Welke typen arbeidsverhoudingen kennen we in Nederland? - Tentamen 2

Vragen

Vraag 1

De arbeidsovereenkomst kan ook wel aangeduid worden als het entreebiljet tot tal van beschermende regels. Noem hier vier voorbeelden van.

Vraag 2

Bij een van haar bezoekjes aan haar oma in het Zorghuis, een zorginstelling voor ouderen met Alzheimer, komt Evelien op het idee om daar te gaan werken. Zij stelt voor aan de directie van Het Zorghuis om als freelance Kliniek-clown te gaan werken. Gezien haar ruime netwerk van clowns voorziet zij ook geen problemen als zij zelf een keertje niet zou kunnen. In februari 2017 sluiten Evelien (‘de Freelancer’) en Het Zorghuis (‘de Opdrachtgever’) vervolgens een overeenkomst, getiteld ‘Freelance contract’ voor de duur van een half jaar waarin onder meer het volgende wordt afgesproken:

• Zowel de Freelancer als de Opdrachtgever zijn gerechtigd de overeenkomst tussentijds te beëindigen met inachtneming van een opzegtermijn van 1 week;

• Voor het verrichten van de werkzaamheden, die bestaan uit het op juiste wijze toepassen van de Kliniek-clowns methodiek bij de ouderen, betaalt Opdrachtgever aan de Freelancer een vergoeding van EUR 100,--/uur exclusief BTW;

• De Freelancer is gerechtigd om vrijelijk aan derden opdracht te geven tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden; en

• De Freelancer volgt de aanwijzingen van de Opdrachtgever op indien dit naar het oordeel van de Freelancer bevorderlijk is voor een goede uitvoering van de overeengekomen werkzaamheden.

Al na een week ontstaat een meningsverschil waarop Het Zorghuis de overeenkomst opzegt met inachtneming van de opzegtermijn van 1 week. Evelien beroept zich op het ontslagrecht voor werknemers, omdat zij van mening is dat zij een arbeidsovereenkomst heeft. Heeft zij een arbeidsovereenkomst met Het Zorghuis?

Vraag 3

Freelance overeenkomst

Ondergetekenden, Kylar Rent, geboren 12 augustus 1981 te Velp, hierna: de freelancer, enerzijds en Vastgoed Ontwikkeling B.V. statutair gevestigd en kantoorhoudende aan de Maliebaan 3 te Utrecht, hierna: de opdrachtgever, verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

1. Met ingang van 1 juli 2016 is de freelancer werkzaam als interieuradviseur voor opdrachtgever.

2. De werkzaamheden omvatten 38 uur per week. De werkzaamheden bestaan uit het geven van interieuradvies aan de ontwerpafdeling van opdrachtgever, en alle overige werkzaamheden met betrekking tot interieuradvisering die in redelijkheid door de opdrachtgever kunnen worden opgedragen.

3. Tussen partijen bestaat geen gezagsverhouding; de freelancer is vrij zijn adviezen naar eigen inzicht in te richten.

4. Het honorarium bedraagt € 3.400 per maand.

5. De overeenkomst heeft een looptijd van 1 jaar en zal eindigen op 30 juni 2017, zonder dat voorafgaande opzegging zal zijn vereist. Er geldt een proeftijd van 6 weken. Opdrachtgever zal de freelancer uiterlijk 6 weken voor afloop van de overeenkomst laten weten of de overeenkomst zal worden voortgezet.

6. Op de overeenkomst zijn van toepassing de arbeidsvoorwaarden opgenomen in het ‘Handboek & Huisregels AV Vastgoed’ d.d. 12 juli 2015, dan wel een recentere versie van dit handboek, indien dit door de opdrachtgever wordt aangepast. De geldende arbeidsvoorwaardenregeling wordt aan de freelancer ter hand gesteld en maakt deel uit van deze overeenkomst.

7. De freelancer heeft recht op 25 vakantiedagen per jaar. In de eerste twee weken van juli is de freelancer verplicht vakantie op te nemen in verband met de sluiting van het bedrijf van opdrachtgever. Voor het overige wordt de vakantie in goed onderling overleg vastgesteld door de opdrachtgever.

8. Het is de freelancer verboden om na beëindiging van deze overeenkomst binnen een straal van 100 kilometer, binnen een periode van drie jaar, interieuradvies te geven volgens het ontwerpsysteem van opdrachtgever, op straffe van EUR 5000,- per maand. Voor elke meegenomen klant geldt een additionele boete van EUR 100,- per maand van overtreding.

Is bovenstaande door beide partijen ondertekende overeenkomst een arbeidsovereenkomst?

Vraag 4

Is voor de beantwoording van vraag 3 relevant dat Kylar inmiddels twee keer een weekje ziek is geweest en hij over die weken 80% van zijn honorarium doorbetaald heeft gekregen?

Vraag 5

Stel nu dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst bij vraag 3, hoe oordeelt u dan over de rechtsgeldigheid van bepaling 8?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Een greep uit de mogelijkheden:

• Ontslagbeschermende bepalingen uit boek 7 afdeling 9 waaronder 7:671 en 7:669 BW en de opzegverboden zie 7:670 BW;

• Overige beschermende bepalingen in het BW waaronder: 7:629 BW loondoorbetaling tijdens ziekte, 7:634 recht op vakantie, afdeling 4 m.b.t. gelijke behandeling;

• Sociale zekerheid: WW na ontslag, WIA bij langdurige arbeidsongeschiktheid;

• Andere wetten: Wet minimumloon; etc.

• Beschermende bepalingen uit cao.

Vraag 2

Het draait hier om de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW) of overeenkomst van opdracht (7:400 BW e.v.). We toetsen hiervoor aan de 3 elementen van art. 7:610 BW loon, arbeid en gezag. Wezen gaat voor schijn Agfa/Schoolderman: ondanks dat partijen een ‘freelance’ contract hebben gesloten dat zou kunnen duiden op een overeenkomst van opdracht, kan toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610 BW. Toetsing element Arbeid: hier lijkt aan beginsel aan te zijn voldaan, omdat Evelien’s werkzaamheden bestaan uit het op juiste wijze toepassen van de Kliniek-clowns methodiek bij de speldoelgroep. Echter, zij mag zich vrijelijk laten vervangen door een derde. Er is hiermee geen sprake van persoonlijke arbeid in de zin van art. 7:659 BW waarmee niet voldaan is aan het element arbeid.

Conclusie: er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.

Vraag 3

Aanwijzingen:

Bij dit antwoord gaat het meer om de beredenering, dan om het antwoord zelf.

Er zijn 3 overeenkomsten m.b.t. arbeid

• Arbeidsovereenkomst (7:610 BW)

• Opdracht (7:400)

• Aanneming van werk (7:750)

• Verschil: gezag ja/nee (?)

• Verschil: economische zelfstandigheid (?)

Arbeidsovereenkomst (7:610 BW): 3 elementen

• Arbeid

  • stage: nee Hesseling/Ombudsman; AA 5)

  • slaapdienst: ja (JAR 2014/177)

• Loon

  • kost en inwoning Bethesda/Van der Vlies; AA 25)

  • ook €0,80 p/u is loon (USZ 2013/129)

• Gezag

  • organisatorisch of inhoudelijk Imam (AA 16)

  • instructiebevoegdheid voldoende (Animeermeisjes, NJ 1985, 18) (er hoeven dus niet daadwerkelijk instructies zijn gegeven, alleen de bevoegdheid om aanwijzingen te geven is voldoende)

  • inbedding in organisatie

Er is hier sprake van arbeid (zie punt 2).

Er is hier sprake van loon (€3400 per maand)

Er is hier echter geen sprake van gezag, er is geen gezagsverhouding. De werkgever heeft dus ook niet de bevoegdheid. (Imam AA 16 arrest) Omdat niet aan het punt gezag is voldaan, is hier geen sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.

Hier is sprake van een overeenkomst van opdracht: art. 7:400 BW e.v. (freelancer).

Vraag 4

Het feit dat Kylar tijdens zijn ziekte een deel van zijn honorarium doorbetaald heeft gekregen, kan wijzen op een vorm van duurzame verbondenheid met de werkgever, waardoor wellicht eerder een arbeidsovereenkomst aangenomen kan worden ipv een opdrachtovereenkomst.

Vraag 5

Indien geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, is een non-concurrentiebeding als in bepaling 8 niet rechtsgeldig. Dit kan enkel bij een arbeidsovereenkomst in de overeenkomst opgenomen worden; aangezien Kylar een freelancer is en dus niet in een gezagsverhouding tot de opdrachtgever staat, is een non—concurrentiebeding niet mogelijk.

