Samenvatting van Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology van Conte en Landy - 6e druk

Wat is het belang van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is ‘goed werk’?

Goed werk is volgens Gardner werk dat een hoog niveau van expertise vertoont, en het impliceert regelmatige bezorgdheid over de implicaties en toepassingen van iemands werk voor de rest van de wereld.

Het onderzoeken van werk door arbeids- en organisatiepsychologen en studenten is in potentie goed werk, omdat het individuen in staat stelt vaardigheden te ontwikkelen en te gebruiken en deze in te zetten ten behoeve van iemand anders dan alleen zichzelf.

Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?

Arbeids- en organisatiepsychologie is de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek op de werkomgeving. Het domein van de arbeids- en organisatiepsychologie reikt veel verder dan de fysieke grenzen van de werkplek, omdat veel van de factoren die het werkgedrag beïnvloeden niet altijd in de werkomgeving voorkomen.

Een formelere definitie wordt gegeven door de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Dat is een vereniging waartoe veel arbeids- en organisatiepsychologen behoren. Hun definitie vanuit het perspectief van de psycholoog is als volgt: "Arbeids- en organisatiepsychologen erkennen de onderlinge afhankelijkheid van individuen, organisaties en de samenleving en erkennen de impact van andere factoren, die onder andere buiten de organisatie liggen. Deze psychologen dienen als adviseurs en katalysatoren voor verschillende plekken, zoals het bedrijfsleven, de industrie en de arbeidsmarkt."

Volgens SIOP zijn arbeids- en organisatiepsychologen:

• Wetenschappers.

• Adviseurs.

• Leraren.

Arbeids- en organisatiepsychologie concentreert zich vaak voornamelijk op de volgende drie aspecten:

• Personeelspsychologie. Veld van de psychologie dat zich bezighoudt met zaken zoals werving, selectie, training, promotie, prestatiebeoordeling en ontslag.

• Organisatiepsychologie. Veld van de psychologie dat onderzoek van de sociale psychologie en organisatiegedrag combineert en zich bezighoudt met het emotionele gedeelte van werk.

• Menselijke factoren psychologie. Onderzoek vaan de capaciteiten en beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving.

Binnen deze psychologie is er een duidelijk connectie tussen het onderzoek dat gedaan wordt en wat er gebruikt wordt op praktisch niveau. Deze nadruk op de wetenschappelijke toepassing staat bekend als scientist-practitioner model. Dat is een model dat wetenschappelijke instrumenten en onderzoek gebruikt in het praktische werkveld van de arbeids- en organisatiepsychologie.

Met de volgende punten houden arbeids- en organisatiepsychologen zich in toenemende mate bezig:

• Het bouwen van duurzame en milieubewuste organisaties.

• Het maken van evidence-based beslissingen op het werk binnen organisaties.

Waarom kan dit boek nuttig zijn voor studenten?

Voor veel mensen is werk een belangrijk onderdeel van het leven. Ook studenten werken vaak naast hun studie. Het volgen van dit vak kan dan om de volgende redenen nuttig zijn:

• Het kan helpen te begrijpen wat je ervaart op het werk.

• De kans is groot dat je uiteindelijk in de positie komt om het werk van anderen te leiden en in die rol werkgerelateerd beleid ontwikkelt of op zijn minst implementeert. De inhoud van dit boek kan je daarbij helpen.

• Waarschijnlijk kom je bloot te staan aan concepten van de arbeids- en organisatiepsychologie door interactie met adviseurs en managers. Door dit vaak begrijp je wat er gebeurt.

Er gaat niet veel aandacht naar jongvolwassenen als het om werk gaat. Dit is om de volgende redenen niet goed:

• Jongvolwassenen vormen een groot gedeelte van de parttime werkers.

• Iemands eerste baan zal waarschijnlijk een aanzienlijke invloed hebben op de filters waardoor latere werkervaringen worden bekeken.

Het beetje onderzoek dat gedaan is onder jonge werknemers suggereert het volgende:

• Banen die een mogelijkheid bieden om huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zijn het meest bevredigend.

• Bij jonge volwassenen die niet de mogelijkheid hebben om de huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kan cynisme en gebrek aan interesse in het werk ontstaan.

Wat is de geschiedenis en de toekomst van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is de geschiedenis van arbeids- en organisatiepsychologie?

De wortels van de psychologie liggen bij Wilhelm Wundt, die één van de eerste psychologische laboratoria oprichtte. Dit vond plaats in Duitsland in 1876. Wundt trainde twee psychologen die later van grote invloed zouden zijn op het ontstaan van de arbeids- en organisatiepsychologie: Munsterberg en Cattell. Munsterberg was één van de eerste die capaciteiten van werknemers mat en dit linkte aan prestatie. Cattell wordt gezien als één van de eerste die het belang zag om verschillen tussen individuen te gebruiken als een manier om het gedrag van die individuen te voorspellen.

Twee andere psychologen, Scott en Bingham, werkten in dezelfde periode als Munsterberg en Cattell aan het ontwikkelen van methodes voor het selecteren en trainen van verkooppersoneel. Samen met andere bekenden psychologen ontwikkelde ze de Stanford-Binet test. Dat is een bekende intelligentietest die is ontworpen om één persoon tegelijk te testen. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905. De Binet-Simon-test werd vanaf 1916 bijgewerkt door Lewis Terman en collega's van de Stanford University, wat leidde tot de huidige naam van de test.

Lillian Gilbreth is de eerste die een PhD ontving in de arbeids- en organisatiepsychologie aan Brown University in 1915. Voor onderzoek maakte ze gebruik van de Scientific Management Principles. Dat is een beweging gebaseerd op de principes ontwikkeld door Frederick Taylor, die suggereerde dat er één beste en meest efficiënte manier was om te presteren in verschillende banen. Scientific management principles waren weer gebaseerd op de principes van time and motion study. Dat zijn onderzoeken die elke actie opsplitsten in zijn samenstellende delen, die bewegingen getimed met een stopwatch en nieuwe en efficiëntere bewegingen ontwikkelden die vermoeidheid zouden verminderen en de productiviteit zouden verhogen.

Mayo kwam met het idee dat er een mentale toestand bestond genaamd revery obsession. Volgens hem ontstond deze toestand door geestdodend, repetitief en moeilijk werk dat de Amerikaanse fabrieken in het begin van de 20e eeuw kenmerkte en ervoor zorgde dat fabrieksarbeiders ongelukkig waren, meer de neiging kregen weerstand te bieden tegen pogingen van het management om de productiviteit te verhogen en sympathie te ontwikkelen voor vakbonden. Zo een reactie om saai werk zou vandaag de dag worden gezien als normaal in plaats van pathologisch.

Ondertussen werd er ook onderzoek gedaan op Hawthorne. Deze onderzoeken heten nu de Hawthorne onderzoeken. Dit bedrijf probeerde productiviteit te verhogen door licht, pauzes en werkuren te manipuleren. Dit onderzoek toonde de belangrijke rol aan die de houding van werknemers speelde in de productiviteit.

Deze onderzoeksresultaten resulteerde in de Menselijke Relaties Beweging, die zich richt op werkhoudingen en de pas ontdekte emotionele wereld van de werknemer.

De geschiedenis tot in de jaren zestig laten de volgende belangrijke punten zien:

• Mentale capaciteiten tests speelden altijd een belangrijke rol in de uitvoering van arbeidspsychologie.

• De meeste psychologen richtten zich op het verbeteren van productiviteit en het verminderen van contraproductief gedrag.

• Er was een tendens om de drie verschillende takken van de arbeids- en organisatiepsychologie te zien als niet gerelateerd aan en mogelijk in concurrentie met elkaar om industrieel gedrag te verklaren.

• Het werd voor lief aangenomen dat de analyse zich richtte op de individuele werker in plaats van de werkgroep, organisatie of cultuur.

Hoe is arbeids- en organisatiepsychologie in het heden?

Vandaag de dag is de American Psychological Association (APA) een belangrijke organisatie voor de psychologie en ook voor de arbeids- en organisatiepsychologie. APA is de belangrijkste professionele organisatie voor alle soorten psychologen in de Verenigde Staten.

Er zijn veel mogelijkheden voor psychologen om nuttig te zijn voor werkgevers, werknemers en de bredere samenleving. Om deze bijdragen te leveren, moet de arbeids- en organisatiepsychologie het hoofd bieden aan vier uitdagingen:

1. De psychologie moet relevant zijn.

2. Het moet bruikbaar zijn.

3. De psychologie moet groter denken.

4. Het moet gegrond zijn in de wetenschappelijke methode.

Welke multiculturele problemen zijn er in de arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is cultuur?

Cultuur is een systeem waarin individuen betekenis en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en objecten te bekijken. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie zijn de belangrijkste culturele verschillen die aandacht horen te krijgen gerelateerd aan nationaliteit. Individuen omarmen vaak verschillende culturen en subculturen. Dit maakt de zaken rondom cultuur complexer.

Tegenwoordig bestaan er een globale economie. Het is niet meer mogelijk voor een lang om te bestaan zonder economische connecties met andere landen. Zulke connecties kunnen zowel een positieve als negatieve kracht zijn. Veel culturen staan hierdoor met elkaar in contact. De uitdaging wordt dan om systemen te ontwikkelen die toepasbaar zijn op zoveel verschillende culturen. De sleutel is om culturen te begrijpen.

Wat is de ‘West versus the Rest’ mentaliteit?

De West versus the Rest mentaliteit is de neiging van onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die relevant zijn voor situaties in de Verenigde Staten zonder er echt bij stil te staan of de theorieën ook toepasbaar zijn in andere landen.

Om de volgende reden is het goed om multiculturele psychologie in het algemeen te waarderen:

• Psychologie doet onderzoek naar menselijk gedrag. Dit gaat om het gedrag van alle mensen, niet alleen het gedrag van mensen in het Westen.

• De psychologie probeerde sterk kleurenblind te zijn, maar hierdoor werden authentieke verschillen die definieerbare kenmerken van identiteit zijn niet herkend.

Wat zijn collectivistische en individualistische culturen?

Er wordt onderscheid gemaakt tussen collectivistische en individualistische culturen. Een collectivistische cultuur is een cultuur die de groep meer waardeert dan het individu. Een individualistische cultuur daarentegen waardeert het individu meer dan de groep. Door dit onderliggende culturele principe te begrijpen en door de vaardigheid te ontwikkelen om andere culturen op het collectivistisch-individuele continuüm te plaatsen, zou de manager in staat kunnen zijn om effectieve beloningsregelingen te ontwerpen voor projecten in andere landen.

Wat is Hofstede’s theorie?

Geert Hofstede deed veel onderzoek naar culturen en ontwikkelde een theorie dat vijf basiselementen voorstelt waarop culturen onderscheiden kunnen worden:

• Individualisme - collectivisme: is de mate waarop van individuen wordt verwacht op zichzelf te letten versus in de groep geïntegreerd te blijven.

• Machtsafstand: is de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke machtsverdeling accepteren en verwachten.

• Onzekerheid vermijdend: is de mate waarin leden van een cultuur comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.

• Masculien – feminien: is de verdeling van emotionele rollen tussen geslachten, waarbij de mannelijke rol als zwaar wordt gezien en de vrouwelijke rol als zachtaardig.

• Langetermijnoriëntatie – kortetermijnoriëntatie: is de mate waarin leden van een cultuur directe versus vertraagde bevrediging van hun materiële, sociale en emotionele behoeften verwachten.

Elk bovenstaand punt is een continuüm. Deze vijf elementen kunnen ook gezien worden als een ‘persoonlijkheid’ van een nationaliteit.

De theorie van Hofstede is niet de enige theorie over culturele invloed. Triandis kwam met een variatie op Hofstede’s individualisme/collectivisme dimensie, namelijk een horizontale/verticale dimensie die interageert met de individualisme/collectivisme dimensie. Een horizontale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert, terwijl een verticale cultuur afstanden tussen individuen accepteert en hiervan afhankelijk is.

De meeste theorieën bevatten in meer of mindere mate de individualisme/collectivisme dimensie van Hofstede. Het is belangrijk om te realiseren en te onthouden dat Hofstede’s theorie gaat over landen (verkregen door het gemiddelde te nemen van de antwoorden van individuen uit dat land) en niet over individuen. Niet elke alle individuen binnen een land delen dezelfde cultuur.

Wat zijn individuele verschillen?

Individuele verschillen zijn verschillen tussen twee of meer mensen. Sommige soorten verschillen zijn erg nuttig bij het voorspellen en begrijpen van gedrag.

Wie was Wilhelm Wundt?

Men ziet Wilhelm Wundt als de vader van de psychologie. In zijn laboratorium in Duitsland in 1876 probeerde Wundt algemene principes van menselijk gedrag te ontdekken. Hij en zijn medewerkers ontdekten dat individuen verschilden op alles, zoals bijvoorbeeld reactietijden.

