Hoofdstuk 1: Cultuur en interculturele communicatie

Cultuur is iets wat is aangeleerd. Ook heeft cultuur invloed op de wijze waarop we denken en voelen en op ons gedrag. Daarvan zijn we ons vaak niet bewust. Met behulp van bewustwording en inzichten over de manier waarop cultuur onze communicatie beïnvloedt kunnen we beter intercultureel communiceren.
Drie lagen van cultuur
Cultuur is zichtbaar en onzichtbaar. Vergelijk het met een ui, in dit geval een met drie lagen:

1. Tastbare zaken of artefacten. De buitenste laag, zichtbaar. Deze zaken zijn eenvoudig waarneembaar en handig om te weten. Ze vallen je het eerst op als je ergens bent, zoals een bouwstijl, een bedrijfslogo of dat wat mensen eten.
2. Normen en waarden. De tweede laag. Dit zijn geschreven en ongeschreven standaarden voor gedrag dat gewenst en correct is. Norm = bijvoorbeeld opvattingen over te vroeg, precies op tijd of te laat komen. Waarde = wat is goed/juist? Normen en waarden zijn minder zichtbaar dan artefacten. Het opmerken van normen en waarden kan even duren. Ze zijn te leren door observeren en inspanning.
3. Basiswaarden. De diepste laag, onzichtbaar en abstract. Basiswaarden leer je al voor je zevende levensjaar. Wereldbeleving en oordelen worden hierdoor gevormd, maar we zijn ons niet bewust van de invloed.

Bij interculturele communicatie gaat het erom je bewust te worden van de basiswaarden van je eigen cultuur. Daarnaast gaat het om het herkennen van basiswaarden van andere culturen. Met mensen uit andere culturen kun je dan effectiever en creatiever communiceren, of zelfs inspiratie en groei halen uit culturele verscheidenheid. Zie H7 voor het begrip culturele synergie.
Definitie van cultuur
Cultuur = aangeleerde patronen van denken, voelen en handelen. We zijn vertrouwd met deze patronen en we delen ze met anderen in onze gemeenschap.
Er zijn verschillende definities van cultuur (de eerste definitie is van Hofstede):

• Collectieve mentale programmering die groepen van elkaar onderscheidt
• Fundamentele veronderstellingen, ontwikkeld tijdens leerproces van aanpassing en integratie, als juiste wijze van waarnemen, denken en voelen overgedragen aan nieuwe leden van de groep
• Gedeelde waarden en normen, uitgedrukt in het gedrag van leden van een groep
• De wijze waarop een groep mensen problemen oplost

Culturele programmering
Culturele programmering (= cultuur aanleren) gebeurt volgens Hofstede door:

• Opvoeding (bijvoorbeeld een hand geven als je aan iemand wordt voorgesteld)
• Socialisatie (door omgang met anderen: hoe stevig moet die hand zijn?)
• Normen en waarden (bijv. opstaan voor ouderen of juist voor kinderen?)
• Waarneming (om ons heen kijken en keuzes maken)

Los van cultuur is iedereen uniek. Men kan keuzes maken door culturele groepsnormen te volgen of door ervan af te wijken.
Er zijn drie niveaus van programmering (in piramidevorm van boven naar beneden):

• Individu (bijv. ondanks culturele programmering toch geen bestek gebruiken)
• Cultuur (bijv. eten op een bord leggen en met bestek of stokjes opeten)
• Menselijke natuur (bijv. eten zoeken en met je handen opeten)

Cultuur en subculturen
In de definitie van Hofstede wijst het woord ‘collectief’ op (sub)groepen. Voorbeelden van subgroepen of -culturen: naar land, regio, geloof, sociale klasse, hobby, leeftijd of bedrijf.
Subculturen kennen niet alleen verschillen, maar ook veel overeenkomsten. Ook kan er overlap zijn tussen culturen. Als groepen bestaan uit mensen met verschillende culturele achtergronden die moeten samenwerken, dan gaat dit het beste als zij goed worden aangestuurd en goed worden getraind op het gebied van interculturele communicatie (begrip en besluitvorming).

Interculturele communicatie
Bij communicatie wordt informatie uitgewisseld. Als zender codeer je jouw informatie met behulp van taal, gebaren of (non-verbale) uitdrukkingen. Je brengt de informatie over via een medium, bijvoorbeeld de lucht of papier. De ontvanger decodeert jouw informatie. Het antwoord wordt net zo gecodeerd en gedecodeerd. De ontvanger wordt dan zender en de zender wordt ontvanger.
Communicatie vindt plaats binnen een context. Daarbij kan interne (emoties) of externe (geluid van buitenaf) ruis optreden. Als culturele programmering invloed op de boodschap heeft, dan kan er culturele ruis optreden (bijvoorbeeld het spreekvolume bij een presentatie). Bij interculturele communicatie speelt datgene wat hier wordt beschreven zich af tussen zenders en ontvangers met een verschillende culturele achtergrond.
 
