Wat houdt motivatie om te werken in? - Chapter 8

Wat is motivatie?

Motivatie gaat over de condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie, kwaliteit en richting van doorlopend gedrag. Motivatie gaat over keuzes: prioriteiten stellen en kiezen waar je je energie aan besteedt.

De eerste arbeids- en organisatietheorieën over motivatie waren gebaseerd op het begrip ‘instinct’. Instinct verwijst naar een aangeboren neiging waarvan gedacht wordt dat het gedrag aanstuurt. Later werd de term ‘instinct’ vervangen door onder andere ‘behoefte’. Behoefte verwijst naar een interne motivatie waarover gedacht wordt dat het aangeboren is en universeel aanwezig is in mensen.

De gedragsbenadering legde daarentegen de nadruk op gedrag aangestuurd door de omgeving in plaats van door interne behoeften en instincten. Deze benadering is ontwikkeld door B. F. Skinner.

Kurt Lewin ontwikkelde de veldtheorie. Deze theorie stelt dat verschillende krachten in de psychologische omgeving met elkaar in wisselwerking staan en gecombineerd worden om een definitieve manier van handelen op te leveren.

Waarom wordt motivatie ook wel in metaforen weergegeven?

Weiner vond dat de beste manier om de vele, verschillende motivatietheorieën te berijpen en ook de ontwikkeling van het denken over motivatie te begrijpen, is door het gebruik van metaforen. Hij beweerde dat alle motivatietheorieën beschreven kan worden door één van de volgende metaforen:

• Persoon als machine: metafoor dat suggereert dat het gedrag van mensen reflectief en onvrijwillig is en uitgevoerd wordt zonder bewustzijn.

• Persoon als wetenschapper: metafoor dat suggereert dat mensen actief informatie verzamelen en analisten zijn die kennis en begrip proberen te krijgen om de omgeving te kunnen beheersen.

Er is één probleem met de persoon als wetenschapper metafoor. Het gaat er namelijk vanuit dat mensen perfect rationeel zijn, maar dat is niet het geval. Het onvermogen om in een perfect rationele manier te denken, werd herkend door twee Nobelprijswinnaars; de psycholoog en econoom Simon en psycholoog Kahneman. Simon noemde dit fenomeen beperkte rationaliteit.

Door de groeiende erkenning dat mensen niet perfect rationeel denken, ontstonden er nieuwere motivatietheorieën. Deze theorieën houden rekening met de invloed van emoties om het maken van beslissingen. Weiner kwam daarop met een nieuwe sub-metafoor, namelijk: persoon als rechter. Dit is een metafoor waarin een individu informatie zoekt over de mate waarin de persoon en anderen verantwoordelijk zijn voor positieve en negatieve gebeurtenissen. De persoon zoekt naar bewijzen van intentie in de actie van anderen en neemt die intenties in overweging bij het kiezen van een persoonlijke handelwijze.

Wat is de rol van motivatie bij prestatie?

Een heel basaal model voor de rol van motivatie bij prestatie is het volgende:

Prestatie = (Motivatie x Vaardigheid) – Situationele belemmeringen.

Het is belangrijk om het teken van vermenigvuldigen op te merken. Wanneer motivatie gelijk is aan nul, dan maakt het niet uit wat de vaardigheid is, omdat alles keer nul altijd gelijk is aan nul.

Wat is de werk – leven balans?

De werk-leven balans is een onderzoeksgebied dat onderzoekt of de tevredenheid die men op het werk ervaart gedeeltelijk wordt beïnvloed door de tevredenheid die men ervaart in niet-werk en vice versa, met name in de mate dat de ene omgeving eisen stelt die in strijd zijn met de andere.

Wat zijn de klassieke benaderingen tot werkmotivatie?

Wat is de behoefte theorie van Maslow?

De behoefte theorie van Maslow is een theorie die stelde dat alle mensen een basisset van behoeften hebben en dat deze behoeften zich gedurende de hele levensduur van het individu uitdrukken als interne drijfveren. Maslow identificeerde vijf sets basisbehoeften:

1. Fysiek.

2. Veiligheid.

3. Liefde of sociaal.

4. Eigenwaarde.

5. Zelfactualisatie.

Deze basisbehoeften zijn hiërarchisch geordend en mensen proberen eerst de meest basale behoeften te bevredigen (fysiek) alvorens naar de volgende te gaan.

Dit model past perfect bij het persoon als machine metafoor. Het gedrag van het individu is onbewust en automatisch. Het individu reageert op dat wat de laagste onvervulde behoefte bevredigt. Zijn theorie is universeel.

