Sociale en Organisatiepsychologie (17/18)

Studiemateriaal voor het vak Sociale en Organisatie Psychologie.

Overzicht theorieën en modellen (Sociale Psychologie)

H3: theorieën van attributie —> sociale perceptie (hoe zien wij anderen)
H4: het beïnvloeden van de zelf
H5: het aanleren/ontwikkelen van attitudes
H6: stereotypering, vooroordelen en discriminatie
H7: liefde en relaties
H8: Sociale invloed
H9 Prosociaal gedrag (anderen helpen)
H10: Agressie

Theorieen en modellen Sociale Psychologie

H3: theorieën van attributie —> sociale perceptie (hoe zien wij anderen)

Theorie van corresponderende inferentie: het gedrag van de persoon als reden nemen voor hun karakter.
Covariantie theorie (Kelley):

distinctie: reageert de persoon vaker op deze manier?
consistentie: reageert de persoon vaker op deze manier in andere situaties?
consensus: vertonen anderen ook dit gedrag

H4: het beïnvloeden van de zelf

Sociale vergelijkingstheorie: anderen gebruiken als maatstaaf voor het evalueren van onszelf.

Zelfevaluatie ‘maintenance’ model: als we onszelf op persoonlijk niveau vergelijken, nemen we afstand van de personen die beter presteren en benaderen we juist de personen die slechter presteren —> gaan we ons beter door voelen, tast ons zelfbeeld niet aan.

Sociale-identiteits theorie: als we tot dezelfde groep behoren, willen we dicht bij een goed presterend persoon zijn en willen we afstand nemen van een slecht presterend persoon. Slechte prestaties brengen ‘schade’ aan de groep (zwarteschaapeffect: slecht presterend persoon wordt afgewezen om de identiteit van de groep niet te schaden).

H5: het aanleren/ontwikkelen van attitudes

Klassieke Conditionering
Instrumentele (operantie) conditionering
Observationeel leren: wanneer individuen nieuw gedrag of ideeën verkrijgen door het observeren van anderen.
Sociale vergelijkingstheorie (zie H4)

Hoe geven attitudes richting aan gedrag
Theorie van beredeneerd denken —> Theorie van gepland gedrag: gedrag kan beter voorspelt worden als de attitudes heel bewust gevormd zijn.
Attitude-naar-gedrag procesmodel: attitudes beïnvloeden het gedrag door eerst een duidelijk beeld te krijgen van de situatie, dit beeld zal vervolgend bepalend zijn voor gedrag.

Cognitieve dissonantie: wanneer iemand inconsistentie ervaart tussen twee of meer attitudes of wanneer het gedrag in strijd is met de attitudes. —> naar gevoel

H6: stereotypering, vooroordelen en discriminatie

Prospect theory: mensen zijn loss averse (verlies mijdend), men is geneigd om mogelijk verlies zwaarder te wegen, dan mogelijke winst. In de context van discriminatie: een toegenomen gelijkheid voor blanken kan als mogelijk verlies gezien worden en dus negatief ervaren worden. De gelijkheid wordt vergeleken een vroegere bevoorrechte positie

Wanneer groepsbelangen op het spel staat en er strijd is om schaatste middelen:
Realistische conflicttheorie: een simpele strijd om een bepaald product kan leiden tot escalatie van het conflict met emotioneel geladen vooroordelen.
Zero sum outcomes: dingen die alleen één persoon of één groep kan hebben. Als een iemand/groep ze krijgt, dan heeft de ander ze niet.
Superordinate goals: doelen die alleen bereikt kunnen worden door samen te werken.

Sociale categorie leidt tot vooroordelen:
Sociale identiteitstheorie: groepsleden die zich identificeren met de sociale groep en de wereld verdelen in ‘wij’ en ‘zij’. Ze zien de groep tot wie ze behoren als positief en de andere groep als negatief.