 

Hoofdstuk 2: De zes basiswaarden van Hall

Volgens de cultureel antropologen Edward en Mildred Hall is cultuur te vergelijken met een enorme computer. Zo’n computer werkt alleen als je automatisch alle handelingen in de juiste volgorde uitvoert.
Communiceren in een vreemde cultuur is als werken met een computer die anders ingesteld is. Dit leer je door je bewust te worden van je eigen culturele programmering en door andere culturele programmeringen te leren begrijpen.
De basiswaarden van Hall zijn zes handgrepen om beter intercultureel te programmeren. Zie hiervoor ook hun boek Understanding Cultural Differences. Heel belangrijke basiswaarden zijn context, tijd en ruimte.
Context
Per cultuur verschilt het hoe veel of weinig betekenis je uit de context haalt. De Halls maken onderscheid tussen hoog- en laagcontext culturen. Daarbij is overigens de ene cultuur niet beter dan de andere: ze zijn alleen verschillend.
Laagcontext culturen: vooral in Noordwest-Europa en Noord-Amerika, maar ook Australië en Nieuw-Zeeland. Informatie wordt expliciet (= met woorden) en direct gecommuniceerd. Gesproken en geschreven woorden zijn belangrijk, non-verbale communicatie is ondergeschikt.
In laagcontext culturen heeft men de behoefte om informatie te structureren in compartimenten. Dat is ook het geval met andere dagelijkse dingen zoals werk en persoonlijke relaties. Veel informatie blijft verstopt in al die verschillende compartimenten. In de omgang heeft men behoefte aan gedetailleerde achtergrondinformatie. Een groot deel van de Nederlandse bevolking communiceert expliciet, dus vanuit weinig context. Men gaat van de kern naar bijzaken. Voorbeeld: ‘Het huis heeft een puntdak, vier ramen en een deur.’
Hoogcontext culturen: landen in Zuid-Europa, Midden-Oosten, Azië, Afrika en Latijns-Amerika. Een deel van de boodschap zit in de persoon en in de context van de boodschap. Veel informatie wordt impliciet, indirect en vaak non-verbaal overgedragen: men heeft aan één woord of gebaar genoeg.
In hoogcontext culturen vallen ook zaken als relatie, status en tijd van de dag onder context. Gemeenschappen zijn groot, men blijft van elkaar op de hoogte via brede netwerken, persoonlijk en zakelijk vloeien in elkaar over. Men gaat van de context naar de kern. Voorbeeld: ‘Het huis staat aan een laan met bomen en er wonen grootouders, ouders en kinderen.’
Midden-Europa is in feite middencontext, Oost-Europa zit tussen hoog- en middencontext in.
Mensen uit verschillende culturen kunnen verward of geïrriteerd raken als ze met elkaar communiceren. Te veel informatie kan wat vernederend overkomen, maar te weinig informatie kan onduidelijk zijn of het voelt alsof je er niet bij hoort. Een tussenweg vinden is de kunst.
Ook binnen Nederland komen verschillen voor. In Zuid-Nederland en bijvoorbeeld in Surinaamse gezinnen communiceert men meer vanuit een hoogcontext achtergrond. Ook vrouwen en ouderen gebruiken meer context. Binnen beroepen en bedrijven komen verschillen voor en ook jij als individu kunt op dit punt verschillen van de ‘gemiddelde’ Nederlander.
Wil je iets uitleggen aan iemand uit een hoogcontext cultuur, probeer dan vanuit de context te beginnen (plaats, historie, betrokkenen). Je kunt dan altijd nog expliciet zijn. Wil je iets uitleggen aan iemand uit een laagcontext cultuur, probeer dan snel ter zake te komen (letterlijk met woorden). (Persoonlijke) context kun je later nog toevoegen.
Tijd
Iedere cultuur vindt haar eigen tijdsbeleving vanzelfsprekend. De Halls maken onderscheid tussen monochrone (mono = één) en polychrone (poly = meer) tijdsbeleving.
Monochrone culturen: vooral de laagcontext culturen (ook relaties worden hier afgebakend). Tijdsbeleving is lineair, als een lange weg van het verleden via het heden naar de toekomst. Ook hier vindt compartimentalisering plaats: tijd in blokjes, als in een agenda. Zo kun je je op één ding concentreren en je aan je plan houden (taakgericht). Tijd lijkt tastbaar: je kunt het verspillen of verliezen. Je aan je plan houden is goed, onderbreken is onbeleefd en inefficiënt.
Polychrone culturen: vrijwel alle hoogcontext culturen. Tijd is eerder ruimtelijk dan lineair. Men leeft in een zee van tijd, ruimte en contacten. Men is meer bezig met mensen dan met plannen (relatiegericht). Tijd is rekbaar en minder tastbaar. Men kan en doet meer tegelijk, op tijd komen is niet het belangrijkste. Plannen kunnen worden aangepast en onderbreken is niet storend.
Ook hier is het een niet beter dan het ander. Beide systemen werken uitstekend. Ze zijn niet uitwisselbaar, maar kunnen elkaar wel aanvullen. Je eigen interculturele groei ontwikkelt zich met het besef voor welk systeem je een voorkeur hebt. Sta ook open voor elementen uit het andere systeem, probeer de efficiëncy te zien. Zo draagt bijvoorbeeld zowel het beter leren kennen van anderen als het bijhouden van je agenda toe aan wederzijds vertrouwen.
Ruimte
Je fysieke ruimte heeft je huid als grens. Persoonlijke ruimte (‘de correcte afstand’) verschilt van persoon tot persoon, afhankelijk van situatie, relatie en cultuur. In laagcontext landen zijn persoonlijke ruimtes vrij groot: een halve tot een hele armlengte. Aanraken gebeurt bijna niet. In hoogcontext landen is de persoonlijke ruimte kleiner (en ook dit verschilt per land of cultuur).
Met onze eigen culturele programmering hebben we ‘de correcte afstand’ meegekregen. We zijn ons er dan ook niet altijd van bewust en reageren automatisch. De persoonlijke afstand van een ander kan op jou agressief of koud overkomen. Voor goede interculturele communicatie is het nodig dat je je ervan bewust bent dat persoonlijke afstand aangeleerd is.
Snelle en langzame boodschappen
Snelle boodschappen: deze zijn snel te decoderen. Voorbeelden: titels, reclame, e-mail, sms, Twitter. Ook informeel gedrag is een snelle boodschap.
Langzame boodschappen: hierbij is meer tijd nodig voor het decoderen en verwerken. Voorbeelden: kunst, poëzie, boeken, documentaires. Ook formeel gedrag is een langzame boodschap.
Boodschapsnelheid is te plaatsen op een as van langzaam naar snel. Vaak zijn we ons hiervan niet bewust. Tussen (sub)culturen kunnen hierin aanzienlijke verschillen voorkomen. Een boodschap kan daardoor anders overkomen dan dat deze bedoeld is (bijvoorbeeld via e-mail). Ook zijn er verschillen in de snelheid waarmee je een ander persoonlijke informatie geeft.
Snelle en langzame informatiestroom
Een boodschap kan belemmerd worden door de snelheid van decoderen, maar ook door compartimentalisatie. In Nederland is compartimentalisatie toch wel de norm (geen ‘onprofessioneel geroddel’).
Langzame informatiestroom: in laagcontext culturen. Informatie stroomt niet gemakkelijker door, maar blijft binnen één afdeling. Verspreiding vindt vaak formeel plaats, via netwerkactiviteiten.
Snelle informatiestroom: in hoogcontext culturen. Men leeft in een zee van informatie. Men krijgt en deelt informatie binnen enorme netwerken. Informatie wordt informeel uitgewisseld.
De keten van handelingen
Al onze activiteiten hebben een eigen vaste keten van handelingen. Dit is de volgorde waarin je samenwerkt om een doel te bereiken. Voorbeelden: de achtereenvolgende stappen bij het inschrijven voor een cursus of bij het maken van afspraken met vrienden. Vooral bij ‘gewone zaken’ ben je je er vaak niet van bewust dat er een vaste keten van handelingen is. Bij interculturele communicatie kun je worden geconfronteerd met deze vanzelfsprekendheid (zie ook de cultuurschok zoals beschreven in H7). Het kan dan zinvol zijn om je eigen keten van handelingen eens bewust te bekijken.
 