De arbeidsovereenkomst kan ook wel aangeduid worden als het entreebiljet tot tal van beschermende regels. Noem hier vier voorbeelden van.

Op welke wijze komen arbeidsovereenkomsten tot stand? - Tentamen 3

Vragen

Vraag 1

Ga er bij de beantwoording van de volgende vragen van uit dat Lisanne en Charlotte werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Zowel bij Lisanne als Charlotte is een concurrentiebeding in de schriftelijke arbeidsovereenkomst opgenomen. Het concurrentiebeding luidt als volgt:

“Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst:

• op basis van een arbeidsovereenkomst - direct of indirect (zoals via een uitzendbureau) - arbeid voor een concurrent te verrichten, of

• als zelfstandig ondernemer - direct of indirect (zoals via een vennootschap) - arbeid te verrichten.

Dit concurrentiebeding heeft betrekking op een geografisch gebied dat gelegen is binnen een straal van 100 km. Bij overtreding van dit beding verbeurt de werknemer een boete van 10.000 euro per dag dat de overtreding voortduurt.”

Is dit concurrentiebeding geldig? Ga in uw antwoord in op de situatie van zowel Lisanne als Charlotte.

Vraag 2

Eveline (26 jaar) treedt op 1 januari 2015 in dienst bij de jonge start-up onderneming Markt B.V. (‘Markt’). Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend op 30 juni 2015. In Evelines schriftelijke arbeidsovereenkomst is verder bepaald dat haar functie parttime ‘marketing onderzoeker’ is en dat er een proeftijd geldt van één maand. Er is een bruto maandsalaris van €2567,- afgesproken. Na twee weken al lijken de economische vooruitzichten voor Markt minder rooskleurig en is er minder werk op de afdeling Marketing. Er is echter nog wel een vacature op de financiële afdeling. Eveline heeft Markt blij verrast met haar financiële inzicht. Daarom vraagt Markt haar om fulltime ‘financieel medewerker’ te worden met een bijbehorend fulltime salaris. Eveline is bang dat zij ontslagen wordt als zij niet instemt.

Zou Markt zich met kans van slagen op de overeengekomen proeftijd kunnen beroepen?

Vraag 3

Evelien (22 jaar) heeft na haar studie Sociaalpedagogische hulpverlening een eenjarige clownsopleiding gevolgd. Hierop treedt zij per 1 januari 2016 als Kliniek-clown in dienst bij het Beatrix kinderziekenhuis op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Ze is erg blij met haar eerste baan. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Stichting Kliniek-clowns 2016-2017 van toepassing. Voor de proeftijd wordt verwezen naar deze Cao waarin een proeftijd van 2 maanden is opgenomen voor zowel werkgever als werknemer.

Is hier sprake van een rechtsgeldig proeftijdbeding?

Vraag 4

Freelance overeenkomst

Ondergetekenden, Kylar Rent, geboren 12 augustus 1981 te Velp, hierna: de freelancer, enerzijds en Vastgoed Ontwikkeling B.V. statutair gevestigd en kantoorhoudende aan de Maliebaan 3 te Utrecht, hierna: de opdrachtgever, verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

1. Met ingang van 1 juli 2016 is de freelancer werkzaam als interieuradviseur voor opdrachtgever.

2. De werkzaamheden omvatten 38 uur per week. De werkzaamheden bestaan uit het geven van interieuradvies aan de ontwerpafdeling van opdrachtgever, en alle overige werkzaamheden met betrekking tot interieuradvisering die in redelijkheid door de opdrachtgever kunnen worden opgedragen.

3. Tussen partijen bestaat geen gezagsverhouding; de freelancer is vrij zijn adviezen naar eigen inzicht in te richten.

4. Het honorarium bedraagt € 3.400 per maand.

5. De overeenkomst heeft een looptijd van 1 jaar en zal eindigen op 30 juni 2017, zonder dat voorafgaande opzegging zal zijn vereist. Er geldt een proeftijd van 6 weken. Opdrachtgever zal de freelancer uiterlijk 6 weken voor afloop van de overeenkomst laten weten of de overeenkomst zal worden voortgezet.

6. Op de overeenkomst zijn van toepassing de arbeidsvoorwaarden opgenomen in het ‘Handboek & Huisregels AV Vastgoed’ d.d. 12 juli 2015, dan wel een recentere versie van dit handboek, indien dit door de opdrachtgever wordt aangepast. De geldende arbeidsvoorwaardenregeling wordt aan de freelancer ter hand gesteld en maakt deel uit van deze overeenkomst.

7. De freelancer heeft recht op 25 vakantiedagen per jaar. In de eerste twee weken van juli is de freelancer verplicht vakantie op te nemen in verband met de sluiting van het bedrijf van opdrachtgever. Voor het overige wordt de vakantie in goed onderling overleg vastgesteld door de opdrachtgever.

8. Het is de freelancer verboden om na beëindiging van deze overeenkomst binnen een straal van 100 kilometer, binnen een periode van drie jaar, interieuradvies te geven volgens het ontwerpsysteem van opdrachtgever, op straffe van EUR 5000,- per maand. Voor elke meegenomen klant geldt een additionele boete van EUR 100,- per maand van overtreding.

Na het einde van de overeenkomst op 30 juni 2017 wil Vastgoed Ontwikkeling B.V. de overeenkomst met Rent voortzetten. Deze keer niet in zijn oude functie voor het geven van interieuradvies aan de ontwerpafdeling van de opdrachtgever, maar om de ontwerpafdeling van de opdrachtgever aan te sturen als ‘manager ontwerpafdeling’. De nieuwe overeenkomst zal ingaan op 1 juli 2017 voor de duur van één jaar. Ook in deze overeenkomst wordt een proeftijd overeengekomen; deze keer voor de duur van één maand. Is dit beding rechtsgeldig? Waarom wel/niet?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Zowel L als C hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Concurrentiebeding is dan alleen geldig als bij het beding een toelichting is opgenomen waaruit blijkt dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, zie 7:653 lid 2.

Vraag 2

Het contract is slechts voor 6 maanden aangegaan. Een overeengekomen proeftijd in een dergelijke overeenkomst is nietig op grond van art. 7:652 lid 7 sub f BW. Markt kan zich niet op de overeengekomen proeftijd beroepen omdat deze geacht wordt nooit bestaan te hebben.

Vraag 3

Er is sprake van een proeftijd van 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. Er is voldaan aan de schriftelijkheidseis van art. 7:652 lid 2 BW, omdat in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de proeftijd die in de cao is opgenomen.

Maar, art. 7:652 lid 5 sub a BW (hoofdregel) bepaalt dat de proeftijd in beginsel maximaal 1 maand mag duren bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 2 jaar duurt.

Echter, op basis van art. 7:652 lid 7 en lid 8 sub b BW mag worden afgeweken van art. 7:652 lid 5 a BW als sprake is van een cao waarin een andere regeling is getroffen. Dat is hier het geval. Conclusie: de proeftijd is wel rechtsgeldig overeengekomen.

Vraag 4

Er is weer sprake van een contract van een jaar, dus de proeftijd zou dan én maand mogen zijn volgens art. 7:652 lid 5 BW. Echter is het een beding van een proeftijd nietig indien het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van werknemer eist dan de vorige overeenkomst (art. 7:652 lid 8 sub d BW). Manager ontwerpafdeling heeft duidelijk een andere verantwoordelijkheid dan het zijn van interieuradviseur. Het beding is dus geldig.

Ga er bij de beantwoording van de volgende vragen van uit dat Lisanne en Charlotte werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Zowel bij Lisanne als Charlotte is een concurrentiebeding in de schriftelijke arbeidsovereenkomst opgenomen. Het concurrentiebeding luidt als volgt:

“Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst:

• op basis van een arbeidsovereenkomst - direct of indirect (zoals via een uitzendbureau) - arbeid voor een concurrent te verrichten, of

• als zelfstandig ondernemer - direct of indirect (zoals via een vennootschap) - arbeid te verrichten.

Dit concurrentiebeding heeft betrekking op een geografisch gebied dat gelegen is binnen een straal van 100 km. Bij overtreding van dit beding verbeurt de werknemer een boete van 10.000 euro per dag dat de overtreding voortduurt.”

Is dit concurrentiebeding geldig? Ga in uw antwoord in op de situatie van zowel Lisanne als Charlotte.

