Avv-loze periodes, jojo-effect, verkregen recht (Ktr. Utrecht 18-01-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:116)

Feiten

I.c. gaat het om een procedure tussen de eiseres tegen Vabonet B.V. Tegen de werkgever heeft de eiseres een loonvordering ingesteld over de jaren 2010 t/m 2015. Hierbij wordt rekening gehouden met de periodes waarover de cao algemeen verbindend is verklaard en rekening houdend met de bedragen die reeds zijn betaald. De eiseres stelt ter discussie of gedurende de periodes waarin de cao niet algemeen verbindend verklaard is geweest, moet worden teruggevallen op het oorspronkelijke loon. Hierbij verwijst zij naar een eerdere uitspraak van de Hoge Raad. Hieruit zou volgens haar volgen dat zij haar loonvordering moet specificeren dat uit jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat de regel dat een avv-verklaarde CAO geen nawerking heeft, en dat zij op grond daarvan ook over de avv-loze perioden recht heeft op het CAO-uurloon.

De eiseres is sinds april 2015 arbeidsongeschikt wegens ziekte en op die datum was de cao inmiddels algemeen verbindend verklaard.

Kantonrechter

De werkneemster vordert ten aanzien van het bruto loon, de toeslagen op toeslagen vrijdagavond en zaterdag alsmede loondoorbetaling bij ziekte. Vaste jurisprudentie is dat een avv-verklaarde cao geen nawerking heeft. De werkneemster beroept zich op de latere nuancering door de Hoge Raad

I.c. is het duidelijk dat de eiseres recht had op loon, maar heeft zij recht op het door Vabonet betaalde uurloon (het minimumloon), of op het (iets hogere) cao-uurloon? Volgens de rechter is het niet gesteld dat zij uit de gedragingen van Vabonet erop mocht vertrouwen dat Vabonet ook buiten de avv-perioden het cao-uurloon aan haar zou betalen.

Het door de eiseres aangehaalde ‘jojo-effect’ maakt dit niet anders. De kantonrechter wijst erop dat mede gelet op het bijzondere karakter van de aanspraken die enkel zijn gegrond op een avv-cao, waarbij cao-bepalingen verbindend worden

Bagateldelict (Ktr. Amsterdam 07-02-2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:905)

Feiten

DRP is de personeelsvennootschap die verschillende supermarkten exploiteert. De verzoekster werkt sinds 2005 bij DRP als medewerkster kantine bij de slagerij. Het bedrijfsreglement bepaalt als dit reglement niet wordt opgevolgd, de werkgever maatregelen kan nemen (waaronder ontslag). In het reglement staat dat het niet is toegestaan om, (onbetaalde) producten, ook afgeschreven of bedorven producten, mee naar huis te nemen. Bij elke vorm van diefstal, dus ook van afgeschreven producten, volgt ontslag. I.c. heeft de verzoekster meerdere waarschuwingen gekregen en ook is zij gewezen op veel incidenten rond haar functioneren. Bij een nieuwe overtreding zullen er passende maatregelen worden genomen en ontslag wordt niet uitgesloten.

Op 6 oktober 2016 is bij DRP een zogenoemde exit-controle gehouden. Bij deze controle worden personeelsleden bij het verlaten van het pand door een extern bureau gecontroleerd. Hierbij werd in de tas van de verzoekster een pak optimel (tenminste houdbaar tot 6 oktober 2016), een bakje met zalmsalade en wat fruit gevonden. Het pak Optimel had zij naar eigen zeggen meegenomen omdat de houdbaarheidsdatum was verstreken en zou worden weggegooid. De zalmsalade was voor het personeel en was ook bijna “over datum”. Het fruit stelde zij eerder al te hebben afgerekend, maar daar was geen bewijs van.

DRP heeft de verzoekster op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt verwezen naar het meenemen van (resten van) producten, het overtreden van het bedrijfsreglement en de eerdere waarschuwingen. De verzoekster heeft geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet. De verzoekster verzoekt vernietiging van het ontslag. Zij geeft aan dat de spullen over datum waren en dit zonde was. DRP voert echter aan dat zij een “zero tolerance”-beleid voert ten aanzien van diefstal. Het meenemen van producten, zelfs als ze anders weggegooid worden, is reden voor ontslag op staande voet. De

Beenen/Vanduho (HR 28-01-1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1247)

Onderwerp

CAO. Nawerking algemeen verbindend verklaarde bepalingen (AVV).

Relevante wetsartikelen/beginselen

Art. 32, 67 en 68 van de CAO Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf.

Casus

De heer Beenen was krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam als pomphouder op een benzinestation bij Vanduho. In 1984 werd Beenen arbeidsongeschikt en bleef dit tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens het eerste jaar van zijn ziekte kreeg Beenen een uitkering op grond van de Ziektewet. Daarna kreeg hij een WAO-uitkering. Beenen viel onder de CAO voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf. Een aantal bepalingen uit deze CAO is algemeen verbindend verklaard. Deze bepalingen zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen Beenen en Vanduho. De werkgever is verplicht om de werknemer tot 24 maanden na arbeidsongeschiktheid salaris door te betalen, mits dit buiten zijn schuld om is gebeurd. Beenen vordert aanvulling van de doorbetalingen tot 100% van zijn salaris.

Hoge Raad

Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt op een moment waarop de AVV bepalingen van toepassing zijn dan behoudt hij de aanspraak van loondoorbetaling gedurende 24 maanden. Dit geldt ook indien de AVV-bepalingen niet gedurende de volledige 24 maanden van toepassing zijn. Het verkregen recht van 100% doorbetaling van het loon wordt dus niet aangetast als tijdens die 24 maanden de AVV-bepalingen niet meer van toepassing zijn.

Uitspraak

De Hoge Raad verwijst het geding naar het Hof en veroordeelt Vanduho in de kosten.

Chelbi/Klene (HR 12-05-1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497)

Onderwerp

wedertewerkstelling na nietig ontslag, in te vullen door goed werkgeverschap 7:611 BW

Casus

Eiser Chelbi is van 1972 tot 1984 in dienst geweest bij Klene. Hier is hij op staande voet ontslagen nadat hij tumult had gemaakt op zijn werk (hij was helemaal in de war).  Chelbi heeft ingeroepen dat dit ontslag nietig zou zijn (hij was zo in de war door stress en eventueel ziekte). Hij vorderde hierbij doorbetaling van de loon. De Kantonrechter en de Rechtbank achtten het ontslag nietig en wezen de door Chelbi ingestelde vordering tot doorbetaling van loon toe, waarbij de Rechtbank in hoger beroep loonmatiging (loon slechts doorbetalen tot 1 juli 1985) heeft toegepast.

Chelbi heeft vervolgens (enkele jaren later dus) een kort geding aangespannen, waarin hij vordert dat Klene hem in de gelegenheid zal stellen de bedongen, dan wel andere passende arbeid, te verrichten.