 

Hoofdstuk 3: De zes basiswaarden van Kluckhohn

De Halls (zie H2) leggen de nadruk op verschillen in communicatie tussen culturen. Florence Kluckhohn – ook een cultureel antropoloog – legt de nadruk op het feit dat mensen altijd en overal problemen moeten overwinnen om te overleven. Elke maatschappij heeft hiervoor een beperkt aantal alternatieven, waarbij mensen voorkeuren hebben voor bepaalde alternatieven.
De natuur: overheersen of in harmonie leven?
In maatschappijen die de natuur overheersen verandert men de natuur. Inwoners zetten de natuur naar hun hand. Het oplossen van problemen met de natuur gebeurt systematisch. Voorbeeld: het gebruik van kassen, mest en bestrijdingsmiddelen.
In maatschappijen die in harmonie zijn met de natuur accepteert men een deel van de problemen. Sommige problemen lost men op of men past zich aan aan de natuurlijke situatie. Voorbeeld: verbouwen van gewassen op de meest geschikte grond in het geschikte seizoen.
Dit geldt niet alleen voor de natuurlijke omgeving, maar ook voor de sociale, economische en politieke omgeving. Voorbeeld: het oplossen van conflicten tegenover het laten overwaaien van conflicten.
Het een is niet beter dan het ander, het zijn allebei goede alternatieven om te overleven. Wel is het een basiswaarde waarvan je je (vooral in Nederland) bewust moet zijn. In Nederland is men natuurdominerend en daarmee probleemoplossend. Men anticipeert op problemen en men ergert zich bijvoorbeeld in het buitenland aan achterstallig onderhoud.
Verleden, heden en toekomst
Sommige culturen oriënteren zich op het verleden. Hun plannen passen in hun tradities. Historische gebeurtenissen vormen hun inspiratiebronnen.
Sommige culturen oriënteren zich op het heden. Men leeft bij het moment en maakt plannen voor de korte termijn. Het verleden kan belangrijk zijn, maar men staat er niet te lang bij stil.
Sommige culturen oriënteren zich op de toekomst. Men concentreert zich op doelen, zowel in de nabije als in de verre toekomst.
Verschillende culturen kunnen een verschillende tijdsoriëntatie hebben. Zo zijn bijvoorbeeld samenwerkingsverbanden met Rusland mislukt doordat westerse bedrijven niet geïnteresseerd zijn in de Russische geschiedenis.
Ook binnen dezelfde cultuur kunnen verschillen voorkomen. Economen zijn bijvoorbeeld meer op de toekomst gericht dan andere beroepsgroepen. Een combinatie is overigens ook goed mogelijk: de nadruk ligt dan op een of twee van deze oriëntaties, de overige is/zijn minder van belang.
Taakgericht (doen) of relatiegericht (zijn)
Deze basiswaarde heeft op de werkbeleving van mensen erg veel invloed.
Doe-cultuur: in de VS, maar ook in Nederland, Australië en China. Men ‘leeft om te werken’. Prestaties zijn belangrijk, net als het uitvoeren van taken. Men stelt doelen en men onderneemt actie. Meten en evalueren gebeurt volgens criteria. Als iets lukt, dan motiveert dat. Men krijgt mogelijkheden voor promotie en ontplooiing, meer verantwoordelijkheden en salarisverhoging.
In een doe-cultuur ontstaan motivatietheorieën (Maslov, Hertzberg). Hertzberg stelt dat interne factoren (o.a. het werk zelf en ontplooiing) meer dan externe factoren (o.a. salaris en collega’s) bijdragen aan werkmotivatie en energie.
Zijn-cultuur: in landen als Indonesië, Turkije, Suriname, Spanje en Mexico. Men ‘werkt om te leven’. Men is meer relatiegericht. Prettige collega’s en leidinggevenden vormen hier vaak juist wel de grootste motivatie. Werkplezier fungeert als belangrijkste motivatie (ook in feminiene culturen, zie H4). Salarisverhoging is fijn, maar zorgt er niet direct voor dat mensen harder gaan werken. Relatiegerichte medewerkers stimuleer je en motiveer je met zorgzaamheid en begrip.
Individualisme versus collectivisme
Individualisme en collectivisme hebben te maken met je relatie tot anderen.
Individualistische samenlevingen zijn gericht op het onderscheiden van jezelf: met persoonlijke successen en prestaties, met je eigen naam, je studie of beroep. Ook ben je vooral bezig met je eigen welzijn en dat van een kleine kring naasten in plaats van het welzijn van een grote groep. Kinderen leren al jong dat onafhankelijkheid en zelfstandigheid erg belangrijk zijn. Anderen om hulp vragen wordt vaak als onvolwassen gezien.
Collectivistische samenlevingen leggen de nadruk op groepsbelang: verantwoordelijkheid voor elkaar, op elkaar kunnen vertrouwen en groepsbelang. Je bent lid van een gemeenschap (voorbeeld: naam en beroep van je familie). Het welzijn van jou is het welzijn van de groep. Familie = ‘extended family’ waartoe bijvoorbeeld ook buren en klasgenoten behoren. Kinderen leren ‘wij-georiënteerd’ te zijn (individu staat vaak gelijk aan egoïst). Men vraagt elkaar om hulp en men waardeert onderlinge afhankelijkheid. In je eentje dingen doen wordt als zielig gezien.
Openbare ruimte versus privéruimte
In sommige culturen (Noord-Europa, Noord-Amerika) is men erg gesteld op persoonlijke ruimte. Ook in gedeelde werkkamers heeft men graag fysieke of visuele afscheidingen. Belangrijke mensen hebben vaak een eigen werkkamer of veel privéruimte.
In andere culturen (Azië) zijn kantoren meer open. Leidinggevenden zitten meestal tussen hun werknemers, hoewel ze vaak wel de beste plek hebben.
Ook hier is geen sprake van goed of slecht, maar van een voorkeur. Ook hier zijn veel tussenvormen mogelijk. Verder zijn er verschillen tussen (sub)culturen, bijvoorbeeld hoe men aankijkt tegen het openmaken van iemands tas.
De natuur van de mens
Is de mens in wezen goed of slecht, of iets daartussenin?
In een samenleving die de mens als wezenlijk slecht ziet heerst al snel wantrouwen. Deuren zitten op slot en managers menen dat mensen eigenlijk een hekel hebben aan hun werk (de X-theorie van McGregor). Controleren, sturen en straffen is nodig om mensen te laten presteren.
In een samenleving die de mens als wezenlijk goed ziet vertrouwt men elkaar. Deuren hoeven niet op slot en managers vinden dat men verantwoordelijk is voor het eigen werk (de Y-theorie). Niet controleren en sturen, maar verantwoordelijkheden delen en samen besluiten nemen.
In samenlevingen die een tussenvorm aanhangen wordt uitgegaan van de gedachte dat mensen beter kunnen worden door training. Deze basiswaarde kan helpen om verschillen in gedrag tussen samenlevingen te verklaren. Kluckhohn maakt geen onderscheid tussen landen, sommige anderen (Adler bijvoorbeeld) wel.
De basiswaarden van Kluckhohn in een overzicht
Natuur en omgeving:            natuuroverheersend --- in harmonie met de natuur
Tijd:                                      verleden --- heden --- toekomst
Activiteit:                              doen --- zijn
Menselijke relaties:               individualistisch --- collectivistisch
Ruimte:                                 veel privé --- veel openbaar
Menselijke natuur:                in wezen goed --- mengeling --- in wezen slecht
 
