Inleiding Nederlands Sociaal Recht: Hoofdstuk 7

In welke gevallen is sprake van verhindering veroorzaakt door de werknemer?

Onderbreking van de arbeid kan zowel door de werknemer als door de werkgever veroorzaakt worden. In dit hoofdstuk komen beide situaties aan de orde. Wat betreft de loondoorbetaling geldt als hoofdregel “geen arbeid, geen loon” (art. 7:627 BW), maar hierop zijn echter uitzonderingen. De werkgever moet dan toch loon betalen over periodes waarin niet is gewerkt. Allereerst zullen een aantal gevallen toegelicht worden waarin de onderbreking is veroorzaakt door de werknemer, vervolgens zullen nog een aantal gevallen behandelt worden waar de onderbreking door de werkgever is veroorzaakt.

Welke regels gelden omtrent arbeidsonderbreking door ziekte?

Als een werknemer ziek wordt dan moet de werkgever in principe zolang de ziekte duurt, tot maximaal twee jaar loon doorbetalen (art. 7:629 BW). De werkgever moet 70% van het loon doorbetalen, maar gedurende het eerste jaar van de ziekte moet er ten minste het minimumloon betaald worden. Dit is de wettelijke regeling. Het is echter mogelijk om in een de arbeidsovereenkomst of in een cao een hoger loon tijdens ziekte af te spreken. Zo bepalen de meeste cao’s dat de werkgever tijdens ziekte van de werknemer in ieder geval het eerste jaar het volledige loon door moet betalen.

De wetgever heeft met deze regeling de werkgever willen prikkelen om de bestrijding van het ziekteverzuim serieus te nemen. Veel werkgevers verzekeren dit risico bij een particuliere verzekeringsmaatschappij.

Het recht op loon tijdens ziekte geldt niet:

• als deze opzettelijk is veroorzaakt

• als deze voortkomt uit een gebrek waarover bij een aanstellingskeuring valse informatie is verstrekt

• voor de tijd waarin de werknemer de genezing belemmert of vertraagt

• als de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die hem in staat stellen passende arbeid te verrichten

• voor de tijd, gedurende welke de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

De ziekte wordt begeleid door de bedrijfsarts van de werkgever, al dan niet werkzaam bij een arbodienst. De werkgever kan voorschriften geven voor de informatie die de werknemer moet verstrekken. Deze moeten redelijk zijn. De werknemer mag de aard van zijn ziekte verder geheimhouden voor de werkgever.

Bij verschil van mening over het bestaan van een ziekte kunnen werkgever en werknemer het UWV vragen om een deskundigenoordeel. De werknemer die een loonvordering wil instellen voor een periode van ziekte zal dit deskundigenoordeel moeten inbrengen bij de kantonrechter.

Welke regels gelden omtrent arbeidsonderbreking door zwangerschap, bevalling en adoptie?

Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof (art. 3:1 e.v. Wet arbeid en zorg, hierna Wazo) bestaat vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot tien weken na de bevalling. Tijdens deze periode krijgt de werkneemster een uitkering. Zolang de zwangere werkneemster nog werkt, gelden voor haar enige beschermende regelingen (art. 4:5 Arbeidstijdenwet, hierna Atw). Zo heeft zij recht op extra pauzes en krijgt ze vrij voor het ondergaan van zwangerschapsonderzoeken. In de periode tussen 28 dagen vóór, tot 48 dagen na de bevalling geldt zelfs een verbod om te werken (art. 4:6 Atw). De echtgenoot, de geregistreerd partner, de partner waarmee de werkneemster ongehuwd samenwoont of degene die het kind heeft erkend heeft recht op een week geboorteverlof met behoud van loon na de bevalling (zie artikel 4:2 Wazo). De werknemer heeft vanaf 1 juli 2020 daarna nog vijf weken recht op onbetaald geboorteverlof. 

Als een werknemer een kind adopteert, dan krijgt deze werknemer achttien weken lang onbetaald verlof, geldend vanaf twee weken voor de feitelijke adoptie (art. 3:2 Wazo). Gedurende vier weken van deze periode heeft de werknemer recht op een uitkering (art. 3:9 Wazo).

Welke regels gelden omtrent arbeidsonderbreking door ouderschap?

Ouders van kinderen onder de acht jaar hebben recht op onbetaald ouderschapsverlof, mits de arbeidsovereenkomst ten minste een jaar heeft geduurd. Dit verlof bedraagt maximaal zesentwintig volledige weken. Het verlof mag opgenomen worden per week en mag niet langer dan een jaar duren. Het verlof dient twee maanden van tevoren opgenomen te worden, en de werkgever kan, in geval van een zwaarwegend bedrijfbelang én na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren wijzigen (art. 6:1 e.v. Wazo). Verder heeft de werknemer het recht om na afloop van het ouderschapsverlof om aanpassing van het werkpatroon te verzoeken (art. 4:1b Atw).

Hoe is arbeidsonderbreking door combinatie van werk en privé geregeld?

Wanneer de werknemer eenmaal ouder is geworden, zijn er nog tal van redenen denkbaar waarom het lastig is dit te combineren met het werknemerschap. De wetgever wil de werknemer daarbij tegemoetkomen met diverse verlofregelingen.

Soms willen werknemers hun loopbaan een bepaalde tijd onderbreken voor het verlenen van zorg of voor andere redenen. De mogelijkheid van een dergelijk opfrisverlof, ‘sabbatsverlof’, of langdurig ouderschapsverlof is afhankelijk van de overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Over het algemeen is er geen recht op loon tijdens dit verlof.

