Wat zijn individuele verschillen en wat is assessment? - Chapter 3

Wat zijn individuele verschillen?

Individuele verschillen zijn verschillen tussen twee of meer mensen. Sommige soorten verschillen zijn erg nuttig bij het voorspellen en begrijpen van gedrag.

Wie was Wilhelm Wundt?

Men ziet Wilhelm Wundt als de vader van de psychologie. In zijn laboratorium in Duitsland in 1876 probeerde Wundt algemene principes van menselijk gedrag te ontdekken. Hij en zijn medewerkers ontdekten dat individuen verschilden op alles, zoals bijvoorbeeld reactietijden.

Een student van Wundt, James McKeen Cattell, vond deze uitkomsten interessant. In 1890 ontwikkelde hij het concept van mentale tests. Een mentale test is een instrument ontworpen om een deelnemers vaardigheid om te redeneren, plannen en problemen op te lossen te meten. Hij gebruikte deze tests om individuele verschillen in kaart te brengen. Dit onderzoek naar verschillen tussen twee of meer mensen heet differentiële psychologie.

Cattell werkte ook met Galton samen. Samen ontwikkelden ze een uitgebreide mentale test. Na deze jaren keerde Cattell terug naar de Verenigde Staten en gebruikte hij deze test om de intelligentie van nieuwe studenten te meten. Intelligentie is het vermogen om te leren en zich aan te passen aan een omgeving. Cattell ontwikkelde ook methodes om mentaal vermogen te meten. Het mentaal vermogen verwijst naar de vaardigheid om te kunnen redeneren, pannen en problemen om te lossen. Men noemt dit ook wel cognitief vermogen. Cattell plaatste wat hij mat op een schaal, waardoor de metingen van vermogen de naam psychometrie kreeg.

Binnen de differentiële psychologie was men geïnteresseerd in het mentale vermogen van ‘normale’ mensen. Dit in tegenstelling tot vroegere psychologen zoals Freud, die zich richten op pathologische aspecten van mentaal functioneren.

Waarin verschillen differentiële psychologen van experimentele psychologen?

Experimentele psychologen ontwerpen over het algemeen een experiment dat zal aantonen hoe mensen gelijk zijn in hun reactie op een stimulus en verklaart menselijk gedrag aan de hand van de stimulus. Differentiële psychologen richten zich daarentegen op de persoon en zoekt naar kenmerken van de persoon die kunnen helpen bij het begrijpen van het gedrag van die persoon. Arbeids- en organisatiepsychologen maken nog steeds veel gebruik van deze benadering, maar ze houden ook rekening met andere factoren, zoals:

• Organisatorische gebruiken

• Kenmerken van het team

• Fysiek werk

• Ontwerp van de werkomgeving

• Brede culturele invloeden

De samenwerking tussen psychometrie en differentiële psychologie was een nuttige. De differentieel psycholoog identificeerde wat gemeten moest worden en de psychometrist meette het. Een psychometrist is een psycholoog die getraind is in het meten van kenmerken zoals het mentaal vermogen.

Veel onderzoeken werden gedaan om aan te tonen dat iemands algemeen intellectueel vermogen sterk gerelateerd is aan het beroepssucces van diezelfde persoon.

Algemeen intellectueel vermogen is het niet-specifieke vermogen om op allerlei manieren en omstandigheden te redeneren, te leren en problemen op te lossen. Men duidt dit vermogen vaak aan met g. G verwijst naar de Engelse vertaling (general mental ability).

Het is belangrijk om te onthouden dat menselijk gedrag complex is en dat mensen meer zijn dan hun gedrag. Geen enkel gebied van individuele verschillen zal in zijn geheel een belangrijk aspect van werkgedrag verklaren. Het is niet mogelijk om iemands intelligentie te scheiden van de persoonlijkheid, kennis en ervaring van diezelfde persoon. Het is zelfs mogelijk dat sommige omgevingen individuele variabelen elimineren. Wanneer je naar het gedrag van een persoon kijkt, is het dus belangrijk om de persoon in zijn geheel te blijven zien.

Welke verschuiving is er geweest binnen de differentiële psychologie?