 

Hoofdstuk 4: De culturele dimensies van Hofstede

Organisatiepsycholoog Geert Hofstede deed in de laatste helft van de 20e eeuw onderzoek onder werknemers van IBM in vijftig landen. IBM kent een gedeelde professionele en bedrijfscultuur, maar nationale culturen blijken erg te verschillen.
Hofstede onderscheidde hierin verschillende gebieden – culturele dimensies – van waaruit je culturen met elkaar kunt vergelijken. Landen kunnen voor iedere dimensie scoren op een schaal van 1 tot 100 (soms zelfs hoger).

1. Machtafstand
2. Individualisme / collectivisme
3. Femininiteit / masculiniteit
4. Onzekerheidsvermijding
5. Lange- / kortetermijnsgerichtheid (Confuciaans dynamisme)
6. Indulgent / restraint

Punt 5 is overigens gebaseerd op het CVS van Bond, punt 6 op de WVS van Minkov.
Machtafstand
Hoe normaal vind je het dat macht ongelijk verdeeld is? (gezin, school, werk)
Lage machtafstand: bijvoorbeeld in Nederland, Scandinavië, Duitsland, Groot-Brittannië, de VS, Australië en Israël. Ouders en kinderen gaan als gelijken met elkaar om, kinderen mogen een mening hebben, op je werk mag je zelf initiatief nemen. Mensen vinden dit prettig.
Hoge machtafstand: bijvoorbeeld in Azië, Latijns-Amerika en Oost-Europa, maar ook in België. Men accepteert dat superieuren (ouders, docenten, leidinggevenden) meer macht hebben. Je mag je mening geven, maar wel op een zeer respectvolle en soms indirecte wijze.
Middelhoge machtsafstand: bijvoorbeeld in Frankrijk, Polen, Tsjechië en Oost-Afrika. Ook zijn er uitzonderingen, zoals Costa Rica in Latijns-Amerika (vrij lage machtafstand).
In sommige culturen heerst thuis een hoge machtafstand terwijl men op school en werk te maken krijgt met een lage machtafstand. Een goede balans vinden kan lastig zijn. In taal vind je hiërarchie terug. In Indonesië kent men bijvoorbeeld verschillende benamingen voor oudere en jongere broers en zussen. Voor ouderen heb je respect, jongeren bescherm je en je zorgt voor ze.
Individualisme / collectivisme
Individualistische maatschappij: in Noord-Amerika, Australië, Noord- en West-Europa, in iets mindere mate in Centraal Europa. Losse onderlinge banden, je zorgt voor jezelf en voor je naasten. Kinderen groeien op in ‘kerngezinnen’ met ouders en broers/zussen. Je bent op jezelf aangewezen. Je leert ik-geörienteerd te zijn.
In een individualistische maatschappij staat opvoeding in het teken van onafhankelijkheid. Dat is een hoogste individualistische deugd. Je eigen geld verdienen is belangrijk en kinderen verlaten het ouderlijk huis op relatief jonge leeftijd. Een andere deugd is eerlijk en open zijn (zeggen wat je denkt). Je leert kritiek als niet persoonlijk op te vatten en er iets constructiefs mee te doen. In individualistische maatschappijen heerst een voorkeur voor directe, laag context communicatie.
Collectivistische maatschappij: in Azië, Afrika, Latijns-Amerika, Midden-Oosten, Oost-Europa. Het individu is vanaf de geboorte deel van een sterke hechte groep. Onvoorwaardelijke loyaliteit aan de groep geeft levenslange bescherming. Kinderen groeien op in grote gezinnen (‘extended family’ met grootouders en soms andere familieleden). Je bent niet vaak alleen. Eigen identiteit = groepsidentiteit. Automatisch leer je wij-geörienteerd te worden.
Een collectivistische maatschappij kent als grote deugden afhankelijk zijn en om andere leden van de groep geven. Gezamenlijk opvoeden zorgt ervoor dat men een verantwoordelijk lid van de groep wordt (groep = alle sociale netwerken, dus ook buiten de familie). Kritiek wordt subtiel gegeven, zonder anderen te kwetsen (door indirect communiceren kan ‘vertroebeling’ ontstaan). In collectivistische maatschappijen heeft men een voorkeur voor hoog context communicatie.
Masculiniteit / femininiteit