Sociale-leertheorie: gebaseerd op de rol van observatie en het nadoen van waargenomen gedrag bij anderen (bijv. waarnemen van vooroordelen bij anderen en deze daarna overnemen). Sociale-leer inzicht: wanneer kinderen vooroordelen overnemen van anderen en zij direct beloond worden als ze de denkbeeld overnemen.

H7: liefde en relaties

Waarom we mensen leuk vinden die op ons lijken:
Sociale vergelijkingstheorie: we vergelijken onze attitudes en ideeën vergelijken met die van andere om erachter te kunnen komen of ze accuraat en normaal zijn doordat anderen het met ons eens zijn.

Triangulaire model van liefde: een liefdesrelatie is opgemaakt uit drie componenten: intimiteit, passie en beslissing/betrokkenheid. Als al deze componenten in een relatie sterk aanwezig zijn, wordt er gesproken van een volmaakte (‘consummate’) liefde.

H8: Sociale invloed

Normatieve focus theorie: normen beïnvloeden alleen ons gedrag als ze relevant of doeltreffend zijn.

Technieken dat anderen doen wat wij willen (verkooptechnieken):
Consistent zijn/ toezegging/ wederkerigheid:
Foot-in-the-door techniek: er wordt eerst een klein verzoek gedaan, als dit geaccepteerd is, wordt er een groter verzoek gedaan (het verzoek waar het eigenlijk om gaat). Omdat iemand toch al had geaccepteerd en consistent wil zijn, gaat hij ook op het grotere verzoek in.
Lowball procedure: er wordt eerst een aantrekkelijk bod gedaan, waarmee iemand akkoord gaat, vervolgens wordt het bod veranderd in een minder aantrekkelijk bod. Omdat iemand toch al ja had gezegd, durven ze niet van mening te veranderen en blijven ze consistent.
Lokeffect: iemand wordt eerst overtuigd iets te doen wat hij graag wilt, daarna wordt de taak veranderd.

Reciprociteit: (jij doet iets voor mij, ik iets voor jou/ iets geven en hopen dat je iets terug krijgt)
Door-in-the-face techniek: er wordt eerst een te groot verzoek gedaan, wanneer dit wordt geweigerd, doe je een kleiner verzoek (het verzoek waar het eigenlijk om ging), men gaat daar dan vaak wel mee akkoord. Ze hebben het idee dat jij iets inlevert en dat ze iets terug moeten doen.
That’s-not-all techniek: voordat iemand heeft besloten om op een verzoek in te gaan, meer voordelen geboden. Door de extra aanbiedingen voelen de mensen dat ze aardig terug moeten zijn en gaan ze op het aanbod in.

Schaarste:
Deadline: na een bepaalde tijd zal het verzoek/het product niet meer beschikbaar zijn. Mensen kunnen alleen binnen een bepaalde tijd ‘profiteren’. Limited edition: er zijn maar een paar producten hiervan.

Vriendschap:
Ingratiation: eerst aardig worden gevonden, zodat de persoon vervolgens eerder bereid is om op verzoeken in te gaan.

Autoriteit: iemand in een hoge positie kan je dingen laten doen, luisteren naar “hogere” mensen.

H9 Prosociaal gedrag (anderen helpen)

Empathie-altruïsme hypothese (hulpvaardigheid verklaren): motivatie om een ander te helpen, komt voort uit dat het een goed gevoel geeft om een ander te helpen.

Model van verlichting van negatieve gevoelens: prosociaal gedrag wordt gemotiveerd door de wens van omstanders om minder last te hebben van hun emotionele onprettige gevoelens. Helpen verlicht onaangename gevoelens.

Competitief altruïsme benadering: mensen helpen andere mensen omdat dit voor henzelf grote voordelen heeft, VB: hogere status. Mensen willen alleen anderen helpen, als anderen het kunnen zien.

Selectie van verwanten theorie (kin selection theory): het kerndoel voor alle organisme om te helpen, is om onze genen door te geven. Anderen helpen die jouw genen delen.

