Deze samenvatting is gebaseerd op collegejaar 2012-2013.

Zie ook de college notes van 2016-2017 voor een update.

College 1

Are groups real?

Interdependentie

Voor sociale & organisatiepsychologen zijn groepen ‘echt’ in zoverre dat de consequenties die groepen teweeg brengen echt zijn.

Wanneer groepen ontstaan, ontstaat er interdependsentie (inter-afhankelijkheid). Dit houdt in dat wat jij doet gevolgen voor jezelf heeft, maar ook voor de anderen in de groep. Het gaat om wederzijdse afhankelijkheid. Het komt voor dat groepsleden zich onafhankelijk van de groep opstellen. Zij kiezen dan vaak voor zichzelf, ongeacht wat de gevolgen voor de ander zijn. Wie de ander is doet er overigens niet toe. Deze mensen heten pro-selfs. Daar tegenover zijn er ook pro-socials. Dit zijn mensen die altijd onderscheid maken tussen andere mensen. Het maakt uit wie de ander is en dat heeft invloed op de manier waarop er met die ander omgegaan wordt. De pro-socials maken onderscheid tussen de ‘warme kant’ en de ‘koude kant’ van een groep, waarbij de warme kant de mensen zijn waarmee zij zelf meer hebben en die dichterbij hen staan.

Categorisatie

Er zijn drie kenmerken die de vorming van een groep bepalen:

Nabijheid: hoe nabijer de groepsleden, hoe eerder groepsvorming plaatsvindt.

Gelijkheid: hoe meer gelijkheid tussen groepsleden, hoe meer groepsvorming.

Common fate: een gemeenschappelijk doel/lot maakt van een categorie een groep.

Groepen kunnen van minuut tot minuut veranderen. Een groep is te categoriseren op verschillende niveaus. Het niveau van categorisatie hangt af van de vraag wie zich verbonden voelt met wie en hoe de schaarse middelen verdeeld zijn. Allereerst is er de persoonlijke categorisatie. Dit betekent dat ieder individu in een groep ook gezien wordt als een individu. Ten tweede is er categorisatie op het niveau van de subgroep. Verschillende individuen worden dan ingedeeld in subgroepen. Hierbij zijn de individuele kwaliteiten wat meer op de achtergrond, terwijl de kwaliteiten van de subgroep voorop staan. Ten derde is er de categorisatie op het niveau van het collectief. Een groep, inclusief alle subgroepen met daarin de individuen, wordt gezien als één entiteit in plaats van als subgroep of als individu.

Modelbouw

Verschillende ordeningen in een groep of categorie kunnen tot verschillende problemen binnen of tussen groepen leiden. Wanneer de ingroup teveel aandacht heeft voor ieder individu en te weinig voor het groepsbelang, dan is er sprake van gebrekkige samenwerking binnen de groep. Wanneer de ingroup teveel aandacht heeft voor de groep in plaats van wat er buiten de groep gebeurt (en er dus verwerping van de outgroup plaatsvindt), dan is er sprake van gebrekkige samenwerking tussen groepen.

Bij het maken van een model voor het oplossen van een sociaal probleem staan drie vragen centraal. Wat is het probleem? Waarom is het probleem er? Hoe kan het probleem bijgesteld worden?

Psychologische functies van groepslidmaatschap

Informatie en validatie

Sociale vergelijkingstheorie veronderstelt dat vergeleken wordt op twee motieven/behoeften die de mens heeft, namelijk: informatie en validatie. Onder informatie wordt het hebben van correcte kennis verstaan en onder validatie het ‘ok’ gevonden worden door de anderen, het gevoel hebben erbij te horen. Angst en onzekerheid zorgen ervoor dat men validatie belangrijker vindt dan informatie, omdat de angst en onzekerheid weggenomen wordt wanneer een individu ‘ok’ gevonden wordt door anderen. Bij stress hecht men dus meer waarde aan validatie, men zoekt dan namelijk geborgenheid bij anderen. Het ergens niet bij horen is pijnlijk, zowel geestelijk als fysiek. Uit hersenonderzoek blijkt namelijk dat bij buitengesloten worden dezelfde delen van de hersenen actief worden als bij fysieke pijn. Buitengesloten worden (‘ostracism’) botst namelijk met de vier basisbehoeften van de mens: de behoefte ergens bij te horen (‘need to belong’), het gevoel controle te hebben (‘sense of control’), zelfwaardering (‘self-esteem’) en een betekenisvol bestaan (‘meaningful existence’). Wanneer er echter voldoende sprake is van sociale steun: ergens bij horen (belonging), het gevoel hebben dat anderen om je geven (emotionele steun), Het gevoel hebben dat anderen je advies geven (informationele steun), het gevoel hebben dat anderen je dingen zoals geld of vervoer willen geven (instrumentele steun) of je gesteund voelen doordat je probeert betekenis probeert te geven aan dat wat je hebt meegemaakt (spirituele steun), fungeert dit als een buffering effect: het beschermt het individu tegen het ontwikkelen van psychische en lichamelijke problemen als gevolg van ostracism.

Sociale vergelijking op niveaus

Bij sociale vergelijking is validatie dus een belangrijk motief. Sociale vergelijking kan op verschillende niveaus plaatsvinden: ik tegenover andere personen, ik tegenover andere mensen en tegenover de ingroup en ik tegenover de ingroup en tegenover andere groepen. De behoefte tot validatie wordt op verschillende manieren volbracht op de niveaus.

1. Ik – andere personen

   1. Self-serving attributions. Al het positieve dat er plaatsvindt schrijf je toe aan jezelf en voor al het negatieve zoek je een alternatieve, externe verklaring.

   2. Self-evaluation maintance (‘upward social comparison’). Strategisch kiezen om werk van andere mensen te waarderen als ‘beter’, maar er hierbij van bewust zijn dat dit een gebied is dat jou niet interesseert/waar jij je niet mee bezighoudt.

   3. Downward social comparison. Je vergelijkt het eigen werk met het werk van mensen die er minder goed in zijn om zelf goed uit de vergelijking te komen.

Ik – andere personen – ingroup

1. Optimal distinctiveness. Het zoeken naar een unieke balans tussen de 'need- to-belong', 'sense of control' en 'meaningful existence'.

Ik – ingroup – andere groepen

1. Group serving attributions. Al het positieve dat er plaatsvindt schrijf je toe aan je eigen groep en voor al het negatieve zoek je een alternatieve, externe verklaring.

2. Basking in reflected glory (‘birging’). Alleen meegaan met de glorie. Bij het boeken van goede resultaten in de ‘wij-vorm’ spreken (“we hebben gewonnen”).

3. Cutting off reflected failure (‘corfing’). Jezelf afschermen van falen van je groep (“ze hebben verloren”).

4. Social creativity. Het beperken tot vergelijkingen tussen de ingroup en andere groepen waaruit de ingroup succesvoller naar voren komt dan de andere groepen en het vermijden van gebieden waarin andere groepen beter zijn.

Economie van groepslidmaatschap

In een relatie/groepslidmaatschap, R, kun je tevreden of ontevreden zijn. Ook kun je afhankelijk of onafhankelijk zijn. Voordat je een lidmaatschap of relatie aangaat, heb je daar bepaalde verwachtingen over, het zogenaamde Comparison Level, CL. Wanneer de relatie beter is dan het comparison level, ben je tevreden. Wanneer de relatie lager ligt dan het comparison level, ben je echter ontevreden. De CL wordt in grote mate beïnvloed door eerdere ervaring met groepen.

Meestal is er ook een alternatief voor de relatie of kan er gekozen worden geen relatie aan te gaan en alleen door te gaan. Ook over dit alternatief zijn bepaalde verwachtingen, CL-alt. Dit is de standaard waarmee men andere groepen beoordeelt, waar ze zich eventueel nog meer bij willen aansluiten. Wanneer het comparison level van het alternatief hoger ligt dan de huidige relatie ben je onafhankelijk van de huidige relatie. Je kunt zo naar het alternatief overstappen, omdat dat beter lijkt. Wanneer het comparison level van het alternatief echter lager ligt dan de huidige relatie ben je afhankelijk van je relatie. Overstappen naar het alternatief heeft dan geen nut omdat het je geen voordeel zou opleveren.

1. Je bent tevreden met R, maar ook afhankelijk van R omdat de alternatieven slechter zijn dan je huidige R.

2. Je bent tevreden over R, maar je hebt ook aantrekkelijke alternatieven. Je bent onafhankelijk van de huidige R en zou kunnen overstappen naar CL-alt.