De begrippen mannelijk en vrouwelijk worden gebruikt om biologische verschillen aan te duiden. Met de begrippen masculien en feminien wordt sociaal en cultureel gedrag beschreven dat geassocieerd wordt met mannen of vrouwen.
Masculien: Slowakije, Japan, Hongarije, Oostenrijk en Venezuela (top-5). Ook de VS en Australië. In Europa ook Groot-Brittannië, Ierland, Duitsland, Polen, Zwitserland, Italië en het Waalse deel van België. Belangrijke waarden in een masculiene samenleving zijn resultaat, succes en assertiviteit. Volgens Hofstede zijn sekserollen hier duidelijk gescheiden, maar toch zijn in veel masculiene samenlevingen ook vrouwen competitief en assertief (dan wel op verschillende gebieden). Kinderen leren dat je gewaardeerd wordt als je presteert. Alles moet sneller en beter, en je cv moet indrukwekkend zijn.
Feminien: Nederland en Scandinavië. Het Vlaamse deel van België is ‘medium feminien’. In een feminiene samenleving zijn bescheidenheid, tederheid en zorgzaamheid deugden voor zowel vrouwen als mannen. De emotionele sekserollen overlappen. De kwaliteit van het bestaan is belangrijk: niet alleen leren om je best te doen op school, maar ook om sociaal en zorgzaam te zijn. Een evenwichtig sociaal leven is net zo belangrijk. Dure dingen worden afgezwakt. Je cv mag bescheiden zijn.
Onzekerheidsvermijding
Dit beschrijft de mate waarin men zich bedreigd voelt door onbekende of onzekere situaties. Ervaart men stress? Heeft men behoefte aan duidelijkheid via (in)formele regels? Overigens is dit iets anders dan risicovermijding (bekende risico’s neem je, onbekende risico’s vermijd je).
Onzekerheden waar je tegenaan kunt lopen in je studie en je werk zijn bijvoorbeeld een nieuwe studie, stages, uitwisselingen, een nieuwe baas, reorganisaties en ontslag. Onzekerheidsvermijding is iets wat van sterk naar zwak loopt: ervaar je een onzekerheid als een kleine ergernis of word je er wanhopig van?
Hoge score op onzekerheidsvermijding: bijvoorbeeld in Argentinië, Spanje, Turkije, Polen en Japan. Ook de Duitstalige landen scoren hoog (behoefte aan de drie R’s). Kinderen groeien op met strakke regels. Onzekerheid vormt een bedreiging. Men wil structuur en duidelijkheid, geen opdrachten die je verschillend kunt interpreteren. Veiligheid en zekerheid vormen motiverende factoren. Men heeft behoefte aan formalisering: geschreven en ongeschreven regels, ‘zoals het hoort’.
Lage score op onzekerheidsvermijding: in de Angelsaksische, Afrikaanse en Scandinavische landen en veel Aziatische landen. Kinderen groeien op met soepele regels. Onzekerheid en onbekendheid worden als gewoon gezien, je kunt ook leven ‘bij de dag’. Lessen mogen minder gestructureerd zijn, creativiteit mag en een docent hoeft niet alles te weten en uit te leggen. Men is minder bang om van werkgever te wisselen. Waardering, prestatie en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling als motiverende factoren. Regels zijn er uiteraard, maar alleen de noodzakelijke.
Nederland zit ertussenin. Persoonlijke, professionele en culturele factoren spelen mee als het erom gaat of we ons prettig voelen bij het volgen van regels die de maatschappij oplegt. Vrijheid heeft daarmee niets te maken: zowel met als zonder regels kun je je totaal vrij voelen.
Pinto (interculturalist) onderscheidt drie typen culturen:

• Fijnmazige culturen: traditionele culturen, regels gelden voor iedereen, er is weinig ruimte voor uitzonderingen. Iedereen voelt zich hier prettig bij.
• Grofmazige culturen: weinig regels en voorschriften, afwijken van de regels is een individuele verantwoordelijkheid, die keuze heb je afhankelijk van de situatie. Ook hier voelt men zich prettig bij.
• Middenmazige culturen: tussen fijn- en grofmazig in.

