Arbeidsrecht balletpoints

Bulletpoints Arbeidsrecht

Hoofdstuk 1 

Inleiding arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en de publieke sector. Het arbeidsrecht heeft mede tot functie de positie van de werknemer te versterken. De beroepsbevolking omvat alle personen, die hetzij als zelfstandige, hetzij als werknemer bij een particuliere werkgever of bij de overheid werkzaam zijn, alsmede de werklozen (die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn). Hiertoe behoren Zelfstandige, Onzelfstandige, Werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst is neergelegd in artikel 7:610 BW. 

Hoofdstuk 2 

De bescherming van de werknemer is geregeld in het arbeidsomstandighedenrecht: dit omvat het geheel van normen dat gericht is op bescherming van de werknemer tegen met zijn werkzaamheden samenhangende invloeden van die veiligheid. Verschillende ontwikkelingen van het arbeidsomstandighedenrecht zijn zichtbaar: Van specifieke wetten naar algemene wetgeving die van toepassing is op alle werknemers, in alle soort bedrijven. Daarnaast worden steeds meer verantwoordelijkheden op de werknemers gelegd. Bovendien is er een trend zichtbaar van overheidswetgeving naar regelingen tot stand gekomen na overleg tussen betrokken partijen. Daarnaast beperkt de wetgever zich tot ruime kaders. Bovendien wordt de invloed van de EU op de arbeidsomstandighedenwetgeving steeds groter.

De twee doelstellingen van de Arbeidstijdenwet zijn het vaststellen van wettelijke regels voor de arbeids- en rusttijden om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen en het combineren van arbeid en zorgtaken bevorderen. 

De arbeidsomstandigheden wet is van toepassing op alle situaties genoemd in art. 1 lid 1, 2 en art. 2 Arbowet. Hierbij gaat het onder andere om arbeid:

• die verricht wordt op grond van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW);
• die verricht wordt krachtens een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren);
• die verricht wordt door een uitzendkracht, waarbij de inlener als werkgever wordt beschouwd;
• die verricht wordt onder het gezag van een ander;
• die door thuiswerkers wordt verricht op grond van een overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht (art. 1 lid 2 onderdeel a onder 2 Arbowet jo art. 1.43 onder b Arbobesluit);
• die verricht wordt door zelfstandigen, vrijwilligers en meewerkende werkgevers indien de Arbowet bij algemene maatregel van bestuur op hen van toepassing is verklaard (art. 16 lid 7 arbowet, art. 9.5 Arbo besluit).

De werkgever dient een beleid te voeren gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden (art. 3 Arbowet). Werk mag geen nadelige invloed hebben op de werknemer en gezondheidsrisico’s dienen beperkt te worden (art. 3 lid 1 onder a en b Arbowet). Handhaving is opgedragen de Inspectie SZW 

Hoofdstuk 3 

Inleiding arbeidsovereenkomstenrecht

Rechtsregels in het arbeidsovereenkomstenrecht vloeien voort uit: de partijafspraak, de wet, de gewoonte en billijkheid, de gewoonte, de eisen van redelijkheid en billijkheid, de Cao, concretisering van vage normen en het EG/EU recht

De bepalingen in het arbeidsovereenkomstrecht kunnen bijvoorbeeld van aanvullend recht zijn maar ook gebruikelijker (meer dwingend recht):

Om van het bestaan van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken moet er aan een aantal criteria zijn voldaan: Arbeid, Persoonlijke arbeid, Loon, Ondergeschiktheid, Gezagsverhouding. Soms is het niet helemaal duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst en in dat geval moet er worden gekeken naar de bedoeling van de partijen waarbij ook gelet moet worden op de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. 

Echter, titel 7.10 is niet op alle arbeidsovereenkomsten van toepassing. Wel op de arbeidsovereenkomsten van kapitein en schepelingen, handelsvertegenwoordigers, bestuurders van een NV of BV en uitzendkrachten, maar ook hier zijn tevens afwijkende wettelijke bepalingen van toepassing. 