3. Je bent ontevreden over R, maar er zijn geen aantrekkelijke alternatieven. Je bent afhankelijk van de huidige R.

4. Je bent ontevreden over R en je hebt een aantrekkelijk alternatief. Je bent onafhankelijk van R.

Situatie 2 is groepsdynamisch interessant, omdat het hier de vraag is of je blijft bij je huidige relatie of dat je overstapt naar CL-alt. Je hebt hier een sterke onderhandelingspositie. Deze keuze hangt af van de transitiekosten: de kosten die verandering met zich mee brengt. Als de transitiekosten hoog zijn, zal dat zorgen dat de CL-alt daalt. Zijn de transitiekosten laag, dan kun je CL-alt gaan ‘uitspelen’.

Situatie 3 is ook interessant omdat je hier ontevreden (mokkend) vast zit. Het beste is om door te gaan met de relatie, maar je zult proberen je CL te laten dalen of andere (en hogere!) CL-alt te vinden.

College 2

Sociale invloed

Hoe en waarom?

Zoals in college 1 besproken is, is er in de sociale omgang sprake van twee soorten behoeften: de behoefte tot informatie en de behoefte tot validatie. Bij angst en/of onzekerheid bij een individu heeft hij/zij meer de behoefte aan validatie dan aan informatie: het individu vindt het belangrijk ergens bij te horen.

De normatieve meerderheidsinvloed is dat wat de meerderheid zegt dat wel of niet kan, mag en moet. De meerderheid maakt voornamelijk gebruik van normatieve invloed en minder van informationele invloed. Om individuen binnen de groep naar de meerderheid trekken wordt voornamelijk gebruik gemaakt van het argument dat het belangrijk is dat er een groep is die het met elkaar eens is (“als je er echt nog bij wil horen, dan is het wel belangrijk dat je het hierin met ons eens bent”). Hoe meer er sprake is van groepscohesie, des te meer is er sprake van deze invloed van de meerderheid. Groepscohesie, entitativiteit, hangt af van drie factoren. De mate van gelijkheid van de leden van de groep (‘similarity’), de mate van nabijheid van de leden (‘proximity’) en de mate waarin er een gedeeld doel is (‘common fate’). Hoe meer er sprake is van deze factoren, des te meer groepscohesie er zal zijn.

Ook afhankelijkheid is hier belangrijk. Wanneer individuen zeer afhankelijk zijn van de groep, dus wanneer zij weinig andere alternatieven hebben dan lid te zijn en blijven, dan heeft de groep zeer veel invloed. Het individu zal wel meegaan met de meerderheid, omdat het geen andere (aantrekkelijke) opties heeft. De individuen die onafhankelijk, of minder afhankelijk zijn, zijn degenen die alternatieven tot hun beschikking hebben. Deze individuen kunnen dus minder sterk onder druk gezet worden om aan de norm te voldoen: wanneer ze sterk onder druk staan, gaan ze immers gewoon naar het alternatief.

Reacties op sociale invloed

Je kunt instemmend of afkeurend reageren op sociale invloed en dit kun je voor jezelf doen of dit kun je openlijk doen. Tussen de publieke reactie en de privé reactie van een individu kan een verschil bestaan. Dit laat zich zien in de volgende tabel:

Wanneer er zowel publiekelijke als innerlijke (privé) instemming is, is het individu overtuigd van zijn/haar keuze en gaat hij/zij mee met de meerderheid of met de bestaande norm. Er is meer kans dat een individu overtuigd raakt van het gelijk van de meerderheid wanneer er sprake is van een ambigue stimulus.

Als er publiekelijke instemming is, maar innerlijke afkeuring, is het individu gehoorzaam. Het individu is het er niet mee eens, maar volgt toch de regels of de meerderheid. Uit onderzoek van Solomon Asch bleek dat mensen zeer geneigd zijn de meerderheid te volgen, zelfs wanneer de meerderheid het overduidelijk mis heeft. Hoe groter de meerderheid, des te groter is de druk om mee te gaan in de beslissing die zij neemt. Echter, wanneer er sprake is van minstens één afvallige in de groep, dan is het makkelijker voor het individu om ook af te wijken van de groep. Hierbij is het niet van belang of de ene afvallige het ook met het individu eens is of dat hij/zij alleen iets anders vindt dan de meerderheid.

Wanneer er publiekelijke afkeuring, maar innerlijke instemming is, is het individu tegendraads of anti-conformerend. Het individu gedraagt zich afkeurend tegenover de regels, maar is het eigenlijk wel met de regels eens. Deze persoon kan de zogenaamde ‘advocaat van de duivel’ spelen om te zorgen dat alle aspecten van de kwestie wel goed worden doordacht, of dit individu is simpelweg dwars (zoals vaak gezien bij pubers die eigenlijk wel weten wat goed voor ze is, maar het tegengestelde doen).

Wanneer een individu zich publiekelijk en innerlijk afkeurend tegenover iets gedraagt, is het individu onafhankelijk. Deze onafhankelijkheid is echter iets wat in een groep verworven moet worden, wil het individu niet het risico lopen uitgesloten te worden. Een groep zal niet zomaar de sterk afwijkende mening van een lid accepteren, als dit lid niet eerst heeft aangetoond voor het goed van de groep te zijn.

De dual process theory stelt dat sociale beïnvloeding gaat via de centrale route of via de perifere route. Bij de centrale route is er sprake van overtuiging op grond van grondige informatieverwerking. Voornamelijk de minderheid moet gebruik maken van deze manier van beïnvloeding, omdat zij geen individuen kunnen overtuigen zich bij hen aan te sluiten ‘omdat dit bij de groep hoort’. Slechts goede argumenten kunnen individuen bij hen laten aansluiten en zij spelen daarom in op de behoefte aan informatie en accurate kennis. Bij de perifere route is er sprake van slechts oppervlakkige informatieverwerking. Zoals al gezegd is dit de route die de meerderheid kan gebruiken om mensen bij zich te trekken. Hierbij wordt ingespeeld op de behoefte ergens bij te horen. Het gaat bij deze route meer om het mensen laten gehoorzamen (to get along, go along).

Kracht en richting van sociale invloed

Zoals aangegeven in college 1 komt gedrag tot stand door de invloed van de persoon en de invloed van de situatie (G = P ∙ S).

De kracht van de sociale invloed wordt volgens de (dynamic) social impact theory bepaald door drie factoren, namelijk de kracht van de bron (hoe groter de kracht, hoe meer sociale invloed), de nabijheid van de bron (hoe dichterbij, hoe meer sociale invloed) en het aantal bronnen (hoe groter het aantal, hoe meer sociale invloed, maar: na meer dan 3 of 4 bronnen wordt de invloed steeds minder sterk). ‘De bron’ in deze is de persoon met de sociale invloed. De kracht van de bron wordt onder andere bepaald door de leeftijd van de persoon, zijn/haar expertise en ervaringen.

De richting van de sociale invloed (meer of minder conformiteit) wordt bepaald door de situationele en persoonlijke factoren, hieronder puntsgewijs aangegeven:

Situationele factoren:

• belangrijke taak: naarmate de taak belangrijker is, is er meer conformiteit.

• ambigue taak: meer conformiteit bij simpele en niet-ambigue taken, maar zowel meer als minder conformiteit bij complexe en moeilijk evalueerbare taken is mogelijk. Complexe niet evalueerbare taken maken groepsleden meer onzeker, wat leidt tot meer conformiteit. Tegelijkertijd biedt het de eigenwijze groepsleden meer ruimte om hun eigen draai aan de interpretatie te geven, wat leidt tot minder conformiteit.

• publieke response: als er een publieke response wordt gevraagd is er sprake van meer conformiteit.

• omvang meerderheid: naarmate de meerderheid groter is, is er sprake van meer conformiteit. Ieder stapje groter na 3 of 4 mensen produceert echter een kleiner effect.

• eis van unanimiteit: wanneer er unanimiteit wordt geëist is er meer sprake van conformiteit.

• groepscohesie: meer groepscohesie leidt tot meer conformiteit.

Persoonlijke factoren:

2. persoonlijke behoefte: behoefte aan informatie leidt tot minder conformiteit, behoefte aan validatie leidt tot meer conformiteit.

3. hogere leeftijd: meer conformiteit.

4. geboorte volgorde: een eerstgeborene vertoont meer conformiteit dan een later geborene.

5. geslacht: vrouwen vertonen meer conformiteit dan mannen.

6. collectivisme: hoe meer er sprake is van een gevoel van collectivisme, des te meer conformiteit.

laag zelfvertrouwen: minder zelfvertrouwen leidt tot meer conformiteit.

Persoonlijke · situationele factoren:

2. formele rol of hoge status: het zelf hebben van een hoge status of een formele rol leidt tot minder conformiteit.

3. idiosyncratisch krediet (bijv. expertise / bevoegdheid): het zelf hebben van idiosyncratisch krediet leidt tot minder conformiteit.

