College 2
Deel 1:psychologische behoeften aan (in) het werk
Waarom doe je wat je doet?
Stof is hoofdstuk 6!!
Hoe maak je werk leuk en motiverend (en werkenden leuk en productief)?
Werk is altijd tenminste deels excentriek gemotiveerd, maar niet helemaal want al worden mensen hetzelfde betaald, zijn er toch mensen die beter presteren en meer productief zijn. Dit heeft ook te maken met de motivatie buiten excentrieke motivatie.
Geschiedenis
- Mensen werden vroeger wel bijna alleen excentriek gemotiveerd. Rond 1900 -> motiveren op basis van stukloon (het idee dat je betaald wordt door je prestatie, aantal producten die je maakt). Werknemers werden beschouwd als radertjes in een machine.
- NADEEL = werknemers werden daar niet blij van en kregen “communistische sympathieën”. Dat vonden fabriekseigenaren bedreigend.
- Daarom: op zoek naar alternatieve manieren om werknemers te motiveren, dan wel de negatieve effecten van stukloon te verzachten.
- Elton Mayo, Human Relations Movement, rond 1930. Voerde de z.g. Hawthorne-experimenten uit in de western electriek fabriek. Mensen hadden behoefte aan contact, waardering, gehoord worden, samenwerken. En dat zorgde ervoor dat ze bereid waren hard te werken!
DUS mensen worden gemotiveerd niet door meer excentrieke motivatie (geld) maar door deze factoren hierboven (sociale contacten enzo!). - In het boek wordt een andere (primaire sociaalpsychologische) geschiedenis gepresenteerd. Maar in verwante velden werd hier natuurlijk ook – en op andere manieren -over nagedacht.
Uiteraard beïnvloeden denkwijzen elkaar over en weer.
Conceptueel model: werkkenmerken, behoeften en werkuitkomsten
Kenmerken van het werk zijn
- Verschillende typen taakeisen
- Hulpbronnen zoals autonomie en sociale steun
Deze hebben invloed op de mate waarin psychologische behoeften bevredigd worden zoals
Relatedness = sociale contacten (uni voorbeeld = naar college gaan)
Autonomy = je wil zelf beslissingen kunnen maken
Competence = je wil dat dat alles lukt, weten dat je geschikt en competent is. (voorbeeld uni = tussententamen)
De mate van bevrediging heeft weer invloed op de werkuitkomsten zoals
- Motivatie
- Engagement
- Productiviteit
- Welzijn/stres
Maslow’s hierarchy of needs sluit hierbij aan!
Meten van de mate waarin psychologische behoeften door het werk bevredigd worden
Dit kan door middel van:
- Autonomy satisfaction -> Ik voel me vrij mijn werk te doen hoe ik denk dat dat goed is.
- Competence satisfaction -> ik voel me bekwaam in mijn werk
- Relatedness satisfaction -> de mensen op mijn werk zijn vrienden.
Behoeftebevrediging en werkkenmerken
- Meta-analyse -> bewijst dat intrinsieke motivatie omhoog gaan als de behoeftes omhoog gaan:
Tweede plaatje zie je correlatie tussen als je meer behoeftes bevredigt zoals autonomy, dat dat bijvoorbeeld met job satisfaction hoge correlatie heeft. Derde plaatje bewijst dat je meer aan de intrinsieke kan van motivatie hebt als die behoeften van autonomy, competence en relatedness meer bevredigd zijn.
Samenvatting:
- Basic needs (en de bevrediging daarvan) zijn belangrijk voor de verklaring van allerlei werkrelevante verschijnselen. Bevrediging van die behoeften hangt samen met positieve uitkomsten.
- Het werk kan mogelijkheden bieden om die behoeften te bevredigen; m.n. autonomie, sociale steun, en steun van de leidinggevende zijn belangrijk. Sat van N Competentie moeilijker te verklaren.
Dus: hoe maak je werk leuk en motiverend, en werkenden productief en gelukkig?
- Ontwerp het werk zodanig dat de basic psychological needs kunnen worden bevredigd: • Geef gelegenheid voor sociaal contact;
- Bied mogelijkheden voor competentieontwikkeling (leren, experimenteren met nieuwemanieren om het werk te doen);
- Geef mensen autonomie; geef ze ruimte om dingen zelf te beslissen.
- Waarom “je doet wat je doet” heeft dus vaak te maken met need satisfaction!