Een student van Wundt, James McKeen Cattell, vond deze uitkomsten interessant. In 1890 ontwikkelde hij het concept van mentale tests. Een mentale test is een instrument ontworpen om een deelnemers vaardigheid om te redeneren, plannen en problemen op te lossen te meten. Hij gebruikte deze tests om individuele verschillen in kaart te brengen. Dit onderzoek naar verschillen tussen twee of meer mensen heet differentiële psychologie.

Cattell werkte ook met Galton samen. Samen ontwikkelden ze een uitgebreide mentale test. Na deze jaren keerde Cattell terug naar de Verenigde Staten en gebruikte hij deze test om de intelligentie van nieuwe studenten te meten. Intelligentie is het vermogen om te leren en zich aan te passen aan een omgeving. Cattell ontwikkelde ook methodes om mentaal vermogen te meten. Het mentaal vermogen verwijst naar de vaardigheid om te kunnen redeneren, pannen en problemen om te lossen. Men noemt dit ook wel cognitief vermogen. Cattell plaatste wat hij mat op een schaal, waardoor de metingen van vermogen de naam psychometrie kreeg.

Binnen de differentiële psychologie was men geïnteresseerd in het mentale vermogen van ‘normale’ mensen. Dit in tegenstelling tot vroegere psychologen zoals Freud, die zich richten op pathologische aspecten van mentaal functioneren.

Waarin verschillen differentiële psychologen van experimentele psychologen?

Experimentele psychologen ontwerpen over het algemeen een experiment dat zal aantonen hoe mensen gelijk zijn in hun reactie op een stimulus en verklaart menselijk gedrag aan de hand van de stimulus. Differentiële psychologen richten zich daarentegen op de persoon en zoekt naar kenmerken van de persoon die kunnen helpen bij het begrijpen van het gedrag van die persoon. Arbeids- en organisatiepsychologen maken nog steeds veel gebruik van deze benadering, maar ze houden ook rekening met andere factoren, zoals:

• Organisatorische gebruiken

• Kenmerken van het team

• Fysiek werk

• Ontwerp van de werkomgeving

• Brede culturele invloeden

De samenwerking tussen psychometrie en differentiële psychologie was een nuttige. De differentieel psycholoog identificeerde wat gemeten moest worden en de psychometrist meette het. Een psychometrist is een psycholoog die getraind is in het meten van kenmerken zoals het mentaal vermogen.

Veel onderzoeken werden gedaan om aan te tonen dat iemands algemeen intellectueel vermogen sterk gerelateerd is aan het beroepssucces van diezelfde persoon.

Algemeen intellectueel vermogen is het niet-specifieke vermogen om op allerlei manieren en omstandigheden te redeneren, te leren en problemen op te lossen. Men duidt dit vermogen vaak aan met g. G verwijst naar de Engelse vertaling (general mental ability).

Het is belangrijk om te onthouden dat menselijk gedrag complex is en dat mensen meer zijn dan hun gedrag. Geen enkel gebied van individuele verschillen zal in zijn geheel een belangrijk aspect van werkgedrag verklaren. Het is niet mogelijk om iemands intelligentie te scheiden van de persoonlijkheid, kennis en ervaring van diezelfde persoon. Het is zelfs mogelijk dat sommige omgevingen individuele variabelen elimineren. Wanneer je naar het gedrag van een persoon kijkt, is het dus belangrijk om de persoon in zijn geheel te blijven zien.

Welke verschuiving is er geweest binnen de differentiële psychologie?

In de afgelopen twintig jaar is er een grote verschuiving geweest in de manier van denken over individuele verschillen. In plaats van alleen het onderzoeken van het algemeen intellectueel vermogen om het gedrag van werknemers te begrijpen en te voorspellen, verbreden onderzoekers nu het veld van onderzoek. Arbeidspsychologen nemen in hun onderzoek nu ook individuele verschillen mee in de volgende gebieden:

• Fysieke mogelijkheden

• Persoonlijkheid

• Interesses

• Kennis

• Emotie

Vandaag de dag bestaan er veel betrouwbare methoden om deze dingen te meten.

Arbeids- en organisatiepsychologen maken de volgende fundamentele veronderstellingen wanneer ze het individuele verschillen model toepassen:

• Volwassenen hebben verschillende eigenschappen en de niveaus van deze eigenschappen zijn relatief stabiel gedurende een redelijke tijdsperiode.

• Mensen verschillen met betrekking tot deze eigenschappen en deze verschillen houden verband met werksucces.

• De relatieve verschillen tussen mensen op deze kenmerken blijven bestaan, zelfs na training, werkervaring of een andere interventie.

• Verschillende banen vragen om verschillende eigenschappen.

• Deze eigenschappen kunnen worden gemeten.

Wat zijn menselijke eigenschappen?

Wat onderzocht Edwin Fleishman?

In de jaren vijftig begon Edwin Fleishman aan een serie van onderzoeken om te bepalen wat de meest voorkomende mentale en fysieke capaciteiten zijn die geassocieerd worden met menselijke prestatie. Het resultaat was een taxonomie van 52 capaciteiten. Een taxonomie is een ordelijk, wetenschappelijk classificatiesysteem. Deze taxonomie kan worden opgedeeld in de volgende brede categorieën:

• Cognitieve capaciteiten

• Fysieke capaciteiten

• Perceptuele-motor capaciteiten

Perceptuele-motor capaciteiten verwijst naar fysieke eigenschappen die zintuigen en beweging combineren.

Hoe wordt g gebruikt in dit boek?

De auteurs van dit boek accepteren de betekenis van g die over het algemeen door Westerse psychologen wordt gebruikt. Intelligentie is nodig wanneer mensen informatie moeten manipuleren. Maten van ‘g’ beoordelen vaardigheden in redeneren, in vergaren van kennis en in het oplossen van problemen.

G is belangrijk in het werkveld. Bijna elke baan vraagt om enige actieve manipulatie van informatie. Hoe meer informatie gemanipuleerd moet worden, hoe belangrijker g wordt.

Meta-analyse is een statistische methode voor het combineren en analyseren van de resultaten van veel onderzoeken om een algemene conclusie te trekken over relaties tussen variabelen.

Meta-analyses gedaan naar de relatie tussen ‘g’ en werkprestatie toonden duidelijk aan dat wanneer de complexiteit van een baan toenam, de voorspellende waarde van testen van ‘g’ ook toenamen. Dit betekent echter niet dat een hoge ‘g’ succes in die baan garandeert.

Is alleen g van belang?

De meerderheid van hedendaagse psychologen zijn van mening dat g belangrijk is, maar dat specifiekere cognitieve capaciteiten ook een rol spelen bij presteren. Sommige specifieke capaciteiten zijn belangrijk voor sommige banen, en andere specifieke capaciteiten zijn belangrijk voor andere banen. Het wordt nu algemeen geaccepteerd dat cognitieve capaciteiten het beste kunnen worden geconceptualiseerd als meerdere lagen van bekwaamheden.

Het is eerlijk om te zeggen dat een persoon met een hoog niveau van g waarschijnlijk zal slagen bij bepaalde taken van bijna elke baan, maar afhankelijk van de baan zullen ook andere vaardigheden een rol spelen bij het slagen in een baan.

Wat stelde Hogan voor met betrekking tot fysieke capaciteiten?

Hogan suggereerde dat zeven fysieke capaciteiten voldoende waren voor het analyseren van de meeste banen. Ze combineerde deze zeven basisbeschrijvingen tot drie hogere orde fysieke vaardigheden:

1. Spierkracht

2. Cardiovasculaire uithoudingsvermogen

3. Bewegingskwaliteit

Voor de meeste banen is deze taxonomie waarschijnlijk voldoende

Het is belangrijk om te kijken of testen die de fysieke capaciteiten van sollicitanten meten eerlijk zijn ten opzichte van vrouwen en oudere mensen. Met het ouder worden, verliezen mensen aan: spiermassa, uithoudingsvermogen en flexibiliteit.

Gemiddeld genomen hebben vrouwen minder spiermassa en uithoudingsvermogen dan mannen. Daarentegen scoren vrouwen over het algemeen beter op flexibiliteit dan mannen. Vrouwen en mannen van alle leeftijden kunnen hun individuele fysieke vaardigheden vergroten door middel van lichaamsbeweging en training. Bovendien vereisen veel banen een vast niveau van kracht en uithoudingsvermogen, waar meer niet altijd beter is.

Wat zijn zintuiglijke capaciteiten?

Zintuiglijke capaciteiten zijn de fysieke functies van zicht, gehoor, aanraking, smaak, reuk en kinesthetische feedback.

Wat zijn psychomotorische capaciteiten?

Psychomotorische capaciteiten zijn fysieke functies van beweging die geassocieerd worden met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Dit wordt ook wel sensomotorische capaciteiten genoemd.

Waarom is persoonlijkheid in relatie tot werk belangrijk?

Veel psychologen zijn het er over eens dat persoonlijk niet alleen algemeen gedrag en gevoel van geluk voorspelt, maar ook specifiek werkgerelateerd gedrag. Dit soort gedrag omvat:

• Prestatie

• Ziekteverzuim

• Contraproductief werkgedrag

• Team effectiviteit

Barrick en Mount geven de volgende zeven redenen waarom persoonlijkheid van belang is op het werk:

1. Managers vinden persoonlijkheid net zo belangrijk als intelligentie tijdens het beslissen wie ze in dienst zullen nemen.

2. Veel onderzoeken tonen het belang aan van verschillende persoonlijkheidsmetingen bij het voorspellen van zowel algemene werkprestaties als specifieke prestatieaspecten.

3. De relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie wordt sterker als men persoonlijkheidskenmerken samen in acht neemt.

4. De voorspelling van werkprestatie wordt beter als persoonlijkheid ook wordt gemeten in plaats van alleen intelligentie of ervaring.

5. Er zijn veel kleinere verschillen tussen leeftijd, geslacht en etnische minderheden wat betreft persoonlijkheidsmetingen dan wat betreft intelligentie.

6. Persoonlijkheidsmetingen voorspellen niet alleen gedrag op korte termijn, maar ook verre resultaten, zoals carrièresucces.

7. Persoonlijkheidsmetingen voorspellen een breed scala aan uitkomsten die belangrijk zijn voor managers.

Wat is de Big Five?

De Big Five is een taxonomie van vijf persoonlijkheidsfactoren. Het wordt ook het vijf factoren model genoemd. Volgens dit model kan een individu worden beschreven op basis van waar de persoon valt op vijf dimensies (OCEAN):

1. Openheid voor ervaringen

2. Consciëntieusheid (neiging om verantwoordelijk, georganiseerd, planmatig en prestatiegericht te zijn)

3. Extraversie

4. Aangenaamheid (Sympathiek, makkelijk om mee om te gaan, aardig)

5. Neuroticisme (Emotionele stabiliteit)

Het model is een goede manier om een breed begrip te krijgen van de structuur van persoonlijkheid, maar het kan iets te algemeen zijn om met specifieke aspecten van werkgedrag om te gaan.

Het idee van een functionele persoonlijkheid aan het werk ontstond. Daarbij gaat men ervan uit dat succes niet door een enkele factor voorspeld wordt, maar door een combinatie van factoren.

Er is discussie over of het beter is om gebruik te maken van brede of smalle persoonlijkheidsdimensies bij het voorspellen van werkprestatie. Brede persoonlijkheidsdimensies verwijzen naar de dimensies van de Big Five. Smalle persoonlijkheidsdimensies verwijzen naar subfactoren van de dimensies van dit model. Het blijkt dat smalle persoonlijkheidsdimensies nuttig zijn in het voorspellen van zeer specifiek werkgedrag en dat brede persoonlijkheidsdimensies nuttig zijn in het voorspellen van breder gedrag.

Barrick en Mount toonden met hun onderzoek aan dat persoonlijkheid een grotere voorspellende waarde heeft in banen waarbij de werknemer veel controle (autonomie) heeft dan in banen waar er weinig controle is.

Welke aanvullende eigenschappen worden ook als belangrijk gezien?

Sommige wetenschappers stellen de volgende eigenschappen voor om mee te nemen in onderzoek naar individuele verschillen:

• Vaardigheden: handelingen die afhankelijk zijn van oefening. Naast oefening zijn ze ook afhankelijk van bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken en kennis. Belangrijk hier is de term sociale vaardigheden. Dat is een niet-technische term die onderhandelingsvaardigheden, communicatieve vaardigheden en vaardigheden voor conflictoplossing omvat.

• Kennis: van kennis wordt gedacht dat het toeneemt als gevolg van ervaring. Er bestaan verschillende vormen van kennis, namelijk: stilzwijgende kennis, procedurele kennis en verklarende kennis. Stilzwijgende kennis is actiegerichte, doelgerichte kennis, opgedaan zonder directe hulp van anderen. Procedurele kennis is het bekend zijn met een procedure of proces; weten ‘hoe’. Verklarende kennis is het begrijpen wat nodig is om een taak uit te voeren.