4. “mannen of vrouwen”-werk: bij typisch “vrouwenwerk” is er meer conformiteit van mannen, bij typisch “mannenwerk” meer conformiteit van vrouwen.

Groepscohesie

Over het algemeen leidt cohesie tot tevredenheid, maar het hoeft niet per se te leiden tot een hoge productie. De hoge productie hangt af van verschillende factoren. De richting van de heersende groepsnorm is een van die factoren. Wanneer de groepsnorm erg is gericht op productiviteit, dan zal hoge groepscohesie ook leiden tot verhoogde productiviteit. De fase van de taakuitvoer is ook van belang. Hoge groepscohesie leidt in de fase van brainstorming tot ‘eenheidsworst’, waardoor er weinig nieuwe ideeën kunnen ontstaan en de productiviteit dus laag is. In de fase van besluitvorming is het juist wel prettig wanneer de groep het gauw met elkaar eens is, dus dan is de productiviteit weer gebaat bij groepscohesie. Stressreacties op buitenstaanders die eventueel een frisse blik kunnen geven op het probleem/de situatie zijn een indicator van hoge groepscohesie, maar zitten productie daarbij in de weg. De tolerantie voor afwijkende groepsleden is ook een indicatie van groepscohesie. Wanneer er weinig tolerantie is voor mensen binnen de groep met een andere mening, dan is dit slecht voor de productiviteit. Cohesie is multi-dimensioneel, dat betekend dat het een proces is wat uit meerdere componenten bestaat namelijk: sociale aantrekkingskracht en taakgerichte aantrekkingskracht; synergie.

College 3

Positie in het communicatienetwerk

Er zijn twee soorten netwerken:

1. gecentraliseerd: communicatie gaat via één bepaald persoon.

2. gedecentraliseerd: iedereen kan met iedereen communiceren.

Bij een gecentraliseerd netwerk heeft de centrale persoon (de spil) veel controle en handelingsruimte. Aan deze persoon wordt ook vaak het leiderschap toegeschreven (ook als hij/zij nog niet heeft laten blijken hiervoor over de juiste capaciteiten te beschikken) en deze persoon is vrij onafhankelijk. Het netwerk is vooral efficiënt bij simpele taken. De ene persoon moet alles controleren en coördineren. Bij ongecontroleerde, ongestructureerde en complexe taken kun je beter geen gedecentraliseerd netwerk hebben. Qua tevredenheid is het bij een gecentraliseerd netwerk vaak zo dat de spil veel tevredenheid ervaart, maar de rest van de leden een stuk minder.

Bij een gedecentraliseerd netwerk communiceert iedereen met iedereen. Er is niet een persoon aan te wijzen met de meest onafhankelijke positie. Iedereen in dit model is afhankelijk van de vaardigheden, kennis en persoonlijkheden van de andere leden. Simpele taken worden in een gedecentraliseerd netwerk niet zo efficiënt uitgevoerd, omdat er een teveel aan communicatie ontstaat. Complexe taken worden in een gedecentraliseerd netwerk juist wel heel goed opgelost, omdat er veel verschillende input is. Qua tevredenheid is het bij het gedecentraliseerde netwerk vaker zo dat er onder alle leden een grotere tevredenheid heerst.

Gecentraliseerd/gedecentraliseerd netwerk is niet een puur onderscheid, maar deze onderverdeling ligt op een continuüm. Een netwerk kan in meer of mindere mate gecentraliseerd of gedecentraliseerd zijn.

Er zijn verschillende mogelijkheden voor een onafhankelijke opstelling in de groep namelijk: een positie in communicatienetwerk, rolverdeling en uitkristalliserende statusverdeling.

Er worden twee soorten invloeden onderscheiden namelijk informationele invloed, waarbij het gaat om behoefte aan accurate info en normatieve invloed, waarbij het gaat om behoefte aan sociale validatie. Normen gelden voor alle groepsleden maar “Some are more equal than others”

Rolconflicten

Inter-rolconflict kan ontstaan doordat er verschillende rollen door één persoon aangenomen worden. Hierdoor worden er ook verschillende verwachtingen van deze persoon gevormd. Hieruit volgt dat de persoon zich niet onafhankelijk meer kan opstellen. Dit wordt ook wel rolambiguïteit genoemd, en ontstaat wanneer tegenstrijdige belangen behartigd moeten worden. Een voorbeeld zou kunnen zijn: een brandweerman met een brandend huis is niet in staat het blussen van de brand te begeleiden of uit te voeren, omdat hij op dat moment zowel de rol als vader van het gezin als brandweerman heeft en zich niet onafhankelijk op kan stellen.

Intra-rolconflict ontstaat wanneer een persoon één rol heeft, maar er verschillend tegen de uitvoer van deze rol aangekeken wordt. Daardoor worden er verschillende verwachtingen en eisen gesteld die inconsistent met elkaar zijn. Een voorbeeld kan zijn: verschillende universiteiten en docenten hebben andere ideeën over de mate en manier van onderwijs geven.

Statusverdeling

Expectation States Theory is een theorie met betrekking tot het verkrijgen van status in coöperatieve taakgeoriënteerde groepen door middel van verwachtingen van de taakbijdrage van een persoon. De verwachtingen die men heeft over de kwaliteiten van een persoon worden gevormd door specifieke kenmerken en de diffuse kenmerken van deze persoon.

1. Specifieke kenmerken zijn kenmerken die taakgerelateerd zijn en dus in het belang van de taakuitvoer.

2. Diffuse kenmerken zijn kenmerken die feitelijk niets met de taakuitvoer te maken hebben, bijvoorbeeld het uiterlijk van de persoon. Deze diffuse kenmerken geven dus een soort van ‘globale verwachting’ die op eigenschappen gebaseerd zijn die niet taakgerelateerd zijn.

Het is van belang om te realiseren dat bepaalde kenmerken voor bepaalde taken wel of niet van belang kunnen zijn. Daarom zijn eigenschappen van personen niet alleen als specifiek of alleen als diffuus aan te merken. Deze kenmerken zijn per taak verschillend. Voor het uitvoeren van een taak aan de lopende band zijn geslacht en opleiding diffuse kenmerken, omdat deze eigenschappen niet van belang zijn voor de uitvoering. Voor een managementfunctie is opleiding een specifiek kenmerk, omdat het hier wel degelijk van belang is voor de uitvoering van de taak. Deze kenmerken kunnen in verschillende situaties als positief of als negatief worden aangemerkt.

Personen worden in eerste instantie op basis van de diffuse kenmerken aangenomen. Deze kenmerken scheppen een bepaalde verwachting wat betreft de taakuitvoer van de persoon. Hoe actiever iemand zich opstelt, hoe positiever diegene geëvalueerd wordt. Een nadeel hiervan is dat mensen met een vlotte babbel vaak als leider gezien worden, terwijl de stillere mensen op de achtergrond blijven. Het hoeft niet per definitie zo te zijn dat de vlotte babbelaar het steeds over inhoudelijk sterke onderwerpen heeft. Maar deze persoon stelt zich actief op, waardoor men denkt dat diegene veel energie in de taak wil steken. Wanneer deze persoon aan de benodigde taakcontributie voldoet, wordt hij vervolgens positief geëvalueerd, waardoor hij status en invloed verkrijgt.

Vervolgens worden op basis van de specifieke kenmerken de verwachtingen over de persoon bijgesteld. Als daarna weer aan deze nieuwe verwachtingen voldaan wordt, krijgt hij nog meer status en invloed. De specifieke verwachtingen worden weer opnieuw bijgesteld en zo ontstaat er een eindeloze positieve ‘loop’ als er aan de verwachtingen voldaan wordt.

Voor rolverdeling is het van belang dat de groep weet dat de eigenwijsheid van een aanstaand leidinggevende gebruikt wordt om het beste voor de groep te doen. De leidinggevende mag vrij veel, zo lang hij/zij niet handelt uit eigenbelang maar vanuit het belang voor de groep en vanuit zijn functie. De groep moet weten dat iemand met een bepaalde rol handelt in het belang van de groep. Leiderschap wordt daarom gebaseerd op het feit of iemand iets voor zichzelf doet of voor de groep.

De Expectation States Theory gaat over coöperatieve taakgroepen. Het gaat hierbij om statuskenmerken van een persoon. Die kunnen diffuus, specifiek positief en negatief

sterk afhankelijk zijn van het groepsdoel. Wie en wat heb je nodig voor groepssucces?

Machtsbases

Er zijn zes verschillende soorten machtbases met daarbij behorende voorwaarden:

• Beloningsmacht: macht verworven door het beloven iets positiefs te verschaffen of iets negatiefs weg te nemen.

• Deskundigheidsmacht: macht verworven door speciale/expert kennis.