Bij een aantal relaties bestaat er twijfel over de vraag of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het betreft: thuiswerk, freelanceverhouding, oproepcontract, uitzendverhouding en payrollovereenkomst. 

Aangaan en wijzigen arbeidsovereenkomst 
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst gelden dezelfde regels als in het normale overeenkomstenrecht. Er is toestemming van beide partijen nodig (wilsovereenstemming), men moet de juiste schriftelijke stukken afgeven, men is Handelingsbekwaamheid en daarnaast moet er sprake zijn van goede zeden, openbare orde, dwingend recht

Voor het wijzigen van de arbeidsovereenkomst moet aan een aantal eisen worden voldaan: Wijzigingsbeding, Redelijk voorstel, Heronderhandelingsplicht en tot slot Incidentele wijziging.

De werkgever heeft een gezagsbevoegdheid, wat betekent dat hij instructies kan geven aan de werknemer. Deze gezagsbevoegdheid (directierecht) is echter niet onbegrensd, deze mogen bijvoorbeeld niet in strijd zijn met de wet en de instructies moeten voldoende verband houden met het doel van de onderneming. Daarna moet het principe van goed werkgeverschap altijd in acht worden genomen. 

Voorbeelden van goed werkgeverschap zijn het zorgvuldigheidsbeginsel, het vertrouwensbeginsel, het motiveringsbeginsel, het gelijkheidsbeginsel en het beginsel van hoor en wederhoor. 

Bescherming werknemers

Indien een werknemer de op grond van de gezagsbevoegdheid of op grond van de overeenkomst gestelde regels overtreedt, kan dit worden bestraft (=arbeidstuchtrecht). Een werkgever kan verschillende maatregelen nemen, maar hier zitten wel grenzen aan Bij sancties kan men denken aan schorsing, een boete geven en ontslag op staande voet. 

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

De waarde van een onderneming hangt dikwijls samen met de kennis, ervaring en relaties die zijn opgebouwd door werknemers: het bedrijfsbediet. Hieruit volgen verscheidene bedingen (ter bescherming van de waardevolle informatie van het bedrijf), zoals het concurrentiebeding, motiveringsplicht, verlies geldigheid, nevenarbeidbeding, studiekostenbeding en het geheimhoudingsbeding 

Bescherming van werknemers 

De loonbetalingsverplichting van de werkgever

Op de werkgever ligt de plicht om loon te betalen voor de arbeid die wordt verricht door de werknemer. Loon is de bedongen tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid. Dit kan zowel loon in geld als in natura zijn. Geldloon pleegt vooral als maandloon te zijn vastgesteld. De hoofdregel hierbij is: geen arbeid, geen loon (art. 7: 628 lid 1 BW). Op deze regel bestaan een aantal wettelijke uitzonderingen, zoals Artikel 7:628 BW (risicoverdeling), Artikel 7:629 en 7:629a BW (gedurende ziekte), Artikel 7:634 BW e.v. (gedurende vakantie), Artikel 7:643 BW en Wet arbeid en zorg (gedurende verlof. Naast art. 7:643 BW bestaan er ook andere verlofvormen welke in de Wet arbeid en zorg (WAZO) zijn geregeld. Met betrekking tot deze wet kan gedacht worden aan zwangerschaps- en bevallingsverlof, calamiteitenverlof, noodzaak van zorgverlof en jong ouderschap. 

Aansprakelijkheid voor schade

In principe is in de verplichting voor de werkgever vastgelegd dat hij de werkzaamheden in zijn bedrijf zodanig moet organiseren dat de werknemers beschermd zijn tegen de aan hun arbeid verbonden veiligheidsrisico’s. Maar ook de werknemer heeft verantwoordelijkheden, zo is hij aansprakelijk voor de schade die hij toebrengt bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hij is echter alleen aansprakelijk voor die schade die te wijten is aan zijn opzet of bewuste roekeloosheid. 

