The paradox of intragroup conflict: A meta-analysis - de Wit e.a. - 2012 - Artikel

Er is veel onderzoek verricht naar intragroep conflicten. Dit kan worden opgevat als het proces wat ontstaat door verschillen tussen leden van een groep. Dit valt onder te verdelen in 3 subgroepen:

1. Relatieconflicten: de meningsverschillen over interpersoonlijke zaken tussen groepsleden, zoals verschillen in persoonlijkheid.

2. Taakconflicten: meningsverschillen over de inhoud en uitkomsten van de opdracht die gedaan moet worden.

3. Procesconflict: meningsverschillen tussen groepsleden over hoe een opdracht aangepakt moet worden.

Over het algemeen wordt er gedacht dat conflicten per definitie voor een slechte uitkomst zorgen, maar onderzoek wijst uit dat bepaalde conflicten een positief effect kunnen hebben op de uitkomst. Denk hierbij aan een conflict waarbij een discussie voor nieuwe ideeën zorgt. Deze tegenstrijdigheid vraagt om een meer kritische blik op de factoren die dit effect kunnen mediëren, zoals het effect van de relatie-, taak- en procesconflicten op proximale en distale groepsuitkomsten. Bij proximale groepsuitkomsten gaat het er om in hoeverre je elkaar vertrouwt en je tevreden bent binnen een groep. Een distale groepsuitkomst gaat om bijvoorbeeld prestatie. In deze meta-analyse wordt er gekeken naar de verschillen tussen de verschillende conflicten en de verschillende soorten uitkomsten. De verschillen kunnen gemodereerd worden door uitvoering van de studie, de context en de methodologie.

Intragroep conflict op groepsuitkomst

Er zijn verschillende soorten groepsuitkomsten. In dit artikel wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten:

1. Distale groepsuitkomsten: groepsprestatie, zoals innovatie, productiviteit, effectiviteit.

2. Proximale groepsuitkomsten: groep emergent states (cognitieve, motiverende en affectieve toestanden van groepen. Denk hierbij aan vertrouwen en samenhang binnen een groep) en group viability (het affect en de intentie om bepaald gedrag uit te voeren van iemand binnen de groep, zoals te blijven werken in de groep, maar ook hoe tevreden iemand is).

Op deze manier kan een bepaald conflict een positieve uitkomst hebben op een distaal niveau (met een meer kritische blik kijken naar de beslissing), maar een negatieve uitkomst hebben op proximaal niveau (minder vertrouwen binnen de groep).

Taakconflicten

Via de self-verification theory kan worden uitgelegd dat een taakconflict een negatieve consequentie kan hebben op een proximaal niveau. Als iemands mening wordt aangevallen binnen de groep kan daar ontevredenheid over ontstaan. Het informatieverwerkingsperspectief kan de negatieve uitkomsten op distaal niveau verklaren. Dit perspectief stelt namelijk dat een conflict zorgt voor een bepaalde afleiding, wat er voor zorgt dat er moeite in dingen gestoken moet worden die niet relevant zijn voor de taak zelf. Dit vergroot de cognitieve druk en belemmert de cognitieve processen die er wel toe doen. Dit kan er voor zorgen dat er niet meer creatief nagedacht kan worden.

Een voordeel van een taakconflict op distaal niveau kan zijn dat er een meer kritische evaluatie ontstaat van elkaars ideeën. Omdat een conflict er voor zorgt dat leden uit een groep hun eigen mening naar voren kunnen dragen, kan een conflict ook op proximaal niveau een positieve uitkomst hebben, namelijk dat mensen meer begaan zijn met de opdracht.

Relatieconflicten

Een relatieconflict heeft over het algemeen alleen een negatief effect op zowel proximaal als distaal niveau. Een onenigheid over persoonlijke zaken kan zorgen voor angst en egodreiging (egothreat) voor een groepslid. De egodreiging zorgt voor vijandigheid in de groep, wat op zijn beurt weer zorgt voor een verminderd gevoel van vertrouwen. Op een distaal niveau kan een relatieconflict het samen oplossen van problemen verstoren. Er wordt bovendien meer tijd besteed aan ongerelateerde zaken die anders aan de taak zelf besteed zou kunnen worden. Groepscreativiteit en groepsprestatie lijden hieronder. Wanneer er sprake is van weinig emotionele relatieconflicten of wanneer er effectieve conflictmanagement strategieën worden toegepast zullen de consequenties minder negatief zijn op zowel proximaal als distaal niveau.