Rechtsvraag

Kan een werknemer vorderen de bedongen arbeid (of andere passende arbeid) opnieuw uit te voeren als hij het ontslag nietig acht? In hoeverre is een dergelijke vordering toewijsbaar, indien hij deze vordering pas bekend maakt na een andere vordering?

Hoge Raad

Het antwoord op de vraag of werkgever verplicht is de werknemer wedertewerk te stellen is in het kader van het goed werkgeverschap afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval.

In principe brengt dit mee dat een werkgever die zijn werknemer de gelegenheid ontneemt zijn werk te kunnen doen, en die werknemer het niet eens is met het ontslag, rekening moet houden met aanvechting van het ontslag. In deze aanvechting kan de werkgever ervan uitgaan dat de werknemer zowel doorbetaling van de loon zal eisen als het opnieuw kunnen verrichten van zijn werk (of andere passende arbeid). Hij zal

De schoffelaar (Rb. Arnhem 08-10-2008, LJN BF7284)

Casus

Wegens het niet of in onvoldoende mate meewerken aan het door het college van B&W aangeboden ‘work first-traject’ (een voorziening in de zin van artikel 9 lid 1, aanhef en onder b WWB, gericht op arbeidsinschakeling) is de bijstandsuitkering van betrokkene voor de duur van een maand met 40% verlaagd. De werkzaamheden die in het kader van dat traject worden verricht zijn ongeschoolde arbeid van zeer eenvoudige aard (schoffelen, onkruid wieden etc.) Volgens betrokkene is het aangeboden traject in strijd met de WWB en/of artikel 4 lid 2 EVRM (‘Niemand mag worden gedwongen dwangarbeid of verplichte arbeid te verrichten.’) en/of het daarmee vergelijkbare artikel 8 IVBPR en de weigering het traject voort te zetten mitsdien niet verwijtbaar.

Rechtbank

Ten tijde van de weigering van betrokkene het traject voort te zetten, vormden de werkzaamheden nog niet een zodanig disproportionele of excessieve belasting dat om die reden al sprake zou zijn van ‘verplichte arbeid’ in de zin van deze verdragsbepalingen. Daarvan zou slechts sprake kunnen zijn wanneer betrokkene gedurende langere tijd op straffe van een verlaging van zijn uitkering werkzaamheden had moeten verrichten waarvan volstrekt duidelijk was dat deze voor hem geen enkele positieve invloed op re-integratie in het reguliere arbeidsproces zouden kunnen hebben. Dit heeft zich niet voorgedaan. Het beroep op artikel 4 EVRM en artikel 8 IVBPR kan derhalve niet slagen.

Bij het vaststellen van het re-integratiebeleid komt het college een ruime beoordelingsvrijheid toe en is het aan hem te beoordelen of de belanghebbende in staat is op eigen kracht algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden of dat hij ondersteuning nodig heeft richting arbeidsmarkt. Bij een bevestigende beantwoording van de vraag of ondersteuning nodig is, is het aan het college een re-integratievoorziening aan te bieden waarbij hij dient te bepalen uit

Dingler/Merkelbach (HR 13-09-1991, NJ 1992, 130)

Relevante artikelen

7:652 en 7:676 BW

Rechtsvraag

Vervalt het proeftijdbeding indien de werknemer dezelfde functie voor aanvang van het arbeidscontract al heeft uitgeoefend als uitzendkracht?

Casus

Dingler is met ingang van 18 mei 1987 in dienst getreden bij Merkelbach BV Meubel en Houtwarenfabriek. De arbeidsovereenkomst werd aangegaan voor een half jaar en tussen de partijen werd een proeftijd afgesproken van twee maanden. Dingler had al eerder bij Merkelbach gewerkt maar toen als uitzendkracht voor een uitzendbureau, namelijk van 26 maart 1987 t/m 15 mei 1987. Dingler was op grond van beide arbeidsovereenkomsten in dezelfde functie werkzaam.

Dingler werd met ingang van 17 juli 1987 door Merkelbach ontslagen, vlak voor het eindigen van de twee maanden proeftijd. Dingler heeft dit ontslag aangevochten. Hij vorderde dat het overeengekomen proeftijdbeding nietig zou worden verklaard omdat hij dezelfde functie al als uitzendkracht had vervult. Hij vorderde dus doorbetaling van loon totdat de dienstbetrekking rechtsgeldig zal zijn beëindigd.

De Kantonrechter en de Rechtbank

De kantonrechter wees de vordering af en dit vonnis werd door de rechtbank bekrachtigd.

De laatste oordeelde dat de situatie zoals die bestaat tussen inlener en uitzendkracht, zo verschillend is van die tussen werkgever en werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst, dat het in het algemeen niet gerechtvaardigd is het inzicht in de hoedanigheden en de geschiktheid van de werknemer, die de inlener tijdens de inleenperiode heeft verworven, hem als werkgever na die periode toe te rekenen. De consequentie is dat een proeftijd bij aanvang van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Deze twee instanties leggen dus de nadruk op de juridische relatie: een uitzendkracht heeft een ander contract dan een werknemer.

Hoge Raad

De Hoge Raad brak met het oordeel van de Kantonrechter en de Rechtbank, want zij achtte de feitelijke relatie beslissend. Als hetzelfde werk in

Dubbele woonplaats Marokko (HR 12-04-2013, ECLI:NL:HR:2013:6824)

Feiten

De belanghebbende, geboren in 1938, heeft de Marokkaanse nationaliteit en een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd. Hij stelt in 1975 naar Nederland te zijn gekomen. Hij ontvangt sinds 2003 een AOW-uitkering, hij beschikt over een huurwoning in Nederland, is hier in het GBA ingeschreven en heeft vijf kinderen die met hun gezin in Nederland wonen. Na het overlijden van zijn echtgenote, in 2001, is hij in 2002 hertrouwd. Zijn echtgenote woont in Marokko in een woning waarvan X de huur betaalt. Uit dit huwelijk is in 2003 dochter Y geboren, voor wie de appellant kinderbijslag op grond van de Algemene Kinderbijslagwet (AKW) heeft ontvangen. Dit was omdat appellant minimaal drie maanden per jaar bij zijn vrouw en kind in Marokko verbleef, zodat hij geacht werd (ook) met hen een huishouden te vormen. De laatste jaren brengt X gemiddeld 40 weken per jaar door in Marokko. Ook verblijft hij nog in Nederland.

Bij besluit van 3 februari 2009 heeft de Svb appellant kinderbijslag geweigerd omdat het bestaan van X in Marokko ligt en niet in Nederland. Anders dan de eerdere jurisprudentie van de Hoge Raad, stelt de Svb dat men niet over twee woonplaatsen kan beschikken.