Einde arbeidsovereenkomst, ontslagrecht

Het einde van de overeenkomst wordt geregeld door het ontslagrecht en is sinds juli 2015 met de Wet werk en zekerheid (WWZ) drastisch veranderd. Het ontslagrecht is te vinden in het BW, BBA en enkele andere wetten zoals de WAA en de AWGB. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen, bijvoorbeeld door een opzegging, wat moet voldoen aan 3 hoofdregels. Art. 7:669 lid 1 bepaalt dat de werkgever slechts kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. Lid 3 geeft een limitatieve opsomming van beëindigingsgronden. Ten tweede moet de werkgever op grond van art. 7:669 lid 1 zich voldoende hebben ingespannen de werknemer te herplaatsen. De werkgever kan niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. 

Bij ontbreken van de instemming kan de overeenkomst worden beëindigd met toestemming van het UWV (als het gaat om een a- of b-grond uit art. 669 lid 3) of door de ontbinding door de kantonrechter (bij alle overige gronden). Er bestaan echter bijzondere opzegverboden: Dit is geregeld in artikel 7:670b. 

Sanctie

Indien een partij de arbeidsovereenkomst in strijd met de bepalingen die gelden voor opzegging opzegt, is er sprake van een onrechtmatige opzegging. De arbeidsovereenkomst is dan beëindigd, maar de benadeelde partij kan schadevergoeding vorderen (art. 7:672 lid 9 BW). 

Onverwijlde opzegging om een dringende reden

De werknemer en de werkgever kunnen beide opzeggen i.v.m. een dringende reden: voor de werkgever zijn dit daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.Dringende redenen voor de werknemer zijn omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Onverwijld ontslag

Bij het onverwijld ontslag moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk na het plaatsvinden van de aanleiding voor het ontslag en zonder opzeggingstermijn doen eindigen. De reden moet wel aan de wederpartij te worden meegedeeld. 

Sanctie

Een opzegging wegens een dringende reden is voor de werkgever niet zonder risico’s: hij zal moeten bewijzen dat er objectief een dringende reden aanwezig was. 

Gevolgen van ontslag op staande voet

Vaak worden er procedures bij de kantonrechter dan wel in kort geding aangespannen door de werknemer bij ontslag op staande voet. De werkgever dient schadevergoeding te betalen (art. 7:677 lid 1 BW) als er niet objectief een dringende reden was voor opzegging, de opzegging niet onmiddellijk is gedaan en de dringende reden niet direct is meegedeeld.

Ontbinding door de rechter, opzegverboden bij ontbindingen, de ontbindingsdatum en andere gronden voor ontbinding zijn inherent aan het arbeidsrecht. 

Hoofdstuk 4

Arbeidsmarktbeleid van de overheid

Het arbeidsmarktbeleid is het geheel van maatregelen gericht op het behoud en het creëren van arbeidsplaatsen en de afstemming van vraag en aanbod in diverse sectoren van de arbeidsmarkt. 

Voordat wetgeving op sociaaleconomisch gebied tot stand komt vindt overleg plaats met de sociale partners. Zij zijn op centraal niveau vertegenwoordigd door de Sociaal-Economische Raad (SER) of de Stichting van de arbeid (StvdA). Op sectoraal niveau is de cao als rechtsvorming belangrijker. De cao is ook een product van de sociale partners. 

Het arbeidsbeleid heeft naast een economisch oogmerk een sociale component. Het kan namelijk worden beschouwd als een poging ‘recht op arbeid’ te realiseren. 

Ondertussen is als gevolg van demografische ontwikkelingen (vergrijzing en ontgroening) een langetermijnbeleid nodig dat gericht is op verhoogde participatie. Anno 2015 gaat het langzaam beter met de economie maar blijft het beleid ongewijzigd.