Procesconflicten

Het verdelen van taken of rollen binnen een groep gaat vaak niet zonder een persoonlijke bijbetekenis, waardoor procesconflicten vaak een negatief effect hebben op groepsuitkomsten. Je kan je bijvoorbeeld ondergeschikt voelen als je een taak toegewezen krijgt die wat jou betreft te makkelijk is. Zo kunnen procesconflicten zorgen voor beschadiging aan de emergent states en de groepviability (proximaal niveau), maar kunnen ook de groepsleden afleiden van het uitvoeren van de taak (distaal niveau).

Een procesconflict kan aan de andere kant ook zorgen voor een positieve uitkomst, zoals een kritische blik tegenover de rolverdeling. Hierdoor kan het proces juist verbeterd worden. Onderzoek wijst uit dat wanneer het procesconflict op een effectieve manier opgelost wordt of wanneer men het beschouwt als een verbeterend onderdeel van het proces, er minder negatief naar gekeken wordt. Tot slot, aan het begin van het proces kan het voordelig zijn om goed te onderzoeken wie bij welke rol past en kunnen er verschillende alternatieven uitgeprobeerd worden.

Verschillen in conflicten en groepsprestatie

Over het algemeen hebben taakconflicten een mindere persoonlijke connotatie en zijn minder geassocieerd met negatieve emoties. Om deze reden vindt men in de literatuur dat taakconflicten vaak minder negatieve effecten heeft dan relatieconflicten of procesconflicten, op proximaal en distaal niveau. In eerder onderzoek wordt er gevonden dat de groepsmoraal (dat wil zeggen, de mate waarin mensen zich tevreden voelen over de interacties binnen de groep) niet negatief beïnvloed wordt wanneer er sprake is van een taakconflict, maar wel bij een relatieconflict of een procesconflict. Een taakconflict gaat daadwerkelijk over de taak. De aandacht wordt gericht op de taak en kan wat betreft distale uitkomsten positief zijn.

Het begrijpen van de effecten van intragroup conflict

Om de verschillen in conflicten en groepsuitkomsten te onderscheiden wordt er in de meta-analyse een model gebruikt waarin de effecten van conflict afhangen van het soort conflict, het soort uitkomst en het al dan niet aanwezig zijn van moderatorvariabelen. Wat betreft de moderatorvariabelen worden er twee categorieën onderscheiden: contextuele kenmerken en methodologische kenmerken. In de komende stukken worden er een aantal moderatorvariabelen besproken.

Het samen voorkomen van conflictsoorten

Het al dan niet samen voorkomen van bepaalde conflicten kan zowel een negatief als een positief effect hebben. Een taakconflict kan bijvoorbeeld een positief effect hebben op groepsuitkomsten wanneer het niet samengaat met relatieconflicten, maar een negatief effect als het wel samengaat. Dit komt omdat de vijandigheid die ontstaat door het relatieconflict de positieve uitkomsten van het taakconflict in de weg kan staan. Ook het samen voorkomen van een taakconflict met een procesconflict zal voor negatieve consequenties zorgen op proximaal en distaal niveau. Een procesconflict wordt niet efficiënt opgelost, waardoor de negatieve effecten van het procesconflict erger worden als er tegelijkertijd een taakconflict of, nog erger, een relatieconflict ervaren wordt.

De soort taak

De soort taak is een structureel onderdeel van de groepscontext en kan hierdoor voorspellen of een conflict zorgt voor negatieve effecten in de groep. Er worden vier soorten taken onderscheiden:

1. Creatieve taken: nieuwe ideeën verzinnen, onderzoek, nieuwe producten bedenken.

2. Beslissingstaken: een overeenstemming bereiken over een bepaalde oplossing, maar waar er niet een direct aanwijsbare goede oplossing is.