• Informatiemacht: macht verworven door het hebben van (meer) informatie die anderen niet hebben.

• Bestraffingsmacht: macht verworven door het dreigen iets negatiefs te verschaffen of iets positiefs weg te nemen.

• Legitieme macht: macht verworven door het recht om anderen orders te laten volgen, door de rol die bekleed wordt.

• Referentiemacht: macht verworven door charisma.

Voor de machtsbases 1 tot en met 3 gelden drie voorwaarden. Er moet sprake zijn van positieve waarde van de beloning, afhankelijkheid van de leider voor de beloning en geloofwaardigheid van beloning. Voor machtsbasis 4 geldt dat er sprake moet zijn van een negatieve waarde van de bestraffing, afhankelijkheid van de leider, geloofwaardigheid van de bestraffing.

Verschuiving van macht

Wanneer de macht van een persoon naar een ander verschuift, vinden er verschuivingen plaats in:

1. Waarde. Het gaat hierbij om de waarde van de beloning/dreigement die de leider te bieden heeft. Hoe hoger deze waarde hoe meer macht iemand heeft.

2. Afhankelijkheid: Het gaat hierbij om hoe afhankelijk de groep van de beloning/dreigement is.

3. Geloofwaardigheid. Het gaat hierbij om de geloofwaardigheid van de beloning/dreigement en niet om de geloofwaardigheid van de persoon.

Machtsmethoden en machtstechnieken

Machtsmethoden zijn de methoden die mensen gebruiken om invloed te hebben op anderen. De reacties van anderen zijn afhankelijk van directheid, rationaliteit en eerlijkheid van deze machtmethoden. Directe (harde/'harsch') methoden zijn expliciete en open methoden waarmee invloed uitgeoefend wordt. De indirecte ('soft'/weak') methoden zijn de wat meer gesloten methoden die een indirecte invloed hebben.

Rationele methoden zijn gebaseerd op goede beoordeling, logica en redenatie. De irrationele methoden zijn gebaseerd op foute of op emotionele informatie.

Eerlijke, bilaterale methoden zijn interactief en gebaseerd op een wederzijdse en twee kanten op werkende relatie tussen de machthebber en de persoon/personen die beïnvloed worden (ondergeschikten). Een oneerlijke, unilaterale methode daarentegen vertoont eisen vanuit de machthebber naar de ondergeschikten en laat geen enkele vorm van samenwerking tussen de machthebber en de ondergeschikten zien.

De combinaties van deze verschillende machtsmethoden geven vier verschillende machtstechnieken.

De confronterende technieken vormen de slechtste techniek: deze dwingen gehoorzaamheid af en benadrukken andermans ongeschiktheid waardoor ze alternatieven (onafhankelijkheid) gaan zoeken en op deze manier de status van de machthebber ondermijnen.

College 4

Prestaties op een gezamenlijke taak

Deel 1 gaat over de prestaties in afzondering van anderen tegenover aanwezigheid van anderen. Deel 2 gaat over de prestaties van taken die alleen worden uitgevoerd tegenover taken die samen uitgevoerd worden. Zoals in deze aantekeningen zal blijken zit er verschil tussen de effecten op prestaties als gevolg van samenwerken en als gevolg van de fysieke aanwezigheid van anderen.

Prestaties bij afzondering versus aanwezigheid van anderen

De sociale facilitatie- en inhibitietheorie

De fysieke aanwezigheid van anderen heeft effect op de prestatie bij het uitvoeren van een taak; het roept namelijk arousal op. Het maakt hierbij niet uit of de anderen publiek zijn, zij dezelfde taak uitvoeren of iets anders doen. Een theorie die de effecten van aanwezigheid van anderen verklaart is de sociale facilitatie- en inhibitietheorie. Er wordt hierin onderscheid gemaakt tussen dominante responsen, deze zitten heel hoog in het gedrag en worden vaker vertoont bij aanwezigheid van anderen en ‘routineus’ zijn, en non-dominante responsen, dit zijn responsen die moeilijker zijn bij de aanwezigheid van anderen. Bij fysieke aanwezigheid van anderen worden de taken met dominante responsen gefaciliteerd, waardoor beter gepresteerd wordt op simpele en routinematige taken. Deze sociale facilitatie is echter niet altijd positief. Als snel praten bijvoorbeeld een dominante respons is, is er met sociale facilitatie sprake van supersnel praten waardoor het verhaal waarschijnlijk niet meer volgbaar is. Bij taken met non-dominante responsen vindt inhibitie plaats: de respons wordt minder vaak vertoond wat erop duidt dat de prestatie verslechtert bij nieuwe complexe taken door de aanwezigheid van anderen.

Forsyth heeft het in zijn boek over dominante taken. Dit klopt echter niet. Het gaat namelijk om de de dominante respons die de taak oproept en niet om de dominante taak zelf.

Er zijn drie verklaringen voor de sociale facilitatie- en inhibitietheorie.

De eerste is de biologische verklaring van Zajonc. Zajonc beweert dat je op je hoede bent (een soort fight-or-flight reactie) als je niet alleen bent, maar met een soortgenoot, waardoor je lichamelijke arousal (opwinding, alertheid) krijgt. Deze fysieke arousal zorgt voor de facilitatie van de dominante responsen en voor inhibitie van de non-dominante responsen.

De verklaring van Cottrell is meer een psychologische verklaring. De reden voor de arousal ligt volgens Cottrell bij de 'evaluation apprehension': het idee dat je beoordeeld wordt. Deze arousal zorgt weer voor facilitatie of inhibitie van de respons. Zelfs het weten dat beoordeling positief is, door bijvoorbeeld te zeggen “Je kunt dit zo goed, maak je geen zorgen over onze beoordeling”, neemt het effect niet weg. De arousal is dus bij elke beoordeling aanwezig.

De verklaring van Sanders et al. is een cognitieve verklaring. De aanwezigheid van anderen leidt af, waardoor er een attention conflict ontstaat, waarbij de aandacht verdeeld moet worden over de taak en de afleidende aanwezigheid van anderen. Dit attention conflict leidt tot arousal, welke zorgt voor facilitatie of inhibitie van de responsen.

Alle drie de verklaringen zijn bevestigd en vullen elkaar aan.

Aan de hand van de meta-analyse van Bond & Titus (1983) is gebleken dat sociale facilitatie niet zorgt voor een betere kwaliteit, maar voor een grotere kwantiteit: de frequentie wordt groter. Een voorbeeld hiervan is het gewichtheffen, bij aanwezigheid van anderen wordt de frequentie groter. Een dominante respons zorgt dus voor grotere kwantiteit, waar een non-dominante respons voor kleinere kwantiteit én kwaliteit zorgt. Het effect van de facilitatie of inhibitie blijkt echter ook maar klein: ongeveer 3 procent.

Prestaties van alleen versus samen uitgevoerde taken

Oorzaken van productieverlies bij samen uitgevoerde taken

Er zijn twee soorten oorzaken van productieverlies. Coördinatieproblemen zoals een onduidelijke taakverdeling, onduidelijkheid over het initiatief nemen en timing kunnen een oorzaak zijn (tegelijkertijd taken uitvoeren of om de beurt?). Soms is de coördinatie namelijk wel gebaat bij een ongelijke timing (bijvoorbeeld bij serieel werk). Vroeger gingen onderzoeken over coördinatieproblemen waren gebaseerd op touwtrekken. Daarom werd er vaak geconcludeerd dat taken gelijktijdig moeten gebeuren. De meeste taken zijn echter niet gelijktijdig. Daarom kun je taken soms beter afwisselen. Coördinatieproblemen zijn vaak oplosbaar.

Het spreekwoord ‘vele handen maken licht werk’ geeft goed de neiging weer die mensen hebben om minder te doen in groepen. Bij motivatieproblemen hebben mensen de neiging zichzelf te verschuilen achter de groep en daardoor werken ze minder hard. Ze vinden dat hun bijdrage er slechts 1/N toe doet. Bij een groep van 8 personen, denkt dus iedereen dat hun bijdrage er slechts 1/8 toe doet en de bijdrage van de rest van de groep dus 7/8 is. 'Social loafing' is een proces dat een groep min of meer overkomt, hierdoor daalt de individuele productie wanneer de groep groter is. 'Free riding' valt ook onder motivatieproblemen, dit betekent dat sommige mensen er voor kiezen achterover te leunen omdat de rest van de groep het wel op kan lossen. Op deze manier profiteren zij van de prestaties die geleverd worden, maar leveren zij geen tijd of moeite in.