De CRvB oordeelt echter dat binnen de sociale zekerheid een dubbele woonplaats wel mogelijk is. De CRvB stelt vast dat X, gelet op de hiervoor opgenomen feiten en omdat hij nimmer de intentie heeft geuit zich buiten Nederland te vestigen, zijn woonplaats ook in Nederland heeft. Hier doet niet aan af dat X al enige jaren gedurende lange periodes bij zijn gezin in Marokko verblijft. Hij heeft dan ook recht op kinderbijslag voor dochter Y.

Hoge Raad

De Hoge Raad volgt het oordeel van de CRvB. Het woonplaatsbegrip in de volksverzekeringen moet op dezelfde manier worden uitgelegd

Ernstig verwijtbaar handelen wne en e-grond ontbinding wegens herhaalde weigering werk te hervatten (Ktr. Bergen op Zoom 19-02-2018, ECLI:NL:RBZWB:2018:541)

Feiten

De verweerder werkt sinds 2010 bij CSU Personeel B.V. als medewerker algemeen schoonmaakonderhoud. In de periode 2014 – 2016 is zij meerdere keren uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid. CSU heeft haar in meerdere brieven verweten niet te voldoen aan haar re-integratieverplichtingen dan wel niet bereikbaar te zijn voor de manager van CSU.

Na uitval heeft het UWV vastgesteld dat zij weer volledig arbeidsgeschikt is. CSU heeft de werkneemster opgeroepen haar werkzaamheden te hervatten. Maar kort daarna heeft zij zich opnieuw ziekgemeld. Na een tijdelijke beperking geeft de bedrijfsarts aan dat zij weer aan het werk kan. CSU heeft een en deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV en hieruit volgt dat de uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest. Maar ook dan, en ondanks een loonstop, heeft de werkneemster haar werk niet hervat.

CSU verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1a BW, en artikel 7:669 lid 3 BW vanwege verwijtbaar handelen en nalaten van de verweerster. Zij voert echter aan dat zij wel bereid was werkzaamheden te verrichten maar dat de aangeboden werkzaamheden niet passend waren.

Rechtbank

Moet de arbeidsovereenkomst tussen partijen worden ontbonden? Volgens de kantonrechter leveren de door CSU naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op (art. 7:669 lid 3 e BW). Immers, de bedrijfsarts heeft haar arbeidsgeschikt geacht voor bepaalde werkzaamheden. Desondanks is zij niet aan het werk gegaan. De verweerster heeft ook nooit bij CSU geklaagd dat de werkzaamheden niet passend zouden zijn. Later heeft de bedrijfsarts haar volledig arbeidsgeschikt geacht voor haar eigen werk. Er ontbreekt een ander deskundigenoordeel en daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts.

Ook na de loonstop

Fraudewet onverbindend (CRvB 25-11-2014, ECLI:NL:CRVB:2014:3754)

Casus

Betrokkene geniet na beëindiging van zijn dienstverband als leraar een WW-uitkering. Omdat hij over de periode van augustus 2012 tot zijn melding aan het UWV op 27 maart 2013 vier wijzigingen in het aantal gewerkte uren niet meteen heeft doorgegeven, heeft hij teveel WW ontvangen. Het UWV vordert het teveel betaalde bedrag van €  14.658,- terug en legt daarnaast een boete op van €  14.658,-. Hierbij paste het UWV het vanaf 1 januari 2013 geldende zwaardere boeteregime van 100% van het benadelingsbedrag toe. Tot die datum gold nog als strafmaat 10% met een maximum van €  2.269,-.

Centrale Raad van Beroep

Het handelen of nalaten in strijd met de inlichtingenverplichting voor en na 1 januari 2013 kan – los van elkaar – bestraft worden met een boete naar het dan geldende sanctieregime. Het toepassen van het zwaardere sanctiestelsel zoals dat geldt na 1 januari 2013 op handelen of nalaten verricht voor 1 januari 2013 is in strijd met artikel 7 lid 1, 2^e zin EVRM en artikel 15 lid 1, 2^e zin IVBPR.

Er is geen toereikende basis om te oordelen dat sprake is van een wettelijk vastgestelde boete. Ook onder de werking van de Wet aanscherping moeten op te leggen boetes op het terrein van de sociale zekerheid volledig worden getoetst met inachtneming van artikel 5:46 lid 2 Awb.

Het vanaf 1 januari 2013 in het sociale zekerheidsrecht gecreëerde boeteregime vraagt om een indringender toets aan het evenredigheidsbeginsel, omdat de voor de hoogte van de boete aan het benadelingsbedrag te relateren percentages sterk zijn verhoogd en per die datum het tot dan toe geldende maximumboetebedrag van € 2.269,- is vervallen.

Het ligt in de rede om alleen ten aanzien van overtreders, aan wie vanaf 1 januari 2013 opzettelijk handelen of opzettelijk

Goldsteen/Roeland (HR 13-12-1991, NJ 1992, 441)

Casus

Tot de werkzaamheden van chauffeur en werknemer Goldsteen behoorden ook laad- en loswerkzaamheden. Na een jaar arbeidsongeschikt te zijn geweest wegens rugklachten, verzoekt hij Goldsteen werkgever Roeland of hij de werkzaamheden kan hervatten, zonder de laad- en loswerkzaamheden: als chauffeur op ritten waar niet hoeft te worden getild dan wel als chauffeur met een bijrijder voor het tillen. Werkgever Roeland maakt van dit aanbod geen gebruik, zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op en staakt gedurende de opzegtermijn de doorbetaling van het loon. Is Roeland verplicht het loon van Goldsteen door te betalen, terwijl hij zich slechts bereid had verklaard zijn werkzaamheden zonder de laad- en loswerkzaamheden te hervatten?

Hoge Raad

Beslissend is of van de werkgever in de omstandigheden van het geval redelijkerwijs gevergd kan worden dat hij van de aangeboden arbeid van afgeschatte werknemers tegen betaling van loon gebruik maakt. Daarbij is het aan werkgever om omstandigheden te stellen en zo nodig te bewijzen dat die de conclusie wettigen dat zulks niet redelijkerwijze van hem gevergd kan worden. Onder omstandigheden kan van een werkgever worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of arbeidsverdeling wijzigt of aanpast met het oog op het aanbod van de werknemer. Dat is te meer het geval indien de oorzaak van het gedeeltelijk onvermogen van werknemer is ontstaan binnen de werksfeer van werkgever.