3. Productietaken: routinematige taken waarbij je fysieke en/of intellectuele taken moet uitvoeren, waarbij men streeft naar een bepaalde maatstaf.

4. Projecttaken: taken waarbij probleem oplossen en nieuwe plannen maken centraal staat.

Er zijn verschillende theorieën die stellen dat de mate van onenigheid overeen moet komen met de grootte van de taak, zoals de requisite variety theory (“vereiste verscheidenheid”) en informatieverwerkingstheorie. Hiermee wordt bedoeld dat wanneer de groepstaak is om nieuwe ideeën te bedenken of problemen op te lossen, het waarschijnlijk het beste is om een hoge mate van onenigheid te hebben en veel discussie. Routinetaken en andere simpele taken (denk hierbij aan de productietaken) vragen echter om minder discussie, omdat onenigheid bij een makkelijke taak al gauw zorgt voor slechte prestaties op de taak. Concluderend, creatieve, beslissings- en projecttaken vragen om discussie, productietaken niet.

Ook op proximaal niveau wordt gevonden dat groepsleden minder tevreden zijn als er een taakconflict is op een simpelere taak dan op een minder simpele taak. Bovendien is taakconflict minder negatief geassocieerd met proximale uitkomsten op productietaken, dan bij relatie- of procesconflicten. Ook zal het invloed hebben op het functioneren binnen de groep en heeft het dus ook negatief effect op distale uitkomsten.

Organisatie

De derde moderatorvariabele die wordt besproken gaat over het organisatieniveau. Dit houdt in welke positie de groep heeft binnen de hiërarchie van organisaties. Er wordt gedacht dat groepen met een hogere status binnen een hiërarchie beter kunnen omgaan met conflicten dan bedrijven met een lagere status. Conflicten zouden op een proximaal niveau minder negatieve effecten hebben, en op een distaal niveau zelfs positieve effecten.

Cultuur

Hoe er in een bepaalde cultuur tegen conflicten aangekeken wordt kan ook een moderatorvariabele zijn. Je ziet bijvoorbeeld verschillen in onderhandelen (gericht op winnen of tot een compromis komen) en informatie weggeven tussen Japanners en Amerikanen. Het verschilt ook of sociale relaties belangrijk gevonden wordt of logica en redenering. Als er sprake is van een conflict over ongelijke verdeling, zal een cultuur die hoog scoort op power distance hier anders op reageren dan een cultuur die laag scoort op power distance. Bovendien kan een conflict op distaal niveau minder negatieve effecten hebben als het voorkomt in een cultuur waar onzekerheid meer geaccepteerd wordt, tegenover een cultuur waar mensen het liefst zo min mogelijk onzekerheid hebben. Wanneer een cultuur individualistisch is, zal een conflict eerder worden opgelost met een discussie, in vergelijking tot een collectivistische cultuur. In culturen waarin er vooral gekeken wordt naar de lange termijn, in vergelijking tot culturen die kijken naar de korte termijn, zal er meer neiging zijn tot een compromis. Tot slot, in een cultuur waar hoog gescoord wordt op masculiniteit (masculinity), zal een conflict meer assertief en rigide benaderd worden. In culturen met een meer feminiteit (feminitiy) context zullen individuen meer meegaand zijn.

Details van de meta-analyse

In het artikel is een meta-analyse gedaan, waarbij er naast intragroep conflict ook andere groepsuitkomsten worden opgenomen: kwaliteit van de beslissing, effectiviteit, financiële prestatie, vernieuwing en algemene prestatie. Onder proximale groepsuitkomsten worden twee emergent states opgenomen; intragroepvertrouwen en groepsnamenhang. Er worden zes indicatoren van groepsvariability: tevredenheid van het groepslid, toewijding, identificatie met de groep, organisatorisch burgerschap gedrag (organizational citizenship behavior), contraproductief gedrag op de werkvloer en positief affect.

Na een analyse van 300 artikelen bleef een selectie van 116 artikelen over. Deze werden geanalyseerd op basis van de 4 theoretische moderatoren en methodologische aspecten van de studies. Hieronder vielen 7 moderators, namelijk het gemiddelde niveau van het conflict, in welke setting het zich voordeed, wat voor soort proefpersonen, welke conflictschaal gebruikt wordt, hoe groepsprestatie geoperationaliseerd wordt, hoe prestatie gemeten wordt en publicatiestatus.