Een experiment naar brainstorming

Het doel van brainstormen is het aantal ideeën te vergroten. Men denkt altijd dat brainstormen in grote groepen een positief effect heeft op de kwantiteit van het brainstormen. Het tegenovergestelde is echter gebleken. De taak om 100 ideeën per persoon te bedenken werd individueel, in een echte groep of in een pseudogroep uitgevoerd. In de pseudogroep werkte ieder lid individueel, maar de prestaties werden daarna samengevoegd. Opvallend is dat de resultaten van de pseudogroep alleen motivatieproblemen had. De resultaten van de echte groep duidden op motivatie- en coördinatieproblemen en de individueel uitgevoerde taak had geen last van productieverlies door coordinatie- of motivatieproblemen. De conclusie is dat 50 procent van het productieverlies in echte groepen te wijten is aan coördinatieproblemen en de andere 50 procent aan motivatieproblemen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat zelfs als coördinatieproblemen geen probleem (meer) zijn, een groep toch nog niet optimaal presteert: 25 procent gaat verloren aan motivatieproblemen.

Motivatieverlies tegengaan

Twee voorkomende neigingen zijn ‘free riding’ en het 'sucker-effect’.
Free-riding: “Naarmate anderen meer doen en meer capabel zijn, ben ik minder nodig”.

Sucker-effect: “Naarmate anderen minder doen en minder capabel zijn, ben ik meer nodig, maar als ik het alleen doe, is het oneerlijk. Dus doe ik net zo weinig als de anderen”. Motivatieproblemen kunnen tegengegaan worden door de individuele bijdragen van de groepsleden identificeerbaar en evalueerbaar te maken (in vergelijking tot doelstellingen en andermans bijdragen) en de relevantie van de bijdragen van het individu en/of de groep duidelijk te maken. Ondanks het feit dat de bijdragen dus identificeerbaar, evalueerbaar en relevant zijn, blijft de verdeling van inzet vaak een probleem, wat alsnog leidt tot motivatieverlies.

Motivatieproblemen door mixed-motives interdepentie

Bij een samenwerking kun je twee soorten belangen hebben, namelijk coöperatieve en competitieve belangen. Bij een coöperatief belang hebben zowel jij als de ander baat bij of schade door de samenwerking. Bij een competitief belang heb jij baat bij de samenwerking, maar het schaadt de ander. Wanneer beide belangen aanwezig zijn is er sprake van mixed motives. Volgens Forsyth bestaat er geen situatie waarin er geen sprake is van mixed motives in zekere mate. Het Prisoner’s Dilemma is een bekend onderzoek naar coöperatieve en competitieve belangen en het samenspel daarvan tussen twee partijen.

Steiner’s combinatieregels & motivatieverlies

Hierbij wordt gekeken naar de interdependentie (inter-afhankelijkheid): hoe wordt de individuele input gecombineerd tot een groepsproduct? De vier belangrijkste combinatieregels zijn

1. Additief: De individuele producten worden bij elkaar opgeteld en vormen het groepsproduct. Voorbeeld: je maakt beiden de helft van de papers groepsdynamica.
Motivatieverlies: Bij een additief groepsproduct verliezen zowel de sterke als de zwakke leden hun motivatie, vanwege free-riding en het sucker-effect.

2. Disjunctief: Het snelste/slimste idee is de oplossing. Wanneer iedereen het daar direct mee eens is, is dit de ‘eureka’-oplossing. Wanneer niet iedereen het er direct mee eens is, maar er over onderhandeld moet worden dan heet dit de ‘non-eureka’ oplossing. Voorbeeld: De beste oplossing wordt gekozen en in de paper verwerkt.
Motivatieverlies: Bij een disjunctief groepsproduct verliezen de zwakke groepsleden de motivatie maar de sterke niet, omdat het werk van de zwakken eigenlijk genegeerd wordt en het werk van de sterken beloond.

3. Conjunctief. Ieder groepslid moet de gehele taak doen, maar het langszaamste/slechtst presterende lid bepaalt hoe goed de prestatie is. Hierbij is de taak dus ondeelbaar, omdat de laatste altijd het eindproduct bepaalt. Voorbeeld: Bij een bergwandeling met een groep bepaalt de langzaamste het wandeltempo.
Motivatieverlies: Bij een conjunctief groepsproduct verliezen de sterke groepsleden de motivatie, maar de zwakke niet. De sterke doen hun best, maar eigenlijk heeft dat geen effect omdat het eindproduct uiteindelijk ook afhangt van de anderen, wat niet motiverend werkt. Bij de zwakke groepsleden treedt soms het Köhler effect op: ze worden extra gemotiveerd, omdat ze weten dat hun bijdrage bepalend is voor het groepsproduct.

Compensatorisch. Het groepsproduct is een gemiddelde van de individuele bijdragen. Hierbij doet het aantal mensen er niet toe, maar het aantal inputs. Wanneer je meerdere malen een schatting aan één persoon vraagt, zal het gemiddelde van deze schattingen ook een beter resultaat geven dan wanneer slechts één schatting gebruikt wordt.

College 5

Besluitvorming in groepen

Belangrijke beslissingen worden vaak genomen in groepen, omdat er dan onder andere meer diversiteit en input is. Maar geeft besluitvorming in groepen werkelijk betere resultaten? Uit het vorige college is al gebleken dat er sprake is van productieverlies dat opgedeeld kan worden in motivatieproblemen en coördinatieproblemen. Bij probleemoplossing en besluitvorming in groepen zijn er verschillende processen waarin productieverlies kan voorkomen.

Ideeën verkrijgen/brainstormen

Uit onderzoek blijkt dat individuen beter en creatiever produceren dan individuen in een groep. Dit vindt zijn oorzaak in coördinatie- en motivatieproblemen. Het coördinatieprobleem laat een blokkade van ideeën ontstaan: mensen moeten op hun beurt wachten waardoor ideeën verloren gaan, ze raken afgeleid, zien in de ideeën van anderen iets soortgelijks als zij zelf hadden bedacht. Het motivatieprobleem ontstaat door 'social matching'. Hierbij kijken de groepsleden naar de inbreng van andere groepsleden, sluiten zich hierbij aan en ervaren zij een minder groot verantwoordelijkheidsgevoel.

Een nominale groep, dat is een groep die zo los is dat er individueel gewerkt wordt waarna de individuele prestaties worden samengevoegd, heeft geen last van deze oorzaken voor productieverlies. Deze nominale groepen werken volgens de Nominale GroepsTechniek (NGT). Wanneer de ideeën zijn samengevoegd worden zij geëvalueerd en eventueel omgegooid.

Bij elektronisch brainstormen worden de ideeën via moderne technieken bij elkaar gebracht, bijvoorbeeld via internet. Het grote voordeel is dat elke toevoeging anoniem is, waardoor er meer een gevoel van vrijheid ontstaat. Toch blijkt dat er nog steeds wel sprake is van groepsdruk om geen 'gekke' dingen te zeggen. Hoe hechter de groep die meedoet, des te strakker is het creatieve stramien.

Het bundelen van de ideeën

Bij het bundelen van ideeën kan shared information bias optreden. Dit betekent dat mensen het liever hebben over dingen die andere mensen ook weten, dan over dingen die zij misschien niet begrijpen. Bijvoorbeeld wanneer verschillende vak-experts bij elkaar komen om problemen te bespreken en op te lossen. Vaak kost het te veel moeite om anderen op de hoogte te brengen van de specifieke vakkennis die er is. Mensen die veel gebruik maken van de shared information worden veelal positief gewaardeerd door de groep. Het grote nadeel is echter dat een groep op deze manier niet tot nieuwe informatie komt. Er wordt geen rekening gehouden met het hidden profile: de argumenten en informatie die achtergehouden worden door elke partij. Deze shared information bias treedt vooral op bij het geven van voorkeuren, omdat de neiging om het eens te worden dan groter is.

Een mogelijke oplossing voor de shared information bias is het benadrukken van de achtergrond en achterban van de verschillende groepsleden door bijvoorbeeld naam- en functieplaatjes neer te zetten (Meneer X: Psycholoog, mevrouw Y: milieudeskundige etc.). Hierdoor worden de verschillen tussen de individuen benadrukt, waardoor ze het minder snel met elkaar eens worden. De leider van een bijeenkomst heeft ook een grote rol in het doorvragen naar specifieke vakkennis van de aanwezigen, om zo de bekende kennis te doorbreken. Ook kan men de taakstelling aanscherpen. De nadruk verplaatst zich dan naar ‘wat is voor ons de juiste keuze/optie in plaats van wat heeft een ieders instemming. Verder bestaat er een programma: Groups Decision Support system. Dit is een reeks geïntegreerde instrumenten, die wordt gebruikt door groepen om het make van beslissingen te structureren en te vergemakkelijken. Voorbeelden van instrumenten zijn computerprogramma’s die zorgen voor communicatie tussen de leden, documenten verdelen en data verkrijgen.