Tevens kampt de arbeidsmarkt anno 2017 met een dubbel gezicht. Aan de ene kant is er een nog een grote werkloosheid en aan de andere kant zijn er veel onvervulbare vacatures. Het arbeidsmarktbeleid is daarom gericht op het stimuleren van de participatie op de arbeidsmarkt maar ook op een betere aansluiting tussen vraag en aanbod. Voorop staat voorkoming van langdurige werkloosheid. Bovendien gaat het ouderdomspensioen stapsgewijs over van 65 naar 67 jaar in 2021. 

Voor specifieke groepen, die een zwakke positie innemen op de arbeidsmarkt, zijn speciale regelingen bedacht. 

De wetten die sturing geven aan de arbeidsmarkt, zijn: 

SUWI (wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen)

In de SUWI zijn regels neergelegd omtrent de arbeidsvoorziening en de uitvoering van socialeverzekeringswetten. De begeleiding naar werk en de verstrekking van uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen zijn neergelegd bij het UWV. 

Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs)

Naast het UWV bieden ook particuliere diensten aan op het gebied van arbeidsvoorziening. Deze niet-openbare arbeidsbemiddeling wordt geregeld in de Waadi, door intermediairs: In deze wet vindt naast de niet-openbare arbeidsbemiddelijk het commercieel ter beschikking stellen van arbeidskrachten regeling. 

WAV (wet arbeid vreemdelingen)

Onder invloed van de krappe arbeidsmarkt in de jaren 50 werden er buitenlandse arbeidskrachten naar Nederland gehaald. Om het ontstane immigratieoverschot te reguleren kwam de Wet Arbeidsvergunning buitenlandse werknemers die een strikter toelatingsbeleid mogelijk maakte. Deze Wabw werd vervangen door de WAV. 

Wet Arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

Deze wet is er om uit te maken welke arbeidsvoorwaarden gelden op uit het buitenland komende en hier tijdelijke door buitenlandse werkgevers te werk gestelde werknemers. De Nederlandse wetgeving en cao’s of de regels uit het land van herkomst. Daarnaast voorziet de Waga in wijziging van de WAVV waardoor bepaalde cao-bepalingen dwingend worden voorgeschreven. 

Werkgevers- en werknemersverenigingen

In 1960 was 40% van de werkenden lid van een vakbond, in 2014 was dit nog maar 20%. Deze daling komt door toename van de beroepsbevolking maar geen toename in vakbondsleden. De daling is zorgwekkend. De vakbonden zijn op nationaal niveau in drie grote vakcentrales verenigd, FNV, CNV en VCP. Deze vakcentrales zijn verenigingen van verenigingen. De vakbonden zijn lid van de vakcentrales. 

De werkgevers- en werknemersorganisaties en de centrales werken ook samen. Op landelijk niveau bestaan er twee institutionele samenwerkingsvormen: de Stichting van de Arbeid en De Sociaaleconomische Raad (SER).

Hoofdstuk 5 

Werknemers kunnen door collectief overleg hun zwakke onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever compenseren. De vakbond beschikt immers over meer deskundigheid. De normatieve bepalingen van cao’s-bepalen (in)direct de inhoud van miljoenen arbeidsovereenkomsten en kan worden gezien als voorloper van de wetgeving. 

Specifieke kenmerken van een cao zijn: de arbeidsvoorwaarden worden geïncorporeerd, op een wijze die in het contractenrecht onbekend is. De Minister van SZW kan ‘de bepalingen van ene collectieve arbeidsovereenkomst algemeen verbindend verklaren’. De bijzondere betekenis van de cao blijkt eveneens blijkt uit het feit dat van bepaalde wettelijke voorschriften slechts bij cao mag worden afgeweken. Een vierde bijzonderheid vormt de interpretatiemethode (haviltex-norm). Naarmate een overeenkomst dus meer belangen en rechten betreft (van derden), is de objectieve uitleg belangrijker. De normen van redelijkheid en billijkheid blijven belang. Het belangrijkste rechtsgevolg van de cao is haar normatieve werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden van de cao automatisch en dwingend doorwerken in de arbeidsovereenkomst, ze normeren de individuele arbeidsovereenkomst. Twee vereisten zijn hiervoor van belang: Je bent lid van een vereniging die een cao heeft afgesloten. Betrokkenheid: Je valt binnen de werkingssfeer van de cao. Een normatieve werking kan worden geformuleerd als een minimum regeling of als een standaard regeling. 