Resultaten

De resultaten laten zien dat taak-, relatie- en procesconflicten negatief samenhangen met vertrouwen en toewijding in de groep. Taak- en relatieconflicten hangen bovendien negatief samen met identificatie binnen een groep, organizational citizenship gedrag en hangen positief samen met contraproductief gedrag. Proces- en relatieconflicten zijn meer negatief gerelateerd aan tevredenheid binnen de groep dan een taakconflict. Hoewel er wel een negatieve relatie was tussen relatieconflict en samenhang binnen de groep en positief affect, werd dit resultaat niet gevonden bij taakconflicten.

Relatie- en procesconflicten hangen negatief samen met groepsprestatie, maar dit effect wordt niet gevonden bij taakconflicten. Hier wordt noch een positieve noch een negatieve samenhang gevonden. De negatieve relatie met groepsprestatie is voor procesconflicten generaliseerbaar in verschillende contexten. De moderator “samen voorkomen van taak- en relatieconflict” had effect op groepstevredenheid. Hoe sterker de relatie tussen taak- en relatieconflict, hoe negatiever de tevredenheid. Het samen voorkomen van taak- en procesconflict modereert dit effect niet. Het samen voorkomen van taak- en relatieconflict zorgt voor een negatieve samenhang tussen taakconflict en groepstevredenheid.

Voor groepen die geschaard worden onder “top-management” hebben een positievere samenhang tussen taakconflict en prestatie dan voor groepen die geschaard worden onder “non-top-management”.

Taakconflict en groepsprestatie

De relatie tussen taakconflict en groepsprestatie wordt meer negatief als de samenhang tussen taak- en relatieconflict hoger is in een studie.

Als de prestatie gemeten werd in termen van algemene prestatie in plaats van de kwaliteit van het maken van een beslissing, was de samenhang tussen taakconflict en groepsprestatie meer positief.

Als het gemiddelde aantal taakconflicten tussen teams in een studie relatief hoog is, is de relatie tussen taakconflict en groepsprestatie meer negatief.

Wanneer een onderzoek uitgevoerd wordt in een klaslokaal of in een laboratorium is een

taakconflict meer negatief gerelateerd aan groepsprestatie dan wanneer het onderzoek uitgevoerd wordt in een real-life setting (“in the field”). Er wordt geen relatie gevonden wat betreft de verschillende soorten taken (creatief, product etc.). Er wordt ook geen relatie gevonden voor de culturele context, de mate van relatieconflicten, de verschillende schalen die gebruikt worden, of de prestatie objectief of subjectief beoordeeld wordt en of de studie gepubliceerd is of niet.

Relatieconflict en groepsprestatie

De samenhang tussen relatieconflict en groepsprestatie wordt meer negatief wanneer de samenhang tussen proces- en relatieconflict sterker wordt. Dit wordt echter niet gevonden voor de samenhang tussen relatie- en taakconflict.

Er wordt ook geen verschil gevonden tussen de studies waarbij er onderscheid gemaakt werd tussen top-management teams en non-top-management teams. Verder wijst de analyse uit dat de rest van de moderators geen effect hebben op de relatie tussen relatieconflict en groepsprestatie.

Procesconflict en groepsprestatie

Geen van de moderators lijkt een effect te hebben op de relatie tussen procesconflict en groepsprestatie. De negatieve samenhang voor procesconflict en groepsprestatie is betrouwbaar en generaliseerbaar in non-top-management contexten, maar de verschillen zijn niet significant.

Een extra analyse

Aangetoond is dat relatie- en procesconflict meer negatief gerelateerd zijn aan zowel proximale als distale uitkomsten, dan een taakconflict. Daarnaast wordt de relatie tussen taak- en relatieconflict gemodereerd door een aantal dingen, zoals het soort meten en het samenvoorkomen van conflicten.

Wat betreft conflict en proximale groepsuitkomsten wordt alleen tevredenheid besproken, omdat de andere soorten uitkomsten dezelfde soort resultaten liet zien. Hieruit blijkt dat taakconflict een positief effect heeft op groepsprestatie, terwijl proces- en relatieconflicten een negatief effect hebben.