• Competenties: sets van gedragingen die een rol spelen bij het bereiken van de gewenste organisatorische resultaten. Competenties hebben alleen betekenis in het licht organisatiedoelen.

• Emotionele intelligentie (EI): een voorgestelde soort intelligentie gericht op het bewustzijn van mensen van hun eigen emoties en die van anderen. Twee belangrijke vragen rondom EI zijn: Is EI een vorm van intelligentie, een ontwikkelde vaardigheid of een persoonlijkheidskenmerk? Hoe kan EI worden gemeten?

Wat zijn de grondslagen van beoordeling (assessment)?

Welke kritiek is er over het algemeen over psychologisch testen?

Voor elke gestandaardiseerde test zullen er critici zijn die beweren dat de standaardisatie ervoor zorgt dat de ‘essentie’ van de persoon niet wordt belicht. Voor elke niet-gestandaardiseerde voorstel zullen er critici zijn die zullen beweren dat het gebrek aan standaardisatie de weg vrij maakt voor vriendjespolitiek. Psychologische toetsing zal naast inhoudelijke en procesgerelateerde zaken altijd een waardecomponent hebben.

Wat is een test?

Een test is een objectieve en gestandaardiseerde procedure voor het meten van een psychologisch construct aan de hand van een steekproef van gedrag.

Betekenis aan een testscore wordt vaak gegeven via een proces genaamd normering. Normering is het vergelijken van een testscore met andere relevante testscores. Testscores worden vaak geïnterpreteerd ten opzichte van een normgroep. Een normgroep is een groep wiens testscores worden gebruikt om een individuele testscore mee te vergelijken of te begrijpen.

Een testbatterij is een verzameling tests die gewoonlijk verschillende capaciteiten beoordelen. Deze capaciteiten kunnen vallen binnen één gebied, maar de capaciteiten kunnen ook van conceptueel verschillende gebieden zijn. De term ‘batterij’ geeft over het algemeen aan dat de tests in één keer afgenomen zullen worden of in een hele korte periode.

Er volgen een aantal termen die belangrijk zijn om te kennen en te begrijpen:

• Snelheidstest: is een test met strakke en veeleisende tijdslimieten.

• Vermogenstest: is een test zonder strakke tijdslimieten.

• Groepstest: is een test die kan worden afgenomen bij grote groepen individuen; vaak waardevol bij het verlagen van de kosten van het testen van veel aanvragers.

• Individuele test: is een test die alleen op individuele basis wordt gegeven.

• Papier-en-potloodtest: is een van de meest voorkomende vormen van industriële tests waarbij geen manipulatie van andere objecten vereist is dan het instrument dat wordt gebruikt om te reageren.

• Prestatietest: is een test waarbij het individu moet reageren door een bepaald fysiek object of apparaat te manipuleren.

Welke drie termen onderscheiden Murphy en Davidshofer wanneer ze tests en testafname bespreken?

Wanneer Murphy en Davidshofer spreken over tests en testafname maken ze onderscheid tussen de volgende drie termen:

1. Bias: is een technische en statistische term die uitsluitend betrekking heeft op een situatie waarin een bepaalde test resulteert in een voorspellingsfout voor een subgroep.

2. Eerlijkheid: is een waardeoordeel over acties of beslissingen op basis van testscores.

3. Cultuur: is een systeem waarin individuen betekenissen en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en objecten te bekijken.

Het is belangrijk om over deze drie termen na te denken bij het bespreken van tests en testafname.

Wat zijn beoordelingsprocedures?

Waarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen wat er wordt beoordeeld (inhoud) en hoe het wordt beoordeeld (proces)?

Werknemers en sollicitanten verwarren vaak de inhoud van het testen met het proces van testen. Het is wel belangrijk om hier goed onderscheid in te maken, omdat er vaak beweringen worden gedaan over de validiteit van het interview. De validiteit is echter niet echt afhankelijk van het proces waarmee informatie wordt verzameld, maar wel van de inhoud van die informatie.

Wat zijn cognitieve capaciteiten tests?

Een cognitieve capaciteitentest is een test waarmee individuen kunnen aantonen wat ze weten, waarnemen, onthouden, begrijpen of waarmee ze mentaal kunnen werken.

In meer dan honderd jaar van cognitieve capaciteitentests zijn er geweest:

• tests die één getal produceren dat bedoeld is om de cognitiecapaciteit weer te geven;

• tests van specifieke capaciteiten;

• testbatterijen die beweren verschillende facetten van cognitieve capaciteit te meten.

Wat is een kennistest?

Een kennistest is een test die beoordeelt in hoeverre individuen cursus- of trainingsmateriaal begrijpen.

Er bestaan ook tests voor psychomotorische capaciteiten. Psychomotorische capaciteiten zijn
fysieke bewegingsfuncties, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd.

Verder bestaan er ook:

• Screen-out test: is een test die wordt gebruikt om kandidaten te elimineren die duidelijk ongeschikt zijn voor een baan.

• Screen-in test: een test die wordt gebruikt om informatie toe te voegen over de positieve eigenschappen van een kandidaat die uitstekende prestaties zouden kunnen voorspellen.

Waarom willen werkgevers dat er op eerlijkheid wordt getest?

Er is behoorlijk wat enthousiasme ontstaan voor het testen van eerlijkheid en integriteit in de afgelopen 15 tot 20 jaar om verschillende redenen, namelijk:

• Oneerlijke werknemers kosten veel geld, terwijl hierop testen goedkoop is.

• Zulke testen hebben een goed voorspellend vermogen.

• In 1988 is er een wet aangenomen dat het gebruik van een polygraaf voor het screenen van eerlijkheid bij werknemers voor het aanbieden van een baan sterk reduceerde.

• Daar waar het gebruik van een polygraaf wel is toegestaan, is het nog steeds goedkoper om een eerlijkheids-/integriteitstest te gebruiken.

Er bestaan twee verschillende soorten van integriteitstesten:

1. Openlijke integriteitstest: is een test die rechtstreeks vragen stelt over eerlijkheidsgedrag uit het verleden en de houding ten opzichte van verschillende soorten gedrag, zoals diefstal van werknemers.

2. Op persoonlijkheid gebaseerde integriteitstest: is een test die eerlijkheid en integriteit afleidt uit vragen die te maken hebben met brede constructies zoals consciëntieusheid, betrouwbaarheid en sociale verantwoordelijkheid en bewustzijn.

Onderzoeksresultaten laten zien dat mensen die slecht scoren op integriteitstests slechtere werknemers zullen zijn om verschillende redenen. Ze zijn sneller geneigd om te stelen, afwezig te zijn of tonen contraproductief gedrag. Toch zijn er nadelen aan integriteitstests volgens Murphy en Davidshofer:

• Het is moeilijk om te weten wat een integriteitstest exact meet.

• Sollicitanten worden niet vaak geïnformeerd over hun score.

• Scores op integriteitstests worden vaak gerapporteerd als ‘aangeraden’ – ‘niet aangeraden’. Dit vergroot de kans op vals negatief.

Een punt toegevoegd door Cascio is:

• Veel werkgevers en testmakers zien eerlijkheid als een eigenschap zoals intelligentie. Toch kan iemand wat dit betreft makkelijker veranderen en eerlijker worden dan dat geldt voor intelligentie.

Wat is een gestructureerd interview?

Een gestructureerd interview is een beoordelingsprocedure die bestaat uit zeer specifieke vragen die aan elke kandidaat worden gesteld; bevat strak ontworpen scoreschema's met gedetailleerde contouren voor de interviewer met betrekking tot het toekennen van beoordelingen of scores op basis van interviewprestaties.

Een situationeel interview bestaat ook. Dat is een beoordelingsprocedure waarin de geïnterviewde wordt gevraagd om gedetailleerd te beschrijven hoe hij of zij zou reageren in een hypothetische situatie. Dit is een subcategorie van de gestructureerde interviews.

Er bestaan ook ongestructureerde interviews. Dat is een interviewvorm met vragen die per kandidaat kunnen verschillen en waarmee de kandidaat in elke gewenste vorm kan antwoorden.

Wat is een beoordelingscentrum?

Een beoordelingscentrum is een verzameling van evaluatieprocedures die worden toegediend aan groepen individuen.

Meer beoordelingscentra delen de volgende kenmerken:

• Beoordeling wordt gedaan in een groep.

• Beoordeling wordt gedaan door groepen.

• Meerdere methodes van beoordeling worden toegepast.

• Beoordelingscentra roepen een ‘gevoel’ van relevantie op bij zowel de diegene die afneemt als degene bij wie het wordt afgenomen.

Wat zijn Work Sample tests?

Een work sample test is een beoordelingsprocedure die werkvaardigheden meet door gedragssteekproeven te nemen onder realistische werkomstandigheden.

Verder bestaat er ook de situationele beoordelingstest. Dat is een papier-en-potlood test die de kandidaat een schriftelijk scenario voorlegt en de kandidaat vraagt om uit een reeks mogelijke antwoorden het beste antwoord te kiezen.

Wat zijn speciale aspecten van beoordeling?

Wat is incrementele validiteit?

Incrementele validiteit is de waarde in termen van verhoogde validiteit van het toevoegen van een bepaalde voorspeller aan een bestaand selectiesysteem.

Bij beoordelingen gaat het vaak niet om welk instrument er wordt gebruikt, maar wel welke combinatie van instrumenten er wordt gebruikt. Het best is om te zoeken naar de combinatie met de grootst voorspellende waarde, terwijl de kosten laag blijven.

Wat is biodata?

Biodata is de informatie verzameld op een blanco sollicitatie of in een gestandaardiseerde test die vragen bevat over eerdere banen, onderwijs, gespecialiseerde training en persoonlijke geschiedenis. Dit worden ook wel biografische gegevens genoemd.

Het ecologiemodel is het onderliggende model voor biodata-instrumenten over levensgeschiedenis. Het stelt voor dat de gebeurtenissen in de geschiedenis van een persoon keuzes vertegenwoordigen die het individu heeft gemaakt om met zijn of haar omgeving om te gaan. Deze keuzes kunnen wijzen op vaardigheden, interesses en persoonlijkheidskenmerken. Gegevens over iemands persoonlijke geschiedenis kan gebruikt worden als toevoeging bij andere beoordelingsinformatie.

Er zijn wat zorgen of items van biodata gevoelig zijn voor vervalsing, of op zijn minst vatbaar zijn voor sociale wenselijk reageren. Sociaal wenselijk (social desirability) is het verlangen om aantrekkelijk te zijn voor anderen.

Wat zijn minimumkwalificaties?

In de publieke sector is er een algemeen toegepast concept dat bekend staat als minimumkwalificaties. Minimumkwalificaties omvatten meestal een combinatie van opleiding en ervaring, en ze worden gebruikt om ervoor te zorgen dat personen die als legitieme sollicitanten willen worden beschouwd, over de vereiste formele opleiding en / of ervaring beschikken om een functie aan te nemen zonder verdere opleiding of ervaring. Dat betekent niet dat de kandidaten niet gevraagd worden om aanvullende beoordelingsoefeningen te doen. Het betekent wel dat sollicitanten die de genoemde minimale kwalificaties niet hebben, niet in aanmerking komen voor latere beoordeling van de functie.

Bijna elke test op papier is ook voorhanden op de computer en op het internet. Het reduceert de tijd en moeite die een sollicitant er anders in moet steken en een werkgever kan veel informatie snel verwerken om vervolgens te gebruiken bij het kiezen van de werknemer. Verder is de verscheidenheid aan test die via de computer afgenomen kunnen worden bijna grenzeloos.

Een manier van testen dat mogelijk is geworden door computers is Computer Adaptive Testing. Computer Adaptive Testing (CAT) is een soort test waarbij een testpersoon een aantal items krijgt die het moeilijkheidsniveau van de test dekken, het geschatte vaardigheidsniveau van een testpersoon identificeert en vervolgens alleen vragen stelt om het niveau van de testpersoon verder vast te stellen binnen dat vaardigheidsniveau. Hierbij is de routing test van belang. Dat is een voorlopige test die wordt gebruikt bij Computer Adaptive Testing die het geschatte vaardigheidsniveau van een testpersoon identificeert voordat aanvullende vragen worden gesteld om de positie van de testpersoon binnen dat vaardigheidsniveau te verfijnen.

Wat zijn de basisconcepten bij het meten van prestatie?

Arbeids- en organisatiepsychologen weten dat het meten van prestatie belangrijk is, omdat het managers helpt om evidence-based beslissingen te maken over belangrijke zaken. De volgende zaken worden het meest gemeten: criterium data, ontwikkeling van de werknemer, motivatie/tevredenheid, beloningen, overdracht, promotie en ontslag.

Wat zijn objectieve prestatiemaatstaven?

Objectieve prestatiemaatstaven zijn over het algemeen kwantitatieve tellingen van de resultaten van geleverd werk.