Groen/Schoevers (HR 14-11-1997, NJ 1998, 149)

Onderwerp

Bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Casus

Belastingadviseur Groen drijft zijn onderneming in de vorm van een CV. Groen heeft tweeëneenhalf jaar cursussen belastingrecht gegeven aan het Instituut Schoevers, op grond van een mondelinge overeenkomst met het instituut. Ingevolge de overeenkomst werd de CV betaald voor het werk van Groen. Hierbij werden geen sociale premies en loonbelasting ingehouden. De Arbeidsvoorwaardenregeling van het instituut was niet van toepassing op Groen. Groen heeft geen vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen. Hij was van dit alles op de hoogte. Hij heeft echter nooit bezwaren geuit.
Wanneer het instituut vervolgens de overeenkomst op zegt, stelt Groen dat de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Het instituut stelt echter dat het gaat om een overeenkomst tot opdracht.

Rechtsvraag

Hoe moet men beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Hoge Raad

Partijen kunnen een overeenkomst tot het verrichten van werk op verschillende wijzen inrichten. Wat er nu geldt tussen partijen wordt bepaald door hetgeen partijen voor ogen stond bij het sluiten van de overeenkomst en de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst. Hierbij moet gekeken worden naar het geheel en niet naar een enkel kenmerk.

Je moet de volgende criteria aflopen om te bepalen of het gaat om een arbeidsovereenkomst:

1. Beoogd resultaat: Wat wilden de partijen toen ze de overeenkomst sloten? Hierbij is ook de maatschappelijke positie van werknemer van belang.

In casu heeft Groen zelf voorgesteld een mondelinge overeenkomst te sluiten, en betaling te laten plaatsvinden aan de CV. Hij was een hoogopgeleid man, dus hij kon de consequenties overzien.

2. Betaling: Is de wijze waarop het loon betaald wordt hetzelfde als in een standaard arbeidsovereenkomst?

In casu was hier geen sprake van, nu

Hajziani/Van Woerden (HR 14-01-1983, NJ 1983, 457)

Onderwerp

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden bij buitenlandse werknemer.

Casus

Tussen Van Woerden en Hajziani bestond een arbeidsovereenkomst. Vlak voordat Hajziani op vakantie gaat, heeft hij een door Van Woerden opgestelde verklaring ondertekend, waarbij hij akkoord ging met de afrekening van zijn salaris en de vergoeding van de niet genoten vakantiedagen. Op het moment dat Hajziani weer terug komt, krijgt hij van Van Woerden de mededeling dat er geen werk meer voor hem is.

De vraag is nu of de arbeidsovereenkomst eenzijdig of tweezijdig is beëindigd. In het eerste geval zou Hajziani namelijk nog recht hebben op betaling van zijn loon.

Rechtsvraag

Is het zetten van een handtekening voor ontvangst onder een beëindigingbrief voldoende om instemming met beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te nemen?

Hoge Raad

Uit het enkele feit dat een werknemer bereid is tot het plaatsen van zijn handtekening onder de afrekening van vakantie- en snipperdagen, mag de werkgever niet concluderen dat werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich met redelijke zorgvuldigheid ervan vergewissen of de werknemer ook heeft begrepen dat zijn instemming tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. In dit arrest wordt dus de onderzoeksplicht door de werkgever aanvaard.

Kerken over opvang illegalen (ESRC, 01-07-2014, zaak 90/2013, CEC v. The Netherlands)

Onderwerp

Bereik van het Europees Sociaal Handvest

Feiten

I.c. gaat het om een zaak die is voorgelegd aan het Europese Comité voor Sociale Rechten inzake de noodopvang voor illegaal verblijvende vreemdelingen in Nederland

De Nederlandse Protestante Kerk heeft in 2012 aan de toenmalige Staatssecretaris laten weten dat het een aanzienlijk probleem had geconstateerd wat betreft de ontbrekende opvang van ongedocumenteerden in Nederland. De kerk voerde aan dat er in ieder geval een bed, bad en brood voor deze groep gerealiseerd moest worden.

Omdat hier geen gehoor aan is gegeven, heeft de Conference of European Churches, het overkoepelende Europese orgaan, namens de Nederlandse Protestantse Kerk een klacht ingediend tegen de Nederlandse Staat bij het Europese Comité voor Sociale Rechten. De Kerk was namelijk van mening dat Nederland het Europees Sociaal Handvest schond door het onthouden van voedsel, onderdak en kleding aan de groep asielzoekers.

De Nederlandse Staat daarentegen meende dat de klacht niet-ontvankelijk verklaard moest worden omdat de groep ongedocumenteerden niet binnen het bereik van het Europees Sociaal Handvest zou vallen. Het Europese Comité voor Sociale Rechten heeft de klacht echter wel ontvankelijk verklaard.

Europese Comité voor Sociale Rechten

Volgens het Europese Comité voor Sociale Rechten is de klacht van de Protestantste Kerk gegrond en heeft Nederland artikel 13.4 en artikel 31.2 van het Europees Handvest geschonden. Volgens het Europese Comité voor Sociale Rechten handelde Nederland niet in overeenstemming met de genoemde artikelen door vreemdelingen zonder rechtmatig verblijf geen toegang te bieden tot basale opvangvoorzieningen zoals eten, kleding en onderdak.

Het Europees Sociaal Handvest kent geen rechten toe aan personen die illegaal op het grondgebied van een lidstaat verblijven. Echter in deze zaak staat de menselijke waardigheid centraal. Volgens het Europese Comité voor Sociale Rechten mag de

Kolom (HR 14-09-2018 ECLI:NL:HR:2018:1617)

Casus

Een vrouw was arbeidsongeschikt geraakt. Nadat de wettelijke ontslagtermijn van 104 weken was verstreken, kreeg ze een nieuw contract van 55% van de diensttijd. Hierop verzocht zij tot betaling van een (gedeeltelijke) transitievergoeding, voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst was beeïndigd. De kantonrechter wees de vordering gedeeltelijk toe, maar het Hof stelde haar volledig in het ongelijk, omdat het overwoog dat de arbeidsovereenkomst niet was opgezegd, maar in aangepaste vorm voortgezet werd.

Hoge Raad

De Hoge Raad is het eens met het oordeel van het Hof dat de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet. Wel is het zo dat de voortzetting in dit geval ook een beeïndiging van de bestaande arbeidsovereenkomst is. Daarom moet naar evenredigheid van de beeïndiging een transitievergoeding betaald worden. Aangezien de wettelijke regeling voor de transitievergoeding niet in dit soort gevallen van een gedeeltelijke beeïndiging van de arbeidsovereenkomst voorziet, is dit een uitzonderingssituatie. Toch is gedeeltelijk ontslag met een gedeeltelijke transitievergoeding mogelijk, als dit komt door een door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Dit kan gebeuren door bedrijfseconomische omstandigheden (het gaat slecht met het bedrijf) of door arbeidsongeschiktheid van de werknemer. 