Welke plichten heeft de werknemer na het aangaan van een arbeidsverhouding? - Tentamen 5

Vragen

De bevoegde P&O-manager van outplacementbureau Bru B.V. en de 19-jarige deeltijd- secretaresse Inge komen op 1 juli 2016 voor een periode van twee jaar een arbeidsovereenkomst overeen. Naast salaris, functie en arbeidstijden, kent de overeenkomst een proeftijd van twee maanden en het navolgende concurrentiebeding:

7. Concurrentiebeding

1. 7.1 Het is Werknemer zowel tijdens de arbeidsovereenkomst als gedurende een periode van 3 jaar na het eindigen daarvan verboden om zonder schriftelijke toestemming van Bru B.V., direct noch indirect, noch voor zichzelf noch voor derden, in enigerlei vorm werkzaam of betrokken te zijn in of bij enige onderneming met activiteiten die gelijk, gelijksoortig, aanverwant of op enig andere wijze concurrerend zijn aan of met de activiteiten van Werkgever of die van met Werkgever gelieerde ondernemingen, hieronder onder meer begrepen het financieel of op andere wijze deelnemen aan en/of het hebben van directe of indirecte zeggenschap over een dergelijke onderneming.

2. 7.2 De werknemer zal in zijn functie kennis verwerven van het door de Bru-groep opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van de Bru-groep. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige outplacementbranche waarin de Bru-groep opereert, bestaat er wegens de bij Bru-groep specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van de Brugroep indien de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het concurrentiebeding. Bovengenoemde concurrentiebeperkende voorwaarden zijn derhalve noodzakelijk omdat de bij Bru-groep specifiek verworven kennis en kunde door de werknemer kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.

De economische crisis maakt volgens de directie van de Bru-groep een reorganisatie noodzakelijk. In het kader van die reorganisatie wordt de arbeidsplaats van Inge geschrapt. Ze wordt verzocht om voor de rest van haar contract fulltime ad interim management-assistente te worden. Ondanks de crisis blijft het aanbod van management-assistentes schaars en is het voor Bru moeilijk om iemand anders voor die functie te vinden. De functie is iets zwaarder dan haar huidige baan. Inge ziet de functie niet zitten en weigert het aanbod te aanvaarden. De P&O-manager verzoekt haar daarop nog eens een nachtje erover te slapen. Mocht zij daarna nog steeds geen zin hebben de functie te gaan vervullen, dan zal zij echter op non-actief worden gesteld. Nu zij in dat geval niet zou werken, hoeft zij in dat geval tot aan het einde van haar dienstverband ook geen salaris te verwachten, aldus de P&O-manager.

Vraag 1

Kan de werkgever met succes van Inge verlangen, dat zij ondanks haar tegenzin toch tijdelijk de functie van management-assistente gaat vervullen?

Vraag 2

Mag Inge’s werkgever haar op non-actief stellen en haar loon inhouden, als zij weigert tijdelijk de functie van management-assistente te gaan vervullen? Zo nee, kan Inge daar dan iets tegen ondernemen?

Vraag 3

Bij welke rechter(s) kan Inge een procedure over de bovengenoemde kwestie starten en om wat voor soort procedure zal het dan waarschijnlijk gaan?

Vraag 4

Is het concurrentiebeding uit het contract van Inge geldig? Beargumenteer.

Vraag 5

Stel nu dat Inge een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft bij Bru B.V. waarin artikel 7.2 ontbreekt. Zij kan aan de slag als office manager bij bureau “Loopbaantijger.nl” en krijgt een arbeidsovereenkomst aangeboden waarin staat:

“Werknemer verklaart dat zij bij indiensttreding en/of bij de uitoefening van haar functie bij Loopbaantijger.nl niet wordt gehinderd door een concurrentie-/of relatiebeding van een van haar vorige werkgevers.”

Voordat Inge deze nieuwe arbeidsovereenkomst tekent, wil zij zeker weten wat haar rechtspositie is.

Zijn er problemen te voorzien met Bru B.V. ten aanzien van het concurrentiebeding? Zo ja, kan zij daar nog iets tegen ondernemen? Beargumenteer.

Antwoordindicatie

Vraag 1

Op grond van art. 7:611 BW moeten de werkgever en werknemer zich gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Dit houdt in dat de werkgever met een redelijk voorstel moet komen. Op grond van art. 7:613 geldt een wijzigingsbeding voor collectieve belangen.

Taxi Hofman en Stoof

3 stappen

• Aanleiding: economische crisis

• Redelijk voorstel: niet echt redelijk, ze is 19 jaar en van parttime naar fulltime functie.

• Hier zou ze ook een hoger loon voor moeten krijgen.

Vraag 2

Dit kan, op grond van art. 6:627: geen arbeid, geen loon. Omdat Inge geen arbeid meer verricht, hoeft de werkgever haar geen loon uit te betalen. Inge zou zich kunnen beroepen op art. 6:628: geen arbeid, toch loon. Lid 1 noemt: als de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Inge zou kunnen beargumenteren dat de economische crisis en met als gevolg het schrappen van haar functie, voor rekening van de werkgever komt.

Vraag 3

Inge kan naar een civiele rechter een procedure starten, een kantonprocedure.

Vraag 4

Art. 7:653 geeft als voorwaarden voor rechtsgeldigheid: de arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan en de werkgever is dit beding schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Inge heeft geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar voor een bepaalde tijd (namelijk twee jaar). Wel is het beding schriftelijk overeengekomen en is Inge meerderjarig. In lid 2 wordt een uitzondering gemaakt voor de onbepaalde tijd regel. Ook kan een concurrentiebeding worden opgenomen indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit de motivering blijkt dat Bru-werknemers met zeer concurrentiegevoelige informatie te maken krijgen. Echter is Inge slechts secretaresse, dus is de vraag of dit voor haar ook geldt. Al met al denk ik dat het beding niet rechtsgeldig is.

Vraag 5

Ja, ze zou het contract niet mogen tekenen, omdat er wel sprake is van een concurrentiebeding. Echter, nu is wel voldaan aan de voorwaarden in art. 7:653; contract voor onbepaalde tijd en meerderjarigheid. Ze zou via de rechter kunnen proberen aan te tonen dat er geen sprake is van zwaarwegende belangen (lid 3). Dan is het concurrentiebeding niet meer rechtsgeldig en zou zij het contract kunnen tekenen.

Welke plichten heeft de werkgever na het aangaan van een arbeidsverhouding? - Tentamen 6

Vragen

Vraag 1

Joop van Deurzen (30 jaar) werkt sinds 1 januari 2014 als bezorger voor Heel Holland Leest Logistiek B.V. (‘HHLL’), een onderdeel van het omvangrijke Heel Holland Leest Uitgevers N.V. (‘HHLU’), een concern dat verschillende kranten en magazines uitgeeft en distribueert. Hiernaast werkt hij sinds 1 januari 2012 als zelfstandig pakketbezorger voor Tot en Met Post B.V. (‘TenM’). Op zijn eerste werkdag bij HHLL tekent Joop een overeenkomst met HHLL met als titel ‘OPDRACHTOVEREENKOMST’. Verder wordt in zijn overeenkomst met HHLL het volgende afgesproken:

• De bezorger verricht zijn werkzaamheden al dan niet persoonlijk in zelfstandige bedrijfsuitoefening.

• Indien de bezorger zich bij zijn werkzaamheden laat vervangen, dient hij de naam en het adres van zijn vervanger aan HHLL door te geven.

• De bezorger krijgt een brutoloon van 500 euro per maand, gebaseerd op vier uur werk per dag gedurende zes dagen per week. Hiernaast ontvangt hij eens per jaar een vakantietoeslag van 8%.

• Bij ziekte ontvangt de bezorger geen loon.

• De bezorger bepaalt zelf zijn bezorgroute en werktijden. Wel dient hij de tijdschriften en avondkranten – evenals alle andere bezorgers - dagelijks voor 18:00 uur te bezorgen. Bij ontijdige bezorging krijgt de bezorger een waarschuwing. Vanaf de derde ontijdige bezorging behoudt HHLL zich het recht voor om de overeenkomst te beëindigen.

• De bezorger dient bij zijn werkzaamheden gekleed te zijn in het ter beschikking gestelde bedrijfstenue waarop een fluorescerend HHLL logo staat afgebeeld.