Drie conclusies kunnen getrokken worden uit onderzoeksresultaten:

• Elke vorm van prestatie meting geeft een ander perspectief van prestatie.

• Men kan daarom niet zomaar een objectieve maat vervangen door een prestatiebeoordeling (rating) en vice versa.

• Objectieve maten zijn niet per definitie betrouwbaarder. En deze maten zijn vaak beperkte in hun bereik dan beoordelingsmaten. Volgens Campbell kunnen beoordelingsprestatiematen makkelijker de nuances en complexiteit van werkprestatie oppikken dan objectieve maten.

Beoordelingsprestatiematen zijn de evaluatie van de effectiviteit van iemands werkgedrag, meestal door leidinggevenden in de context van een jaarlijkse prestatie-evaluatie.

Wat zijn hands-on prestatiemaatstaven?

Hands-on prestatiemaatstaven zijn een soort meting waarbij een werknemer werkgerelateerde taken moet uitvoeren. Het bevat meestal zorgvuldig opgebouwde simulaties van belangrijke stukken werk waarbij afzonderlijke werknemers betrokken zijn.

Een uitbreiding van de hands-on methodologie staat bekend als walk-through testing. Dat is een soort meting waarbij een werknemer aan een interviewer in detail moet beschrijven hoe hij een taak met betrekking tot werkgerelateerd gedrag kan voltooien.

Wat zijn elektronische prestatiemaatstaven?

Elektronische prestatiemaatstaven zijn ervoor het bewaken van werkprocessen met behulp van elektronische apparaten. Het kan zeer kostenbesparend zijn en kan gedetailleerde en nauwkeurige werklogboeken opleveren.

Tegenstanders van deze manier van meten beargumenteren dat het onder andere:

• een inbreuk van privacy is;

• het vertrouwen ondermijnt;

• de autonomie vermindert;

• stress veroorzaakt;

• leidt tot een vermindering van productiviteit bij de werknemer.

Sommige onderzoeksresultaten tonen aan dat werknemers positief tegen elektronische prestatiemaatstaven staan als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• Werknemers geloven dat de gemeten activiteiten werkgerelateerd zijn.

• Werknemers hebben de mogelijkheid om mee te werken aan het ontwerp of implementatie van het systeem.

• Werknemers hebben de mogelijkheid op het monitoren te vertragen of te voorkomen op bepaalde momenten.

• Werknemers zijn op tijd gewaarschuwd dat het monitoren zal plaatsvinden.

Zulke onderzoeken zijn vooral gedaan met studenten en dat maakt het moeilijker te concluderen of deze conclusies ook voor het werkveld gelden.

Wat is prestatiebeheer?

Prestatiebeheer verwijst naar een systeem dat het verband tussen individueel gedrag en organisatiestrategieën en doelen benadrukt door prestaties te definiëren in de context van die doelen.

Wat zijn prestatiebeoordelingen?

Rotundo en Sackett ontdekten dat algemene beoordelingen van prestatie beïnvloed worden door drie factoren:

1. Taakprestatie: bekwaamheid waarmee werknemers activiteiten uitvoeren die formeel worden erkend als onderdeel van hun baan.

2. Organisatorisch burgerschap: gedrag dat verder gaat dan wordt verwacht.

3. Contraproductief werkgedrag: vrijwillige gedrag dat belangrijke normen van de organisatie schendt en bedreigt het welzijn van de organisatie, haar leden, of beide.

Het relatieve belang van deze factoren verschillende niet voor banen.

Kritieke incidenten zijn voorbeelden van gedrag dat cruciaal lijkt om te bepalen of de prestaties op specifieke prestatiegebieden goed, gemiddeld of slecht zijn.

Ongeacht welke techniek er wordt gebruikt om informatie over prestaties te verzamelen, de kenmerken van de schaal die wordt gebruikt, kunnen ook van invloed zijn op de validiteit van de resulterende beoordelingen. Er zijn drie fundamentele kenmerken van beoordelingsschalen:

1. De mate waarin de mate waarin de taak (duties) die wordt beoordeeld, gedragsmatig is gedefinieerd. Duties verwijst naar een groep van gelijke taken. Elke taak omvat een werksegment dat gericht is op een van de algemene doelen van een baan.

2. De mate waarin de betekenis van de reactiecategorieën is gedefinieerd.

3. De mate waarop een persoon die de beoordelingen interpreteert, kan begrijpen welke reactie de beoordelaar bedoelde.

Grafische beoordelingsschalen zijn een grafische weergave van prestatiescores die lopen van hoog aan de ene kant tot laag aan de andere kant. Grafische beoordelingsschalen hebben een negatief imago, maar het kan net zo effectief zijn als elk andere weergave als het het volgende heeft: goed gedefinieerde afmetingen; begrijpelijke en correct geplaatste ankers; een ondubbelzinnige methode om beoordelingen aan individuen toe te kennen.

Een andere manier om informatie te verzamelen is door middel van een checklist. Een checklist is een lijst met gedragingen gepresenteerd aan een beoordelaar, die een vinkje plaatst naast elk van de items die de beoordeling het beste beschrijven. Belangrijke termen hier zijn:

• Gewogen checklist: is een checklist met items waaraan waarden zijn toegekend die zijn afgeleid van de deskundige oordelen van betrokken partijen en leidinggevenden van de betreffende functie.

• Gedwongen-keuze vorm: is een vorm dat ervoor zorgt dat de beoordelaar twee stellingen van de vier moet kiezen.

Op gedrag verankerde beoordelingsschalen is een beoordelingsindeling die gedragsankers bevat die beschrijven wat een werknemer heeft gedaan of verwacht kan worden te doen in een bepaald werkgebied. Hieruit vloeide de gedragsobservatieschaal. Dat is een format dat de beoordelaar vraagt na te denken over hoe vaak een medewerker op een bepaalde manier handelt.

Wat zijn methoden voor werknemersvergelijking?

Methoden voor werknemersvergelijking zijn een vorm van evaluatie die de directe vergelijking van één persoon met een ander persoon omvat. Twee soorten van deze methoden komen aan bod:

• Eenvoudige rangschikking: rangorde van werknemers van boven naar beneden op basis van hun beoordeelde vaardigheid op een bepaalde dimensie, taak, gebied of norm.

• Gepaarde vergelijking: techniek waarbij elke werknemer in een werkgroep of een verzameling individuen met dezelfde functietitel wordt vergeleken met elk ander individu in de groep op de verschillende beschouwde dimensies.

De gepaarde vergelijking heeft twee grote minpunten:

• Het kost veel tijd.

• Het geeft geen duidelijke standaard voor het beoordelen van prestatie.

Hoe verloopt het proces van beoordeling?

Wat is 360-graden feedback?

360-graden feedback is een proces van het verzamelen en voorzien van feedback uit vele bronnen aan een manager. Dat kunnen de volgende bronnen zijn:

• Supervisors.

• Collega’s.

• Eigen beoordeling over zichzelf.

• Ondergeschikten.

• Klanten.

Wat zijn beoordelingsfouten?

Beoordelingsfouten zijn fouten in beoordeling die echte fouten kunnen zijn, maar ook opzettelijke fouten. De volgende soorten fouten worden benoemd:

1. Central tendency error: fout waarbij beoordelaars een middelpunt op een schaal kiezen om prestaties te beschrijven, ook al zou een extremer punt de werknemer misschien beter omschrijven.

2. Clementiefout: een fout waarbij beoordelaars ongewoon aardig of makkelijk zijn in hun beoordeling.

3. Zwaarte fout: een fout waarbij beoordelaars ongewoon hard zijn hun beoordeling.

4. Halo-fout: fout die optreedt wanneer een beoordelaar dezelfde beoordeling toekent aan een werknemer voor een reeks dimensies, waardoor een halo ontstaat die alle beoordelingen omringt, waardoor ze vergelijkbaar zijn.

Fouten kunnen onbedoeld zijn, waarbij beoordelaars onbewust zijn van invloeden op hun beoordeling. Beoordelaars kunnen ook heel goed weten wat ze aan het doen zijn en de fouten bewust maken. Sommige fouten kunnen echter door training worden voorkomen. De volgende trainingen worden genoemd:

• Administratieve training.

• Psychometrische training.

• Frame-of-reference training.

De frame-of-reference training is een training gebaseerd op de aanname dat een beoordelaar een context nodig heeft om een beoordeling te geven. Dit omvat het verstrekken van informatie over de multidimensionale aard van prestaties, ervoor zorgen dat beoordelaars de betekenis van ankers op de schaal begrijpen, deelnemen aan oefenbeoordelingsoefeningen, en feedback geven op praktijkoefeningen.

Arbeids- en organisatiepsychologen blijven zich zorgen maken over de betrouwbaarheid en validiteit van prestatiebeoordelingen. De relatief lage interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van prestatiebeoordelingen is waarschijnlijk het gevolg van het verschillende gedrag dat door elke informatiebron wordt beschreven. De uitdaging is om die bronnen goed te combineren om het volledige beeld van prestatie te krijgen. Hierbij geldt dat hoe meer informatie wordt verzameld, hoe uitgebreider en nauwkeuriger de volledige schatting van de prestatie zal zijn.

Wat is de sociale context van de evaluatie van prestatie?

Verschillende beoordelaars kunnen verschillende redenen hebben om niet eerlijk te beoordelen. Per mogelijk betrokkene wordt gezegd welke doelen ze kunnen hebben bij het beoordelen.

Voor de beoordelaar zijn dat:

• Taak prestatie: door het gebruik van beoordeling eigen prestatiedoelen of –niveaus behouden of verbeteren.

• Interpersoonlijk: door het gebruik van beoordeling de persoonlijke relatie met de beoordeelde behouden of verbeteren.

• Strategisch: door het gebruik van beoordeling de plaats van de leidinggevende of werkgroep binnen de organisatie verbeteren.

• Geïnternaliseerd: door het gebruik van beoordeling het beeld van zichzelf als een persoon met hoge standaarden verbeteren.

Voor de beoordeelde zijn dat:

• Het verzamelen van informatie.

• Verspreiding van informatie.

Voor de organisatie zijn dat:

• Gebruik voor beslissen tussen personen, zoals bij ontslag en promotie.

• Gebruik voor een persoon zelf, zoals voor het geven van feedback op prestatie.

• Gebruik voor het behoud van het systeem.

Het probleem bij het hebben van meerdere belanghebbende met verschillende doelen is dat ze vaak tegenstrijdig zijn wanneer één systeem wordt gebruikt voor het evalueren van prestatie. Het probleem kan opgelost worden door meerdere systemen voor evaluatie te gebruiken. Een andere oplossing kan zijn om de belanghebbende goed te betrekken bij het ontwikkelen van het systeem.

De werknemer is sneller bereid negatieve feedback te accepteren als hij of zij het volgende gelooft:

• De leidinggevende heeft voldoende gezien van het werkgedrag van de werknemer.

• De leidinggevende en de werknemer zijn het eens over de taken van de werknemer.

• De leidinggevende en de werknemer zijn het eens over wat een goede en slechte prestatie inhoudt.

• De leidinggevende richt zich op manieren om de prestatie te verbeteren in plaats van alleen het vaststellen van een slechte prestatie.

Wat is destructieve kritiek?

Destructieve kritiek is negatieve feedback die wreed, sarcastisch en beledigend is. Het is meestal algemeen in plaats van specifiek en vaak gericht op persoonlijke kenmerken van de werknemer in plaats van werkgerelateerd gedrag.

Welke richtlijnen zijn er voor het effectief toepassen van een 360-graden feedback?

Harris kwam met de volgende richtlijnen om een 360-graden feedback effectief toe te passen:

• Zorg dat het afnemen anoniem blijft.

• Gebruik het exclusief voor ontwikkelingsdoelen en niet voor administratieve beslissingen.

• Train de informatiebronnen en train degene die de feedback gaat leveren.

• Volg de feedbacksessie met regelmatige mogelijkheden voor de leidinggevende om de voortgang te beoordelen en positieve feedback te geven.

Volgens Davis kunnen de vijf dimensies van Hofstede over cultuur de evaluaties van prestaties op de volgende manieren beïnvloeden:

1. Individualistische culturen zullen vatbaarder zijn voor de traditionele evaluatie van prestatie, terwijl collectivistische culturen vatbaarder zullen zijn voor de evaluaties van groepen of teams.

2. Culturen met een hoge mate van machtsafstand (power distance) zullen meer weerstand bieden tegen 360-graden systemen dan de culturen met een lage mate van machtsafstand.

3. Culturen met een lage tolerantie voor onzekerheid zullen meestal worden gekenmerkt door botte en directe feedback over de prestaties.

4. Masculiene culturen zullen de nadruk leggen op prestaties, terwijl feminiene culturen de nadruk zullen leggen op relaties.