Discussie

Over het algemeen wordt gevonden dat de verschillende soorten conflict een negatiever effect hebben op proximale groepsuitkomsten dan op distale groepsuitkomsten. Voor bepaalde soorten proximale uitkomsten heeft taakconflict een minder negatief effect dan de andere soorten conflicten. Voor de algemene prestatie is taakconflict noch positief noch negatief, terwijl de andere soorten een duidelijk negatief effect hadden. Het best kunnen de effecten van conflicten begrepen worden door een contingency approach (dat wil zeggen, een benadering waarbij er niet gezocht wordt naar een goed antwoord, maar dat de beste oplossing afhangt van contextfactoren). Denk hierbij aan het soort conflict, de context die bestudeerd is en welke methode is gebruikt.

Als een taakconflict samen voorkomt met een relatieconflict, is er een grotere kans dat er emoties in het spel zijn. Om een goede groepsprestatie te krijgen kunnen er beter geen emoties in het spel zijn. Als een relatieconflict kan voorkomen zonder procesconflict, dan zal er een minder negatief effect ontstaan op de groepsprestatie. Er wordt geen verschil gevonden als een procesconflict samen voorkomt met een taak- of een relatieconflict.

De relatie tussen taakconflict en groepsprestatie is positiever bij een top-management team dan bij een non-top-management team, maar dit effect wordt niet gevonden bij proces- en relatieconflicten. Een verklaring hiervoor is dat leden van een top-management team er beter in getraind zijn om van taakconflict geen relatieconflict te maken. Dit zou kunnen omdat er een hogere tijdsdruk heerst in deze teams of dat er wijzer mee omgegaan wordt. Het soort taak blijkt ook geen moderende rol te spelen bij taak- en relatieconflict en groepsprestatie. Er is een minder negatief effect wanneer er een relatieconflict optreedt bij een projecttaak dan bij een mixed taak. Dit kan komen doordat mensen bij een projecttaak minder lang met elkaar werken en grotendeels onafhankelijk van elkaar zijn. In tegenstelling tot wat eerst gedacht werd, lijkt culturele context geen rol te spelen, waardoor de resultaten generaliseerbaar zijn in verschillende culturen.

Methodologie

Als prestatie wordt geoperationaliseerd in termen van financiële prestaties en beslissingskwaliteit, wordt er een positievere relatie gevonden tussen taakconflict en prestatie. Dit kan verklaard worden doordat een subjectieve meting meer onderhevig is aan negatieve gevoelens die nog over zijn van het conflict, waardoor de uitkomst meer negatief beoordeeld wordt.

De relatie tussen taakconflict en groepsprestatie is meer negatief bij studies die “in het echt” (in the field) worden uitgevoerd dan in een laboratorium of in een klaslokaal. Dit zou kunnen komen door het feit dat taken die worden uitgevoerd in een laboratorium een duidelijk doel hebben en dat de leden maar tijdelijk samenwerken, waardoor een conflict niet snel zal escaleren. Wat betreft relatie- en procesconflicten worden deze effecten niet gevonden. Er blijft een constant negatief effect gevonden, op distaal en proximale groepsuitkomsten.

Beperkingen van het onderzoek

De meta-analyse heeft gefocust op de verschillen tussen studies, en niet zozeer op verschillen tussen groepen. Verder onderzoek zal zich moeten richten op een groepsniveau zodat er conclusies getrokken kunnen worden. Bovendien zijn niet alle mogelijke moderators uitgebreid besproken, die wel relevant zouden kunnen zijn. Een andere beperking is dat de effectgroottes van de relaties met groepsprestatie redelijk zijn, hoewel ze vergelijkbaar zijn met andere meta-analyses over intragroepconflict. Ook is het belangrijk dat later onderzoek meer direct kijkt naar de relatie tussen intragroepconflict en proximale groepsuitkomsten. Hetzelfde geldt voor culturele context. Ook de causale relatie wordt niet besproken. Bovendien kan is het ook nodig om te kijken naar het proces binnen een groep als er een conflict ontstaat.