Een cao kan ook doorwerken door een algemeen verbindende verklaring. De minister van SZW kan bepalingen van een cao algemeen verbindend verklaren. Doel van de WAVV is het beschermen en stimuleren van het collectief overleg op het bedrijfstakniveau, waarbij de cao wordt gezien als het middel om de samenwerking tussen werkgever en werknemer en het tot stand komen van redelijke arbeidsvoorwaarden te bevorderen. 

Het kan voorkomen dat potentiële cao-partijen het niet eens worden tijdens de collectieve onderhandelingen. Er ontstaat dan een collectief conflict en op deze manier kan een staking ontstaan. Als de werkstaking het doel heeft de bedrijfsvoering geruime tijd plat te leggen, wordt dit een klassieke werkstaking genoemd. Soms gaan hier prikacties (korte waarschuwingsstakingen) aan vooraf. Als er afwisselend in verschillende bedrijfsonderdelen wordt gestaakt, worden dit estafette stakingen genoemd. Verder zijn er nog uitbreidende, afwisselende en repeteerstakingen te onderscheiden.

Als een vakbond de staking leidt, heet dit een georganiseerde staking. Een wilde staking wordt niet geleid door de vakbond. Een staking kan verscheidene doelen hebben; zo zijn er protest-, sympathie-, erkennings-, politieke en arbeidsvoorwaardenstakingen te onderscheiden. In principe erkent het Handvest hert recht op collectieve acties en noemt het niet expliciet de vakbonden. Dit betekent dat er bij de beschermende collectieve acties geen onderscheid wordt gemaakt tussen georganiseerde en wilde stakingen.

Hoofdstuk 6

Verschillende vormen van medezeggenschap

Werknemers mogen invloed uitoefenen op het beleid van de onderneming of de instelling waar ze werken. Een onderscheid wordt gemaakt tussen direct en indirect medezeggenschap. 

De belangenbehartiging van de or betreft alleen collectieve belangen. De medezeggenschap is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze wet is alleen van toepassing indien de onderneming onder de reikwijdte valt. De vereiste zijn: Is er sprake van een ‘onderneming’? Is er sprake van een ‘ondernemer’? Is er sprake van een ‘bestuurder’? Is er sprake van in de onderneming ‘werkzame personen’?

De ondernemingsraad behartigt de collectieve belangen van de werknemers. De ondernemer moet het functioneren en de taakuitoefening van de OR mogelijk maken. 

In een onderneming waar ten minste 10 werknemers en minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen verzoekt om de instelling van een personeelsvertegenwoordiging, dan is de onderneming verplicht deze in te stellen. Leden van de personeelsvertegenwoordiging genieten bescherming tegen victimisatieontslag en tegen oneerlijke benadeling in hun rechtspositie. 

Daarnaast bestaat er nog een Raad van Commissarissen. 

Hoofdstuk 7 

Sociale voorzieningen en sociale verzekeringen

In de sociale zekerheid wordt een onderscheid gemaakt tussen: de sociale voorzieningen, waarbij de kosten van de sociale voorzieningen worden uit de algemene middelen betaald, die voornamelijk bestaan uit de opbrengsten van verschillende belastingen En de sociale verzekeringen: deze worden bijna volledig uit premieopbrengsten gefinancierd die door werkgevers, werknemers, zelfstandigen en ingezetenen verschuldigd zijn. Hierbij wordt weer een onderscheid gemaakt tussen: Volksverzekeringen (AOW, AWBZ) en Werknemersverzekeringen (WW, ZW, Wet WIA, WAO). Voor de laatste moet aan de voorwaarden worden voldaan: je bent een natuurlijk persoon, jonger dan de pensioengerechtigde leeftijd. Indien je een vreemdeling bent, geldt er een aanvullende voorwaarde, namelijk dat je rechtmatig in Nederland moet verblijven. Ter aanvulling, de laatste voorwaarde is dat je in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat.