5. Culturen met een korte termijnoriëntatie zullen de nadruk leggen op relaties in plaats van prestatie; en culturen met een lange termijn oriëntatie zullen de nadruk leggen op gedragsverandering gebaseerd op de feedback over prestatie.

Blijf het volgende voor ogen houden: er zijn ook verschillen binnen culturen en niet alleen tussen culturen.

Wat zijn de fundamenten van training en leren?

Training is belangrijk, maar ook duur. Om deze redenen is het belangrijk voor arbeids- en organisatiepsychologen om een systematische benadering tot training te gebruiken en het volgende omvat: een beoordeling van de trainingsbehoeften; gebruik maken van leerprincipes; de overdracht van de training overwegen; de evaluatie van de trainingsprogramma’s.

Hoewel training niet alle individuele verschilkenmerken kan veranderen of verbeteren, kan het wel worden gebruikt in combinatie met selectie en andere personeelssystemen om een sterk personeelsbestand samen te stellen.

Wat is training?

Training is het op een systematische manier verkrijgen van vaardigheden, concepten of houdingen die ervoor zorgen dat prestatie in een andere omgeving verbetert. Het basisfundament van trainingsprogramma’s is leren. Leren verwijst naar een relatief permanente verandering in gedrag en vaardigheden veroorzaakt door ervaring en oefening. Resultaten van leren kunnen opgedeeld worden in drie brede categorieën:

1. Cognitieve resultaten: omvat declaratieve kennis.

2. Op vaardigheid gebaseerde resultaten: omvat de ontwikkeling van bewegingsvaardigheden of technische vaardigheden.

3. Affectieve resultaten: overtuigingen die een persoon vatbaar maken om zich op een bepaalde manier te gedragen.

Prestatie, in tegenstelling tot training, verwijst naar de handelingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie. Dit wordt vaak gemeten in termen van de vaardigheid van elk individu. Het kan vaak direct geobserveerd worden.

Wat is een analyse van de trainingsbehoefte?

De analyse van de trainingsbehoefte is een proces in drie stappen van organisatie-, taak- en persoonsanalyse. Het is vereist om een systematisch begrip te ontwikkelen van waar training nodig is, wat moet worden onderwezen en wie zal worden opgeleid.

• Organisatieanalyse: deze vorm van analyse onderzoekt de doelen van de organisatie, beschikbare bronnen en de organisatorische omgeving.

• Taakanalyse: deze vorm van analyse onderzoekt wat werknemers moeten doen om voldoende goed te presteren in een baan. Dit kan een beoordeling van competenties omvatten. Competenties zijn sets van gedragingen die een rol spelen bij het bereiken van de gewenste organisatorische resultaten of uitkomsten.

• Persoonsanalyse: deze vorm van analyse identificeert welke personen binnen een organisatie training zouden moeten krijgen en wat voor soort instructies ze nodig hebben.

Welke kenmerken van de trainee zijn belangrijk voor training?

Kenmerken van een trainee die belangrijk zijn bij training, zijn de gereedheid en motivatie van de trainee.

De gereedheid van de trainee: verwijst naar of werknemers de persoonlijke kenmerken hebben die nodig zijn om kennis uit een trainingsprogramma te verwerven en toe te passen op de baan. Indicatoren voor de gereedheid van een trainee is de doeloriëntatie van de trainee. Er zijn twee soorten:

• Prestatie-oriëntatie: oriëntatie waarin individuen zich bezig houden met het goed doen op het gebied van training en positief worden beoordeeld.

• Beheersingsoriëntatie: oriëntatie waarbij individuen zich bezighouden met het verbeteren van hun competenties die nodig zijn voor de taak. Mensen met deze oriëntatie zien fouten vaak als onderdeel van het leerproces.

De motivatie van de trainee: verwijst naar de mate waarin trainees geïnteresseerd zijn in het bijwonen van de training, leren van de training en in het gebruiken van de verkregen vaardigheden en kennis in het werkveld.

Welke leer- en motivatietheorieën worden toegepast op training?

De volgende leer- en motivatietheorieën worden toegepast op training:

• Bekrachtigingstheorie. Skinner beweerde dat leren plaatsvindt vanwege een associatie tussen gedragingen en beloningen. Positieve bekrachtiging, bijvoorbeeld, vindt plaats wanneer een bepaald gedrag gevolgd wordt door een beloning. Dit vergroot de kans dat het gedrag herhaald zal worden.

• Sociale leertheorie: is een cognitieve theorie dat stelt dat er veel verschillende manieren van leren zijn, zoals leren door middel van observatie of door het bevragen van en luisteren naar meer ervaren collega’s.

• Gedragsmodellering: is een leeraanpak die bestaat uit het observeren van medewerkers die positief modelleringsgedrag vertonen; het oefenen van het gedrag met behulp van een rollenspeltechniek; feedback krijgen op het oefenen; en het gedrag tijdens het werk uitproberen.

Binnen de sociale leertheorie zijn zelfeffectiviteit, het stellen van doelen en feedback belangrijk. Zelfeffectiviteit is het geloof in iemands eigen vermogen om een taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken. Trainees die een hoge mate van zelfeffectiviteit hebben, zijn gemotiveerder, leren beter en presteren beter in de baan. Onderzoekers hebben ook ontdekt dat zelfeffectiviteit een belangrijke rol speelt in verschillende trainingsprogramma’s. Machin en Noe beweren dat de zelfeffectiviteit van een trainee op de volgende manieren verhoogd kan worden:

• Geef zoveel mogelijk informatie over het trainingsprogramma en over het doel van de training voordat de training begint.

• Verminderen van waargenomen bedreigingen door in eerste instantie de nadruk te leggen op leerresultaten en minder nadruk te leggen op prestatieresultaten, die na de training belangrijker worden.

• Laat werknemers het succes van de training zien van gelijken in een gelijke baan.

• Help trainees betere leertechnieken te ontwikkelen die ze kunnen gebruiken tijdens de training.

Het stellen van doelen is een motivatiebenadering waarin specifieke, moeilijke doelen de aandacht trekken en de prestaties in opleiding en op het werk verbeteren. Onderzoeksresultaten tonen dit effect aan. Machin moedigt trainers aan om er voor te zorgen dat trainees het volgende hebben:

• Duidelijke, korte termijn doelen voor het trainingsprogramma.

• Korte termijn doelen voor de onmiddellijke toepassing van hun training.

• Lange termijn doelen die zich richten op behoud en verbeteren van bekwaamheid en voor het gebruik van de inhoud van de training.

Zoals hierboven is benoemd, is feedback ook belangrijk voor leren en presteren tijdens de training en tijdens het werk. Feedback verwijst naar kennis die men opdoet door middel van de resultaten van iemands handelingen.

Wat is actieve participatie?

Actieve participatie is een aanpak waarbij actief wordt deelgenomen aan een training of werktaak in plaats van passief te observeren dat iemand anders de taak uitvoert.

Sommigen zweren bij ‘overleren’, omdat het zal resulteren in automatisme. Automatisme treedt op wanneer taken met beperkte aandacht kunnen worden uitgevoerd. Het zal zich waarschijnlijk ontwikkelen wanneer mensen extra leermogelijkheden krijgen nadat ze hebben aangetoond dat ze een taak beheersen. Overleren is sterk van belang in banen waarbij de taak niet vaak zal hoeven worden uitgevoerd; waarbij prestatie bij de eerste poging van groot belang is, en waarbij er weinig ruimte voor fouten is.

Fidelity is de mate waarin de getrainde taak vergelijkbaar is met de taak die op de baan vereist is. Een training moet de volgende vormen van fidelity hebben:

• Fysieke fidelity: de mate waarin de trainingstaak de fysieke kenmerken van de taak die op de baan wordt uitgevoerd, weerspiegelt.

• Psychologische fidelity: mate waarin de trainingstaak stagiairs helpt om de kennis, vaardigheden en andere kenmerken te ontwikkelen die nodig zijn om de taak uit te voeren.

Het is ook van belang om het volgende te overwegen voor een training:

• Geheel leren: gebeurt wanneer de gehele taak in één keer wordt geoefend.

• Gedeeltelijk leren: gebeurt wanneer subtaken apart worden geoefend en later worden gecombineerd.

Trainers en onderzoekers van trainingen hebben ook nagedacht over de opbouw van trainingssessies:

• Massale oefening: omstandigheden waarin individuen een taak continu en zonder rust oefenen.

• Verdeelde oefening: omstandigheden die individuen de mogelijkheid bieden om te rusten tussen trainingssessies. De trainingssessies zijn verspreid over een langere tijd.

Wat zijn leerorganisaties?

Leerorganisaties zijn bedrijven die de nadruk leggen op doorlopend leren, kennis delen en persoonlijke meesterschap. Ook zijn er nog een aantal extra functies, zoals de volgende:

• Nadruk leggen op probleem oplossen en innovatie.

• Systemen ontwikkelen die kennis genereren en delen verbetert.

• Flexibiliteit en experimenteren aanmoedigen.

• Waarde hechten aan het welzijn en de ontwikkeling van alle medewerkers.

• Medewerkers aanmoedigen om mogelijkheden te vinden of te creëren van elke situatie die zich voordoet.

Bovenstaande organisatie zijn vaak succesvol en het is waarschijnlijker dat zulke organisaties de kennis hebben die nodig is voor innovatie en het ontwikkelen van een nieuw product.

Welke methodes voor training bestaan er?

Volgens Salas en Cannon-Bowers zijn de meest effectieve trainingen gemaakt rondom de volgende vier basisprincipes:

• De training heeft een relevante inhoud die geleerd moet worden.

• De training demonstreren de KSAO’s zien die geleerd moeten worden.

• De training biedt mogelijkheden om te benodigde vaardigheden te oefenen.

• Tijdens de training en na de training wordt er feedback gegeven aan de trainees.

On-the-job training is een benadering waarbij trainees worden toegewezen aan banen en worden aangemoedigd om meer ervaren medewerkers te observeren en van hen te leren.

Job rotation, daarentegen, is een benadering waarbij medewerkers steeds worden verplaatst naar verschillende afdelingen van een bedrijf of naar verschillende functies binnen één afdeling. Medewerkers die hieraan meedoen ontwikkelen een bredere set van vaardigheden dan wanneer ze op één plek, in één baan of één afdeling binnen de organisatie blijven.

De meest voorkomende trainingsmethode zijn klassikale lezingen. Dat is een trainingsmethode waarbij de trainer via gesproken woorden en audiovisueel materiaal communiceert wat cursisten geacht worden te leren. Het wordt ook vaak gebruikt om een grote hoeveelheid informatie efficiënt aan een groot aantal cursisten te presenteren. Deze vorm is relatief goedkoop. Een nadeel van deze methode is dat het vaak zorgt voor een passieve sfeer waardoor vaardigheden niet geleerd (kunnen) worden. Dit kan ondervangen worden door actieve participatie aan te moedigen.

Geprogrammeerde instructie is een benadering waarbij cursisten instructiemateriaal krijgen in schriftelijke of computergebaseerde formulieren die hen positief bekrachtigen terwijl ze in hun eigen tempo door het materiaal gaan. Dit werkt het beste als er meteen feedback en bekrachtiging komt na een gegeven antwoord. Het kan op twee manieren gegeven worden:

• Lineair programmeren: alle trainees werken door hetzelfde materiaal.

• Vertakkend programmeren: aangepast aan de trainee, waardoor de trainee de mogelijkheid heeft om te oefenen met materiaal waar hij of zij moeite mee heeft.

Verder bestaan er ook simulators. Dat is een leermiddel dat is ontworpen om de kritieke kenmerken van de echte wereld te reproduceren in een trainingsomgeving die leidt tot leren en doorstroming naar het werk. Goldstein en Ford kwamen met vier redenen om simulators te gebruiken:

1. Gecontroleerde reproduceerbaarheid. Simulators bootsen de echte wereld effectief na.

2. Veiligheid. Er kan veilig worden geoefend.

3. Goede leermogelijkheden. Ze zijn zo ontwikkeld dat ze de overdracht van de training stimuleren.

4. Kosten. Het is een relatief goedkope methode om te oefenen en vaardigheden te verkrijgen.

Wat is afstandsonderwijs?

Afstandsonderwijs is een benadering waarmee cursisten kunnen communiceren met een instructeur door audio- en videoverbindingen te gebruiken die het mogelijk maken om van een verre locatie te leren.

Een redelijke nieuwe trainingsbenadering is blended learning. Dat is een educatieve benadering waarbij afstandsonderwijs wordt gebruikt in combinatie met face-to-face leren.
Daarnaast bestaat er ook nog de op computer gebaseerde training. Dat is een educatieve benadering die tekst, afbeeldingen en/of animatie omvat die via de computer wordt gepresenteerd met het uitdrukkelijke doel om werkrelevante kennis en vaardigheden aan te leren.