Joop vindt dat hij te weinig verdient en wijst HHLL erop dat zijn loon onder het wettelijk bepaalde minimum ligt. Heeft Joop recht op het wettelijk minimumloon?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Wil Joop recht hebben op het minimumloon (ex art. 7 lid 1 WML: ‘de werknemer van minimaal 23 jaar’) dan dient hij onder het werknemerbegrip te vallen (art. 4 WML) en i.c. dient er dan sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Hiervoor dient voldaan te zijn aan de drie elementen ex art. 7:610 BW: loon, arbeid, gezag. I.c. is twijfel tussen een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst.

Uitwerking arresten

Partijbedoeling bij aangaan overeenkomst (Groen/Schoevers) is mede bepalend bij deze beoordeling. I.c. zijn aanwijzingen voor de partijbedoeling:

• de titel van de overeenkomst ‘opdrachtovereenkomst’ en geen ‘arbeidsovereenkomst’

• bij ziekte wordt niet doorbetaald (dus niet voldaan aan typisch arbeidsrechtelijke bepaling 7:629 BW)

Uitwerking arbeid

In de casus is er sprake van het verspreiden van kranten en magazines hetgeen van economische waarde is voor/bijdraagt aan het verwezenlijken van het primaire doel van HHLL (beurspromovendi). Echter, Joop is niet verplicht om persoonlijk de arbeid te verrichten daar hij zich kan laten vervangen en alleen naam en adres hoeft door te geven van zijn vervanger, waarmee de verplichting ex art. 7:659 lid 1 BW ontbreekt en er toch geen sprake is van arbeid in de zin van art. 7:610 BW. LET OP: HET SIGNALEREN VAN HET PERSOONLIJKE ELEMENT IS CRUCIAAL

Uitwerking loon (zie ook afdeling 2 boek 7 titel 10, tegenprestatie)

Joop ontvangt 500 euro als tegenprestatie voor het rondbrengen en ook al is dit beneden het minimumloon, een laag loon kan ook als loon worden gekwalificeerd. Ook het feit dat hij eenmaal vakantiegeld krijgt wijst hier op het element loon in de zin van 7:610 BW. Maar omdat bij ziekte niet wordt doorbetaald, kan niet met zekerheid gesteld worden dat er sprake is van loon in de zin van art. 7:610 BW.

Uitwerking gezag

Onderscheid tussen materiële en formele gezagsverhouding (Imam arrest). Uit de gegevens wordt alleen duidelijk dat hij in ‘zelfstandige bedrijfsuitvoering’ zijn taken verricht en dat hij zelf zijn bezorgroute en werktijden mag bepalen, dus geen nadere instructies krijgt t.a.v. de inhoud van de te verrichten werkzaamheden. Hiermee wordt niet voldaan aan de materiële kant van de gezagsverhouding. Echter, formeel is Joop wel organisatorisch ingebed in de organisatie van HHLL: hij moet voor 18:00 uur zijn werk af hebben op straffe van sancties en ook wordt hem een bedrijfstenue ter beschikking gesteld. Dit wijst op een zekere formele gezagsverhouding.

Gemotiveerde conclusie

Alles overziende kan geconcludeerd worden dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst vanwege het ontbreken van de verplichting om de arbeid persoonlijk te verrichten, de zwakke gezagsverhouding, de afwijkende afspraak over loonbetaling tijdens ziekte, en zijn economische onafhankelijkheid t.o.v. zijn opdrachtgever HHLL. Hiermee valt hij niet onder het werknemerbegrip van WML en zal hij geen recht hebben het wettelijk bepaalde bedrag aan minimumloon.

Op welke wijze is arbeidsonderbreking gereguleerd? - Tentamen 7

Vragen

Vraag 1

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Bikkers sluit ook het filiaal te Oegstgeest. Daar zijn onder meer de werknemers Alfred (lid ondernemingsraad) en Jacco (al meer dan twee jaar ziek) in dienst.

Ervan uitgaande dat het UWV toestemming geeft om de arbeidsovereenkomsten met alle aan het filiaal verbonden werknemers op te zeggen, kunnen de bijzondere kenmerken van Alfred en Jacco er toch toe leiden dat de opzegging niet rechtsgeldig is?

Ook de arbeidsovereenkomst met in Oegstgeest werkzame Karel wordt opgezegd. Het UWV heeft daarvoor toestemming gegeven, maar Karel meent dat er onvoldoende is gedaan om hem bij een ander filiaal te herplaatsen.

Vraag 2

Lisanne is 20 jaar werkt als bollenpeller voor Boerenbedrijf ‘De bollenstreek’. Zij heeft doet dit vanaf 1 januari 2015 en zal nog tot 1 juli 2016 deze functie uitoefenen. Lisanne en de eigenaar van het bedrijf (Boer Guus) hebben daartoe een overeenkomst, genaamd ‘Overeenkomst tot het verrichten van ondersteunende landbouwwerkzaamheden (hulpkrachtovereenkomst)’ ondertekend. In deze overeenkomst is één maand proeftijd opgenomen.

Lisanne werkt 20 uur per week en werkt elke dag van 07:00 uur tot 11:00 uur en doet dit aan de bollenpelband van het bedrijf, waar zij aan het einde van haar werktijd minstens 5000 bollen moet hebben gepeld. Voor haar werkzaamheden verdient Lisanne 1,30 euro per uur.

Lisanne is erg tevreden met haar baan, op één punt na. Boer Guus, de eigenaar van het bedrijf, weigert haar in haar vakantie door te betalen, omdat zij dan geen werkzaamheden verricht. Lisanne is het hier niet mee eens en wijst boer Guus erop dat zij recht heeft op doorbetaling van loon tijdens haar vakantie.

Heeft Lisanne tijdens haar vakantie recht op doorbetaling van loon op grond van artikel 7:639 BW?

Vraag 3

Eveline (26 jaar) treedt op 1 januari 2015 in dienst bij de jonge start-up onderneming Markt B.V. (‘Markt’). Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend op 30 juni 2015. In Evelines schriftelijke arbeidsovereenkomst is verder bepaald dat haar functie parttime ‘marketing onderzoeker’ is en dat er een proeftijd geldt van één maand. Er is een bruto maandsalaris van €2567,- afgesproken. Na twee weken al lijken de economische vooruitzichten voor Markt minder rooskleurig en is er minder werk op de afdeling Marketing. Er is echter nog wel een vacature op de financiële afdeling. Eveline heeft Markt blij verrast met haar financiële inzicht. Daarom vraagt Markt haar om fulltime ‘financieel medewerker’ te worden met een bijbehorend fulltime salaris. Eveline is bang dat zij ontslagen wordt als zij niet instemt.

Eveline heeft ingestemd met haar fulltime aanstelling. Eveline is, hoewel zij nu veel overuren maakt, blij met haar uitdagende baan. Wanneer Eveline voor de derde week op rij meer dan 12 uur per dag werkt wordt het haar te veel. De stressvolle werkzaamheden hebben ervoor gezorgd dat Eveline overspannen is geraakt. Op 21 april 2015 meldt Eveline zich ziek. Wanneer Eveline na drie dagen nog niet beter is, belt haar baas geïrriteerd op. Hij is niet blij met de ziekmelding van Eveline, het bedrijf is nog te klein om een werkkracht voor langere tijd te kunnen missen. De gemoederen tussen Eveline en haar werkgever lopen al snel hoog op. De baas van Eveline neemt haar gezondheidsklachten niet serieus en eist van haar dat zij in ieder geval naar de wekelijkse vergaderingen komt. Tevens wil hij dat zij een uurtje per week met de bedrijfsarts praat om haar zo snel mogelijk te laten re-integreren. Markt waarschuwt Eveline dat haar loonbetaling stopgezet wordt wanneer zij niet aan deze eisen voldoet. Eveline kan het allemaal niet opbrengen; ze is totaal uitgeblust en verschijnt nergens. Hierop besluit Markt om per 1 mei 2015 daadwerkelijk geen loon meer uit te betalen, omdat Eveline niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen.

Is Markt bevoegd het loon van Eveline per 1 mei stop te zetten nu Eveline weigert om naar de vergadering te komen en niet verschijnt bij de bedrijfsarts?

Vraag 4

Niels Kools is sinds mei 2015 in dienst als orderpicker bij een groot online warenhuis. Op 1 mei 2016 heeft hij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gekregen. In deze overeenkomt is vastgelegd dat deze ook gedurende de looptijd van de overeenkomst kan worden opgezegd, met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand.