In de afgelopen twintig jaar is er een grote verschuiving geweest in de manier van denken over individuele verschillen. In plaats van alleen het onderzoeken van het algemeen intellectueel vermogen om het gedrag van werknemers te begrijpen en te voorspellen, verbreden onderzoekers nu het veld van onderzoek. Arbeidspsychologen nemen in hun onderzoek nu ook individuele verschillen mee in de volgende gebieden:

• Fysieke mogelijkheden

• Persoonlijkheid

• Interesses

• Kennis

• Emotie

Vandaag de dag bestaan er veel betrouwbare methoden om deze dingen te meten.

Arbeids- en organisatiepsychologen maken de volgende fundamentele veronderstellingen wanneer ze het individuele verschillen model toepassen:

• Volwassenen hebben verschillende eigenschappen en de niveaus van deze eigenschappen zijn relatief stabiel gedurende een redelijke tijdsperiode.

• Mensen verschillen met betrekking tot deze eigenschappen en deze verschillen houden verband met werksucces.

• De relatieve verschillen tussen mensen op deze kenmerken blijven bestaan, zelfs na training, werkervaring of een andere interventie.

• Verschillende banen vragen om verschillende eigenschappen.

• Deze eigenschappen kunnen worden gemeten.

Wat zijn menselijke eigenschappen?

Wat onderzocht Edwin Fleishman?

In de jaren vijftig begon Edwin Fleishman aan een serie van onderzoeken om te bepalen wat de meest voorkomende mentale en fysieke capaciteiten zijn die geassocieerd worden met menselijke prestatie. Het resultaat was een taxonomie van 52 capaciteiten. Een taxonomie is een ordelijk, wetenschappelijk classificatiesysteem. Deze taxonomie kan worden opgedeeld in de volgende brede categorieën:

• Cognitieve capaciteiten

• Fysieke capaciteiten

• Perceptuele-motor capaciteiten

Perceptuele-motor capaciteiten verwijst naar fysieke eigenschappen die zintuigen en beweging combineren.

Hoe wordt g gebruikt in dit boek?

De auteurs van dit boek accepteren de betekenis van g die over het algemeen door Westerse psychologen wordt gebruikt. Intelligentie is nodig wanneer mensen informatie moeten manipuleren. Maten van ‘g’ beoordelen vaardigheden in redeneren, in vergaren van kennis en in het oplossen van problemen.

G is belangrijk in het werkveld. Bijna elke baan vraagt om enige actieve manipulatie van informatie. Hoe meer informatie gemanipuleerd moet worden, hoe belangrijker g wordt.

Meta-analyse is een statistische methode voor het combineren en analyseren van de resultaten van veel onderzoeken om een algemene conclusie te trekken over relaties tussen variabelen.

Meta-analyses gedaan naar de relatie tussen ‘g’ en werkprestatie toonden duidelijk aan dat wanneer de complexiteit van een baan toenam, de voorspellende waarde van testen van ‘g’ ook toenamen. Dit betekent echter niet dat een hoge ‘g’ succes in die baan garandeert.

Is alleen g van belang?

De meerderheid van hedendaagse psychologen zijn van mening dat g belangrijk is, maar dat specifiekere cognitieve capaciteiten ook een rol spelen bij presteren. Sommige specifieke capaciteiten zijn belangrijk voor sommige banen, en andere specifieke capaciteiten zijn belangrijk voor andere banen. Het wordt nu algemeen geaccepteerd dat cognitieve capaciteiten het beste kunnen worden geconceptualiseerd als meerdere lagen van bekwaamheden.

Het is eerlijk om te zeggen dat een persoon met een hoog niveau van g waarschijnlijk zal slagen bij bepaalde taken van bijna elke baan, maar afhankelijk van de baan zullen ook andere vaardigheden een rol spelen bij het slagen in een baan.

Wat stelde Hogan voor met betrekking tot fysieke capaciteiten?

Hogan suggereerde dat zeven fysieke capaciteiten voldoende waren voor het analyseren van de meeste banen. Ze combineerde deze zeven basisbeschrijvingen tot drie hogere orde fysieke vaardigheden:

1. Spierkracht

2. Cardiovasculaire uithoudingsvermogen

3. Bewegingskwaliteit

Voor de meeste banen is deze taxonomie waarschijnlijk voldoende

Het is belangrijk om te kijken of testen die de fysieke capaciteiten van sollicitanten meten eerlijk zijn ten opzichte van vrouwen en oudere mensen. Met het ouder worden, verliezen mensen aan: spiermassa, uithoudingsvermogen en flexibiliteit.