Lange- en kortetermijngerichtheid
Deze scores komen niet uit het IBM-onderzoek van Hofstede, maar uit het CVS van Bond, met wie Hofstede ooit samenwerkte. Aan dit onderzoek werkten 100 studenten uit 23 landen mee.
Hoge LTG: Oost-Azië, India, Thailand, Singapore en Brazilië. Volharding leidt tot resultaat. Wees spaarzaam en werk hard. Faal je, dan heb je niet genoeg je best gedaan. Zelfdiscipline en aansprakelijkheid zijn belangrijker dan vrije tijd. Investeren doe je met het oog op winst over tien jaar.
Lage LTG: Angelsaksische landen, Nigeria, Zimbabwe, Pakistan, Filippijnen, Duitsland en enkele landen in Centraal Europa. Nadruk op het nastreven van deugden gericht op heden en verleden. Veel respect voor traditie: voorkom gezichtsverlies en voldoe aan sociale verplichtingen. Gericht op het behalen van snelle resultaten met korte inspanningen. Succes en falen berust op toeval. Vrije tijd, vrijheid, succes en voor jezelf denken zijn belangrijke waarden. Sparen is goed, maar er is veel sociale druk om geld uit te geven. Investeren doe je met het oog op winst binnen een jaar.
In de middenmoot zitten veel Europese landen, zoals Nederland, Hongarije, Finland en Ierland.
Indulgent / restraint
Minkov voerde de WVS (World Values Survey) uit in 93 landen, om sociaal-culturele, morele, politieke en religieuze waarden in kaart te brengen.
Minkov onderscheidt drie culturele dimensies. Eén is indulgent versus restraint (sinds 2010 de zesde dimensie), die sterk correleert met ziekte, geluk en vrijheid van meningsuiting. Er zijn nog geen Nederlandse termen, aan een vertaling wordt nog gewerkt.
In een indulgent maatschappij mag men toegeven aan plezier, genot en gevoelens. Dit kan bijvoorbeeld op het gebied van relaties, vrije tijd, geld uitgeven en met vrienden zijn. Er is samenhang met geluksgevoel, gezinsgrootte en beoefening van sport.
In een restraint maatschappij heerst sterke controle over genot. Men is minder in staat om te genieten van het leven. Er is samenhang met pessimisme, gezondheidsklachten en veel politie.
 

Hoofdstuk 5: Hoe bereik je culturele synergie?

Synergie wil zeggen dat je samen meer bereikt dan dat je in je eentje bereikt zou hebben (1+1=3). Negatieve synergie ontstaat wanneer samenwerking leidt tot discussies waardoor je juist minder voor elkaar krijgt. Als mensen uit verschillende culturen samenwerken en daarbij geen rekening houden met hun culturele verschillen, dan kan dit leiden tot negatieve synergie.
Herkenning van culturele verschillen kan echter ook leiden tot groei en nieuwe ideeën: creatieve stijlen van communicatie en innovatieve werkvormen. Zo kan culturele synergie ontstaan. Culturele synergie kun je bereiken door het toepassen van een driestappenmethode.
In dit hoofdstuk worden vijf verschillende culturele benaderingen besproken.
-    Culturele vermijding:         ‘laag op mijn manier en laag op hun manier’
-    Culturele dominantie:        ‘hoog op mijn manier’
-    Culturele aanpassing:        ‘hoog op hun manier’
-    Culturele synergie:             ‘hoog op mijn manier en hoog op hun manier’
-    Cultureel compromis:         in het midden
Culturele vermijding
Je gedraagt je alsof er geen culturele verschillen zijn. Je gaat ervan uit dat iedereen professional is en zich professioneel gedraagt. Maar wat professioneel is kan verschillen tussen een mono- en een polychroon persoon, en tussen een masculiene en een feminiene cultuur. Je kunt boos worden omdat een ander te laat op een afspraak komt, maar je kunt er ook voor kiezen om er niets van te zeggen omdat je de ander waardeert en niet wilt teleurstellen.
Culturele dominantie
Je gedraagt je zoals vanzelfsprekend is in jouw cultuur en je neemt aan dat anderen zich wel aanpassen. In een internationale setting kun je ervoor kiezen om altijd in het Nederlands te vergaderen en niet in het Engels, ‘want we zijn tenslotte in Nederland’.
Culturele aanpassing
Je doet je best om te doen wat gebruikelijk is in jouw omgeving. Je kunt afspreken om vergaderingen in het Nederlands te houden. Maar eerlijk is eerlijk: op een internationale afdeling draagt de diversiteit aan culturele achtergronden vaak juist erg bij aan de internationale sfeer.
Cultureel compromis
Je doet de helft vanuit je eigen culturele achtergrond en je geeft de andere helft ervan op. De ander doet hetzelfde. Voorbeeld: een uur in het Nederlands vergaderen en een uur in het Engels. Een compromis kan goed zijn, maar het kan ook veel mogelijkheden onbenut laten.
Culturele synergie
Je ontwikkelt nieuwe manieren van werken. Je beschouwt alle culturele stijlen, gedrag en communicatie als gelijkwaardig aan elkaar op professioneel gebied. Je kijkt daarbij ook over de grenzen van de aanwezigen. Je houdt vergaderingen bijvoorbeeld op een manier waarbij er ruimte is voor behoefte aan sociaal contact en verschillen in taalvaardigheid. In principe vergader je in het Engels, maar soms kunnen ook Nederlandse termen worden gebruikt. Je kunt je dan beter uitdrukken en anderen leren er weer van. Je kunt vergaderingen op tijd laten beginnen en laten eindigen met een informele lunch. Zo wordt een vergadering een belangrijk moment voor collega’s en niet alleen een productieve werkafspraak.
De driestappenmethode
Met de driestappenmethode (o.a. volgens Adler) ga je in drie stappen naar culturele synergie.