Er zijn varianten ontwikkeld op het model van Maslow. De meest blijvende is de twee factoren theorie van Herzberg. Deze theorie suggereert dat er eigenlijk maar twee basisbehoeften in plaats van vijf. De behoeften zijn ook niet hiërarchisch gerangschikt als wel onafhankelijk van elkaar. De twee behoeften in deze theorie zijn:

• Hygiënebehoeften: (fysieke en veiligheidsbehoeften) het voldoen aan deze behoeften zou ontevredenheid wegnemen, maar zou niet resulteren in gemotiveerd gedrag of een toestand van positieve tevredenheid.

• Motivatiebehoeften: (sociaal, eigenwaarde en actualisatie) het voldoen aan dergelijke behoeften resulteerde in zowel inspanning als voldoening.

In de laatste jaren wordt er niet veel meer gedaan met de theorie van Maslow of de theorie van Herzberg. Psychologen hebben weinig enthousiasme voor benaderingen die weinig tot geen ruimte hebben voor de volgende concepten:

• Verwachtingen.

• Evaluatie.

• Oordeel.

Wat is de reinforcement theorie?

De reinforcement theorie is een theorie ontwikkeld door B. F. Skinner. De theorie stelt dat gedrag afhankelijk is van drie simpele elementen: stimulus, reactie en beloning.

De theorie gaat ervan uit dat een reactie in het heden op een stimulus zich waarschijnlijk zal herhalen als dezelfde stimulus zich weer voordoet. Drie soorten van beloningen zijn belangrijk:

1. Voorwaardelijke beloning: een beloning die afhangt van een bepaalde reactie.

2. Intermitterende beloning: een beloning die alleen wordt gegeven in sommige gevallen van het geven van de juiste reactie.

3. Voortdurende beloning: een beloning die elke keer gegeven wordt bij een correcte reactie.

Wat is de path-goal motivatietheorie?

De path-goal motivatietheorie is een theorie ontwikkeld door Georgopoulos, Mahoney en Jones.
Het is de eerste formele werkmotivatietheorie die suggereert dat mensen opties afwegen voordat ze een keuze maakten.

Na deze theorie ontwikkelde Vroom de VIE theorie. VIE staat voor Valence, Instrumentality en Expectancy. Dit is een motivatietheorie die ervan uitgaat dat individuen een rationele inschatting maken van de relatieve aantrekkelijkheid en onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of resultaten (valence), de waarschijnlijkheid dat prestatie tot bepaalde resultaten of beloningen zal leiden (instrumentality), en de waarschijnlijkheid dat inspanning tot prestatie zal leiden (expectancy). Van het individu wordt hier dus verwacht om de waarschijnlijkheid in te schatten van:

• Valence: de sterkte van de voorkeuren van een individu voor een bepaald resultaat.

• Instrumentality: de waargenomen relatie tussen prestatie en het verkrijgen van een bepaald resultaat.

• Verwachting: de overtuiging van een individu dat bepaald gedrag zal leiden tot een hogere prestatie.

Als een manager de theorie van Vroom zou willen toepassen, moet hij of zij zich op de volgende drie dingen concentreren:

• Werknemers motiveren door resultaten aan te bieden met een hoge valence.

• Het verduidelijken van de instrumenten door medewerkers te laten weten dat hoge prestaties worden geassocieerd met positieve resultaten.

• Het verduidelijken van verwachtingen door duidelijk te maken aan werknemers dat hard werken zal leiden tot betere prestaties.

Wat is de equity theorie?

Equity theorie is een motivatietheorie ontwikkeld door Adams. Deze theorie suggereerde dat individuen naar hun wereld kijken in termen van vergelijkende inputs en resultaten. Individuen vergelijken hun input en resultaten met die van anderen door een input / result-ratio te ontwikkelen. De belangrijke termen worden verder uitgelegd:

• Inputs verwijst hier naar de training, inzet en vaardigheden die werknemers meenemen naar hun werk.

• Met resultaten worden de compensatie, de bevrediging en andere voordelen voor die de werknemers krijgen van hun werk.

• Met vergelijkbare andere wordt een collega of een geïdealiseerde andere bedoeld met wie de individu zichzelf vergelijkt om ervaren equity te bepalen.

• Resultaat / input ratio is een ratio dat is een rantsoen dat ontstaat wanneer werknemers hun input en resultaten vergelijken met die van anderen om te bepalen of ze rechtvaardig worden behandeld.

Wat zijn moderne benaderingen tot werkmotivatie?

Wat is de persoon als intentioneel benadering?

De persoon als intentioneel is een motivatiebenadering die er vanuit gaat dat individuen met opzet dingen doen.

Het beste voorbeeld van de persoon als intentioneel benadering is de goal-setting theorie van Locke.