Betrokkenen consulteren of autocratisch besluiten

Soms is het makkelijker om als leidinggevende zelf een besluit nemen: autocratische besluitvorming. Soms is het echter beter hierbij te overleggen met andere betrokkenen: participatieve besluitvorming.

Autocratische besluitvorming is geoorloofd wanneer de beslissing niet zo belangrijk is, of als alle informatie duidelijk en beschikbaar is zodat een goed beeld gevormd kan worden. Het kan ook wanneer je er zeker van bent dat de achterban je zal steunen of juist wanneer de steun van de achterban niet relevant is.

Participatieve besluitvorming is sterk aan te raden als het probleem ongestructureerd en moeilijk te begrijpen is en wanneer de acceptatie van de beslissing door de achterban enorm belangrijk is. Participatieve besluitvorming wordt ook aangeraden wanneer de ondergeschikten geen beslissende leidinggevende accepteren of als verwacht wordt dat de ondergeschikten het met elkaar niet eens zijn over het besluit.

Het kiezen van ideeën

Bij het kiezen van ideeën kan polarisatie optreden: extremisme door de heersende norm. Wanneer bijvoorbeeld 5 mensen een keuze maken, waarbij er twee (onafhankelijk van elkaar!) extreem aan de positieve kant zitten en de andere drie enigszins aan de positieve kant, zullen deze drie polariseren naar de kant van de andere twee. Hun keuze wordt dus extremer door de normatieve invloed. Ook kan informatieve invloed hun keuze extremer maken door goede argumenten. Groepspolarisatie is echter wel afhankelijk van het domein. Er zijn twee soorten verklaringen voor polarisatie.

De traditionele risky shift-verklaring: De mening verschuift richting dat wat het meest risicovol is. Hierbij zijn de 'lefgozers' in de groep toonaangevend, de verantwoordelijkheid raakt gespreid omdat iedereen hetzelfde kiest. Bij economische risico's gebeurt dit veel. Bij medische risico's echter helemaal niet.

De huidige cautious shift-verklaring: De mening verschuift richting de voorzichtige kant van de onenigheid. Hierbij is er sprake van sociale vergelijking, waarbij zowel de behoefte aan validatie als die aan informatie naar voren komt. Het gevoel van verantwoordelijkheid wordt minder, omdat er een voorzichtige keuze wordt gemaakt. De lefgozers hebben geen grote invloed.

Behalve polarisatie kan er ook groepsdenken ontstaan. Dit kan zijn in de vorm van over-optimisme of in de vorm van collectieve vermijding. Over-optimisme is het verschijnsel waarbij mensen graag bij de groep horen en de eigen ideeën positiever zien dan zij werkelijk zijn. Collectieve vermijding gebeurt wanneer mensen de groep verlaten wanneer zij het ergens niet mee eens zijn in de groep. Zij zouden zich ook kunnen verschuilen achter anderen door niets te zeggen en verantwoordelijkheid af te schuiven.

Leiderschap

Er zijn descriptieve en normatieve modellen over leiderschap. Descriptieve modellen zijn beschrijvende modellen over hoe/wat de werkelijkheid is. Normatieve modellen zijn voorschrijvende modellen over hoe/wat er zou moeten zijn/gebeuren.

Enkele descriptieve modellen zijn de Leadership Substitutes Theory, het Babble-effect, de Implicit Leadership Theory en de Leader Member Exchange (LMX).

1. De Leader Substitutes Theory stelt dat leiderschap niet bij elke taak gewenst is. Bepaalde eigenschappen binnen een groep zorgen ervoor dat taak- of relatiegericht leiderschap minder nodig is.

2. Het Babble-effect stelt dat de meest actieve kletsers in de eerste instantie de meeste status krijgen (dit effect sluit aan op de Expectation States Theory).

3. Implicit Leadership Theory stelt dat mensen een stereotype ‘leider’ inbeelden, zoals mannelijk, lang en knap. De mensen die op dit stereotype lijken, hebben een grotere kans als leider uitgekozen te worden.

4. De LMX Theory stelt dat de leider voorkeuren heeft voor bepaalde mensen/maatjes. Deze mensen hebben net wat meer invloed dan de andere ondergeschikten.

Bij de normatieve modellen kan onderscheid gemaakt worden tussen de niet-contingenten- en contingentenmodellen. De contingentie-modellen houden rekening met verschillende situaties en personen en zijn dus afhankelijk van persoon of context. De niet-contingentie-modellen houden hier geen rekening mee en zijn dus onafhankelijk van persoon of context.

Leadership grid is een normatieve niet-contingentie model, waarbij de betrokkenheid bij medewerkers en de taak gescoord wordt en op basis daarvan een leiderscore wordt berekend. Deze score ligt op een matrix van taakgerichtheid en relatiegerichtheid, waarbij verondersteld wordt dat een score van 9,9 het best is.

Enkele normatieve contingentie-modellen:

• Situational Leadership Theory: er zijn vier verschillende fases waarin een groep zich kan bevinden. Bij een beginnende groep begint de leider met een ‘directing’ fase, waarbij er een hoge taakrelevantie en lage sociaal- emotionele relevantie is. Daarop volgend is de ‘coaching’ fase, waarbij zowel de taak als de sociaal-emotionele relaties belangrijk zijn. Daarna de ‘supporting’ fase, waarbij de leider zich minder met de taakgerichtheid bezig houdt, maar nog wel op de sociaal-emotionele relaties. Ten slotte de ‘delegating’ fase: de groep is dan zelfregulerend, want de leider hoeft zich niet meer erg op de taakgerichtheid dan wel de sociaal-emotionele relaties onderling te richten.

• Fiedler’s Contingency Theory: in dit model wordt gekeken of een leider taakgericht of relatiegericht is. Dit wordt bepaald aan de hand van de scores (negatief of positief) die de leider geeft over de persoon waar je de slechtste samenwerking mee hebt (gehad). Hoe lager de score voor deze persoon, hoe lager de Least Preferred Coworker-score (LPC) van de leider zelf. Volgens Fiedler ligt je prioriteit dan bij de taak. Wanneer de persoon positief gescoord wordt, en de leider dus een hoge LPC-score heeft, dan is hij/zij relatiegericht. Want ondanks de slechte samenwerking met de beoordeelde persoon, scoort de leider deze persoon alsnog als positief. Relaties hebben dus de grootste prioriteit. Er is wel sprake van een eerste prioriteit en tweede. De eerste prioriteit is dat waar de LPC-score naar wijst (taak- of relatiegericht) en de tweede prioriteit is dat wat overblijft.

Wanneer er een crisissituatie is, ervaart de leider veel stress en heeft weinig controle. De leider gaat dan alleen voor zijn eerste prioriteit en laat de tweede prioriteit versloffen. Wanneer er echter geen crisissituatie is, ervaart de leider weinig stress en heeft hij/zij veel controle, waardoor er niet zozeer meer op de eerste prioriteit gericht hoeft te worden, maar er meer aandacht geschonken kan worden aan de tweede prioriteit. De lage LPC-leiders doen het beter dan hoge LPC-leiders in situaties die ontzettend slecht gaan, want dan wil de leider zich richten op de taak. De lage LPC-leiders doen het ook beter in situaties waar het heel goed gaat, omdat ze zich dan kunnen richten op de tweede prioriteit: relaties. De hoge LPC-leiders doen het beter in de gemiddelde situatie (ongestructureerde taken met een zwakke machtspositie voor de leider) waarin aan relaties gewerkt kan worden én op de taak gelet moet worden.

De drie meest interessante situaties in de Fiedler’s Contingency Theory zijn octant 8,1 en 4.

Octant 8

Situatie: weinig controle, veel stress. Gericht op eerste prioriteit.

Lage LPC (taakgericht) = effectief

Hoge LPC (relatiegericht) = ineffectief (want taak wordt verwaarloosd).

Octant 1

Situatie: veel controle, weinig stress. Gericht op tweede prioriteit.

Lage LPC (taakgericht) = effectief

Hoge LPC (relatiegericht) = ineffectief (als er weinig reden is om in te grijpen bij de taak kun je dat ook beter niet doen, want dan is het niet gewenst en ineffectief).

Octant 4 (niet beschreven in het boek)

Situatie: gemiddelde situatie.

Goede leider - ondergeschikten relaties, ongestructureerde taak en weinig positiemacht.

Lage LPC (taakgericht), heeft stress over taak: ineffectief (want leider wordt niet geaccepteerd vanwege lage positiemacht).

Hoge LPC (relatiegericht), heeft geen stress over relatie: effectief (want taakgerichtheid wordt van een relatiegerichte leider over het algemeen wel geaccepteerd).

Mensen met een hoge LPC zijn beter in staat een mix te vinden tussen taak en relaties. De lage LPC raakt zo in stress over de taak, dat de relaties vergeten worden.