Het doel van de werknemersverzekeringen is het beschermen van inkomen, het voorkomen dat werknemers hun plaats in het arbeidsproces verliezen en het bevorderen van de (her)intreding in het arbeidsproces.

Tot slot een korte samenvatting van de wetten: de Ziektewet is een zogenaamde vangnetvoorziening. Hier heb je recht op als je bijvoorbeeld ziek bent als gevolg van een zwangerschap, als orgaandonor, als arbeidsgehandicapte en als oudere werkloze. 

Indien een persoon op medische gronden, naar objectieve maatstaven gemeten, de in aanmerking komende arbeid niet kan of mag verrichten als gevolg van ziekte of een gebrek. In de ZW ben je óf volledig arbeidsongeschikt óf volledig arbeidsgeschikt. Bij de beoordeling of er sprake is van arbeidsongeschiktheid moet er een onderscheid gemaakt worden tussen: de situatie dat je wel of geen een arbeidscontract hebt. Het eerste ziektejaar moet gekeken worden naar ‘zijn arbeid’ (= laatst verrichte arbeid). Hierbij moet er niet alleen gekeken worden naar de functie, maar naar het geheel van omstandigheden op de werkvloer. In het geval je geen werkgever meer hebt, zoals WW-gerechtigden, wordt tijdens het eerste ziektejaar geabstraheerd van incidentele, bijzonder belastende factoren in de laatstelijk verrichte arbeid. Er wordt dan gekeken naar de werkzaamheden die voor de laatst verrichte arbeid bij een willekeurige andere werkgever kenmerkend zijn. 

Zolang de arbeidsovereenkomst gelding heeft, ligt er op de werkgever en de werknemer een re-integratie verplichting. De werkgever en werknemer moeten proberen om de werknemer weer terug te krijgen in zijn eigen werk. 

Daarnaast heb je de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) die bestaat uit IVA en WGA. Bij de IVA kunnen volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers na een wachttijd van doorgaans 104 weken (art. 47 WIA) aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 75 % van het gemaximeerde dagloon. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig, maar niet duurzaam, arbeidsongeschikten komen niet voor een IVA uitkering in aanmerking. Zij hebben na het verstrijken van de wachttijd recht op een uitkering op grond van de WGA.

Daarnaast heb je de werkloosheid wet, waar je recht op hebt als je tot de kring van verzekerden behoort of indien je werkloos bent. 

Ook bestaat er de calamiteitenregeling, welke speciale voorzieningen bevat voor werknemers die afhankelijk zijn van het weer.Daarnaast heb je ook de toeslagenwet, hierop kan een beroep worden gedaan door werknemers met een loondervingsuitkering. 

Bovendien heb je de IOAW, welke is bedoeld om een inkomensvoorziening te bieden met een eigen uitkeringsregime als voorlaatste vangnet bij werkloosheid. Een beroep op de bijstandswet, voorloper van de participatiewet, wordt daarmee bespaard.

Er zijn twee groepen werknemers die aanspraak kunnen maken op de IOAW. Beide groepen moeten voor 1965 geboren zijn en mogen de AOW pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. De eerste groep zijn werknemer die na hun 50e werkloos zijn geworden, vervolgens recht hadden op een ww-uitkering met een duur van meer dan drie maanden en nadien de volledige uitkeringsduur hebben bereikt.