Na de zomer van 2016 blijkt de omzet (en de winst) van de werkgever ernstig tegen te vallen. Er wordt een reorganisatie aangekondigd. Ook Niels zijn baan lijkt op de tocht te komen te staan. In november 2016 verzoekt de werkgever aan het Uwv om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim 40% van het magazijnpersoneel, waaronder Niels. Hij heeft sowieso pech, want bij het winterklaar maken van zijn tuin gaat hij door zijn rug. Hij is door deze rugklachten niet meer in staat om in het magazijn te werken.

Eind december 2016 ontvangt de werkgever toestemming van het UWV. Door de feestdagen worden de ontslagbrieven pas in de eerste week van januari verstuurd. De overeenkomst met Niels wordt daarom met ingang van 1 maart 2017 opgezegd.

Hoe zit het met Niels zijn inkomen in de periode december 2016 tot en met februari 2016, nu hij niet in staat is om in het magazijn als orderpicker te werken?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Nee. Het opzegverbod bij ziekte geldt na twee jaar niet meer, 7:670 lid 1, en het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap geldt niet bij beëindiging werkzaamheden van een deel van de onderneming (7:670 lid 3)

NB: 670 lid 2 (einde werkzaamheden onderneming) is NIET goed, tenzij gemotiveerd dat vestiging Oegstgeest als ‘onderneming’ moet worden gezien.

Vraag 2

Dan moet er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW), een overeenkomst met daarin arbeid, gezag en loon

• Uitwerking loon (ook laag loon is loon) 2,5

• Uitwerking gezag: vaste werktijden, productienorm (evt. begrip ‘formeel gezag’) + arrest Imam 5

• Partijbedoeling is beslissend/werkelijke bedoeling is beslissend (desnoods wezen voor schijn), + Groen/Schoevers of Agfa 2,5

Vraag 3

In beginsel heeft de medewerker tijdens ziekte recht op het loon zoals bepaald in art. 7:629 lid 1 BW. De loondoorbetalingsplicht geldt echter niet als werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, zoals beschreven in lid 5. Noemen en uitwerken ‘deugdelijke grond’. De werkgever heeft gewaarschuwd, art. 7:629 lid 7 BW. De werkgever mag de betaling van loon dus opschorten, zolang de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften (art. 7:629 lid 6 BW).

Vraag 4

Op grond van art. 7:629 BW heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Bikkers sluit ook het filiaal te Oegstgeest. Daar zijn onder meer de werknemers Alfred (lid ondernemingsraad) en Jacco (al meer dan twee jaar ziek) in dienst.

Ervan uitgaande dat het UWV toestemming geeft om de arbeidsovereenkomsten met alle aan het filiaal verbonden werknemers op te zeggen, kunnen de bijzondere kenmerken van Alfred en Jacco er toch toe leiden dat de opzegging niet rechtsgeldig is?

Hoe kunnen arbeidsverhoudingen worden gewijzigd? - Tentamen 9

Vragen

Vraag 1

Eveline (26 jaar) treedt op 1 januari 2015 in dienst bij de jonge start-up onderneming Markt B.V. (‘Markt’). Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend op 30 juni 2015. In Evelines schriftelijke arbeidsovereenkomst is verder bepaald dat haar functie parttime ‘marketing onderzoeker’ is en dat er een proeftijd geldt van één maand. Er is een bruto maandsalaris van €2567,- afgesproken. Na twee weken al lijken de economische vooruitzichten voor Markt minder rooskleurig en is er minder werk op de afdeling Marketing. Er is echter nog wel een vacature op de financiële afdeling. Eveline heeft Markt blij verrast met haar financiële inzicht. Daarom vraagt Markt haar om fulltime ‘financieel medewerker’ te worden met een bijbehorend fulltime salaris. Eveline is bang dat zij ontslagen wordt als zij niet instemt.

Is Eveline verplicht om met de functiewijziging in te stemmen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Eenzijdige wijziging is alleen mogelijk op grond van art. 7:611 BW (goed werknemer- en werkgeverschap) omdat er geen schriftelijk beding is overeengekomen.

• Werkgever en werknemer dienen zich redelijk tegenover elkaar te gedragen op grond van art. 7:611 BW. Dit is verder uitgewerkt in de arresten Van der Lely/Taxi Hofmann en Stoof/Mammoet.

• Eveline hoeft niet in te stemmen met deze functiewijziging. De wijziging moet een redelijk voorstel en van Eveline te vergen zijn.

Het ontslagrecht; hoe werken de opzegging en ontbinding? - Tentamen 10

Vragen

Vraag 1

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Hebben deze werknemers van Bikkers recht op transitievergoeding wanneer Bikkers de arbeidsovereenkomsten met hen in de loop van september 2015 opzegt?

Vraag 2

De arbeidsovereenkomst met in Oegstgeest werkzame Karel wordt opgezegd. Het UWV heeft daarvoor toestemming gegeven, maar Karel meent dat er onvoldoende is gedaan om hem bij een ander filiaal te herplaatsen.

Kan Karel de rechter de opzegging ongedaan laten maken op de door hem aangevoerde grond?

Vraag 3

Charlotte werkt op het boerenbedrijf van Guus, maar werkt slechts als oproepkracht in het hoogseizoen. Zij heeft met boer Guus een arbeidsovereenkomst gesloten voor de maanden juli, augustus, september en oktober 2015. In de arbeidsovereenkomst met boer Guus is een proeftijd van één maand afgesproken.

In de eerste maand komt boer Guus erachter dat Charlotte wel wat langzaam is bij het pellen van bollen en de andere werkzaamheden. Hij ontslaat haar om die reden per direct op 16 juli 2015, nu boer Guus vindt dat zij niet optimaal functioneert. Zij kost hem eigenlijk alleen maar geld.

Is de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 16 juli 2015 door boer Guus rechtsgeldig?

Vraag 4

In het najaar van 2015 krijgt HHLL steeds meer klachten van klanten die hun wekelijkse magazine niet hebben ontvangen. Ook vraagt Joop met enige regelmaat om extra tijdschriften omdat hij naar eigen zeggen te weinig geleverd heeft gekregen. HHLL verdenkt Joop van het achterhouden van magazines en stelt een onderzoek in. Joop wordt tot nader order geschorst en zijn loondoorbetaling wordt stopgezet.

Joop is het niet eens met zijn schorsing en laat zijn werkgever HHLL per e-mail weten dat hij wil werken. Hij overweegt ook om via een kort geding een vordering tot wedertewerkstelling in te stellen. Verwacht u dat deze vordering kans van slagen heeft?

Vraag 5

In de loop van het onderzoek blijkt dat Joop daadwerkelijk elke week tijdschriften heeft achtergehouden om deze vervolgens onderhands door te verkopen aan kapperszaken bij hem in de buurt, waarbij hij de opbrengst voor zichzelf houdt.

Joop besluit om zijn vordering tot wedertewerkstelling daadwerkelijk door te zetten. Hij wil echter ook het loon vorderen dat hij niet heeft ontvangen tijdens zijn schorsing. Verwacht u dat de rechter deze loonvordering zal toewijzen?

Vraag 6

Aangezien uit het onderzoek is gebleken dat Joop magazines heeft ontvreemd, besluit HHLL om Joop te ontslaan en vraagt de kantonrechter per verzoekschrift om Joop’s arbeidsovereenkomst te ontbinden. Joop vraagt zich echter af of hij niet in aanmerking komt voor een openstaande positie voor bezorger in een nabij liggende wijk en besluit hierop te solliciteren. Moet de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen omdat HHLL verplicht is om hem in deze sollicitatieprocedure mee te nemen? Motiveer uw antwoord.

Vraag 7

Sjinkie Knoet werkt sinds 1 december 2015 bij de sportieve start-up Activity makes Efficiency B.V. (‘AmE’), gestart door twee ex-topsporters. De start-up geeft bedrijven advies over het verhogen van de productiviteit van werknemers door middel van een vitaliteitsprogramma. Zo wordt geadviseerd om ‘s ochtends koud te douchen, daarna aan een avocado te ruiken en na de lunch de trap te nemen. In de arbeidsovereenkomst tussen AmE en Sjinki, die loopt tot 31 december 2016, is onder andere het volgende beding opgenomen:

‘’De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd in de zin der wet waarbij het dienstverband door beide partijen per dag kan worden beëindigd.”