Gemiddeld genomen hebben vrouwen minder spiermassa en uithoudingsvermogen dan mannen. Daarentegen scoren vrouwen over het algemeen beter op flexibiliteit dan mannen. Vrouwen en mannen van alle leeftijden kunnen hun individuele fysieke vaardigheden vergroten door middel van lichaamsbeweging en training. Bovendien vereisen veel banen een vast niveau van kracht en uithoudingsvermogen, waar meer niet altijd beter is.

Wat zijn zintuiglijke capaciteiten?

Zintuiglijke capaciteiten zijn de fysieke functies van zicht, gehoor, aanraking, smaak, reuk en kinesthetische feedback.

Wat zijn psychomotorische capaciteiten?

Psychomotorische capaciteiten zijn fysieke functies van beweging die geassocieerd worden met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Dit wordt ook wel sensomotorische capaciteiten genoemd.

Waarom is persoonlijkheid in relatie tot werk belangrijk?

Veel psychologen zijn het er over eens dat persoonlijk niet alleen algemeen gedrag en gevoel van geluk voorspelt, maar ook specifiek werkgerelateerd gedrag. Dit soort gedrag omvat:

• Prestatie

• Ziekteverzuim

• Contraproductief werkgedrag

• Team effectiviteit

Barrick en Mount geven de volgende zeven redenen waarom persoonlijkheid van belang is op het werk:

1. Managers vinden persoonlijkheid net zo belangrijk als intelligentie tijdens het beslissen wie ze in dienst zullen nemen.

2. Veel onderzoeken tonen het belang aan van verschillende persoonlijkheidsmetingen bij het voorspellen van zowel algemene werkprestaties als specifieke prestatieaspecten.

3. De relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie wordt sterker als men persoonlijkheidskenmerken samen in acht neemt.

4. De voorspelling van werkprestatie wordt beter als persoonlijkheid ook wordt gemeten in plaats van alleen intelligentie of ervaring.

5. Er zijn veel kleinere verschillen tussen leeftijd, geslacht en etnische minderheden wat betreft persoonlijkheidsmetingen dan wat betreft intelligentie.

6. Persoonlijkheidsmetingen voorspellen niet alleen gedrag op korte termijn, maar ook verre resultaten, zoals carrièresucces.

7. Persoonlijkheidsmetingen voorspellen een breed scala aan uitkomsten die belangrijk zijn voor managers.

Wat is de Big Five?

De Big Five is een taxonomie van vijf persoonlijkheidsfactoren. Het wordt ook het vijf factoren model genoemd. Volgens dit model kan een individu worden beschreven op basis van waar de persoon valt op vijf dimensies (OCEAN):

1. Openheid voor ervaringen

2. Consciëntieusheid (neiging om verantwoordelijk, georganiseerd, planmatig en prestatiegericht te zijn)

3. Extraversie

4. Aangenaamheid (Sympathiek, makkelijk om mee om te gaan, aardig)

5. Neuroticisme (Emotionele stabiliteit)

Het model is een goede manier om een breed begrip te krijgen van de structuur van persoonlijkheid, maar het kan iets te algemeen zijn om met specifieke aspecten van werkgedrag om te gaan.

Het idee van een functionele persoonlijkheid aan het werk ontstond. Daarbij gaat men ervan uit dat succes niet door een enkele factor voorspeld wordt, maar door een combinatie van factoren.

Er is discussie over of het beter is om gebruik te maken van brede of smalle persoonlijkheidsdimensies bij het voorspellen van werkprestatie. Brede persoonlijkheidsdimensies verwijzen naar de dimensies van de Big Five. Smalle persoonlijkheidsdimensies verwijzen naar subfactoren van de dimensies van dit model. Het blijkt dat smalle persoonlijkheidsdimensies nuttig zijn in het voorspellen van zeer specifiek werkgedrag en dat brede persoonlijkheidsdimensies nuttig zijn in het voorspellen van breder gedrag.

Barrick en Mount toonden met hun onderzoek aan dat persoonlijkheid een grotere voorspellende waarde heeft in banen waarbij de werknemer veel controle (autonomie) heeft dan in banen waar er weinig controle is.

Welke aanvullende eigenschappen worden ook als belangrijk gezien?

Sommige wetenschappers stellen de volgende eigenschappen voor om mee te nemen in onderzoek naar individuele verschillen:

• Vaardigheden: handelingen die afhankelijk zijn van oefening. Naast oefening zijn ze ook afhankelijk van bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken en kennis. Belangrijk hier is de term sociale vaardigheden. Dat is een niet-technische term die onderhandelingsvaardigheden, communicatieve vaardigheden en vaardigheden voor conflictoplossing omvat.