Stap 1: De situatie beschrijven

• Vanuit jouw culturele standpunt
• Vanuit het standpunt van de ander

Stap 2: Interpreteren

• Welke basiswaarden verklaren jouw perspectief en gedrag?
• Welke basiswaarden verklaren het perspectief en gedrag van de ander?

Stap 3: Culturele creativiteit vergroten

• Nieuwe alternatieven bedenken vanuit de andere culturen
• Een alternatief kiezen dat past bij de basiswaarden van alle culturen
• De oplossing toepassen en openstaan voor feedback
• De oplossing aanpassen als dat nodig is
   

Hoofdstuk 6: Het groeiproces van interculturele sensitiviteit

Intercultureel sensitief wil zeggen dat je naar een cultuur kunt kijken zowel vanuit je eigen referentiekader als vanuit het referentiekader van de ander. Je kunt je in gedachten verplaatsen én je kunt je gedrag aanpassen, zonder je identiteit te verliezen. Je beweegt je met gemak, met respect en met culturele flexibiliteit tussen de verschillende referentiekaders. Interculturele sensitiviteit is dynamisch en niet statisch: het is een groeiproces.
In dit hoofdstuk komt het werk van de Amerikaanse antropologen Janet en Milton Bennett aan bod. Zij onderscheiden zes fasen in het groeiproces van interculturele sensitiviteit: ontkenning, weerstand, minimaliseren, aanvaarding, aanpassing en wederzijdse integratie.
De eerste drie fasen zijn etnocentrisch: je ziet jouw eigen cultuur als middelpunt van de werkelijkheid. De laatste drie fasen zijn etnorelatief: je kunt jouw cultuur plaatsen binnen de context van andere culturen.
Ontkenning
In de fase van de ontkenning is men zich niet bewust van culturele verschillen. Men heeft hiervoor ook geen begrippenkader. Men doet uitspraken als: ‘Ach, we zijn toch allemaal hetzelfde.’ Men merkt niet veel van andere culturen. Men ziet het nut niet van lessen in interculturele communicatie.
Groeistrategie: maak mensen op een leuke manier bewust van cultuurverschillen. Niet te abstract, maar waarneembaar. Voorbeelden: via maaltijden, kleding, feestdagen en musea.
Weerstand
In de fase van de weerstand is men zich bewust van culturele verschillen, maar andere culturen worden vooral gezien als bedreigend en minderwaardig (wij tegenover zij). Men doet uitspraken als: ‘Ze pakken onze banen af.’ Omgekeerde weerstand bestaat ook: men vindt de eigen cultuur dan minderwaardig. Men doet uitspraken als: ‘Ik schaam me dood voor mijn eigen cultuur.’ Men vindt interculturele lessen vooral zinvol voor ‘de anderen’.
Groeistrategie: laat mensen loskomen uit die wij/zij-polarisatie door ze bewust te maken van de overeenkomsten in plaats van de verschillen. Overeenkomsten worden vaak over het hoofd gezien. Misverstanden tussen culturen ontstaan vaak door het negatieve beeld dat culturen van elkaar hebben. Buitenlandse films en boeken kunnen een geheel nieuwe wereld openen.
Minimalisering
In de fase van de minimalisering is men zich vooral bewust van oppervlakkige verschillen. Men beoordeelt het gedrag van anderen nog steeds vanuit de eigen normen, door de eigen ‘culturele bril‘. Men ziet de eigen normen als universeel in plaats van als culturele programmering. Men is van mening dat de ander veranderd moet worden, dan komt het wel goed. Men doet uitspraken als: ‘Zullen we ze lessen in … laten volgen?’ Men weet dat er andere culturen zijn, maar men vindt dat we deze moeten helpen om meer op ons te lijken. Dan komt het allemaal wel goed. Lessen in interculturele communicatie ziet men vooral als een lijst van do’s en don’ts.
Groeistrategie: maak mensen bewust van hun eigen cultuur en culturele programmering. Zo komt men uit die beperkte etnocentrische visie en meer in de wereld van het cultuurrelativisme. In deze fase kun je theoretische kaders gaan gebruiken, waarin je normen en (basis)waarden van de eigen cultuur kunt plaatsen. Zo gaat men zich realiseren dat de eigen waarden niet universeel zijn.
Aanvaarding
In de fase van de aanvaarding erkent men dat er culturele verschillen zijn in gedrag en waarden, en men waardeert deze ook. Men gaat culturele verschillen zien vanuit het perspectief van de ander en als een bron voor nieuwe oplossingen en ideeën. Zo begint etnorelativisme of cultuurrelativisme. Men doet uitspraken als: ‘We zijn gelijk, maar niet hetzelfde.’ Men wil veel leren over andere culturen, maar ook over de eigen cultuur. Men staat open voor lessen in interculturele communicatie.
Groeistrategie: leren kijken naar andere culturen vanuit de culturele programmering van de ander. In de schoenen van de ander gaan staan. Cultureel inlevingsvermogen ontwikkelen. Kortom: culturele empathie – je culturele referentiekader verschuiven. Dit kan door simulaties of rollenspellen, maar ook door in een andere cultuur te wonen en te leven (uitwisselingen). Je kunt culturele empathie alleen ontwikkelen door je te mengen met de lokale bevolking.
Aanpassing
In de fase van de aanpassing vindt interculturele competentie plaats: men is in staat om zich te verplaatsen in het systeem van waarden en normen van een andere cultuur. Men kan die cultuur evalueren vanuit het referentiekader van die cultuur. Men kan ook het eigen gedrag aanpassen aan het systeem van waarden en normen van die andere cultuur.
Aanvaarding speelt op kennisniveau: je weet dat het zo is. Aanpassing speelt op kennis- én gedragsniveau: je weet dat het zo is, je voelt het ook én je kunt je gedragen op een wijze die cultureel gezien professioneel is. Je doet uitspraken als: ‘Ik ga mijn aanpak veranderen om dit op te lossen.’
Groeistrategie: oefenen in het veranderen van referentiekaders. Verplaats je mentaal in de normen en waarden van andere culturen. Oefenen met case studies en etnorelatieve trainers. Een taal leren helpt, maar je gedrag professioneel bekijken is nog belangrijker. Doe het omdat je het wilt, het is geen wedstrijd wie zich het beste aanpast. Groei vindt in deze fase plaats op persoonlijk, cultureel en professioneel vlak.
Wederzijdse integratie
In de fase van wederzijdse integratie is sprake van culturele flexibiliteit: men is in staat om cultuur te evalueren met behulp van meerdere of biculturele referentiekaders. Door het inlevingsvermogen ben je je bewust van je eigen grenzen terwijl je toch een multi- of biculturele identiteit hebt. Je doet uitspraken als: ‘Ik voel me overal thuis.’
TCK (Third Culture Kids)
Derdecultuurkinderen (TCK’s, of ATCK’s - volwassenen) komen uit huwelijken van gemengde culturen, zijn meertalig opgevoed of zijn opgegroeid in verschillende culturen. Zij kunnen verschillende referentiekaders ontwikkelen en daar vaak goed tussen schakelen, en ook meerdere culturele identiteiten hebben, zolang ze niet gedwongen worden om te kiezen.
Groei in interculturele sensitiviteit vindt niet lineair en star plaats, maar dynamisch, cirkelvormig of in meerdere richtingen, stap voor stap of gelijktijdig.
 