Sjinkie heeft direct al een goed gevoel over zijn werk; hij vindt het programma erg vernieuwend en het klikt goed met de klanten. Met vertrouwen ziet hij dan ook het tussentijdse evaluatiegesprek op 14 december 2015 tegemoet. Hij is echter onaangenaam verrast als de eigenaren hem vertellen de overeenkomst met onmiddellijke ingang te willen beëindigen. Later op de dag ontvangt hij van de eigenaren een brief met de volgende inhoud:

'Hierbij bevestigen wij ons gesprek van 14 december 2015 met ondergetekenden, waarbij je is medegedeeld dat wij de met jou gesloten arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang hebben beëindigd.

Met jou is besproken dat we je wel ‘fit for the job’ achten, maar dat jouw persoonlijke capaciteiten onvoldoende complementair zijn aan het AmE- team. Wij betreuren dit mede gezien de goede contacten die wij persoonlijk met elkaar hebben gehad en we wensen je veel succes met je verdere carrière.”

Is dit ontslag rechtsgeldig?

Vraag 8

Gesteld dat het ontslag niet geldig is, ziet u mogelijkheden voor Sjinkie om dit ontslag aan te vechten?

Vraag 9

Niels Kools is sinds mei 2015 in dienst als orderpicker bij een groot online warenhuis. Op 1 mei 2016 heeft hij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gekregen. In deze overeenkomt is vastgelegd dat deze ook gedurende de looptijd van de overeenkomst kan worden opgezegd, met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand.

Na de zomer van 2016 blijkt de omzet (en de winst) van de werkgever ernstig tegen te vallen. Er wordt een reorganisatie aangekondigd. Ook Niels baan lijkt op de tocht te komen te staan. In november 2016 verzoekt de werkgever aan het UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim 40% van het magazijnpersoneel, waaronder Niels. Hij heeft sowieso pech, want bij het winterklaar maken van zijn tuin gaat hij door zijn rug. Hij is door deze rugklachten niet meer in staat om in het magazijn te werken.

Eind december 2016 ontvangt de werkgever toestemming van het UWV. Door de feestdagen worden de ontslagbrieven pas in de eerste week van januari verstuurd. De overeenkomst met Niels wordt daarom met ingang van 1 maart 2017 opgezegd.

Is de opzegging van Niels zijn arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?

Vraag 10

Jitske (40) werkt nu zes jaar als topmanager bij het bedrijf ‘Culturele Werking’. Culturele Werking is een middelgroot bedrijf met drie vestigingen in de Randstad. Door een ernstig verkeersongeluk in juni 2015 raakt Jitske gewond en ontwikkelt zij vervelende, langdurige klachten die haar 100% arbeidsongeschikt maken. Sindsdien zit zij noodgedwongen ziek thuis.

Omstreeks november 2016 wordt Culturele Werking overgenomen door een private equity club. Deze nieuwe aandeelhouder wil een frisse wind door het bedrijf laten waaien. Aangezien de aandeelhouder het bedrijf rechtstreeks gaat aansturen, kan een flink aantal managementfuncties vervallen. Er is het voornemen een aantal managers, waaronder Jitske, te ontslaan op bedrijfseconomische gronden.

Welke route zal de werkgever moeten nemen voor een ontslag op bedrijfseconomische gronden? Beschrijf de procedure. Heeft deze route kans van slagen?

Vraag 11

Welke andere manieren zijn er om het ontslag van Jitske te bewerkstelligen? Welke gevaren zijn daaraan verbonden voor Culturele Werking?

Vraag 12

Indien het ontslag onder a doorgang vindt, zou Jitske dan recht kunnen hebben op een ontslagvergoeding? Hoe hoog zou deze zijn, ervan uitgaande dat ze € 8500,- per maand verdient en op 1 januari 2010 in dienst is getreden?

Vraag 13

Sander (55) werkt ook bij Culturele Werking als portier sinds 1 november 1998. Zijn takenpakket bestaat niet alleen uit zorgen voor een veilige werkomgeving en het ontvangen van gasten, maar hij doet ook klusjes in en rond het gebouw. Sander is nogal humeurig van aard en heeft wisselende verstandhoudingen met het overige personeel bij Culturele Werking. Hij doet praktisch alles voor collega’s die hij aardig vindt, voor de rest is zijn standaardzin op elk verzoek ‘dit mag ik niet van de arbowet!’. Zijn leidinggevende ziet het al jaren met lede ogen aan. Zij heeft Sander wel eens gewezen op zijn wispelturige manier van werken, maar hij wuifde het altijd weg. Één keer heeft Sander een onvoldoende beoordeling gehad, in 2012. Deze heeft verder geen gevolg gekregen. In oktober 2016 krijgt hij weer een onvoldoende beoordeling. Hem wordt een zes-weekse verbetertraject aangeboden. Sander start morrend met het verbetertraject. Na twee weken (november 2016) krijgt Sander echter een brief: het vertrouwen dat hij zich zal verbeteren is afwezig en de werkgever zal bij de kantonrechter ontbinding vragen wegens disfunctioneren.

Hoe beoordeelt u de kans van slagen van Culturele Werking bij de kantonrechter op grond van het disfunctioneren?

Vraag 14

Volgens de minister is bij het ontbreken van een dragend dossier evident dat de rechter de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden.

Indien het ontslag onder d doorgang vindt, zou Sander dan recht kunnen hebben op een ontslagvergoeding? Hoe hoog zou deze zijn, ervan uitgaande dat hij € 2300,- per maand verdient?

Vraag 15

Ziet u nog een andere grond om het ontslag van Sander te bewerkstelligen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Nee, want de arbeidsovereenkomsten hebben nog geen 24 maanden geduurd art. 7:673 BW.

Vraag 2

De werkgever mag alleen opzeggen als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, art. 7:669 lid 1. Bij opzegging (op bedrijfseconomische gronden/op grond van 7:669 lid 3 onder a) in strijd met de ontslaggronden onder a of b van art. 7:669 lid 3 BW, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstellen op grond van 7:682 lid 1 BW.

NB: lid 3 van art. 7:669 BW moet in samenhang met lid 1 worden gelezen! De herplaatsingstoets maakt deel uit van de redelijke grond-toets.

Vraag 3

Nee, de proeftijd is immers niet geldig want het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voor minder dan 6 maanden is aangegaan (art. 7:652 BW).

Vraag 4

Er bestaat geen wettelijk recht op tewerkstelling. Non-actief stelling wordt beoordeeld op de voet van art. 7:611 BW. HR: Alleen in bijzondere gevallen dient de werkgever de plaats open te houden in verband met een eventuele aanspraak op werkhervatting ook al had de werkgever gegronde redenen voor het onthouden van de arbeid (Chelbi/Klene). Lagere rechtspraak: toelating tot werk alleen weigeren indien werkgever daar een redelijke grond voor heeft. Conclusie: In dit geval heeft de werkgever een redelijke grond nl. het doen van onderzoek, dus zal de vordering hoogstwaarschijnlijk niet slagen.

Vraag 5

De werknemer behoudt het recht op loon indien de overeengekomen arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, ingevolge art. 7:628 BW. Schorsing ligt in de risicosfeer van de werkgever (van der Gulik/Vissers): loondoorbetalingsverplichting zelfs indien werkgever HHLL gegronde redenen had voor schorsing (en deze was er gezien vermoeden van ontvreemding en het onderzoek).

Conclusie:

• Mede gezien het feit dat Joop zich bereid heeft verklaard om arbeid te blijven verrichten, zal de rechter daarom deze loonvordering naar alle waarschijnlijkheid toewijzen.

Vraag 6

Dit is geen ontslag op staande voet, aangezien er ontbinding wordt gevraagd. Hoogstwaarschijnlijk wordt als ontslaggrond door de werkgever verwijtbaar handelen van de werknemer aangevoerd art. 7:669 lid 3 sub e BW. In art. 7:669 lid 1 BW staat dat in dat geval herplaatsing niet in de rede ligt, zodat HHLL niet verplicht is om Joop in aanmerking te laten komen voor deze passende functie (passend want is dezelfde functie).

Vraag 7

Proeftijd is nietig, ingevolge art. 7:652 BW. Hooguit was een proeftijd van een maand toegestaan, zie art. 7:652 lid 5 sub a BW. Nietigheid brengt met zich mee dat dit hele beding als het ware geacht wordt nooit te hebben bestaan. Er is geen conversie mogelijk (ijzeren proeftijddoctrine). Een ontslag kan in dit geval alleen rechtsgeldig worden opgezegd met instemming van de werknemer ex art. 7:671 lid 1 BW . Het ontslag is niet rechtsgeldig, daar er geen sprake is van instemming. Of verwijzing naar art. 7:681 BW.