H10: Agressie

Drijfveertheorieën: agressief gedrag wordt veroorzaakt door externe condities die de drijfveer (het motief) activeren om iemand te kwetsen of pijn te doen.
Frustratie-agressie hypothese: frustratie leidt tot agressie en agressief gedrag is een indicator van eerdere frustratie. Frustratie is een van de vele oorzaken van agressie.

Sociale leerperspectief: agressief gedrag wordt aangeleerd doordat je het ziet bij anderen. (bijv. in sociale modellen, tv, films, games). (zie H6).

Algemene agressie model: agressie is aangeleerd en daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen situationele factoren en persoonlijke factoren. Afhankelijk van hoe een bepaalde situatie wordt geïnterpreteerd door de persoon, gaat de persoon wel of niet over tot agressief gedrag. (gebaseerd op het sociale leerperspectief).

Cognitieve evaluatie theorie (over gewelddadige games): mensen spelen geen spelletjes omdat er gefocust wordt op gewelddadigheid, maar omdat ze het gevoel van macht en autonomie willen ervaren.

Catharsis hypothese: agressie zou afgereageerd kunnen worden door aan bepaalde activiteiten deel te nemen (stoom af te blazen). —> de agressie neemt alleen tijdelijk af.

Access:

JoHo members

Overzicht theorieën en modellen (Organisatie Psychologie)

Theorieën en modellen Organisatie Psychologie

H3: theorieën over werktevredenheid:

Het Facetmodel: de werksituatie wordt opgedeeld in verschillende werkfacetten (job-facets), daarna wordt gekeken hoe tevreden een werknemen is op elk werkfacet. De totale werktevredenheid is de optelsom van de tevredenheid op de verschillende facetten.

Motivator-Hygiene Theory: ieder werknemen heeft twee soorten behoeften. De motivator needs hebben te maken met hoe uitdagend en leuk het werk is. De hygiene needs hebben te maken met de lichamelijke en psychische context waarin het werk wordt uitgevoerd, bijv. Salaris en werkomgeving.

Werknemers zijn tevreden als aan beide behoeften wordt voldaan, maar kan ook op hetzelfde moment zowel ontevreden als tevreden zijn als er maar aan een behoefte wordt voldaan.

Discrepancy model: werknemers vergelijken hun huidige baan met hun ideale baan. Als de verwachtingen van hun ideale baan heel hoog zijn en deze niet overeenkomen met hun huidige baan, dan zijn zij ontevreden.

Steady-state theory: volgens deze theorie heeft iedere werknemer een typische vaststaand niveau van werktevredenheid (steady-state/equilibrium). Je valt altijd weer terug in het equilibrium. Na een promotie ben je even iets tevredener dan normaal, maar je valt daarna weer terug.

H4: percepties en attributies:

Attributie theorie: mensen beschrijven hun eigen gedrag en het gedrag toe aan interne en externe oorzaken. Er zijn drie attributie fouten (biases):

Actor-observer effect: de neiging van mensen om hun eigen gedrag toe te schrijven aan externe oorzaken en het gedrag van anderen aan interne oorzaken.
Fundamentele attributie fout(FAE/ correspondence bias): de neiging om gedrag van anderen toe te schrijven aan interne oorzaken in plaats van externe oorzaken. Dat iemand iets doet is zijn eigen schuld, komt niet door de situatie.
Self-serving attributie: wanneer je slaagt komt het door jezelf, als je faalt komt het door de omgeving.

H6: werkmotivatie:

Behoeftetheorieën (needs-theories): volgens deze theorie heeft elke werknemer behoeften die hij wilt bevredigen, de manager moet hierop inspelen. Behoeften zijn de bron van motivatie.