Dat is een theorie waarin het algemene concept van een doel is aangepast aan werkmotivatie. In deze benadering wordt een doel gezien als een motiverende kracht, en individuen die specifieke, moeilijke doelen stellen, presteren beter dan individuen die simpelweg een 'doe je best'-doel of helemaal geen doel aannemen.

Deze theorie maakt onderscheid tussen doel acceptatie, waarbij een doel is toegewezen, en doel toewijding, waarbij het zowel kan gaan om toegewezen doelen als zelfbedachte doelen.

Een feedback loop is de connectie tussen kennis van resultaten en de tussenliggende toestanden die ontstaan tussen doel toewijding en prestatie. Zo een feedback loop wordt geassocieerd met de controle theorie. Deze theorie is gebaseerd op het principe van een feedback loop die ervan uitgaat dat een individu een norm vergelijkt met de werkelijke uitkomst en gedrag aanpast om de uitkomst in overeenstemming te brengen met de norm.

Zelfregulatie is belangrijk hier. Dat is een proces waarbij individuen informatie over gedrag opnemen en op basis van die informatie aanpassingen of wijzigingen aanbrengen. Deze veranderingen hebben op hun beurt invloed op het latere gedrag.

Wat is zelfeffectiviteit?

Zelfeffectiviteit verwijst naar iemands overtuiging over zijn of haar eigen capaciteiten om te presteren in een specifieke taak of om een specifiek doel te behalen. Zelfeffectiviteit is benoemd door Bandura en speelt een belangrijke rol in de meeste moderne werkmotivatietheorieën. Om deze reden is het belangrijk om af te vragen hoe zelfeffectiviteit ontwikkeld en kan worden vergroot. Wood en Bandura suggereerde vier verschillende manieren:

• Meesterschapservaringen: succesvolle prestaties bij uitdagende taken versterkt iemands overtuigingen over zijn eigen capaciteiten. Falen verzwakt iemands overtuigingen.

• Modellering. Wanneer individuen zien dat iemand die op hen lijkt, slaagt in een moeilijke taak, kunnen de eigen overtuigingen over zichzelf worden versterkt.

• Sociale verleiding. Personen kunnen worden aangemoedigd door anderen die vertrouwen tonen in hun vermogen om een moeilijke taak uit te voeren.

• Fysieke toestanden. Methoden die de ervaringen van stress of vermoeidheid verminderen, zullen de gevoelens van zelfeffectiviteit vergroten bij het voltooien van een moeilijke taak.

Wat zijn praktische problemen bij motivatie?

Wat is de motivatie eigenschapsvragenlijst (MTQ)?

De motivatie eigenschapsvragenlijst is een vragenlijst met 48 items die een gestandaardiseerde methode biedt om zes verschillende aspecten van algemene prestatiemotivatie te beoordelen. Het gaat om de volgende zes aspecten:

• Wens om te leren.

• Meesterschap.

• Referentiedoelen.

• Competitief.

• Zorgen maken.

• Emotionaliteit.

Hoe zit het met motivatie en cultuur?

De toenemende mate waarin culturen tegenwoordig met elkaar te maken krijgen, zorgen voor nieuwe uitdagingen op het gebied van werk. Voor motivatie geldt dit ook. Erez heeft opgemerkt dat managers in alle culturen de neiging hebben om vier soorten motivatietechnieken toe te passen:

• Differentiële verdeling van beloningen.

• Participatie bij het stellen van doelen en het maken van beslissingen.

• Ontwerpen en herontwerpen van banen en organisaties.

• Het toepassen van interventies om kwaliteit te verbeteren.

Hoewel psychologen binnen een bepaalde cultuur het onderzoek en de theorie hebben om een bepaalde motiverende interventie binnen die cultuur te ondersteunen, zal de waarde van die interventie evenredig afnemen met de multiculturele aard van het bedrijf en het personeelsbestand.

Welke technieken om motivatie te stimuleren worden vaak toegepast?

Drie technieken om motivatie te verhogen en die vaak worden toegepast zijn voorwaardelijke beloningen, baanverrijking en ProMES.

Baanverrijking is een motivatiebenadering dat het verhogen van de verantwoordelijkheid en het belang van banen omvat om de motivatie en werktevredenheid van werknemers die die banen uitoefenen te vergroten.

ProMES staat voor Productivity Measurement and Enhancement System. Het is een motivatiebenadering dat gebruik maakt van het stellen van doelen, beloningen en feedback om motivatie en prestatie te verbeteren. Onderzoeksresultaten tonen aan dat:

• ProMES zorgt voor grote verbeteringen in productiviteit.

• Deze effecten houden jaren aan.

• De effecten worden gevonden in een groot aantal organisaties en landen.