Bell en Kozlowski onderzochten adaptieve begeleiding bij trainees. Adaptieve begeleiding is een educatieve benadering die cursisten informatie geeft die hen helpt hun prestaties uit het verleden te interpreteren en ook te bepalen wat ze zouden moeten bestuderen en oefenen om hun toekomstige prestaties te verbeteren. De onderzoeksresultaten van Bell en Kozlowski tonen aan dat adaptieve begeleiding een positief effect heeft op de oefengewoontes van de cursist, op de verkregen kennis en op de prestatie.

Wat zijn kritische denkvaardigheden?

Kritische denkvaardigheden zijn vaardigheden die een actieve betrokkenheid vereisen bij het toepassen van de besproken principes.

Trainingsbenaderingen die studenten aanmoedigen om overdraagbare kritische denkvaardigheden te ontwikkelen, zullen studenten beter voorbereiden op de onbekende uitdagingen in hun toekomst.

De overdracht van training verwijst naar de mate waarin studenten de kennis, vaardigheden en houdingen geleerd tijdens de training toepassen in hun werk. De overdracht van trainingsklimaat verwijst naar de kenmerken van een werkplek die de overdracht van het geleerde of tegenwerken of ondersteunen. Er bestaan twee soorten van overdracht:

• Horizontale overdracht: overdracht over verschillende contexten op hetzelfde niveau van de organisatie.

• Verticale overdracht: overdracht over verschillende niveaus van de organisatie. Dit betreft het verband tussen individuele trainingsresultaten en resultaten op hogere niveaus van de organisatie.

Wat is trainingsevaluatie?

Trainingsevaluatie is de systematische verzameling van beschrijvende en oordelende informatie die kan worden gebruikt om effectieve trainingsbeslissingen te nemen. De evaluatie heeft impliciet de volgende doelen:

• Om te bepalen of de trainees de doelstelling van de training hebben behaald.

• Om feedback te geven dat de training kan verbeteren voor toekomstige trainees.

• Om de kosten van de training te rechtvaardigen.

De focus moet liggen op het maken van kleine aanpassingen die een training effectiever maken voor trainees om de doelstellingen te halen.

Wat zijn de criteria voor training?

Kirkpatricks kwam met een model bestaande uit vier niveaus die gebruikt kan worden om de criteria voor training te categoriseren:

• Reactie criteria: het meten van de meningen van de trainee over de training.

• Leercriteria: beoordelen hoeveel er tijdens de training is geleerd.

• Gedragscriteria: meten hoe goed de geleerde gedragingen worden gebruikt in het werk.

• Resultatencriteria: meten van hoe goed training kan worden gerelateerd aan organisatorische resultaten.

De eerste twee soorten criteria worden ook interne criteria genoemd. Dat zijn criteria die zich richten op wat er binnen de training gebeurt. De laatste twee soorten criteria worden ook externe criteria genoemd. Dat zijn criteria die beoordelen of veranderingen als gevolg van training optreden wanneer trainees weer aan het werk zijn.

Wat is utiliteitsanalyse?

Utiliteitsanalyse is een techniek die het economische rendement van investeringen van interventies op het gebied van menselijk potentieel beoordeelt. Zo een analyse kan de beoordelaars van trainingen een algemene geldwaarde van de training geven.

Wat zijn gespecialiseerde trainingen?

Wat is ontwikkeling?

Ontwikkeling in dit boek verwijst naar formeel onderwijs, werkervaringen, mentorrelaties en beoordelingen van persoonlijkheid en capaciteiten die werknemers helpen zich voor te bereiden op de toekomst. Ontwikkeling is een levenslang proces voor werkenden op elk niveau.

De volgende trainingsmethoden worden steeds vaker gebruikt op het gebied van management en leiderschapsontwikkeling:

• Assessment centers: verzameling van evaluatieprocedures die aan groepen individuen worden beheerd. De beoordelingen worden doorgaans uitgevoerd door meerdere beoordelaars.

• 360-graden feedback: proces van het verzamelen en voorzien van feedback uit vele bronnen aan een manager.

• Coaching: een praktische, doelgerichte vorm van persoonlijk, een-op-een leren voor drukke werknemers die kan worden gebruikt om prestaties te verbeteren, een carrière te verbeteren of door organisatorische problemen of veranderingsinitiatieven te werken.

• Informele training: trainingservaringen die plaatsvinden buiten de formele trainingsprogramma's. Dit kan specifieke taakopdrachten, ervaringen en activiteiten buiten het werk omvatten.

Wat is seksuele intimidatie?

Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten en ander gedrag van seksuele aard vormen seksuele intimidatie wanneer onderwerping aan of afwijzing van dit gedrag expliciet of impliciet van invloed is op de aanstelling van een persoon, op onredelijke wijze iemands werkprestaties verstoort of een vijandige werkomgeving creëert.

Programma's voor het bewustmaken van seksuele intimidatie hebben als doel de incidenten van seksuele intimidatie te verminderen door medewerkers verschillende hypothetische scenario's te laten evalueren om te bepalen of het om seksuele intimidatie gaat en door uit te leggen waar en hoe ze in het bedrijf melding kunnen maken van seksuele intimidatie.

Wat is een expat?

Een expat is een manager of professional die is aangesteld om te werken op een locatie buiten zijn of haar thuisland.

Expats krijgen vaak te maken met een cultuurshock. Een cultuurshock is een de aandoening treedt doorgaans op vier tot zes maanden nadat expats in het buitenland zijn aangekomen. De volgende symptomen kunnen hierbij voorkomen: prikkelbaarheid; vijandigheid; onvermogen om effectief te werken.

Sommige organisaties bieden hun expats multiculturele trainingen aan hun expats aan. Dat is een training ontworpen om individuen uit de ene cultuur voor te bereiden op een effectievere interactie met individuen uit andere culturen. Het doel van deze trainingen is om inzicht te krijgen in verschillen in waarden en communicatiestijlen.

Hoe beïnvloedt werkhouding het werk?

Emoties die met het werk te maken hebben, beïnvloeden zowel werkgedrag als niet-werkgedrag. Andersom werkt het ook. Emoties ontstaan buiten het werk om beïnvloeden ook zowel werkgedrag als niet-werkgedrag. Het begrijpen van emoties op het werk is geen gemakkelijke taak.

Wat is werktevredenheid?

Werktevredenheid is een positieve houding die voortvloeit uit de waardering van iemands functie.

Hoppock onderzocht werktevredenheid in de jaren dertig van de vorige eeuw. Zijn onderzoeksresultaten suggereren dat variabelen met betrekking tot werk en individuele verschillen werktevredenheid beïnvloeden.

De Hawthorne onderzoeken lieten zien dat de perceptie van de werknemers een groter effect had op productiviteit dan de daadwerkelijke fysieke werkomstandigheden. Uit deze onderzoeken kwam het Hawthorne effect. Dat verwijst naar een betekenisvolle verandering in gedrag en houding als gevolg van verhoogde aandacht. Houdingen (attitudes) zijn relatief stabiele gevoelens die gericht zijn op specifieke personen, groepen, ideeën, banen of andere objecten.

Het wordt over het algemeen aangenomen dat werktevredenheid geassocieerd is met werkgedrag. Er onderzoeksresultaten die dit ondersteunen. De gevolgen van werktevredenheid kunnen breed zijn en het is daarom niet verrassend dat werkgevers werktevredenheid bij hun werknemers hoog proberen te houden. Uit de resultaten blijkt ook dat de richting van de tevredenheid-prestatie relatie niet een gegeven is.

Wat is algemene tevredenheid?

Algemene tevredenheid is een algemene beoordeling van de werktevredenheid die het resultaat is van het wiskundig combineren van scores op basis van tevredenheid met specifieke belangrijke aspecten van het werk of een enkele algemene evaluatieve beoordeling van de baan.

Sommige onderzoekers vinden het onzinnig om de specifieke belangrijke aspecten van het werk te combineren, omdat ze apart vaak hoog correleren met maten van tevredenheid. Zij werken liever met facet tevredenheid. Dat is informatie die betrekking heeft op specifieke facetten van werktevredenheid.

In sommige gevallen is het handiger om de algemene tevredenheid mee te nemen in het onderzoek en in andere gevallen is het handiger om aspecten mee te nemen in het onderzoek.

Om werktevredenheid te meten is er de Job Descriptive Index (JDI). Dat is één van de meest uitgebreid onderzochte en gedocumenteerde werktevredenheid instrument. Het meet tevredenheid op vijf verschillende gebieden, namelijk: het werk, supervisie, mensen, salaris en promotie.

De vragenlijst is echter lang. Daarnaast geeft de categorie ‘werk’ niet veel informatie over creativiteit, onafhankelijkheid, variëteit en andere aspecten van het werk zelf.

Een andere vragenlijst is de Minnesota Satisfaction Questionnaire. Dat is een veelgebruikt instrument voor werktevredenheid dat zowel bepaalde aspecten van het werk beoordeelt als scores voor extrinsieke tevredenheid en intrinsieke tevredenheid. Intrinsieke tevredenheid is tevredenheid die voortkomt uit aspecten die centraal staan in de baan zelf. Extrinsieke tevredenheid daarentegen is tevredenheid die voortkomt uit aspecten die buiten het werk vallen.

Wat is toewijding?

Toewijding is een psychologische en emotionele hechting die een individu voelt voor een relatie, een organisatie, een doel of een beroep. Het concept van toewijding wordt vaak geassocieerd met zowel houdingen als emoties. Boulian vond dat toewijding aan een organisatie drie elementen omvat:

• Acceptatie van en geloof in de waarden van de organisatie.

• De bereidheid om namens de organisatie inspanningen te leveren om te helpen de doelen te bereiken.

• Een sterke wens om bij de organisatie te blijven.

Toewijding aan een organisatie kan volgens Meyer en Allen gebaseerd zijn om één van de volgende drie elementen:

• Affectieve toewijding: een emotionele hechting aan de organisatie.

• Voortdurende toewijding: dit is een element dat verwijst naar de ervaren kosten die komen kijken bij het weggaan bij de organisatie.

• Normatieve toewijding: een element dat de verplichting om bij de organisatie te blijven representeert.

Deze drie verschillende vormen van toewijding hebben verschillende relaties met verschillende werkgerelateerd gedrag.

Meyer introduceerde het concept van beroepsmatige toewijding. Dat verwijst naar de toewijding aan een bepaald beroep. De drie elementen van toewijding aan een organisatie zijn ook van toepassing op beroepsmatige toewijding. Meyer ontdekte ook dat zowel toewijding aan de organisatie als toewijding aan een beroep onafhankelijk van elkaar invloed hebben op prestatie.

Werkinbedding verwijst naar de vele en gevarieerde soorten van toewijding die individuen hebben ten opzichte van collega's, teams, organisaties en carrières.

Wat is organisatorische identificatie?

Organisatorische identificatie (OID) is het proces waarbij individuen een gevoel van trots en achting ontlenen aan hun omgang met een organisatie. Individuen kunnen ook moeite doen om afstand te nemen van de organisatie waarvoor ze werken. Dit heet organisatorische desidentificatie. OID is ontstaan vanuit de sociale identiteitstheorie.

Kreiner en Ashforth kwamen met vier vormen van identificatie:

• Identificatie. Individuen definiëren zichzelf in termen van de eigenschappen van de organisatie.

• Desidentificatie. Individuen definiëren zichzelf als het niet hebben van de eigenschappen van de organisatie.

• Ambivalente identificatie. Individuen identificeren zich met sommige eigenschappen van de organisatie, maar wijzen andere aspecten van de organisatie af.

• Neutrale identificatie. Individuen blijven sterk neutraal. Ze wijzen eigenschappen niet af, maar identificeren zich er ook niet mee.

Wat is betrokkenheid van de medewerkers?

Betrokkenheid van de medewerkers verwijst naar een positieve werkgerelateerde gemoedstoestand die veel energie, enthousiasme en identificatie met het werk omvat.

Hoe beïnvloeden het gemoed en emoties het gedrag?

Weiss en zijn collega’s vinden dat veel van het gedane onderzoek naar werktevredenheid tussen 1930 en nu de plank mis hebben geslagen door niet expliciet te herkennen dat er een verschil is tussen gemoedstoestanden, emoties en houdingen. Volgens Weiss hebben de onderzoekers zich te veel gericht op de cognitieve kant van werktevredenheid. Naast dat Weiss en collega’s vinden dat er meer onderzoek gedaan moet worden naar emoties, vinden ze ook dat er onderzoek gedaan moet worden naar:

• Stressvolle gebeurtenissen.

• Interacties met leidinggevenden.

• Interacties met collega’s.

• Effect van de fysieke omgeving.

Brief en Weiss definiëren gemoedstoestand als volgt: algemene gevoelstoestand niet geïdentificeerd met een bepaalde stimulus en niet voldoende intens om lopende denkprocessen te onderbreken.

Vervolgens definiëren ze emoties als: een effect of gevoel, vaak ervaren en vertoond als reactie op een gebeurtenis of gedachte en vergezeld van fysiologische veranderingen in verschillende systemen van het lichaam.

