

1. Reactiecriteria
2. Leercriteria
3. Gedragscriteria
4. Resultatencriteria

Solomon 4 design: pre, training, post; training post; pre, geen training post; geen training post

Hoofdstuk 8 – motivatie

Rol motivatie = motivatie * vermogen – situationele beperkingen = prestatie

Mens als rechter: mens niet volledig rationeel à zoeken informatie verantwoordelijk positieve/negatieve gebeurtenissen, kijkt naar opzettelijke acties à maakt keuze

ERG theorie (Alderfer): bestaan (existence), verwantschap (relatedness) en groei

Externe mechaniek theorie: reinforcement theorie: stimulus, respons, beloning

Bilijkheidstheorie (equity): gebaseerd op dissonantietheorie Festinger à onverenigbare gedachten à spanning: best doen spanning reduceren

• Input / output

VIE: kosten/baten à geen aandacht persoonlijkheid en gevoelens

Doelstellingentheorie: intentioneel handelend (motivatie)

Controle theorie: vergelijken werkelijke prestatei en bepaalde standaard à gedrag aanpassen

Self-efficacy door

• Sociale overtuiging
• Ervaring beheersing
• Fysiologische toestand (stress en vermoeiheid)
• Modeling (vergelijkbare anderen)

Actie theorie: intenties à actieproces en actiestructuur (acties gevolg eerdere dingen)

Hoofdstuk 9 – werk en emotie

Mayo: positieve houding of stemming, door beoordeling of ervaring werk

Hawtorne: moraal en productie verbonden

Lawler theorie (lijkt bilijkheids): tevreden wanneer ontvangt denkt verdient

Waarde theorie (locke): relatieve belang aspect functie (promotie, salaris)

Succes bedrijf à werktevredenheid

Werktevredenheid meten: Job Descriptive Index (werk, salaris, promotie, mensen, supervisie)

Minnesota Satisfaction Questionnaire: onderscheid intrinsieke/extrinsieke tevredenheid

Gelaten werktevredenheid: verminderde bereidheid aanpassen, minder inzet

Constructieve werktevredenheid: verandering nastreven en motvaitei

Affectcircumplex: onplezierig-plezierig; actief-inactief

Binding (commitment): accepteren/geloven waarden organisatie, bereidheid inzetten doelen bereiken, sterke wens om te blijven

Job embeddedness (baaninsluiting): verzamelnaam bindingen organisatie, beroep, etc

Employee engagement: positieve werkgedachten met veel energie (tegengesteld burnout)

Progressiehypothese: terugtrekgedrag begint met te laat komen à ziekmelden, ontslag

Psychologische contracten: overtuigingen overeenkomst zichzelf en bedrijf (tijdens werving)

Hoofdstuk 10 – stress

Constructieve stress: eustress

Destructieve stress: distress

Algemene Aanpassings Syndroom: alarmreactie, verzetfase, uitputtingsfase (chronisch)

Gebrek voorspelbaarheid en controle (autonomie) à stress

Stressoren

• Challenge-related: veel stress, potentieel winst
• Hindrance-related: prestaties belemmeren

Niveau stress à mate prestatie: omgekeerde U hypothese

Eisen-controle model: werkeisen en individuele controle

Werkgerelateerde gezondheidspsychologie

• Primair: stressoren elimineren of cognitieve herstructurering
• Secundair: aanpassen reacties op onvermijdelijke stressoren (beperken schade)
• Tertiair: genezen van negatieve effecten

Frustratie-agressie hypothese: ervaren van druk en weinig controle à frustratie en ontevreden à destructief gedrag

Gerechtigheidhypothese: waargenomen onrechtvaardigheid à agressie

Hoofdstuk 11 – eerlijkheid en diversiteit

Gerechtigheid en eerlijkheid: gebeurtenis of relatie beschrijven

Vertrouwen: overtuiging gedrag toekomst (verwachtingen)

• Surveillance: boodschap werknemer onbetrouwbaar
• Leidersgedrag: als leider onbetrouwbaar à werknemers ‘onbetrouwbaar’
• Niet nagekomen verwachtingen: bv salaris

Positieve discriminatie: erkenning groepen onevenredig weinig present à verdeling evenrediger

Hoofdstuk 12 – leiderschap

Ontstaan leiderschap: leader emergence (extraversie)

Gedragsbenadering

• Welwillendheid (considertation: wederzijds vertrouwen en respect)
• Initieren van structuur (groepsactiviteiten en ordering, relatie leider/groep)

Contigentiebenadering (vooral behoefte consistente behandeling)

• Steunend
• Directief
• Prestatiegericht
• Deelnemend

Charisma: volger hypnotiseren à met hem vergelijken en voorbij streven; emotioneel gehecht

Authentiek leiderschap: integriteit en oprechtheid à niet projecteren nep personage

Hoofdstuk 13 – teams

Honeymoon effect: kwaliteitscirkel à bij elkaar komen problemen en ideeen bespreken: korte termijn positief, verdwijnt snel

Risky-shift fenomeen: groepen maken riskantere keuzes

Teamfases

• Orientatie fase: elkaar en leren leren kennen en accepteren
• Conflict-fase: niet eens over procedures en ontevredenheid
• Structuur fase: cohesief geheel en rollen en waarden opgesteld
• Werkfase: doelen behalen
• Dissolution: taken voltooid en team uit elkaar

Hoofdstuk 14 - organisaties

Weber: bureaucratie ideale vorm organisate

• Overdragen autoriteit
• Controlespanne
• Werkverdeling
• Structuur

Klassieke organisatietheorie: er bestaat beste opbouw organisatie, onafhankelijk situatie

HUMAN RELATIONS THEORY

McGregor Theorie X en theorie Y

• X: ondergeschikten controleren à organisatiedoelen bereiken
• Y: ondergeschikten motiveren à doelen bereiken

Groei perspectief: natuurlijke groei bevorderd/tegengehouden door organisatie

• Passief – actief, concreet – abstract, afhankelijk – onafhankelijk, weinig – veel vermogens

Mintzberg: bepaalde dingen kijken (centralisatie à 1 laag neemt beslissing)

• Verantwoordleijk productie
• Baas
• Middenvelders: managers en mediatoren
• Technici
• Administratief

Systeemtheorie: prestatie afhankenlijk factoren buiten organisatie

Brontheorie: verbindingen met andere organisaties

Ecologische/evolutionaire: survival of the fittest

Cultuur: top-down

Klimaat: bottom-up

Organisatieculturen

• Regiocentrisme: cultuur ouder combi lokale cultuur
• Etnocentrisme: overheerst ouder cultuur
• Geocentrisme: nieuw organisatiebeleid met wereldperspectief
• Polycentrisme: lokale cultuur geaccepteerd

ASA model: trekt bepaalt soort mensen aan à cultuur roest vast en gebrek diversiteit

Organisationeel verandering

• Ontdooien (bewust normen en waarden) à verandering à bevriezen
• Bevriezen à rebalance à ontdooien

Episodisch: verandering opzettelijk ingezet

Continu: cumulatief