 

Hoofdstuk 7: Over de cultuurschok

Een cultuurschok is een proces. Het geeft weer hoe de aanpassing verloopt van een vertrouwde omgeving naar een omgeving waar alles nieuw is. Onvoorspelbaarheid en onzekerheid spelen daarbij een rol. Je kunt met een cultuurschok te maken krijgen als je (tijdelijk of permanent) in een ander land gaat wonen om er te studeren of te werken. Je kunt een cultuurschok goed te boven komen als je weet wat je kunt verwachten en als je de verschijnselen kunt herkennen.
De cultuurschok kent vijf fasen: voor vertrek, het vakantiegevoel, boosheid, aanpassing en de thuiskeerschok. Er zijn flinke pieken en dalen in je stemming mogelijk. De tijdsduur van elke fase verschilt van persoon tot persoon. De hierna volgende voorbeelden hebben betrekking op studenten die in het buitenland zijn gaan studeren.
De voorvertrekfase
De voorvertrekfase wordt vaak gekenmerkt door spanning en onzekerheid. Voldoe je wel aan alle eisen? Heb je de juiste keuze gemaakt? Je moet hard werken en je voorbereiden op je vertrek. Je bent daar afhankelijk van anderen, terwijl je in Nederland gewend bent om je eigen zaken te regelen. Je moet je inschrijving en je reis regelen, je moet woonruimte zoeken…
De vakantiegevoelfase
In de vakantiegevoelfase voelt het alsof je door een roze bril kijkt. Dit gevoel kan dagen, weken of maanden duren. Je bent opgewonden en je zit vol energie. Alles is nieuw – de taal, het eten, de mensen – en het voelt als vakantie. Overigens geldt dit vooral voor studenten, niet voor jongeren die met hun ouders mee moeten verhuizen.
De boosheidfase
In de boosheidfase krijg je te maken met teleurstelling. Je merkt hoe vermoeiend het is om steeds in een vreemde taal te communiceren. Ook alle nieuwe beelden en geluiden kunnen verwarrend zijn. Je mist vrienden en familie en andere vertrouwde dingen.
Deze fase staat bekend als de cultuurschok en kan maanden tot jaren duren. Vaak begint deze fase na drie tot zes maanden bij studenten die een jaar in het buitenland gaan studeren. Je voelt je boos en onzeker en het voelt alsof je gefaald hebt. Je gaat je afzetten tegen de nieuwe cultuur (het is allemaal ‘hun schuld’) en je gaat de situatie thuis idealiseren. Het liefst zou je meteen vertrekken, maar de meeste mensen lukt het wel om door deze fase heen te komen.
De aanpassingsfase
In de aanpassingsfase leer je nieuwe vaardigheden en strategieën om in de nieuwe cultuur te kunnen leven. Je leert meer over de cultuur, je kunt de belangrijkste indrukken kiezen en je interpreteert meer en meer vanuit de basiswaarden van die cultuur in plaats vanuit die van je eigen cultuur. Ook heb je nieuwe vrienden gemaakt. Je bent dan meer gesetteld en je hebt weer energie om nieuwe dingen te doen.
De fase van de thuiskeerschok
De thuiskeerschok is een omgekeerde cultuurschok. Je moet je weer aanpassen aan de cultuur van je vertrouwde omgeving. Dit kan vrij lastig zijn, vooral omdat je het niet verwacht. Het patroon verloopt hetzelfde als bij de cultuurschok, maar wel intenser. Eerst ben je blij om weer thuis te zijn. Vervolgens loop je vaak tegen onbegrip op, of je voelt je beperkt. Het kan ook lastig zijn om oude gewoontes weer op te pakken. Ook internationale managers die een tijd in het buitenland hebben gewoond hebben hiermee te maken. Een cultuurschok wordt vaak wel begrepen, een thuiskeerschok veel minder.