Weiss bedacht een bruikbaar schema om makkelijk onderscheid te kunnen maken tussen emoties en gerelateerde constructen. Dit schema heet affect circumplex. Het is een cirkel waarbinnen tegengestelde emoties tegenover elkaar weergegeven worden.

Pekrun en Frese kwamen met verschillende soorten emoties gerelateerd aan werk:

• Proces emotie: reactie die voortvloeit uit het denken over de taken die men momenteel doet.

• Toekomstige emotie: reactie die het resultaat is van denken ver de taken die men verwacht te doen.

• Terugwerkende emotie: reactie de het resultaat is van het denken aan de taken die men al heeft afgerond.

Brief en Weiss onderzochten te rol van disposities op werktevredenheid. De volgende twee disposities hebben veel aandacht gekregen:

• Negatieve affectiviteit: is een dispositie waardoor individuen vatbaar zijn voor een breed scala aan negatieve stemmingen.

• Positieve affectiviteit: is een dispositie waardoor individuen vatbaar zijn voor een breed scala aan positieve stemmingen.

Positieve mensen hebben de neiging om tevredener te zijn met hun baan en deze tevredenheid helpt ze om een positief algemeen levenstevredenheid te behouden.

Wat zijn kern zelf-evaluaties?

Kern zelf-evaluaties zijn beoordelingen die individuen maken van hun omstandigheden. Elementen van zulke evaluaties omvatten:

• Zelfvertrouwen.

• Zelfeffectiviteit.

• Locus of control.

• Afwezigheid van neuroticisme.

Een aantal arbeids- en organisatiepsychologen kwamen met kern zelf-evaluaties, omdat ze denken dat individuen kern zelf-evaluaties maken en dat deze evaluaties zowel baan- als levenstevredenheid beïnvloeden.

Heel lang bestond er de hypothese dat ontevredenheid leidt tot terugtrekking van het werk. Dit werd onderzocht door terugtrekgedrag, zoals afwezigheid en te laat komen, te zien als verschillende variabelen. Tegenwoordig hebben onderzoekers meer de neiging om deze gedragingen te zien als verschillende uitingen van een groter construct, genaamd terugtrekking. Het is belangrijk om dit gedrag te begrijpen, omdat de kosten die ermee gemoeid zijn, hoog zijn.

Hanisch en Hulin suggereren dat er twee soorten gedragingen van terugtrekking zijn:

• Terugtrekken van werk: actie die een poging van het individu vertegenwoordigt om zich terug te trekken uit het werk, maar de band met de organisatie en de werkrol in stand houdt.

• Terugtrekken van baan: actie die de bereidheid van een individu vertegenwoordigt om de banden met een organisatie en de werkrol te verbreken.

Welke andere onderwerpen met betrekking tot werk zijn gerelateerd aan houdingen en emoties?

Welke conclusies trok Warr over de effecten van werkloosheid?

Warr heeft veel onderzoek gedaan naar de effecten van ontslag op het welzijn van individuen. Hij trok de volgende conclusies:

• De psychologische gezondheid van werklozen is slechter dan dat van werkenden.

• Deze slechtere gezondheid is het resultaat van de werkloosheid, omdat het terugkeren naar werk vaak leidt tot verbetering in het psychologisch welzijn.

• Baanverlies resulteert vaak in depressie, slapeloosheid, snel geïrriteerd raken, weinig zelfvertrouwen, moeite hebben met concentreren en algemene spanning.

Warr concludeerde dat de redenen voor deze effecten complex zijn.

Verder ontdekte Warr dat niet alle individuen evenveel lijden onder het verliezen van een baan. Dit is voor een belangrijk gedeelte afhankelijk van iemands:

• Gezondheid.

• Sociale steun.

• Al dan niet hebben van financiële druk.

Wat is telewerken?

Telewerken is werktaken afmaken vanaf een locatie op afstand door middel van elektronische communicatie media. Deze manier van werken wordt steeds vaker toegepast.

Holland en Hogan beargumenteren dat de negatieve gevolgen erg kunnen zijn. Ze omvatten de volgende:

• Vervreemding bij de werknemer zal toenemen vanwege een gebrek aan face-to-face interactie.

• Het niet werken op de eigenlijke werkplek kan ervoor zorgen dat individuen een gevoel van identiteit kwijtraken. Een gevoel van identiteit die voortkomt uit werkervaringen.

• Telewerkers zullen niet snel promoveren, omdat ze uit zicht zijn en daarmee ook uit gedachten zijn.

• Voor telewerken is een bepaald soort mens nodig: individuen die ambitieus en conscientious zijn. Deze eigenschappen maakt ze goed in telewerken, maar zal ook snel leiden tot desillusie

Het debat over de voor- en nadelen van telewerken is nog in volle gang.

Wat is werk-familie balans?

Werk-familie balans is een onderzoeksgebied dat onderzoekt of de tevredenheid die men op het werk ervaart mede wordt beïnvloed door de tevredenheid die men ervaart in niet-werk, en vice versa.

De meeste onderzoeken in dit gebied richten zich op de effecten van een gebrek aan balans. Deze effecten worden vaak besproken in termen van stress veroorzaakt door tegenstrijdige verplichtingen tussen werk en niet-werkactiviteiten. Sommigen beargumenteren dat de emotionele ervaring van werk pas compleet begrepen kan worden als de context van het leven en niet-werkrollen in het geheel worden meegenomen. De mate van (dis)balans beïnvloedt zowel de fysieke als psychologische welzijn van individuen.

Wat zijn psychologische contracten?

Psychologische contracten zijn overtuigingen die mensen hebben met betrekking tot de voorwaarden van een uitwisselingsovereenkomst tussen henzelf en de organisatie.

Een belangrijk kenmerk van psychologische contracten is dat individuen vrijwillig instemmen met het aanvaarden van bepaalde toezeggingen en vervolgens plannen en doelen maken op basis van hun begrip van die verplichtingen.

Psychologische contracten krijgen in de 21e eeuw veel meer aandacht dan daarvoor, omdat langdurig dienstverband bij één organisatie steeds zeldzamer wordt.

Psychologische contractbreuk verwijst naar de perceptie van een werknemer van de mate waarin de werkgever zijn beloften aan de werknemer niet is nagekomen. Dergelijke beloften hadden kunnen gaan over:

• Promoties.

• Op prestatie gebaseerd salaris.

• Baanzekerheid op lange termijn.

• Genoeg verantwoordelijkheid.

• Ontwikkelingsmogelijkheden.

Wat is baaninbedding?

Baaninbedding wordt gedefinieerd als de gehechtheid van individuen aan hun baan. Dat omvat:

• banden met mensen en groepen die in de organisatie betrokken zijn;

• de perceptie van hun fit met de baan of organisatie;

• wat werknemers zeggen dat ze zouden opofferen als ze hun baan zouden verlaten.

Wat is job crafting?

Job crafting is een nieuw concept dat veel interesse wekt bij psychologen. Het verwijst naar zelf-geïnitieerde veranderingen die werknemers actief in hun baan aanbrengen om hen te helpen interessante baankenmerken te vergroten en onaangename baaneisen te verminderen.

Wat is gerechtigheid en wat is eerlijkheid?

Iemands kijk op de mate waarin hij of zij eerlijk wordt behandeld, zal de emotionele en gedragsmatige reacties van die persoon op de werkomgeving beïnvloeden. Percepties van rechtvaardigheid blijken invloed te hebben op:

• Organisatorisch burgerschap.

• Vertrouwen in de organisatie.

• Respect voor de leiders.

• Gedachten aan stoppen.

• Werkprestatie.

De termen ‘gerechtigheid’, ‘eerlijkheid’ en ‘vertrouwen’ worden vaak door elkaar gebruikt. In dit hoofdstuk zal er wel onderscheid gemaakt worden.

Wat is vertrouwen?

Vertrouwen is een geloof in hoe een persoon of een organisatie zal handelen bij een toekomstige gelegenheid op basis van voor de hand liggende interacties met die persoon of organisatie.

Vertrouwen dat is geschonden, is moeilijk te herstellen om een aantal redenen:

• Mensen hebben de neiging om negatieve gebeurtenissen makkelijker te onthouden dan positieve gebeurtenissen.

• Mensen leggen over het algemeen meer gewicht op negatieve gebeurtenissen in het verleden dan positieve gebeurtenissen.

• Er zijn aanwijzingen dat negatieve roddels makkelijker verspreid binnen organisaties dan positieve roddels.

Het concept van organisatorische rechtvaardigheid bestaat al bijna 30 jaar. Organisatorische rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid die is samengesteld uit organisatorische procedures, resultaten en interpersoonlijke interacties. Er bestaat echter nog geen algemeen geaccepteerd raamwerk voor het onderzoeken van rechtvaardigheid op het werk. Over het algemeen worden drie vormen van rechtvaardigheid besproken:

• Verdelende rechtvaardigheid.

• Procedurele rechtvaardigheid.

• Interactionele rechtvaardigheid.

Wat is verdelende rechtvaardigheid?

Verdelende rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid waarbij de toewijzing van beloningen aan de medewerkers van een organisatie ervaren wordt als rechtvaardig. De werknemer heeft iets geïnvesteerd in de organisatie en de organisatie beloont de werknemer voor die investering. Werknemers zullen een mening hebben over of de toewijzing of beloning eerlijk is.

Er zijn veel verschillende definities voor wat ‘eerlijk’ is voor de verdeling van beloningen:

• Verdienste: een definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat degene die het hardst werken of het meest produceren de grootste beloningen zouden moeten krijgen.

• Behoeftenorm: definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat mensen beloningen zouden moeten krijgen in verhouding tot hun behoefte.

• Gelijkheidsnorm: definitie van eerlijkheid gebaseerd op het idee dat mensen ongeveer gelijke beloningen zouden moeten krijgen.

Wat is procedurele rechtvaardigheid?

Procedurele rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid waarin het proces waarmee beloningen worden verdeeld, als eerlijk wordt ervaren. Een belangrijk aspect van eerlijke behandeling is de mogelijkheid om bezwaar te maken. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie wordt dit stem genoemd. Een stem is dus het hebben van de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen een bepaald proces of uitkomst.

Wat is interactionele rechtvaardigheid?

Interactionele rechtvaardigheid is een vorm van rechtvaardigheid die zich bezighoudt met de gevoeligheid waarmee werknemers worden behandeld en verbonden in de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever. Dit concept gaat over de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever.

Welke verschillen bestaan er tussen het ervaren van rechtvaardigheid en onrechtvaardigheid?

Gilliland, Benson en Schepers gaven aan dat onrechtvaardigheid een veel grote invloed had dan rechtvaardigheid om houdingen, emoties en gedrag. Als een bepaald niveau van onrechtvaardigheid is overschreven dan is het niet meer mogelijk om de gevoelens van onrechtvaardigheid weg te nemen. Het ervaren van onrechtvaardigheid leidt tot verminderde inzet, terwijl het ervaren van rechtvaardigheid leidt tot extra inzet en gevoelens van erbij horen.

Wat zijn de praktische gevolgen van de perceptie van rechtvaardigheid?

Veel onderzoeksresultaten laten een link zien tussen de perceptie van rechtvaardigheid en de houding van de werknemer. Twee aspecten hebben vooral veel aandacht gekregen tijdens onderzoeken:

• De evaluatie van prestatie.

• De reacties van de sollicitant op selectieprocedures.

Het proces van het evalueren van prestatie verwijst naar een formele procedure waarin een leidinggevende de prestatie van een ondergeschikte beoordeelt. De reacties van individuen hingen meer af van hoe de evaluatie was uitgevoerd dan of het resultaat positief of negatief was. De ervaring van rechtvaardigheid ontstond wanneer:

• de leidinggevende bekend was met de verantwoordelijkheden en taken van de ondergeschikte;

• de leidinggevende de mogelijkheid om de ondergeschikte daadwerkelijk te observeren op het werk;

• de leidinggevende tips had om de prestatie te verbeteren.

Greenberg beweerde dat een persoon zich rechtvaardig behandeld zou voelen als het volgende plaats heeft gevonden:

• De leidinggevende heeft zorgvuldig informatie verzameld.

• De ondergeschikte had de mogelijkheid om de evaluatie met de leidinggevende te bespreken.

• De ondergeschikte had de mogelijkheid om het fomreel oneens te zijn met de evaluatie.

• De leidinggevende was bekend met het werk van de ondergeschikte.

• De leidinggevende was consistent in zijn of haar beoordelingsnormen voor ondergeschikten en over tijdsperioden voor dezelfde ondergeschikte.

Anderson, Born en Cunningham-Snell onderzochten de beschikbare onderzoeken over de reacties van sollicitanten. Ze trokken een aantal conclusies:

• Rekruteren. Sollicitanten zien de recruiter als de personificatie van de organisatie voor wie de recruiter werkt.