College 6

Soorten afhankelijkheid

1. Positief-coöperatieve afhankelijkheid: wanneer de een iets goeds voor zichzelf doet, is dat ook goed voor de ander. Als de ene persoon iets slechts doet is dat voor de ander ook slecht. Er is sprake van parallelle uitkomsten.

2. Negatief-competitieve afhankelijkheid: dit gaat om verdeling tussen twee personen. Wanneer de ene persoon iets meer krijgt, krijgt de andere persoon altijd iets minder.

3. Mix van coöperatieve en competitieve afhankelijkheid: hierbij probeert men voor beiden zoveel mogelijk te bereiken. Als het om verdeling gaat, wil je toch liever iets meer. Aan elke vorm van coöperatie zit wel een beetje competitie. Er moet namelijk altijd iets verdeeld worden. Ook zit er aan elke competitie een beetje coöperatie. Een puur coöperatieve of puur competitieve afhankelijkheid bestaat dus niet.

Het paradigma dat hoort bij mixed motives is het Prisoner's Dilemma, hierbij is individueel handelen altijd afhankelijk van het handelen van een ander.

Er is bij competitieve afhankelijkheid sprake van de termen ‘greed’ en ‘fear’. Als een competitie verhevigt, verhevigt ook de ‘greed’ van de een, en daarmee de angst van de ander.

Competitie en coöperatie in intra-groepsconflict

Volgens economische overwegingen is het logisch om je non-coöperatief op te stellen, omdat dat je meer eigen gewin oplevert. Want de angst (fear) voor het sucker-effect en de verleiding tot free riding leiden ertoe dat anderen minder inzet vertonen, dan hoef jij dit ook niet te doen.

Echter, volgens relationele overwegingen is het beter je wederzijds coöperatief op te stellen. Het zorgt voor verwantschap: voor de mensen de dichtbij je staan heb je meer tolerantie. Daarnaast zorgt het voor een verdeling volgens 'need', 'equity' of 'equality'. Need is het krijgen van middelen op basis van behoeften, equity is beloning krijgen op basis van de inzet die geleverd is en equality stelt dat iedereen evenveel toebedeeld krijgt, ongeacht zijn/haar inzet. Vervolgens leidt een coöperatieve opstelling tot voorgezette in plaats van eenmalige interacties. Bij eenmalige interacties hoef je minder vriendelijk te doen, omdat je diegene toch niet meer zal zien. Bij voorgezette interacties houd je jezelf vaak in, omdat er nog meer interacties zullen volgen. Je bent dan vaak al coöperatief. Als laatste leidt een coöperatieve opstelling tot bewaking van afspraken. Er zijn veel afspraken gemaakt om ervoor te zorgen dat mensen coöperatief zijn. Zo zijn er bijvoorbeeld verkeerswetten. Wanneer iemand het snelheidslimiet overtreed, staat daar een boete tegenover. Mensen zullen zich aan de snelheid houden om een boete te voorkomen.

Dilemma’s
Er zijn twee soorten dilemma's die ervoor zorgen dat mensen zich niet coöperatief opstellen.

1. Common resource dilemma: Hoeveel is er beschikbaar en hoeveel kan een individu zelf (af)nemen? Bijvoorbeeld de hoeveelheid eetbare vis in de Noordzee, waar we gezamenlijk van kunnen profiteren. Het is aantrekkelijk zelf nét iets meer te nemen, maar als iedereen dat doet ontstaat er overbevissing en heeft niemand meer iets.

Public good dilemma: Hoeveel is er nodig en hoeveel moet een individu inleveren? Bijvoorbeeld bij het steunen van een goed doel. Men gaat vaak eerst onderaan zitten met hun schatting van wat er nodig is, waardoor er te weinig wordt bijgedragen en mensen onderpresteren.

Factoren die een rol spelen bij het wel of niet coöperatief opstellen zijn de groepsgrootte (hoe meer mensen, hoe moeilijker het is om het probleem op te lossen en hoe vaker het mis gaat), de Sociale Waarde Oriëntatie (SWO/SVO) van mensen, het gevoel van verantwoordelijkheid (wanneer een groep groter is ontstaat er diffusie van verantwoordelijkheid, iedereen denkt van elkaar dat de anderen het wel doen), identificeerbaarheid (wanneer de eigen bijdrage zichtbaar is, is men minder geneigd om te gaan ‘free riden’), betrokkenheid (mate van identificatie met de groep), langdurige of eenmalige samenwerking en de termijn waarop de gevolgen zichtbaar zijn.

Sociale waarde oriëntatie

De SWO/SVO van een persoon hangt af van het gevoel meer pro-self of meer pro-sociaal te zijn. Pro-sociaal betekent het samen voor de beste uitkomst gaan. Een individualistische houding betekent voor jezelf het meest proberen te krijgen, ongeacht wat de gevolgen voor de ander zullen zijn. Een competitieve instelling betekent dat je wil zorgen dat de ander het minst krijgt, ongeacht wat de gevolgen voor jezelf zijn. De individualistische en competitieve houdingen zijn pro-self. Zij profiteren van de coöperatieve houding van de ander waarmee zij werken.

Conflict

Commitment houdt de mate in hoezeer iemand zich bind aan zijn/haar standpunt. Dit kan positief uitpakken door integratief onderhandelen: samen de beste manier bedenken, zodat beiden ergens profijt van hebben. Commitment is negatief voor het conflict wanneer er sprake is van een stellingname van een der partijen. Percepties spelen mee in conflict, waarbij vertrouwen in de ander het conflict kan oplossen en een attributiefout (gebeurtenissen toeschrijven aan de persoon in plaats van aan de situatie) het conflict kan verergeren. De gebruikte tactieken zijn ook van belang, waarbij een win-lose houding leidt tot escalatie en een win-win situatie voor de partijen leidt tot de-escalatie. Reciprociteit kan voor zowel een negatieve als een positieve spiraal zorgen. Bij een negatieve spiraal wordt een negatieve handeling van de ene beantwoord met een negatieve handeling van de andere groep. Het werkt andersom voor de positieve spiraal. Het zoeken van partijen is positief voor het conflict wanneer er een derde onafhankelijke partij wordt ingeschakeld, maar negatief wanneer men doet aan blokvorming achter een standpunt. Emoties hebben ook invloed op het conflict, negatieve emoties zijn namelijk erg besmettelijk. Wanneer dit voorkomt is het beter om even een time-out te nemen, dit werkt positief voor het oplossen van het conflict.

Tit For Tat (TFT) is een reciprociteitsomgang. Dit is een situatie waarbij twee personen betrokken zijn. Één van de twee begint coöperatief en wacht vervolgens af wat de ander doet. Bij de volgende ‘ronde’ wordt er precies gedaan wat de ander de vorige ‘ronde’ deed. Dit kan een positieve of negatieve richting aannemen. Wanneer iemand bijvoorbeeld niet-coöperatief begint en de ander doet dit na, ontstaat er een negatieve spiraal. In een duo wordt de keuze van gedrag dus heel voorspelbaar. Jij doet wat de ander ook doet. Je kunt dus samen heel hoog of heel laag uitkomen. Conflicten hebben een positieve consequentie , namelijk dat er kritisch naar bepaalde punten wordt bekeken. Toch word er over het algemeen gezegd dat een conflict meer kapot maakt dan dat het goedmaakt. Het ondermijnt namelijk de tevredenheid, roept negatieve emoties op, onderbreekt prestaties en kan geweld uitlokken.

Intergroepsconflict

Discontinuïteit

Wanneer individuen een mixed motive hebben, kunnen zij het onderling nog goed uithouden. In groepen ontstaan echter conflicten, er is dus sprake van enige discontinuïteit tussen de verdraagzaamheid van groepen ten opzichte van individuen.

Meestal is er zowel sprake van een reëel als een symbolisch conflict.

Een reëel conflict is wanneer er daadwerkelijk twee aparte groepen zijn. Er is sprake van polarisatie, een lokale norm en een rol voor de lefgozers. Competitieve motieven gaan overheersen en er ontstaat een spreiding van de verantwoordelijkheid. Groepsleden zijn daardoor niet meer individueel aanspreekbaar. De realistische groepsconflict theorie zegt dat er een conflict ontstaat als er strijd is om middelen die beide groepen willen hebben. De groepen gaan dan twee dingen doen: ze zorgen dat ze krijgen wat ze willen en ze zorgen dat andere niet krijgen wat ze willen.