Vraag 8

Sjinkie kan wel degelijk iets ondernemen tegen zijn ontslag, namelijk de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen met een beroep op art. 7:681 lid 1 sub a BW.

Vraag 9

• De werkgever heeft een redelijke grond (bedrijfseconomische reden), art. 7:669 BW (5 punten) en heeft toestemming van het UWV, art. 7:671a BW;
• Het opzegverbod bij ziekte geldt niet want de ziekte is aangevangen nadat de procedure bij het UWV gestart is art. 7:670 lid 1;
• Tussentijds opzeggen is mogelijk 7:667 lid 3.

Vraag 10

Ingevolge art. 7:671 BW is er toestemming nodig. Vervolgens staan in art. 7:669 BW de ontslaggronden. Vervolgens kan tot opzegging worden overgegaan. Art. 7:672 lid 1 BW regelt dit. Echter, ingevolge art. 7:670 lid 1 BW geldt er een opzegverbod bij ziekte. Jitske is ziek, dus zij kan zich hierop beroepen. Er zijn uitzonderingen in het algemeen op het opzegverbod (art. 7:670a BW en art. 7:670b BW).

Vraag 11

Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW).

Vraag 12

De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 BW. Jitske werkte bij het bedrijf gedurende 6 jaar en 10 maanden. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van dienstjaren en loon. De transitievergoeding bedraagt een derde van het loon per maand voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De transitievergoeding bedraagt maximaal €81.000 (in 2020). Transitie vergoeding wordt berekend als volgt:

• 6 maal 1/3 maandloon over de volle kalenderjaren: 2 maandlonen = 8500 x 2 = 17.000
• 5/6 maal 1/3 maandloon over de resterende 10 maanden: 2.266,67
• In totaal krijgt Jitske: €19.266.67

Vraag 13

De kans van slagen is klein want er is geen goed disfunctioneringsdossier (1 x te horen gekregen dat hij niet goed functioneerde maar, hij heeft na 2 weken te horen gekregen dat het verbetertraject niet kon worden afgemaakt, terwijl er zes weken voor het traject stond en hij had scholing aangeboden moeten krijgen).

Vraag 14

In beginsel is een werkgever een transitievergoeding aan zijn werknemer verschuldigd als de overeenkomst meer dan twee jaar heeft geduurd en de werkgever degene is die de overeenkomst wilde beëindigen (art. 7:673 BW). De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van dienstjaren en loon. De transitievergoeding bedraagt een derde van het loon per maand voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De transitievergoeding bedraagt maximaal €81.000 (in 2020). Sander heeft 18 jaar gewerkt bij het bedrijf. Transitie vergoeding wordt berekend als volgt:

• 18 maal 1/3 maandloon over de volle kalenderjaren: 6 maandlonen = 2.300 x 6 = 13.800
• Sander heeft recht op een transitievergoeding van €13.800.

Vraag 15

Wellicht een verstoorde dienstverhouding (g-grond).

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Hebben deze werknemers van Bikkers recht op transitievergoeding wanneer Bikkers de arbeidsovereenkomsten met hen in de loop van september 2015 opzegt?

Welke andere vormen van opzegging kent het ontslagrecht? - Tentamen 11

Vragen

Vraag 1

Wat zijn de consequenties indien de werkgever de werknemer te laat heeft ingelicht over de beëindiging van haar contract?

Vraag 2

Evelien (22 jaar) heeft na haar studie Sociaalpedagogische hulpverlening een eenjarige clownsopleiding gevolgd. Hierop treedt zij per 1 januari 2016 als Kliniek-clown in dienst bij het Beatrix kinderziekenhuis op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Ze is erg blij met haar eerste baan. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Stichting Kliniek-clowns 2016-2017 van toepassing. Voor de proeftijd wordt verwezen naar deze Cao waarin een proeftijd van 2 maanden is opgenomen voor zowel werkgever als werknemer.

Evelien wordt uitgenodigd voor het traditionele oud & nieuwfeest op 31 december 2016. Evelien is met stomheid geslagen als haar manager Wouter haar nog voor de jaarwisseling overvalt met het bericht dat hij heeft besloten om haar contract niet te verlengen vanwege recent aangekondigde besparingen. Wouter verontschuldigt zich voor het feit dat hij Evelien niet eerder heeft geïnformeerd over dit besluit en dat zij vanaf de dag erna zonder werk zit. Evelien is woedend en bedenkt wat zij kan ondernemen tegen het Beatrix kinderziekenhuis.

Evelien vraagt zich af of zij een vordering tot wedertewerkstelling in kan stellen, omdat zij van mening is dat haar arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd is op 31 december 2016. Verwacht u dat deze vordering kans van slagen heeft?

Vraag 3

Gesteld dat Evelien’s contract geldig is geëindigd en zij geen recht heeft op een billijke ontslagvergoeding, ziet u nog mogelijkheden voor Evelien om enige financiële vergoeding te vorderen van het Beatrix kinderziekenhuis? Zo ja, hoe hoog zou(den) deze zijn?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Op grond van art. 7:667 lid 1 BW eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.

• Op grond van art. 7:668 lid 1 sub a BW dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand van te voren schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

• Op grond van art. 7:668 lid 3 BW is de werknemer de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

Vraag 2

Hier is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 jaar. Volgens art. 7:667 lid 1 BW eindigt een overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst.

In dit geval was voorts geen voorafgaande opzegging vereist, omdat geen van de situaties uit art. 7:667 lid 2 BW van toepassing is.

Conclusie: De arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig geëindigd op 31 december 2016, zodat Evelien’s vordering geen kans van slagen heeft.

N.B. De werkgever heeft zich niet gehouden aan de aanzegverplichting ex art. 7:668 BW, maar dit heeft geen rechtspositionele gevolgen. Dit heeft enkel financiële gevolgen.

Vraag 3

Evelien komt niet in aanmerking voor een transitievergoeding, omdat zij slechts 1 jaar in dienst is geweest. Zij voldoet hiermee niet aan het vereiste van minimaal 24 maanden dienstverband ex art. 7:673 lid 1 BW.

Wel heeft het Beatrix kinderziekenhuis de aanzegverplichting ex art. 7:668 lid 1 aanhef en lid 1 onder a BW geschonden. Hier is sprake van een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt. Het ziekenhuis had haar daarom uiterlijk een maand, te weten in de casus voor 1 december 2016, schriftelijk moeten informeren over het al dan niet voortzetten van haar contract. Er doet zich ook geen uitzondering voor op deze regel zoals opgenomen in art. 7:668 lid 2 BW.

Het ziekenhuis heeft haar te laat, namelijk op haar laatste werkdag op 31 december pas geïnformeerd over het niet voortzetten van haar contract. Dit is 1 maand te laat. Voorts heeft het ziekenhuis dit slechts mondeling gedaan en niet schriftelijk. Conform art. 7:668 lid 3 BW kan zij een vergoeding vorderen van het Beatrix kinderziekenhuis gelijk aan het loon voor één maand.

Wat zijn de consequenties indien de werkgever de werknemer te laat heeft ingelicht over de beëindiging van haar contract?

Wat zijn collectieve arbeidsovereenkomsten en hoe worden ze gereguleerd? - Tentamen 13

Vragen

Vraag 1

Lisanne is 20 jaar werkt als bollenpeller voor Boerenbedrijf ‘De bollenstreek’. Zij heeft doet dit vanaf 1 januari 2015 en zal nog tot 1 juli 2016 deze functie uitoefenen. Lisanne en de eigenaar van het bedrijf (Boer Guus) hebben daartoe een overeenkomst, genaamd ‘Overeenkomst tot het verrichten van ondersteunende landbouwwerkzaamheden (hulpkrachtovereenkomst)’ ondertekend. In deze overeenkomst is één maand proeftijd opgenomen.

Lisanne werkt 20 uur per week en werkt elke dag van 07:00 uur tot 11:00 uur en doet dit aan de bollenpelband van het bedrijf, waar zij aan het einde van haar werktijd minstens 5000 bollen moet hebben gepeld. Voor haar werkzaamheden verdient Lisanne 1,30 euro per uur.

Charlotte werkt ook op het boerenbedrijf van Guus, maar werkt slechts als oproepkracht in het hoogseizoen. Zij heeft met boer Guus een arbeidsovereenkomst gesloten voor de maanden juli, augustus, september en oktober 2015. In de arbeidsovereenkomst met boer Guus is een proeftijd van één maand afgesproken.