• Kennis: van kennis wordt gedacht dat het toeneemt als gevolg van ervaring. Er bestaan verschillende vormen van kennis, namelijk: stilzwijgende kennis, procedurele kennis en verklarende kennis. Stilzwijgende kennis is actiegerichte, doelgerichte kennis, opgedaan zonder directe hulp van anderen. Procedurele kennis is het bekend zijn met een procedure of proces; weten ‘hoe’. Verklarende kennis is het begrijpen wat nodig is om een taak uit te voeren.

• Competenties: sets van gedragingen die een rol spelen bij het bereiken van de gewenste organisatorische resultaten. Competenties hebben alleen betekenis in het licht organisatiedoelen.

• Emotionele intelligentie (EI): een voorgestelde soort intelligentie gericht op het bewustzijn van mensen van hun eigen emoties en die van anderen. Twee belangrijke vragen rondom EI zijn: Is EI een vorm van intelligentie, een ontwikkelde vaardigheid of een persoonlijkheidskenmerk? Hoe kan EI worden gemeten?

Wat zijn de grondslagen van beoordeling (assessment)?

Welke kritiek is er over het algemeen over psychologisch testen?

Voor elke gestandaardiseerde test zullen er critici zijn die beweren dat de standaardisatie ervoor zorgt dat de ‘essentie’ van de persoon niet wordt belicht. Voor elke niet-gestandaardiseerde voorstel zullen er critici zijn die zullen beweren dat het gebrek aan standaardisatie de weg vrij maakt voor vriendjespolitiek. Psychologische toetsing zal naast inhoudelijke en procesgerelateerde zaken altijd een waardecomponent hebben.

Wat is een test?

Een test is een objectieve en gestandaardiseerde procedure voor het meten van een psychologisch construct aan de hand van een steekproef van gedrag.

Betekenis aan een testscore wordt vaak gegeven via een proces genaamd normering. Normering is het vergelijken van een testscore met andere relevante testscores. Testscores worden vaak geïnterpreteerd ten opzichte van een normgroep. Een normgroep is een groep wiens testscores worden gebruikt om een individuele testscore mee te vergelijken of te begrijpen.

Een testbatterij is een verzameling tests die gewoonlijk verschillende capaciteiten beoordelen. Deze capaciteiten kunnen vallen binnen één gebied, maar de capaciteiten kunnen ook van conceptueel verschillende gebieden zijn. De term ‘batterij’ geeft over het algemeen aan dat de tests in één keer afgenomen zullen worden of in een hele korte periode.

Er volgen een aantal termen die belangrijk zijn om te kennen en te begrijpen:

• Snelheidstest: is een test met strakke en veeleisende tijdslimieten.

• Vermogenstest: is een test zonder strakke tijdslimieten.

• Groepstest: is een test die kan worden afgenomen bij grote groepen individuen; vaak waardevol bij het verlagen van de kosten van het testen van veel aanvragers.

• Individuele test: is een test die alleen op individuele basis wordt gegeven.

• Papier-en-potloodtest: is een van de meest voorkomende vormen van industriële tests waarbij geen manipulatie van andere objecten vereist is dan het instrument dat wordt gebruikt om te reageren.

• Prestatietest: is een test waarbij het individu moet reageren door een bepaald fysiek object of apparaat te manipuleren.

Welke drie termen onderscheiden Murphy en Davidshofer wanneer ze tests en testafname bespreken?

Wanneer Murphy en Davidshofer spreken over tests en testafname maken ze onderscheid tussen de volgende drie termen:

1. Bias: is een technische en statistische term die uitsluitend betrekking heeft op een situatie waarin een bepaalde test resulteert in een voorspellingsfout voor een subgroep.

2. Eerlijkheid: is een waardeoordeel over acties of beslissingen op basis van testscores.

3. Cultuur: is een systeem waarin individuen betekenissen en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en objecten te bekijken.

Het is belangrijk om over deze drie termen na te denken bij het bespreken van tests en testafname.

Wat zijn beoordelingsprocedures?

Waarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen wat er wordt beoordeeld (inhoud) en hoe het wordt beoordeeld (proces)?