Maslow’s hierarchy of needs: mensen hebben vijf universele behoeftes die zij willen bevredigen. Je moet eerst de eerste behoefte vervullen om naar de volgende behoefte te gaan. (fysiologische behoeften (eten, water), veiligheid, groepsgevoel (interactie, vrienden, liefde), waardigheid (zelfvertrouwen, respect), zelfactualisatie (zij wie je maximaal kan zijn).
Alderfer’s ERG: er zijn drie soorten behoeftes: overlevingsbehoeften, verwantschapsbehoeften, ontwikkelingsbehoeften. Bij deze theorie hoef je niet onderaan te beginnen, je kunt meerdere behoeften tegelijkertijd hebben.

Expactancy theorie: richt zich op hoe werknemers keuzes maken tussen alternatieve gedragingen en de mate van inzet. Twee vragen:

Behaald de medewerker betere resultaten als hij meer zijn best doet?
Leidt het presteren tot de gewilde beloning?

Er zijn drie belangrijke factoren voor motivatie: valentie (hoe gewild is de uitkomst), dienstbaarheid (wat is het verband tussen werkprestatie en beloning) en verwachting (wat is het verband tussen de inzet en de prestatie). De motivatie is of je verwacht dat je de uitkomst kan behalen.

Equity theory: richt zich op percepties van de werknemer over de eerlijkheid van de verhouding tussen de opbrengsten en de bijdragen. Past de beloning bij de mate van inzet?

Organizational justice theory: hoe is de eerlijkheid binnen het bedrijf. Rechtvaardigheid als motivatie.

Distributieve rechtvaardigheid: hoe is der verdeling van de uitkomsten van een bedrijf (salaris, promoties);
Procedurele rechtvaardigheid: hoe is de eerlijkheid van de procedures die gebruikt worden om beslissingen te maken over de verdeling van uitkomsten;
Interpersoonlijke rechtvaardigheid: eerlijkheid over de interpersoonlijke behandeling die werknemers ontvangen van hun managers;
Informationele rechtvaardigheid: perceptie over de mate waarin managers hun beslissingen uitleggen.

H7: motiverende werkomgeving

Scientific management: het vergroten van de motivatie van werknemers en de effectiviteit van de organisatie. Dit wordt gedaan door het werk simpeler en specifieker te maken (job simplifidation/ specialisation). De werknemer wordt gemotiveerd door betaling.

Job enlargement/enrichment: job enlargement: het takenpakket van de werknemer wordt uitgebreid (meerdere taken, zelfde moeilijkheidsgraad). Job enrichment: meer verantwoordelijkheid voor de werknemer en dus meer controle (gebaseerd op de Motivator-hygiene theorie).

Job characteristics: het werk interessant maken. Er zijn vijf kerndimensies die de motivatie beïnvloeden:

Variantie in vakkundigheid: welke vaardigheden heeft iemand nodig om een baan te kunnen vervullen;
Taak identiteit: in hoeverre iemand aan een ding werkt vanaf begin tot eind;
Taak significance: in hoeverre de baan van invloed is op je eigen leven en dat van anderen buiten de organisatie. Als een baan belangrijk is, dan zal de werknemer meer tevreden zijn;
Autonomie: in hoeverre de baan vrijheid en onafhankelijkheid biedt;
Feedback: in hoeverre krijgt iemand feedback over zijn eigen prestaties.

Social information processing: centraal staat hoe werknemers hun baan zien, dat is afhankelijk van de sociale omgeving en het gedrag uit het verleden. Mensen hebben verschillende niveaus van motivatie en verschillende niveaus van tevredenheid. Iemands houding tov het werk.

Social identity theory: organisatorische doelen kunnen bijdragen aan de motivatie van werknemer. Volgens de theorie neigen mensen zich in te delen in sociale categorieën. Als mensen zich identificeren met een organisatie dan zullen zij zich zien als een lid van de organisatie. Het uiteindelijke doel is de connectie met de organisatie zijn.

Goal-setting theorie: theorie die zich richt op het identificeren van verschillende soorten doelen die het meest effectief zijn in het produceren van een hoog niveau van motivatie en prestatie, en ook waarom de doelen effect hebben.

(deel 2 nog niet gedaan)

Access:

JoHo members

S&O tips - tentamenvragen (sociale psychologie)