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het laatstbetaalde loon. Dit betekent dat de werknemer door haar arbeidsongeschiktheid in dit geval een deel van de transitievergoeding misloopt, omdat zij al twee jaar arbeidsongeschikt was. Deze omstandigheid moet echter niet voor rekening van de werkgever komen. Bij haar gedeeltelijke ontslag heeft ze daarom ook recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Om dit duidelijker te maken overweegt de Hoge Raad het volgende: Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd is er sprake van een vermindering van ten minste 20%. Bij een structurele vermindering gaat het om een

Kummeling/Oskam (HR 30-09-2011, LJN BQ8134; NJ 2013, 187)

Casus

Kummeling is in juni 1998 door ziekte arbeidsongeschikt geworden en heeft zijn werk in maart 1999 in de vorm van passend geachte werkzaamheden hervat. Per 21 juni 1999 is hem een WAO-uitkering voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid toegekend. Door verergering van zijn klachten heeft hij in overleg met werkgever Oskam vanaf medio oktober 2002 halve dagen gewerkt. Enige tijd daarna hebben partijen afspraken gemaakt over andere door de Kummeling te verrichten werkzaamheden. In april 2003 is daarvan een taakomschrijving opgesteld. Sinds medio mei 2009 heeft de werknemer niet meer voor Oskam gewerkt. Deze heeft Kummeling meegedeeld dat de loonbetaling vanaf mei 2009 wordt gestaakt wegens ongeoorloofde afwezigheid. Kummeling heeft loondoorbetaling gevorderd.

Hoge Raad

Is de werknemer als gevolg van re-integratie andere (passende) werkzaamheden gaan verrichten, zonder dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden, en hij na afloop van de periode van 104 weken opnieuw door ziekte uitvalt, dan is de werkgever niet (ex artikel 6:248 lid 1 BW) gehouden (wederom) diens loon door te betalen.

N.B. De vaststelling van het hof dat tussen partijen niet (expliciet) is overeengekomen dat de door Kummeling verrichte passende arbeid als bedongen arbeid is gaan gelden en dat Kummeling ook niet erop heeft mogen vertrouwen dat dit het geval is, werd in cassatie niet bestreden.

Mak/SGBO (HR 27-06-2008, LJN BC7669)

Casus

Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan zich de situatie voordoen dat de werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld, zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte in de zin van artikel 7:629 BW geen sprake is. Dit wordt wel aangeduid als ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. In hoeverre kan in zo’n geval worden gezegd dat de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen in de zin van artikel 7:628 lid 1 BW?

Hoge Raad

De werknemer die zich erop beroept dat hij als gevolg van situatieve arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden niet heeft verricht en over de betrokken periode doorbetaling van zijn loon vordert, zal feiten en omstandigheden moeten stellen en zo nodig aannemelijk moeten maken die tot het oordeel kunnen leiden dat in die periode de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten.

De werknemer is in een zodanig geval in beginsel gehouden alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. De werknemer behoudt dan ingevolge artikel 7:628 BW zijn recht op loon en werkweigering kan dan geen ontslaggrond vormen.

NS, HR 30-05-1986, NJ 1986, 688

Onderwerp

Rechtmatigheid staking, art. 6 lid 4 ESH.

Casus

Werknemers van NS voeren onder leiding van de vakbonden collectieve acties tegen de NS. Ze houden stiptheidsacties, langzaamaanacties en werkonderbrekingen van korte duur.

Met deze collectieve acties willen de vakbonden hun verzet aanduiden tegen het voornemen van de minister van Sociale Zaken om het salaris van de werknemers te korten en de zogenaamde prijscompensatie te laten vervallen. De NS dagvaardt de vakbonden en eist stopzetting van de acties.

Rechtsvraag

Hoe dient art. 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest (ESH) te worden uitgelegd?

Hoge Raad

Alvorens over te kunnen gaan tot bespreking van het middel stelt de Hoge Raad eerst vast dat art. 6 lid 4 ESH een bepaling is die naar haar inhoud een ieder kan verbinden. Op grond van art. 93 GW heeft het artikel dus rechtstreekse werking in de Nederlandse rechtsorde.

Art. 6 lid 4 ESH geeft werknemers een recht op collectieve acties in het geval van een belangengeschil met hun werkgever. In casu keert de staking zich tot de werknemer, maar is zij gericht tot de overheid. De vakbonden wilden de overheid onder druk zetten om de geplande veranderingen in de arbeidsvoorwaarden niet door te voeren.

Volgens de Hoge Raad mag een staking zich keren tegen de werkgever en zich richten tot de overheid. Dit mag echter alleen als de overheid iets te zeggen heeft over de arbeidsvoorwaarden. Een politieke staking valt niet onder art. 6 lid 4 ESH. Je mag dus niet staken om te proberen iets te veranderen aan het overheidsbeleid.

Nu is vastgesteld dat er een recht op staking bestaat, moet worden gekeken of de staking rechtmatig is. Hiervoor is het van belang dat er eerst overleg heeft plaatsgevonden, de staking het uiterste

Onaangekondigd bezoek (CRvB 11-04-2007, LJN BA2410)

Casus

Handhavingsmedewerkers van de hebben een onaangekondigd huisbezoek afgelegd op het woonadres van betrokkene. Tijdens het huisbezoek ruim een kilogram softdrugs aangetroffen. De bijstand van betrokkene is daarop ingetrokken op de grond dat betrokkene zijn inlichtingenplicht heeft geschonden door geen melding te maken van door hem genoten inkomsten. Is hier sprake van onaanvaardbare inbreuk op de persoonlijke levenssfeer c.q. onrechtmatig verkregen bewijs?

Centrale Raad van Beroep

Een huisbezoek kan onder omstandigheden een noodzakelijk en adequaat (aanvullend) controlemiddel zijn om aanspraken op bijstand te kunnen vaststellen. Artikel 8 lid 1 EVRM wordt geschonden indien wordt binnengetreden tegen de wil van degene die zich op dat recht beroept. Bij toestemming moet deze op basis van vrijwilligheid zijn verleend, waarbij sprake moet zijn van een ‘informed consent’ (de toestemming is gebaseerd op volledige en juiste informatie over reden en doel van het huisbezoek). De bewijslast ten aanzien van het ‘informed consent’ bij binnentreden berust op het bestuursorgaan. Daarin is de gemeente niet geslaagd, zodat sprake is van een inbreuk op artikel 8 lid 1 EVRM.

Aan het niet meewerken aan een huisbezoek kunnen eerst gevolgen worden verbonden indien voor dat huisbezoek in het individuele geval een redelijke grond bestaat. Daarvan is geen sprake. Voorafgaand aan het huisbezoek waren geen objectieve feiten en omstandigheden bekend op grond waarvan redelijkerwijs kon worden getwijfeld aan de juistheid of de volledigheid van de door betrokkene, voor het vaststellen van (de omvang van) het recht op bijstand van belang zijnde, verstrekte gegevens. Een rechtvaardiging voor de gemaakte inbreuk op het huisrecht van betrokkene ontbreekt daarom.