Werknemers en sollicitanten verwarren vaak de inhoud van het testen met het proces van testen. Het is wel belangrijk om hier goed onderscheid in te maken, omdat er vaak beweringen worden gedaan over de validiteit van het interview. De validiteit is echter niet echt afhankelijk van het proces waarmee informatie wordt verzameld, maar wel van de inhoud van die informatie.

Wat zijn cognitieve capaciteiten tests?

Een cognitieve capaciteitentest is een test waarmee individuen kunnen aantonen wat ze weten, waarnemen, onthouden, begrijpen of waarmee ze mentaal kunnen werken.

In meer dan honderd jaar van cognitieve capaciteitentests zijn er geweest:

• tests die één getal produceren dat bedoeld is om de cognitiecapaciteit weer te geven;

• tests van specifieke capaciteiten;

• testbatterijen die beweren verschillende facetten van cognitieve capaciteit te meten.

Wat is een kennistest?

Een kennistest is een test die beoordeelt in hoeverre individuen cursus- of trainingsmateriaal begrijpen.

Er bestaan ook tests voor psychomotorische capaciteiten. Psychomotorische capaciteiten zijn
fysieke bewegingsfuncties, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd.

Verder bestaan er ook:

• Screen-out test: is een test die wordt gebruikt om kandidaten te elimineren die duidelijk ongeschikt zijn voor een baan.

• Screen-in test: een test die wordt gebruikt om informatie toe te voegen over de positieve eigenschappen van een kandidaat die uitstekende prestaties zouden kunnen voorspellen.

Waarom willen werkgevers dat er op eerlijkheid wordt getest?

Er is behoorlijk wat enthousiasme ontstaan voor het testen van eerlijkheid en integriteit in de afgelopen 15 tot 20 jaar om verschillende redenen, namelijk:

• Oneerlijke werknemers kosten veel geld, terwijl hierop testen goedkoop is.

• Zulke testen hebben een goed voorspellend vermogen.

• In 1988 is er een wet aangenomen dat het gebruik van een polygraaf voor het screenen van eerlijkheid bij werknemers voor het aanbieden van een baan sterk reduceerde.

• Daar waar het gebruik van een polygraaf wel is toegestaan, is het nog steeds goedkoper om een eerlijkheids-/integriteitstest te gebruiken.

Er bestaan twee verschillende soorten van integriteitstesten:

1. Openlijke integriteitstest: is een test die rechtstreeks vragen stelt over eerlijkheidsgedrag uit het verleden en de houding ten opzichte van verschillende soorten gedrag, zoals diefstal van werknemers.

2. Op persoonlijkheid gebaseerde integriteitstest: is een test die eerlijkheid en integriteit afleidt uit vragen die te maken hebben met brede constructies zoals consciëntieusheid, betrouwbaarheid en sociale verantwoordelijkheid en bewustzijn.

Onderzoeksresultaten laten zien dat mensen die slecht scoren op integriteitstests slechtere werknemers zullen zijn om verschillende redenen. Ze zijn sneller geneigd om te stelen, afwezig te zijn of tonen contraproductief gedrag. Toch zijn er nadelen aan integriteitstests volgens Murphy en Davidshofer:

• Het is moeilijk om te weten wat een integriteitstest exact meet.

• Sollicitanten worden niet vaak geïnformeerd over hun score.

• Scores op integriteitstests worden vaak gerapporteerd als ‘aangeraden’ – ‘niet aangeraden’. Dit vergroot de kans op vals negatief.

Een punt toegevoegd door Cascio is:

• Veel werkgevers en testmakers zien eerlijkheid als een eigenschap zoals intelligentie. Toch kan iemand wat dit betreft makkelijker veranderen en eerlijker worden dan dat geldt voor intelligentie.

Wat is een gestructureerd interview?

Een gestructureerd interview is een beoordelingsprocedure die bestaat uit zeer specifieke vragen die aan elke kandidaat worden gesteld; bevat strak ontworpen scoreschema's met gedetailleerde contouren voor de interviewer met betrekking tot het toekennen van beoordelingen of scores op basis van interviewprestaties.

Een situationeel interview bestaat ook. Dat is een beoordelingsprocedure waarin de geïnterviewde wordt gevraagd om gedetailleerd te beschrijven hoe hij of zij zou reageren in een hypothetische situatie. Dit is een subcategorie van de gestructureerde interviews.

Er bestaan ook ongestructureerde interviews. Dat is een interviewvorm met vragen die per kandidaat kunnen verschillen en waarmee de kandidaat in elke gewenste vorm kan antwoorden.