Een symbolisch conflict is wanneer er feitelijk geen groepen zijn, slechts een opdeling van dezelfde soort mensen in twee of meer delen. Men hoeft bij een groep maar één helft rode truien aan te laten trekken en de andere helft blauwe truien en zij zien elkaar al als aparte groepen. De ene kleur kijkt dan positief naar de eigen groep en negatief naar de andere groep. De neiging om de eigen groep positief te zien is groter dan de neiging om een andere groep neer te halen. De angst minder te hebben dan de andere groep is groot en zeer besmettelijk. Het maken van groepen door een label te geven wordt categorisatie genoemd. Je hoeft een groep enkel ‘groep’ te noemen en er wordt al onderscheid gemaakt.

Het is van belang zowel het reëele als het symbolische aspect van een groepsconflict aan te pakken wanneer het conflict opgelost moet worden.

Deze groepen kunnen weer bijeen worden gebracht door de-categorisatie, re-categorisatie of cross-categorisatie. Men kan kiezen voor de-categorisatie, daarbij moet men niet in subgroepen worden ingedeeld, maar in persoonlijke categorieën. Dit maakt ieder groepslid uniek. Daarnaast kan men van re-categorisatie gebruik maken. Dit is wel lastig, want daarbij moeten twee of meer groepen één groep worden. Hier moet je dan een sterk groepsgevoel tegenover zetten, anders blijven mensen denken in termen van hun subgroep. Als laatste kan er gekozen worden voor cross-categorisatie. Hierbij worden mensen uit twee verschillende groepen bij elkaar gezet als een nieuwe groep. Deze nieuwe groepen krijgen dan een andere naam of een nieuwe label. Het is van belang dat de nieuwe groepen iets delen, zodat er verwantschap ontstaat.

College 7

Gedrag in groepen onder invloed van fysieke en sociale invloed

Territoria

Een territorium is een element van een fysieke omgeving. Dit element beïnvloedt het menselijk gedrag. De vorming van territoria vindt niet alleen plaats op individueel niveau maar ook op groepsniveau. Territoria zijn in te delen in drie soorten: primaire, secundaire en

publiekelijke territoria. Primaire territoria zijn altijd dichtbij de persoon zelf. Een voorbeeld is een slaapkamer of een stoel aan een tafel waar iemand altijd zit. Publieke territoria zijn plekken die voor iedereen toegankelijk zijn. Hoe meer claim en controle op het territorium, des te meer het van een publiekelijk naar primair territorium gaat. Dit geldt ook voor de verblijfsduur: hoe langer de verblijfsduur, hoe groter de kans dat het een primair territorium is/wordt. Vaak heeft de persoon met het grootste territorium de meeste status en macht. Met behulp van territoria kunnen persoonlijke en inter-groepsrelaties weergegeven worden.

Inter-personal space

Inter-personal space is een ruimte om je heen die je met je meedraagt. In tegenstelling tot een territorium draag je je space met je mee.  Het is dus niet aanwijsbaar, zoals territoria. Er zijn vijf verschillende zones, waarbij de intieme zone de kleinste inter-personal space heeft en de ‘remote’ zone de grootste. De vijf zones zijn:

- De intieme zone

- De persoonlijke zone

- De sociale zone

- De publieke zone

- De ‘remote’ zone

Tijdens je interacties zoek je naar een evenwicht tussen deze verschillende zones, ook wel

equilibrium genoemd. Meestal voelt men wel goed aan wanneer men te dicht bij een ander komt. Dit geeft een verklaring voor de soms wat ongemakkelijke situaties in bijvoorbeeld de trein, waarbij men dicht op elkaar zit en soms zelfs tegen elkaar aan zit met de benen. Men gaat dan andere dingen doen, zoals een boek lezen of naar buiten kijken om de ander op deze manier te laten blijken dat deze aanrakingen niets met de intieme zone te maken hebben.

Ook groepen dragen een soort ruimte met zich mee. Wanneer men te dicht bij een andere groep komt, ziet deze groep jou als een indringer.

Synomorfie

Synomorfie is een bepaald gevoel over hoe de omgeving het beste past bij de taak. Het is een afstemming tussen fysieke en sociale context om een groepstaak goed uit te voeren. Sommige omgevingen lenen zich erg goed voor zakelijke vergaderingen, sommige omgevingen zijn zeer geschikt voor jongeren om rond te hangen. De mate van overeenstemming tussen de taak die gedaan wordt, de fysieke omgeving en de sociale omgeving bepalen samen de mate van synomorfie. Voorbeelden zijn de opstelling van stoelen in de collegezaal, zitpositie van de vergadervoorzitter, meubilair in een vergaderzaal en de zitpositie samenwerken vs. onderhandelen.

Anti-sociaal en pro-sociaal gedrag

Wanneer de density (dichtheid: het aantal mensen per oppervlak) te groot wordt, de

temperatuur niet optimaal is of er teveel geluid is kan er een overload ontstaan. Doordat er

aan deze overload vrij weinig te doen is, komt er een gevoel van controleverlies, waardoor

arousal ontstaat. Door deze arousal kan anti-sociaal of pro-sociaal gedrag ontstaan. Dit hangt af van wat de dominante respons in de groep is.

Tevens geldt dat, wanneer de density te groot wordt, er minder ruimte is om interactief te zijn. In een kleinere zaal zit men wat dichter bij elkaar, waardoor interactie makkelijker is. Hoe groter de fysieke ruimte tussen mensen die samenwerken, hoe minder efficiënt de taakuitvoer is. Er is dan namelijk sprake van een gebrek aan synomorfie.

Deïndividuatie

Deïndividuatie is het gevoel hebben minder de eigen persoon te zijn. Er ontstaat een gevoel van controleverlies en verminderde 'awareness' van het eigen. Volgens Zimbardo (1969) ontstaat deïndividuatie door anonimiteit en een gevoel van verspreide verantwoordelijkheid. Als een individu zich zo opgenomen voelt in de groep dat hij probeert te ontsnappen aan de normatieve regulatie in de menigte, kan hij het idee krijgen dat hij niet langer een individu is. Dit zorgt voor anonimiteit en dus vermindering in verantwoordelijkheid met zich mee. Daarnaast moet er sprake zijn van een ongestructureerde situatie waarin er zintuiglijke overload plaatsvindt.

Er zijn 3 traditionele theorieën over deïndividuatie:

- De contagion theorie: waarbij je gedrag ‘besmet’ wordt door de anderen. Je verliest

jezelf in de groep en de leden volgen elkaar blindelings.

- De convergence/convergentie theorie: individuen die meedoen aan een (atypische) groep, een collectief, een mob, riot of anderszins samenzijn delen allen bepaalde (atypische) karakteristieken. Deze groepen zijn volgens deze theorie niet zomaar een verzameling mensen, maar zij komen op bepaalde vlakken overeen.

- De emergent norms theorie: Als je jezelf in de groep kwijt raakt, neem je de

groepsnorm over. Hierdoor kan het zo zijn dat je (extremere) dingen doet die je als

individu nooit zou durven doen. Deze theorie lijkt een beetje op polarisatie.

Er is ook een recente theorie over deïndividuatie:

- De social identity theorie: wanneer je jezelf verliest in een groep, wil je dit gat ergens mee opvullen. Dit gat wordt gevuld met de identiteit waarmee je jezelf dan het meest associeert, namelijk de groepsidentiteit/sociale identiteit. Dit kan zowel anti-sociaal als pro-sociaal gedrag verklaren.

Het bijstander effect

Bij omstanders of getuigen van een incident zijn er zowel coördinatieproblemen (Wie doet

wat, wanneer en met wie?) en motivatieproblemen (free-riden en het sucker-effect):

- Doe je niets omdat je denkt anderen het wel zullen doen? (free-riden)

- Of doe je niets omdat je denkt dat anderen het ook niet doen? (sucker-effect)

Volgens het model van Latané & Darley (1970) stel je jezelf de volgende vragen bij het zien

van een incident:

1. Is er iets aan de hand?

2. Moet iemand daar iets aan doen?

3. Moet ik iets doen?

4. Kan ik iets doen?

5. Ga ik dit doen?

6. Ik doe dit!

Wanneer een vraag met een ‘nee’ beantwoord wordt, worden de daaropvolgende vragen niet gesteld en zal de bijstander geen hulp bieden.

De Tit-for-Tat strategie (strikte reciprociteit) is niet zo effectief in n-persoons als in 2-persoons situaties.

Persoonlijke verantwoordelijkheid

Je voelt je meer persoonlijk verantwoordelijk als je identificeerbaar en evalueerbaar bent.

Bijvoorbeeld als je de enige bent die aanwezig is, je naam zichtbaar is, je een toegewezen rol hebt, je een (vage) bekende van het slachtoffer bent of aangesproken wordt door het slachtoffer.
Ook voel je je meer verantwoordelijk als je over vaardigheden beschikt die van belang zijn bij het beantwoorden van de hulpvraag (bijvoorbeeld een EHBO diploma) en als je vertrouwen in jezelf en de anderen om je heen hebt.