De tijdens het huisbezoek aan het licht gekomen gegevens moeten worden bestempeld als onrechtmatig verkregen bewijs. Het gebruik van (onrechtmatig) verkregen bewijs is slechts dan niet toegestaan indien de daartoe gebezigde bewijsmiddelen zijn verkregen op

Ontlopen TV door onregelmatige opzegging? (Ktr. Breda 30-06-2016, AR 2016-0728)

Feiten

I.c. had de werkgever een ontslagprocedure gevoerd bij UWV. Hij had hierbij toestemming gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Echter de procedure bij UWV had langer geduurd dan de werkgever had verwacht, omdat UWV aanvullende informatie had opgevraagd en een extra ronde van hoor en wederhoor was ingelast. Hierdoor was de procedure vertraagd. Doordat dit allemaal langer duurde kon de werkgever (gezien de opzegtermijn) de arbeidsovereenkomst niet te laten eindigen vóórdat de werknemer 24 maanden in dienst was. Met andere woorden; de daadwerkelijke ontbinding zou plaatsvinden nadat de werknemer 24 maanden in dienst was en dan zou de werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Om dit te voorkomen heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met een korte termijn. Hierdoor was de arbeidsovereenkomst beëindigd exact 1 dag voordat de werknemer 2 jaar in dienst was. Zodoende zou de werkgever geen transitievergoeding hoeven betalen.

Rechtbank

Is de werkgever alsnog een transitievergoeding verschuldigd, ondanks het feit dat de arbeidsovereenkomst door deze actie van de werkgever formeel geen 24 maanden had geduurd?

De rechter stelt dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen, die bij opzegging met inachtneming van de juiste opzegtermijn verschuldigd zou zijn. Dit wordt gebaseerd op de strekking van het wetsartikel over de wettelijk verplichte transitievergoeding en het goed werkgeverschap.

Kern

Een onregelmatige opzegging (zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn) waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden zal duren, kan niet het recht van de werknemer op een transitievergoeding (die bij een regelmatige opzegging verschuldigd zou zijn) teniet doen. Het trucje van de werkgever werkt dus niet.

Onverwijlde opzegging door wn, vergoedingen (Ktr. Dordrecht 10-01-2018, AR 2018-0092)

Feiten

I.c. gaat het om een zaak tussen een werknemer en het bedrijf waar hij voor werkt.

Aan de vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ligt ten grondslag dat, ondanks herhaaldelijke verzoeken, het loon niet of niet tijdig is voldaan door de werkgever. Het niet voldoen van de loonbetalingsverplichting levert een dringende reden op als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Dit kan dan gelden als een rechtvaardiging voor ontslag.

Rechtbank

I.c. is sprake van een dringende reden en daarom heeft de werknemer direct laten weten zijn overeenkomst op te willen zeggen. Aan hem is een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag dat aan loon verschuldigd zou zijn in het geval van een regelmatige opzegging.

In de dringende reden, op grond waarvan de werknemer niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ligt besloten dat de werkgever ernstig verwijtvaar heeft gehandeld door deze situatie te creëren. Door deze situatie te creëren heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever brengt ook mee dat eventuele bezwarende bedingen niet meer gelden.

Kern

Het niet of niet tijdig betalen van het loon, is een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Dit kan dan gelden als een rechtvaardiging voor ontslag.

Passend werk voor beveiligingsmedewerker (CRvB 09-03-2005, LJN AT2749)

Casus

Appellante is voltijds werkzaam geweest als beveiligingsbeambte bij een asielzoekerscentrum. Omdat dat centrum werd gesloten en appellante werkzaam was op projectbasis eindigde haar baan daarna. Werkgever heeft met appellante de mogelijkheid besproken om voor 19 uur per week bij de mobiele surveillancedienst van werkgever te komen werken. Appellante heeft het UWV verzocht een WW-uitkering toe te kennen. Deze is haar blijvend gedeeltelijk geweigerd over 19 uur per week: zij heeft een haar passend werkaanbod niet aanvaard, terwijl dit wel van haar verlangd had mogen worden. Een terechte weigering?

Centrale Raad van Beroep

Er is sprake van een (voldoende) concreet aanbod van passende arbeid: de werkgever achtte haar in beginsel geschikt voor deze functie; hij was bereid appellante de opleiding hiertoe te laten volgen en deze te betalen; het salaris lag op hetzelfde niveau; de geboden reiskostenvergoeding was wellicht niet volledig kostendekkend, maar dat doet aan de passendheid van de arbeid niet af, nu het immers niet ongebruikelijk is dat de kosten van woon-werkverkeer geheel of ten dele voor eigen rekening van de werknemer blijven en in een reistijd gelegen tussen 1 en 2 uur per dag is geen redenen van sociale aard gelegen (vgl. artikel 24 lid 3 WW). Dat appellante het werk als vrouw in de avonduren en ’s nachts alleen moest verrichten, vormt in dit geval onvoldoende reden om de aangeboden arbeid als niet voor haar passend aan te merken; de toepasselijke cao verplicht de werkgever tot het in voldoende mate nemen van veiligheidsmaatregelen voor het personeel in situaties als deze.

Appellante heeft mitsdien artikel 24 lid 1, aanhef en onder b, 2 WW overtreden. Het UWV was ex artikel 27 lid 2 WW gehouden om ingaande de eerste dag van werkloosheid de WW-uitkering blijvend te weigeren

Philips Lightning (Gerechtshof Amsterdam 16-03-2000, JOR 2000/122)

Onderwerp

de adviesprocedure van de ondernemingsraad: kennelijk onredelijk besluit door het niet-betrekken van de achterliggende strategie.

Casus

Philips Lighting heeft in september 1998 besloten een deel van de productie van Terneuzen naar Polen over te plaatsen. Dit besluit heeft hij voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Deze heeft een negatief advies gegeven omdat het besluit grotendeels werd gedragen door het Decision Document. Dit document, dat door de ondernemer niet is betrokken in de adviesprocedure, bevat een blauwdruk van de toekomstige concentratie van de volledige productie van CFL-burners in Polen. Op 27 december 1999 nam de ondernemer, ondanks het negatieve advies van de Ondernemingsraad, besluit tot de overplaatsing. De ondernemer zegde toe niet vóór 3 maart met de daadwerkelijke verplaatsing te starten.

