Racial bias in organizations: The role of group processes in its causes and cures - Dovidio et al - 2001 - Artikel

Racistische bias in organisaties

Racisme was vroeger een gewoonte in de Verenigde Staten op economisch gebied en op het gebied van educatie. Het was zelfs toegestaan. Sinds 1960 werd er door de Civiele Rechten Wetgeving een wet gemaakt op het gebied van rassen gelijkheid. Na de wet ging het welzijn van donkere mensen vooruit. Zo hadden blanke mensen meer acceptatie gekregen voor donkere mensen en hadden zij ook meer tolerantie gekregen, ook bijvoorbeeld voor een donkere leider. Hoewel er na 1960 veel is veranderd, is er nog veel onbalans tussen blanke en donkere mensen in de Verenigde Staten op sociaal gebied, economisch gebied en op het gebied van persoonlijk welzijn. Zo waren er in 1990 veel geweldsdelicten, gebaseerd op racisme. Vandaag de dag zijn donkere mensen in de Verenigde Staten nog steeds bezorgd over de maatschappij en de politie.

Aversief racisme

Een vorm van racisme die nu nog voorkomt heet aversief racisme. Dit is een vorm, waarin mensen onbewust en zonder intentie discrimineren. De mensen zeggen dat anderen van gelijke waarde zijn en ze zeggen dat ze niet bevooroordeeld zijn, maar toch discrimineren ze onbewust. Zo hebben aversieve racisten milde negatieve gevoelens over donkere mensen zoals angst en ongemak. Zij proberen deze mensen het liefst te vermijden, maar ze willen deze mensen niet beschadigen. Deze racisten hebben negatieve gevoelens (vaak onbewust) over donkere mensen, maar zij zullen dat pas omzetten in gedrag als dat gedrag te rationaliseren is op basis van iets anders dan ras. Toch heeft dit een grote impact op de donkere mensen en het zorgt ervoor dat blanke mensen bevooroordeeld raken. Vormen van aversief racisme zijn te zien op de werkplaats. Er is namelijk bewezen dat blanke mensen vaker de hogere functies krijgen. Daarnaast is gebleken dat zij mindere ontwikkelingskansen krijgen en minder trainingen krijgen aangeboden. Donkere managers worden ook vaker als minder capabel gezien en tot slot krijgen donkere managers met een gelijke opleiding minder betaald. Dit effect is echter alleen gevonden bij donkere mannen.

Verklaring

Discriminatie begint bij categorisatie van mensen. Om cognitieve capaciteit te sparen in de informatieverwerking, worden mensen ingedeeld in een bepaalde categorie met bepaalde kenmerken. Groepsleden zullen zich daarom eerder met elkaar identificeren dan met iemand van een andere categorie. Omdat zij zich eerder met elkaar kunnen identificeren, schatten groepsleden hun eigen groep hoger in dan een andere groep. Daarom zullen ze zich eerder bereid voelen om samen te werken met mensen uit hun eigen groep dan met een andere. En zo ontstaat er een gevoel dat de eigen groep beter is dan een andere groep. Voor het zelfvertrouwen is het ook goed als een andere groep negatief wordt beoordeeld. Zo lijkt het alsof de eigen groep beter is en dit stimuleert het zelfvertrouwen. Mensen zullen eerder discrimineren op basis van ingroup favoritisme, de eigen groep goed vinden, dan de outgroup af te wijzen. Discriminatie kan tegengegaan worden door sociale normen op te stellen over raciale gelijkheid en te stellen dat iedereen gelijk is. Dit zou in de geschiedenis van de Verenigde Staten een grote rol hebben gespeeld in de gelijkheid van blanke en donkere mensen.

Bewijs aversief racisme

De effecten van aversief racisme zijn aangetoond. Zo’n effect is het bijstaander effect. Dit betekent dat mensen zich voor 100% verantwoordelijk voelen voor iemand als alleen zij kunnen helpen. Mochten er andere mensen zijn die kunnen helpen, dan neemt deze verantwoordelijkheid af en zal er minder snel geholpen worden. In het onderzoek is er aangetoond dat het bijstaander effect meer wordt toegepast op donkere mensen dan op blanke mensen. Als proefpersonen de enige verantwoordelijke waren om iemand te helpen, maakte het niet uit welke huidskleur diegene had. Als er anderen ook konden helpen, hielpen de proefpersonen veel minder een donkere hulpbehoevende dan een blanke. Deze vorm van discriminatie kon gerationaliseerd worden door het bijstaander effect, want de proefpersonen konden zeggen dat ze zich minder verantwoordelijk voelden doordat er ook anderen aanwezig waren. Er is ook aangetoond dat donkere mensen wel vaker worden geholpen als ze een lagere status hadden. Competentie maakte niet uit, want blanke mensen schatten zichzelf hoger in dan de competente donkere partner.

In een ander onderzoek moesten studenten een docent beoordelen. Ze krijgen daarbij negatieve informatie, positieve informatie, of geen informatie over de docent te horen. In de conditie waarbij negatieve informatie werd gegeven over de docent werd er een effect gevonden: studenten beoordeelden in de negatieve informatie conditie een donkere docent significant slechter dan een blanke docent.

In een vervolgonderzoek moesten proefpersonen drie groepen kandidaten beoordelen voor een functie. Deze kandidaten waren gegroepeerd in drie groepen: laag gekwalificeerd, gemiddeld, of hoog gekwalificeerd. Kandidaten konden donker of blank zijn. Proefpersonen lieten een discriminatie zien in de hoog gekwalificeerde groep. Zij beoordeelden daar de blanke kandidaat significant beter.

Donkere mensen hebben door het aversief racisme (waarbij er dus soms wel gediscrimineerd wordt en soms niet) een wantrouwen gekregen tegenover blanke mensen. Zo zullen zij minder openstaan voor feedback van blanke mensen, zowel positief als negatief. Hierdoor zullen blanke personen die feedback moet geven geneigd zijn om de negatieve feedback niet te noemen, uit angst dat dit discriminatie kan zijn.

Oplossingen

Aversief racisme kan tegengegaan worden door de attitudes van mensen te veranderen en ze er bewust van te maken dat zij zelf ook bevooroordeeld zijn. Zij weten al wat de consequenties zijn van racisme, dus het is niet effectief om dat onder de aandacht te brengen. De racisten voelden zich wel schuldig als ze zagen dat ze zelf ook bevooroordeeld waren. Daarnaast kunnen bedrijven diversiteit promoten, hoewel dit tijd en geld kost. De diversiteit zou het bedrijf wel iets op moeten leveren. Diversiteit zal overigens niet meteen de oplossing zijn om iedereen gelijke kansen te geven, omdat werknemers blijven categoriseren op ras. Daarom zijn sociale normen noodzakelijk om diversiteit binnen bedrijven te promoten. Daarbij is de waarde van diversiteit de sleutel om gelijkheid en diversiteit in top management te promoten. Daarnaast kan hercategoriseren een uitkomst zijn, waarin groepen worden samengevoegd. Hierdoor wordt de outgroup ook de ingroup en zal er minder worden gediscrimineerd. De mensen zullen hierdoor eerder bereid zijn om te helpen en zij zullen de nieuwe ingroup support geven en zich betrokken voelen met de groep. Dit heet ook wel de common group identity.