De wet heeft tot 2011 een levensloopregeling gekend die het mogelijk maakte om een deel van het loon hiervoor te sparen onder gunstige fiscale voorwaarden. Voor degenen die daaraan destijds hebben deelgenomen bestaat nog een overgangsregeling (art. 39d Wet op de loonbelasting 1964).

Welke regels gelden omtrent arbeidsonderbreking door kort verlof?

Om diverse redenen kan er voor korte tijd verlof met behoud van loon worden opgenomen:

• Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals het overlijden van een naaste bloedverwant;

• Het vervullen van een wettelijke plicht, zoals getuigen in een rechtszaak;

• De uitoefening van het kiesrecht (art. 4:1 Wazo);

Bovendien kan de werknemer met behoud van 70% van het loon en minimaal het minimumloon op grond van art. 5:1 Wazo maximaal twee weken verlof opnemen om voor een ziek kind of ander naast familielid te zorgen, en op grond van art. 7:643 BW kan er verlof zonder behoud van loon worden opgenomen om vergaderingen van vertegenwoordigende organen waarvan de werknemer lid is (zoals de gemeenteraad), bij te wonen. Zo nodig kan de kantonrechter vaststellen hoeveel tijd hiervoor nodig is.

Welke regels gelden omtrent arbeidsonderbreking door vakantie?

In principe heeft elke werknemer recht op vier weken doorbetaalde vakantie per jaar (art. 7:634-642 BW). Voor deeltijdwerkers geldt een aanspraak naar evenredigheid. Het aantal vakantiedagen kan in een cao worden uitgebreid, de zogenoemde bovenwettelijke vakantierechten. Er kan ook een bedrijfsvakantie worden vastgesteld, waarbij de OR instemmingsrecht over het tijdvak heeft. Vaak wordt de vaststelling van de vakantie aan de werknemer overgelaten. Dit geldt ook voor de losse vakantiedagen (snipperdagen). Vakantierechten verjaren na vijf jaar. Tijdens de vakantie behoudt de werknemer zijn recht op loon.

In verband met de recuperatiefunctie (herstelfunctie) van vakantie voor een werknemer, is het werkgevers niet toegestaan de wettelijke minimumvakantierechten af te kopen door deze te vervangen door een uitkering in geld. Wel wordt bij het einde van de arbeidsovereenkomst het restant aan vakantierechten verrekend.

Welke roostervrije dagen kent het arbeidsrecht, afgezien van vakantiedagen?

Onder roostervrije dagen vallen bijvoorbeeld atv-dagen. Deze zijn niet wettelijk geregeld. De werknemer krijgt over deze dagen zijn loon doorbetaald. Het kan zijn dat deze dagen vast in het rooster worden opgenomen, in de vorm van bijvoorbeeld 'elke tweede donderdag een middag vrij'. Ook kan de werkgever deze dagen soms vaststellen in de vorm van zogenaamde brugdagen: dagen tussen dicht bij elkaar liggende feestdagen. In andere gevallen mag de werknemer vaak zelf bepalen wanneer hij de roostervrije dagen opneemt. Vaak moeten roostervrije dagen binnen een jaar worden opgenomen, anders vervallen zij. Ook kunnen er andere beperkingen aan de vrijheid van het opnemen van zulke dagen door de werknemer worden gesteld.

Bedrijfsrisico's; in welke situaties kan een werkonderbreking door de werkgever veroorzaakt worden?

Ook de werkgever kan een werkonderbreking veroorzaken, bijvoorbeeld wanneer machines niet functioneren. In beginsel komen deze ‘normale’ bedrijfsrisico’s voor rekening van de werkgever, en moet hij het loon doorbetalen (art. 7:628 BW).

• Werktijdverkorting: Als de werkgever tijdelijk te weinig werk heeft (bijvoorbeeld in de toeristenbranche) kan hij een vergunning aanvragen voor werktijdverkorting. Wordt de werknemer vervolgens gekort op zijn werktijden, dan kan hij een WW-uitkering aanvragen, die de werkgever in mindering kan brengen op het loon (art. 7:628 lid 2 BW);

• Contractuele uitsluiting: De plicht van de werkgever om loon te betalen als het niet-werken voor zijn rekening komt, kan worden weg gecontracteerd. Het eerste half jaar kan dit alleen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Daarna slechts bij cao;

• Schorsing en op-non-actiefstelling: Ook als de werkgever er zelf voor kiest om de werknemer niet te laten werken, komt dit voor zijn risico en moet hij loon betalen. Dit is alleen anders als de werkgever op correcte wijze is afgeweken van art. 7:628 BW;

• Staking: De werkgever mag het loon in geval van staking inhouden, omdat er geen arbeid wordt verricht (art. 7:627 BW).

• Wapen tegen ontslag: Op art. 7:628 BW wordt door werknemers veelvuldig een beroep gedaan als zij tegen hun zin niet worden toegelaten tot het werk. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een schorsing. Voorwaarde voor een toewijzing van zo een loonvordering is dat de werknemer bereid en in staat is om arbeid te verrichten, hij mag dus niet al elders een vaste baan hebben.

• Onveilige arbeidsomstandigheden: In geval van onmiddellijk dreigend gevaar voor de veiligheid en gezondheid de werknemer mag hij het werk onderbreken met behoud van loon (art. 29 Arbeidsomstandighedenwet).