De Groepsondernemingsraad en de Ondernemingsraad eisen dat Philips Lighting B.V haar besluit tot overplaatsing van een deel van de productie van Terneuzen naar Polen intrekt. Ook hebben zowel de Groepsondernemingsraad als de Ondernemingsraad aan de Ondernemingskamer verzocht Philips Lighting B.V. te verbieden handelingen te verrichten ter uitvoering van dat besluit. Volgens de beide Raden is het bestreden besluit een aangelegenheid ten aanzien waarvan het adviesrecht, als bedoeld in art. 25 WOR, aan de Groepsondernemingsraad toekomt, omdat het besluit zeven van de betrokken elf ondernemingen betreft. Philips B.V. stelt dat het bestreden besluit niet van gemeenschappelijk belang is en dat het Decision Document bovendien slechts de status van concept heeft, waarvoor geen adviesprocedure hoeft te worden opgezet.

Ondernemingskamer

De Ondernemingskamer oordeelt dat het Decision Document inderdaad in beginsel moet worden gekwalificeerd als een concept, dat niet aan een adviesprocedure hoeft te worden onderworpen.

Toch had het Decision Document niet buiten beschouwing mogen blijven. In de eerste plaats omdat er een overzicht in was opgenomen van meer algemene strategische plannen van de ondernemer die

Sietses/Sneek (HR 15-11-2002, JAR 2002/295)

Casus

Deze zaak betreft een ontslagname door een geestelijk gestoorde. In cassatie is ten eerste aan de orde of moet worden aangenomen dat tussen de stoornis en het ontslag causaal verband bestaat (artikel 3:34 BW), ten tweede of de werkgever zich met succes erop kon beroepen dat hij in het gerechtvaardigd vertrouwen verkeerde dat de werknemer zijn ontslag heeft gewild (artikel 3:35 BW) en ten derde of de rechtbank ten onrechte is voorbijgegaan aan het beroep van de werkgever op matiging van de loonvordering.

Hoge Raad

De rechtbank heeft, in cassatie onbestreden, geoordeeld dat de ontslagname nadelig was voor de werknemer. Met de toevoeging ‘tenzij het nadeel op het tijdstip van de rechtshandeling redelijkerwijs niet was te voorzien’ in de tweede zin van artikel 3:34 lid 1 BW, is gedoeld op naar objectieve maatstaven redelijkerwijs niet voorzienbaar nadeel. In het kader van artikel 3:34 BW is het beroep op het vertrouwensbeginsel (artikel 3:35 BW) derhalve niet relevant.

In een geval als het onderhavige, waarin de werknemer die verklaarde ontslag te nemen niet in staat was daartoe zijn wil te bepalen ten gevolge van een stoornis van zijn geestvermogens, kan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn dat de werkgever, hoezeer hij ook de desbetreffende uitingen heeft opgevat en heeft mogen opvatten als een ontslagname, de werknemer daaraan houdt, indien niet aan de zijde van de werkgever sprake is van (relevant) nadeel. Door in het onderhavige geval, waarin vaststaat dat de werknemer ten gevolge van een psychische stoornis ten tijde van zijn ontslagname niet in staat was zijn wil te dien aanzien te bepalen, de afwezigheid van nadeel aan de zijde van de werkgever doorslaggevend te achten voor de vraag of de werkgever een beroep op artikel 3:35 BW toekwam, heeft de

Stoof/Mammoet (HR 11-07-2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847)

Onderwerp

Verplichting werknemer om functiewijziging te accepteren, artt. 7:611 en 7:613 BW.

Casus

Werknemer is na de verkoop van zijn aandelen bij werkgever aangebleven. Een deel van de koopsom van zijn aandelen was afhankelijk gesteld van de nakoming van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Vervolgens wordt het bedrijf gereorganiseerd. De werknemer was voorheen technisch directeur en aandeelhouder van Mammoet BV. Toen dit bedrijf werd verkocht werd hem een nieuwe functie aangeboden, namelijk de functie van adviseur van de vicepresident. De werknemer stemde hier niet mee in en schortte zijn werkzaamheden op. Als reactie hierop staakte Mammoet BV de loonbetaling.

Rechtsvraag

Is een goed werknemer gehouden in te gaan op het voorstel van werkgever tot wijziging van zijn functie?

Hoge Raad

Allereerst dient te worden onderzocht of de werkgever, als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel. Zo wordt de werknemer beschermd tegen onredelijke voorstellen van de werkgever.

Daarna dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

In casu was er een motiveringsgebrek aan de zijde van Mammoet en wordt de zaak verwezen naar het Hof voor verdere behandeling.

Tjoapack (Hof Amsterdam 18-06-2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:2662)

Feiten

E. Tjoa is enig aandeelhouder en bestuurder van Tjoapack Emmen en van Tjoapack Etten-Leur. De Tjoapack Groep is sinds 1989 actief als loonverpakker in opdracht van farmaceutische bedrijven van geneesmiddelen.

Het bedrijf Tjoapack heeft dus twee productielocaties: namelijk in Emmen en in Etten-Leur, met elk een ondernemingsraad. Op voorstel van de bestuurder is in oktober 2014 een centrale ondernemingsraad (COR) geïnstalleerd. Vijf OR-leden hebben zitting genomen in de COR (waarvan twee uit Emmen en drie uit Etten-Leur). Een dag na vaststelling van de groep, heeft de ondernemer bij de COR een adviesaanvraag ingediend over het sluiten van de vestiging in Emmen. De COR heeft hiermee ingestemd met twee stemmen tegen en drie stemmen vóór.

De OR van de vestiging Emmen gaat in beroep tegen dit besluit. Zij menen dat het besluit tot sluiting van Emmen aan hen had moeten worden voorgelegd en niet aan de COR. Zij stellen dat de COR ingesteld is om de OR Emmen buiten spel te zetten.

Hof

De Ondernemingskamer verwerpt het beroep van de OR. Het besluit tot sluiting van Emmen is genomen door beide vestigingen en door de aandeelhouder. De gevolgen van het besluit voor de werknemers van Emmen zijn verstrekkender dan voor de collega’s van Etten-Leur. Dit neemt niet weg dat er toch sprake kan zijn van een gemeenschappelijk belang. Door het sluiten van de vestiging in Emmen komt men tot een structurele besparing en hierdoor worden de werkzaamheden in Etten-Leur aanzienlijk uitgebreid.

Er zijn geen omstandigheden die er voor zorgen dat ook afzonderlijk advies had moeten worden gevraagd aan de OR Emmen.

De Ondernemingskamer stelt dat het feit dat de COR ook met het oog op de besluitvorming over de sluiting van Emmen is ingesteld, wil niet zeggen dat sprake is van misbruik van

Vage klachten aanslagregelaar (CRvB 10-04-2001, LJN AB1847)

Casus

Het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv) heeft de uitkering in kader van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) van de gedaagde ingetrokken. De reden hiervoor was dat de gedaagde niet aan een zodanige ziekte leidt dat hij zijn werkzaamheden niet zou kunnen uitvoeren. Gedaagde was werkzaam als aanslagregelaar bij de Belastingdienst. Deze functie is gecompliceerd en brengt veel verantwoordelijkheid met zich mee gezien de zeer ingewikkelde fiscale problematiek. Gedaagde had last van aangezichtspijn door ontstekingen in de kaakholte. In casu waren tegenstrijdige verklaringen van medisch deskundigen over de oorzaak van het onvermogen het werk te verrichten. De medisch deskundigen waren in casu de verzekeringsarts en twee verschillende psychiaters. Is er sprake van arbeidsongeschiktheid van de gedaagde? Hoe moeten de tegenstrijdige oordelen van de medisch deskundigen worden behandeld?