Om de gevolgen van de verkorte uitkeringsduur te beperken is de Wet inkomensvoorziening voor oudere werklozen in het leven geroepen. Deze uitkering is slechts bedoeld voor werkloze werknemers wiens eerste werkloosheidsdag gelegen is tussen 30 september 2006 en 1 januari 2020 en werkloos zijn geworden na hun 60e.

De WWB biedt een laatste vangnet voor de voorziening in het bestaan. De participatiewet kent verschillende uitkeringen. De belangrijkste is de algemene bijstand. Dit heeft men indien het inkomen (van de betrokkene en zijn gezin) lager is dan de relevante bijstandsnorm en er ook geen in aanmerking te nemen vermogen is (art. 19 lid 1 Participatiewet). De uitkering wordt gekoppeld aan normbedragen die weer gekoppeld is aan het minimumloon en leefvorm (art. 20 e.v. Participatiewet). 

Daarnaast is er de mogelijkheid van bijzondere bijstand (art. 35 PW). Ook is er de mogelijkheid tot individuele inkomenstoeslag wanneer er geen uitzicht is op verbetering van inkomen (art. 36 PW). Ook is er een individuele studietoeslag voor personen van wie is vastgesteld dat zij niet in staat zijn het minimumloon te verdienen (art. 38 PW).

Participatiewet (PW)

De participatiewet biedt een laatste vangnet wanneer er geen loonvordering of andere sociale verzekering, en bij werkloosheid ook geen beroep op de IOAW of IOW mogelijk is. Participatiewet is de nieuwe Wet werk en bijstand.

De doelgroep is de in ons land woonachtige Nederlanders en rechtmatige verblijvende vreemdelingen (art. 11 PW). De wet wordt uitgevoerd door de gemeenten en deze hebben vergaande bevoegdheden. Zij dragen dan ook de volledige financiële verantwoordelijkheid.

Hoofdstuk 8

Totstandkoming van internationaal arbeidsrecht

De laatste jaren is, door implementatie van Europese regelgeving, veel recht tot stand gekomen met oorsprong binnen de EU. Dit betreft zowel concrete regelingen, als doorwerking van algemene beginselen, bijvoorbeeld non-discriminatie. Daarbij kunnen niet-Nederlandse regelingen arbeidsverhoudingen beïnvloeden. Bij internationaal en Europees arbeidsrecht gaat het vaak om regels die niet in Nederland worden bepaald of uitgelegd. Ten tweede moet steeds vaker worden gekeken naar de toepasselijkheid van het Nederlandse recht op arbeidsverhoudingen en de competentie van de Nederlandse rechter.

Verschillende internationale organisaties brengen arbeidsrechtelijke regels tot stand. De belangrijkste is de EU. Daarnaast kunnen internationale verdragen regels bevatten die van belang zijn voor het arbeidsrecht en/of socialezekerheidsrecht. De regels worden vaak door internationale rechters uitgelegd.

Rechtsvergelijking

Rechtsvergelijking van verschillende stelsels van arbeidsrecht kan geschieden voor verschillende oogmerken. Wetenschappelijke beoefening van rechtsvergelijking van arbeidsrecht vindt plaats door de Internationale vereniging voor arbeidsrecht en sociale zekerheid (International society for labour and social security law, ISLSSL).

In Nederland hebben verdragsbepalingen directe werking indien deze ‘naar inhoud een ieder kunnen verbinden’ (art. 93 Gw). Nederlandse wetgeving in strijd met deze bepalingen dient buiten toepassing te worden gelaten (art. 94 Gw). De rechtstreekse werking van EU-recht vloeit voort uit de omstandigheid dat een Rechtsorde van de EU in het leven is geroepen. 

Tot de internationale organisaties die zich bemoeien met arbeidsrechtelijke vraagstukken behoren; de VN, de Internationale Arbeidsorganisatie, (IAO of Engels ILO), de Raad van Europa, de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling en de EU. In het bijzonder van belang zijn de ILO en de Raad van Europa.