• Biografische informatie. Sollicitanten twijfelen over de eerlijkheid van formulieren die naar biografische informatie vragen als onderdeel van het selectieproces.

• Cognitieve capaciteitentests. Sollicitanten hebben een voorkeur voor zulke tests als deze items hebben die te maken lijken te hebben met de baan.

• Testen via de computer. Sollicitanten geven over het algemeen de voorkeur aan testen via de computer.

• Motivatie voor het make van tests. Sollicitanten met een sterkere motivatie voor het doen van tests scoren vaak beter op de tests.

• Assessment centers. Sollicitanten geven de voorkeur aan assessment centers, omdat ze in de ogen van de sollicitanten meer gerelateerd zijn aan de baan. Ook bestaat er een voorkeur voor face-to-face interacties.

• Persoonlijkheidstests. Sollicitanten geven minder de voorkeur aan persoonlijkheidstests dan aan andere tests. Dit kan komen, omdat ze minder duidelijk gerelateerd zijn aan werkgedrag.

• Interviews. Sollicitanten geven de voorkeur aan interviews die gerelateerd lijken te zijn aan de baan.

• Drugstests. Sollicitanten die drugs gebruiken, zijn niet zo enthousiast over deze vorm van testen.

Goede voorspellers van een positieve beoordeling van de selectieprocedure zijn:

• de mogelijkheid hebben om te laten zien wat iemand kan;

• de ervaren face validiteit van de selectieprocedure.

Wat is affirmative action?

In de Verenigde Staten zijn affirmative action programma’s opgericht. Dat zijn programma’s die
die erkennen dat bepaalde demografische groepen mogelijk ondervertegenwoordigd zijn in de werkomgeving en die specifieke mechanismen bieden om deze ondervertegenwoordiging te verminderen. Deze programma’s kunnen veel verschillende vormen aannemen, maar hebben niet de vorm van een quota.

Wat is diversiteit?

Onder diversiteit verstaat men de verschillen in demografische kenmerken. Onder relationele demografie verstaat men de relatieve samenstelling van verschillende demografische kenmerken in bepaalde werkgroepen.

Onderzoeksresultaten tonen aan dat een toenemende diversiteit zorgt voor een toename in verschillen in waarden, vaardigheden en motivaties. Herriot en Pemberton verklaarden waarom groepsleden homogeniteit boven diversiteit lijken te prefereren. Ze kwamen met de volgende moeilijkheden die voorkomen in groepen die divers zijn:

• Anderen zijn het niet eens met jouw visie en doelen.

• Verschillen in visies en doelen ontstaan door verschillen in waarden. Wanneer waarden worden bedreigd, reageren mensen vaak defensief.

• Een verschillende kijk op visie en doelen zorgt vaak ook voor onenigheid over welke projecten gedaan moeten worden en hoe tijd en geld gespendeerd moet worden.

• Verschillende visies worden vaak geassocieerd met verschillende analyses van de situatie en dit leidt tot onproductieve communicatie.

• Verschillen in expertise en kennis kan leiden tot onenigheid over methoden en procedures.

De meest effectieve benadering voor het managen van een divers team zal waarschijnlijk afhangen van de organisatie en situatie. Toch heeft Cleveland de kenmerken geïdentificeerd van organisaties die het meest waarschijnlijk een divers team succesvol zullen managen. Een succesvolle organisatie zal het volgende doen:

• Diversiteit hebben in elke laag.

• Diversiteit niet alleen op formele niveaus van de organisatie bevorderen, maar ook in minder formele sociale netwerken.

• Vooroordelen en discriminerende praktijken ontdekken en ze elimineren.

• Zorgen voor toewijding en gehechtheid aan de organisatie bij alle medewerkers.

• Stappen ondernemen om interpersoonlijke conflicten te verminderen.

• Erkennen van culturele verschillen in plaats van net doen alsof ze niet bestaan.

Pemberton identificeerde twee ineffectieve modellen voor het aanspreken van diversiteit:

• Assimilatie model. Rekruteer, selecteer, train en motiveer medewerkers op zo een manier dat ze allemaal dezelfde waarden en cultuur hebben.

• Beschermingsmodel. Achtergestelde en ondervertegenwoordigde groepen worden geïdentificeerd en worden speciale bescherming aangeboden.

Onderzoekers raden een derde model aan als het ideaal voor het conceptualiseren van diversiteit:

• Waarde model. Waardeer elke element van diversiteit voor het in zijn unieke waarde toevoegt aan de organisatie.

Welke soorten teams bestaan er?

Mohrman, Cohen en Mohrman geven een aantal redenen waarom het gebruik van teams binnen organisaties toeneemt:

• Er wordt tijd bespaard als werk dat gewoonlijk opeenvolgend door individuen wordt uitgevoerd, gelijktijdig kan worden uitgevoerd door mensen die in teams werken.

• Innovatie en creativiteit worden gestimuleerd door kruisbestuiving van ideeën.

• Teams kunnen informatie integreren op manieren die een individu niet kan.

• Teams stellen organisaties in staat om snel en effectief producten en diensten te ontwikkelen en te leveren met behoud van hoge kwaliteit.

• Teams stellen organisaties in staat om effectiever te leren en opnieuw te leren.

Wat zijn teams?

Teams zijn een onderling afhankelijke verzameling individuen die samenwerken aan een gemeenschappelijk doel en die de verantwoordelijkheid delen voor specifieke resultaten voor hun organisatie. Teams verschillen van groepen in de zin dat groepen leden zijn die samen werken of bepaalde bronnen delen, terwijl teams altijd leden omvat wiens taken afhankelijk van elkaar zijn. De twee termen worden echter steeds vaker door elkaar gebruikt.

Er worden van verschillende soorten teams gebruik gemaakt binnen organisaties. De volgende soorten hebben de laatste tijd veel aandacht gekregen:

• Kwaliteitscirkel: is een werkgroeparrangement waarbij doorgaans 6 tot 12 medewerkers betrokken zijn die regelmatig bijeenkomen om werkgerelateerde problemen te identificeren en ideeën te bedenken om de productiviteit of productkwaliteit te verhogen.

• Projectteam: is een team dat is gemaakt om een bepaald probleem op te lossen en wordt ontbonden nadat het project is voltooid.

• Productieteam: is een team dat bestaat uit eerstelijnsmedewerkers die iets tastbaars produceren. Een specifieke soort productieteam is een autonome werkgroep. Zo een team heeft controle over een verscheidenheid aan functies, zoals diensten plannen, werkprioriteiten plannen etc.

• Virtuele team: is een team dat heeft wijdverspreide leden die samenwerken aan een gemeenschappelijk doel en verbonden zijn via computers en andere technologie.

Vertrouwen is van groot belang bij virtuele teams. Cascio beweert dat vertrouwen en een gezamenlijk gevoel van erbij horen, bereikt wordt als leden van een virtueel team de volgende dingen laten zien:

• Virtuele samenwerkingsgedragingen.

• Virtuele socialisatie vaardigheden.

• Virtuele communicatievaardigheden.

Wat is het input-proces-output model van teameffectiviteit?

Wat is het input-proces-output model?

Het input-proces-output model van teameffectiviteit is een model dat een model dat koppelingen maakt tussen input, processen en outputs van teams, waardoor inzicht wordt verkregen in hoe teams presteren en hoe ze hun prestaties kunnen maximaliseren.

Wat is belangrijk voor de input van teams?

Belangrijk voor de input van teams zijn:

• De context van de organisatie is belangrijk voor de prestatie van het team en omvat beloningssystemen, trainingssystemen, de fysieke omgeving, steun vanuit de leiding en technologie.

• De taak van het team. De teamprestatie is afhankelijk van de taak die uitgevoerd moet worden. De soort taak kan mensen motiveren en demotiveren.

• De samenstelling van het team bestaat uit de eigenschappen van de leden van het team, zoals vaardigheden, ervaring en persoonlijkheidskenmerken. Hier is het gedeelde mentale model van belang. Dat is een georganiseerde manier van denken van leden van het team over hoe het team zal werken. Het helpt de leden het gedrag van hun teamleden te begrijpen en te voorspellen.

• Teamdiversiteit. Diversiteit refereert hier simpelweg naar verschillen. Zulke verschillen zijn heel divers. Onderzoekers maken vaak onderscheid in demografische diversiteit en psychologische diversiteit. Het eerste verwijst naar verschillen in waarneembare eigenschappen of demografische kenmerken, zoals leeftijd en geslacht. Het tweede verwijst naar verschillen in onderliggende eigenschappen, zoals vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken.

Wat is belang voor de processen van een team?

De volgende dingen zijn van belang voor goede lopende teamprocessen:

• Normen. Dit zijn informele en soms onuitgesproken regels die teams aannemen om het gedrag van leden te reguleren. De meestvoorkomende regels hebben te maken met de productiviteit van de leden.

• Communicatie. De prestatie van een team is sterk afhankelijk van effectieve communicatie. Communicatie omvat het overbrengen van informatie tussen leden in een gemeenschappelijke taal.

• Coördinatie. Coördinatie is belangrijk in teams vanwege het interactieve werk dat ze uitvoeren. Effectieve groepen kunnen coördinatieverlies minimaliseren. Dat zijn verminderde groepsprestaties die optreden wanneer teamleden hun energie in verschillende richtingen besteden of hun werk niet synchroniseren of coördineren. De term social loafing is hier ook van belang. Dat is verminderde motivatie en prestaties in groepen die optreden als er een verminderd gevoel van individuele verantwoordelijkheid is of een verminderde mogelijkheid voor evaluatie van individuele prestaties.

• Samenhang. Samenhang verwijst naar de mate waarin leden verlangen om in het team te blijven en toegewijd zijn aan de doelen van het team.

• Het maken van beslissingen. Dit vindt plaats door het definiëren van het probleem, het verzamelen van informatie, bediscussiëren en evalueren van alternatieven en gezamenlijk besluiten welke actie het beste is om te nemen. Veel onderzoek is gedaan naar wat er gebeurt wanneer teams slechte beslissingen nemen. Veel van de slechte beslissingen zijn terug te voeren naar een fenomeen genaamd groupthink. Dat is een manier van denken waar groepsleden zich mee bezighouden wanneer ze diep betrokken zijn bij een hechte groep en wanneer hun verlangen naar overeenstemming zwaarder weegt dan hun motivatie om alternatieve manieren van handelen realistisch te beoordelen. Twee andere belangrijke termen hier zijn:
  * Groepspolarisatie. Dat verwijst naar de neiging van groepen om extremere besluiten te nemen dan individuen gemaakt zouden hebben.
  * Risky-shift fenomeen. Dit verwijst naar de neiging van groepen om risicovollere besluiten te maken dan individuen.

Hoe kan tegen de output van teams aangekeken worden?

De output van teams kan opgedeeld worden in een aantal belangrijke gebieden:

• Team prestatie. Dat wordt vaak gereflecteerd in objectieve metingen. Onderzoek toont aan dat de output van teams niet altijd beter zijn dan die van individuen.

• Team innovatie. Een team implementeren kan ervoor zorgen dat de innovatie binnen een organisatie toeneemt.

• Welzijn van leden van een team en de tevredenheid onder de leden.

Wat is er verder nog te bespreken rondom teams?

Wat is ProMES?

ProMES staat voor Productivity Measurement and Enhancement System. Het is een benadering van motivatie die het stellen van doelen, beloningen en feedback gebruikt om motivatie en prestatie te verbeteren.

Wat is de team-rol theorie?

De team-rol theorie van Belbin gaat er vanuit dat effectieve teams een combinatie van individuen bevatten die in staat zijn om te werken in negen teamrollen. De theorie suggereert dat teams die evenwichtig zijn in termen van de rollen die onder hun leden worden vertegenwoordigd, de beste prestaties zullen leveren. Onderzoeken tonen inderdaad een positieve correlatie aan tussen team-rol balans en de prestatie van het team.

Wat ook belangrijk is voor de effectiviteit van een team training. Team training omvat het coördineren van de prestaties van individuen die samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Vier benaderingen worden vaak gebruikt in team training:

• Kruistraining: treedt op wanneer elk teamlid door verschillende posities in het team wordt gerouleerd om inzicht te krijgen in de taken van zijn of haar teamgenoten.

• Teamleider training: omvat het trainen van de teamleider in conflictoplossing en teamcoördinatie.

• De begeleide zelfcorrectietraining van het team: is bedoeld om teamleden te helpen de problemen van het team te identificeren en passende oplossingen te ontwikkelen.

• Team coördinatietraining: omvat het onderwijzen van teamleden over het delen van informatie, het omgaan met conflicten, het oplossen van problemen, het verduidelijken van rollen en het nemen van beslissingen.

Verder beïnvloeden de culturele en nationale achtergronden van de leden van het team ook de interacties binnen het team. Interculturele training en teamtraining zijn vervolgens nodig om de effectiviteit van cultureel diverse teams te maximaliseren.