Wat is een beoordelingscentrum?

Een beoordelingscentrum is een verzameling van evaluatieprocedures die worden toegediend aan groepen individuen.

Meer beoordelingscentra delen de volgende kenmerken:

• Beoordeling wordt gedaan in een groep.

• Beoordeling wordt gedaan door groepen.

• Meerdere methodes van beoordeling worden toegepast.

• Beoordelingscentra roepen een ‘gevoel’ van relevantie op bij zowel de diegene die afneemt als degene bij wie het wordt afgenomen.

Wat zijn Work Sample tests?

Een work sample test is een beoordelingsprocedure die werkvaardigheden meet door gedragssteekproeven te nemen onder realistische werkomstandigheden.

Verder bestaat er ook de situationele beoordelingstest. Dat is een papier-en-potlood test die de kandidaat een schriftelijk scenario voorlegt en de kandidaat vraagt om uit een reeks mogelijke antwoorden het beste antwoord te kiezen.

Wat zijn speciale aspecten van beoordeling?

Wat is incrementele validiteit?

Incrementele validiteit is de waarde in termen van verhoogde validiteit van het toevoegen van een bepaalde voorspeller aan een bestaand selectiesysteem.

Bij beoordelingen gaat het vaak niet om welk instrument er wordt gebruikt, maar wel welke combinatie van instrumenten er wordt gebruikt. Het best is om te zoeken naar de combinatie met de grootst voorspellende waarde, terwijl de kosten laag blijven.

Wat is biodata?

Biodata is de informatie verzameld op een blanco sollicitatie of in een gestandaardiseerde test die vragen bevat over eerdere banen, onderwijs, gespecialiseerde training en persoonlijke geschiedenis. Dit worden ook wel biografische gegevens genoemd.

Het ecologiemodel is het onderliggende model voor biodata-instrumenten over levensgeschiedenis. Het stelt voor dat de gebeurtenissen in de geschiedenis van een persoon keuzes vertegenwoordigen die het individu heeft gemaakt om met zijn of haar omgeving om te gaan. Deze keuzes kunnen wijzen op vaardigheden, interesses en persoonlijkheidskenmerken. Gegevens over iemands persoonlijke geschiedenis kan gebruikt worden als toevoeging bij andere beoordelingsinformatie.

Er zijn wat zorgen of items van biodata gevoelig zijn voor vervalsing, of op zijn minst vatbaar zijn voor sociale wenselijk reageren. Sociaal wenselijk (social desirability) is het verlangen om aantrekkelijk te zijn voor anderen.

Wat zijn minimumkwalificaties?

In de publieke sector is er een algemeen toegepast concept dat bekend staat als minimumkwalificaties. Minimumkwalificaties omvatten meestal een combinatie van opleiding en ervaring, en ze worden gebruikt om ervoor te zorgen dat personen die als legitieme sollicitanten willen worden beschouwd, over de vereiste formele opleiding en / of ervaring beschikken om een functie aan te nemen zonder verdere opleiding of ervaring. Dat betekent niet dat de kandidaten niet gevraagd worden om aanvullende beoordelingsoefeningen te doen. Het betekent wel dat sollicitanten die de genoemde minimale kwalificaties niet hebben, niet in aanmerking komen voor latere beoordeling van de functie.

Bijna elke test op papier is ook voorhanden op de computer en op het internet. Het reduceert de tijd en moeite die een sollicitant er anders in moet steken en een werkgever kan veel informatie snel verwerken om vervolgens te gebruiken bij het kiezen van de werknemer. Verder is de verscheidenheid aan test die via de computer afgenomen kunnen worden bijna grenzeloos.

Een manier van testen dat mogelijk is geworden door computers is Computer Adaptive Testing. Computer Adaptive Testing (CAT) is een soort test waarbij een testpersoon een aantal items krijgt die het moeilijkheidsniveau van de test dekken, het geschatte vaardigheidsniveau van een testpersoon identificeert en vervolgens alleen vragen stelt om het niveau van de testpersoon verder vast te stellen binnen dat vaardigheidsniveau. Hierbij is de routing test van belang. Dat is een voorlopige test die wordt gebruikt bij Computer Adaptive Testing die het geschatte vaardigheidsniveau van een testpersoon identificeert voordat aanvullende vragen worden gesteld om de positie van de testpersoon binnen dat vaardigheidsniveau te verfijnen.