Centrale Raad van Beroep

Van arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 18 WAO (en artikel 5 AAW) is slechts sprake als een verzekerde op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten de in aanmerking komende arbeid niet kan of mag verrichten.

In bijzondere gevallen kan worden aangenomen dat aan (laatst)genoemde eis is voldaan, ook al is niet geheel duidelijk aan welke ziekte of aan welk gebrek het onvermogen om arbeid te verrichten valt toe te schrijven. Dan geldt wel als (minimum)eis dat bij de (onafhankelijke) medische deskundigen een vrijwel eenduidige, consistente en naar behoren medisch gemotiveerde en verantwoorde opvatting bestaat dat de verzekerde als gevolg van ziekte of gebrek niet in staat is de desbetreffende arbeid te verrichten. Niet is dan vereist dat de (onafhankelijk) medisch deskundigen het eens zijn over de vraag aan welke ziekte of gebrek het onvermogen om arbeid te verrichten valt toe te schrijven.

Van der Lely/Taxi Hofman (HR 26-06-1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688)

Onderwerp

Goed werknemerschap, 7:611 BW.

Casus

Van der Lely, in dienst bij Taxi Hofman als taxichauffeur en centralist, is na een periode van arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk andere werkzaamheden gaan verrichten (administratief medewerker en centralist). Na een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid is hij hersteld verklaard en werd hij in staat geacht ook zijn arbeid als taxichauffeur weer te verrichten. Kort daarvoor had Taxi Hofman hem meegedeeld dat hij niet kon terugkeren op de administratie en aangeboden dat hij op de taxi zou gaan rijden en daarnaast centraledienst zou blijven verrichten. Van der Lely heeft dit aanbod afgewezen en is niet meer aan het werk gegaan. Daarop heeft Taxi Hofman de loondoorbetaling gestaakt. Is de werkgever onder omstandigheden gerechtigd eenzijdig de overeengekomen werkzaamheden aan te passen en de werknemer, op straffe van verlies van zijn aanspraak op loon, gehouden daaraan mee te werken?

Hoge Raad

De werknemer behoort ex artikel 7:611 BW in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk. Dergelijke voorstellen mag hij alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit wordt niet anders indien het gaat om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. 

Verzekeringspositie prostituees (CRvB 05-01-2006, LJN AV1414)

Casus

In verhuurde kamers van vestigingen van appellant worden bedrijfsmatig diensten verleend door prostituees. UWV heeft van hen verplichte verzekering aangenomen uit hoofde van een privaatrechtelijke dienstbetrekking (artikel 3 ZW, WW en WAO). Is sprake van een privaatrechtelijke dienstbetrekking en verzekeringsplicht of zijn deze prostituees zelfstandig ondernemers?

Centrale Raad van Beroep

Er is sprake is van een min of meer geordende geïntegreerde organisatie tussen appellant en betrokken prostituees om enerzijds eerstgenoemde in staat te stellen zijn vestigingen met kamerverhuur optimaal op basis van werkplanning en toegespitst op snel specifiek gebruik te exploiteren en anderzijds betrokkenen de gelegenheid te bieden hun diensten tegen betaling voor de klanten zo adequaat mogelijk met de nodige sturing en onder toezicht te verlenen (algemene omgangs- en huisregels; algemene tariefstellingen voor onderscheidene diensten; regulering door inhoudelijke inroostering met werktijden; gelegaliseerd vergunningsstelsel met toezicht op naleving van de APV en het voorkomen van strafbare feiten; screening op aspecten als nationaliteit, meerderjarigheid en gezondheid). Appellant vervulde als overkoepelend beheerder van meerdere vestigingen onmiskenbaar een betekenende en overheersende rol naar de prostituees toe en de condities waaronder zij werkzaam waren en bezat hij als zodanig als enige de mogelijkheid tot bijsturing, controle en toezicht van een regulier werkgever. Dat de prostituees vrij waren in hun taakvervulling en het bedingen van hun zelf begunstigende bijkomende condities binnenskamers laat onverlet dat zij toch telkens wanneer zij ingeschakeld werden zich onderhevig stelden aan de algemene regulering en wijze van uitvoering onder toezicht welke voor ieder van betrokkenen gold. Door e.e.a. is het bestaan van een gezagsrelatie tussen appellant en huisbeheerder enerzijds en prostituees anderzijds in de zin van artikel 3 van de sociale werknemersverzekeringswetten voldoende gegeven.

Ook aan de overige vereisten voor het aannemen van een privaatrechtelijke dienstbetrekking – dat wil zeggen: de verplichting

X/PostNL (Rechtbank Midden Nederland, 06-01-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:85)

Casus

Koninklijke PostNL B.V. is sinds 1 april 2009 de aangewezen verlener van universele postdienst in Nederland. Verzoeker in deze zaak drijft sinds 5 november 2006 een eenmanszaak. Als activiteit houdt zij zich bezig met de distributie van goederen. Op 5 augustus 2011 hebben PostNL en verzoeker een vervoersovereenkomst gesloten, ingaande op 8 augustus 2011. In de overeenkomst is vermeld dat de vervoerder een zelfstandige zonder personeel is, hetgeen betekent dat hij met één bus rijdt en geen werknemers in dienst heeft. Tevens voert de vervoerder vervoersopdrachten uit in opdracht van PostNL, waarbij nadere (technische) eisen gesteld kunnen worden aan de voertuigen van de vervoerder, in verband met de processen van PostNL en eisen ten aanzien van duurzaamheid. Verzoeker geeft aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en wenst de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Rechtbank

Het toetsingskader voor de beoordeling van de vraag of een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht is gesloten, wordt gevormd door artikel 7:610 BW en de inhoud die daaraan is gegeven door de Hoge Raad in verscheidene jurisprudentie. Volgens de rechtbank is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Gelet op het feit dat verzoeker bij het aangaan van de overeenkomst reeds een aantal jaren zelfstandig ondernemer was, mag aangenomen worden dat hem daadwerkelijk voor ogen heeft gestaan dat hij als zelfstandige zou werken voor PostNL en dat hij de gevolgen hiervan kon overzien. Verzoeker was evenmin economisch afhankelijk van PostNL, nu hij slechts één dag in de week opdrachten uitvoerde voor PostNL en de andere dagen voor andere opdrachtgevers werkzaam was.