In de eerste maand al komt boer Guus erachter dat Charlotte wel wat langzaam is bij het pellen van bollen en de andere werkzaamheden. Hij ontslaat haar om die reden per direct op 16 juli 2015, nu boer Guus vindt dat zij niet optimaal functioneert. Zij kost hem eigenlijk alleen maar geld.

Zowel bij Lisanne als Charlotte is een concurrentiebeding in de schriftelijke arbeidsovereenkomst opgenomen. Het concurrentiebeding luidt als volgt:

“Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst:

• op basis van een arbeidsovereenkomst - direct of indirect (zoals via een uitzendbureau) - arbeid voor een Concurrent te verrichten, of

• als zelfstandig ondernemer - direct of indirect (zoals via een vennootschap) - arbeid te verrichten.

Dit concurrentiebeding heeft betrekking op een geografisch gebied dat gelegen is binnen een straal van 100 km. Bij overtreding van dit beding verbeurt de werknemer een boete van 10.000 euro per dag dat de overtreding voortduurt.”

Volgens de Tuinbouw cao hebben werknemers in deze bedrijfstak recht op 30 vakantiedagen per jaar, of een evenredig deel daarvan als de arbeidsovereenkomst minder dan een jaar duurt. De cao is gesloten door werkgeversorganisatie Land en Tuinbouworganisatie Nederland en werknemersvakbond FNV Bondgenoten. In de arbeidsovereenkomst van Lisanne en Charlotte zijn echter slechts 28 vakantiedagen per jaar opgenomen. Boer Guus is lid van Land en Tuinbouworganisatie Nederland en Lisanne is lid van FNV Bondgenoten. Charlotte is lid van vakbond ‘Het Groene Leven’.

Kunnen Lisanne en Charlotte in rechte een beroep doen op de 30 vakantiedagen (of een evenredig deel ervan) die in de Tuinbouw cao zijn opgenomen? Ga in uw antwoord in op de situatie van zowel Lisanne als Charlotte.

Vraag 2

De Tuinbouw cao loopt op 30 juni 2015 af. Net op het moment dat Lisanne op 1 juli 2015 van haar 30 dagen durende vakantie in Jipsingboermussel te Groningen wil genieten. In deze cao is de mogelijkheid van verlenging via art. 19 Wet cao rechtsgeldig uitgesloten.

Boer Guus ziet zijn kans schoon en wijst Lisanne erop dat, nu de cao is verlopen, zij twee dagen eerder terug moet komen. Ze heeft maar 28 vakantiedagen, zoals haar arbeidsovereenkomst immers heel duidelijk bepaalt.

Beoordeel het standpunt van boer Guus op zijn juridische juistheid.

Vraag 3

Carla is een fabrieksmedewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uit vrees dat haar contract mogelijk niet verlengd of omgezet wordt, toont Carla zich wel werkwillig; zij verschijnt gewoon op het werk en werkt niet mee aan een staking. Toch wordt vanwege de staking haar salarisbetaling opgeschort, nu de fabriek compleet stil is komen te liggen.

Binnen de plasticindustrie geldt een bedrijfstak-CAO die is afgesloten tussen werknemersverenigingen FNV en CNV enerzijds en werkgeversvereniging All About Plastics (‘AAB’) anderzijds. Hierin is bepaald dat fabriekspersoneel in de plastic-industrie een maandloon ontvangt van €2.200,- per maand. Zak & Co is geen lid van werkgeversvereniging AAB en betaalt fabrieksmedewerker Carla, die lid is van de FNV, €2.000,- per maand.

Kan Carla haar werkgever, Zak & Co, gedurende de looptijd van bovengenoemde CAO in rechte dwingen om haar een maandsalaris te betalen van €2.200,-?

Vraag 4

De bedrijfstak-CAO-2013/2014 voor de plasticindustrie loopt af op 31 december 2014. Op 1 april 2015 wordt een nieuwe CAO-2015/2016 afgesloten die met terugwerkende kracht in werking treedt per 1 januari 2015. In ruil voor een werkgelegenheidsgarantie zijn FNV en CNV met AAB hierin overeengekomen dat het CAO-loon voor fabriekspersoneel naar beneden wordt bijgesteld naar €2.100,- per maand. De minister heeft op 1 september 2015 de arbeidsvoorwaardenbepalingen uit de CAO-2015/2016 algemeen verbindend verklaard voor de gehele plasticindustrie, waaronder ook de bedrijfsactiviteiten van Zak & Co vallen.

Carla krijgt na haar laatste tijdelijke contract, dat op 31 oktober 2015 afloopt, geen nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden. Carla is hier zeer ontstemd over. Nu Carla voor haar gevoel niets meer te verliezen heeft, daagt zij haar voormalige werkgever Zak & Co voor de kantonrechter en vordert zij in rechte nabetaling van het CAO-loon van €2100 (CAO 2015/2016) vanaf 1 januari 2015.

Hoe beoordeelt u de kans van slagen van haar vordering?

Vraag 5

Niels Kools is sinds mei 2015 in dienst als orderpicker bij een groot online warenhuis. Op 1 mei 2016 heeft hij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gekregen. In deze overeenkomt is vastgelegd dat deze ook gedurende de looptijd van de overeenkomst kan worden opgezegd, met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand.

Na de zomer van 2016 blijkt de omzet (en de winst) van de werkgever ernstig tegen te vallen. Er wordt een reorganisatie aangekondigd. Ook Niels zijn baan lijkt op de tocht te komen te staan. In november 2016 verzoekt de werkgever aan het Uwv om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim 40% van het magazijnpersoneel, waaronder Niels. Hij heeft sowieso pech, want bij het winterklaar maken van zijn tuin gaat hij door zijn rug. Hij is door deze rugklachten niet meer in staat om in het magazijn te werken.

Eind december 2016 ontvangt de werkgever toestemming van het Uwv. Door de feestdagen worden de ontslagbrieven pas in de eerste week van januari verstuurd. De overeenkomst met Niels wordt daarom met ingang van 1 maart 2017 opgezegd.

Niels zijn werkgever is aangesloten bij een werkgeversvereniging die partij is bij de cao voor het online winkelbedrijf. Niels is geen vakbondslid. In deze cao is bepaald dat werknemers in geval van een reorganisatieontslag recht hebben op een omscholingsbijdrage van €1.000, ongeacht de duur van hun dienstverband. Dat geld kan Niels goed gebruiken, maar de werkgever weigert dat te betalen.

Kan Niels zijn werkgever in rechte aanspreken tot uitbetaling van de omscholingsbijdrage?

Vraag 6

Ook orderpicker Michiel, die in vaste dienst was bij het warenhuis, is in het kader van de reorganisatie ontslagen. Hij is net als Niels geen vakbondslid. In zijn arbeidsovereenkomst is de volgende bepaling opgenomen: “Op deze arbeidsovereenkomst is de cao voor het online winkelbedrijf van toepassing en deze cao maakt deel uit van deze arbeidsovereenkomst.”

Kan Michiel zijn werkgever in rechte aanspreken tot uitbetaling van de omscholingsbijdrage?

Vraag 7

In de bedrijfstak horeca geldt al sinds geruime tijd een cao. Partijen hierbij zijn sinds jaar en dag werkgeversvereniging EDS (Eet Drinkt & Slaapt!) en vakbond Horeca nu! Aangezien de CAO 2014-2015 op 31 december 2015 afloopt, voert EDS eind november 2015 tevergeefs overleg met de vakbond over een nieuwe bedrijfstak-CAO. Horeca nu! blijft bij zijn eis van een hoger CAO-loon, omdat zij claimt dat “veel leden niet kunnen rondkomen van hun loon”. EDS weigert echter elke onderhandeling over het loon, waarop de vakbond een ‘demonstratieve staking’ organiseert: in veel grotere ‘fast food’- horeca-ondernemingen worden leidinggevenden niet meer binnengelaten, zwaait het personeel met vlaggen en zingt liedjes. Ook wordt er een fooienpot neergezet naast de kassa’s met de tekst ‘wij werken niet langer voor een fooitje’.

Uiteindelijk bereiken partijen toch op 25 april 2016 een akkoord inhoudende, dat de CAO 2016-2017 per 1 maart 2016 in werking treedt. De cao wordt op 6 mei 2016 aan de minister van SZW gezonden.

In de CAO is een maandloon voor horecapersoneel bepaald van € 2.000,-. De horeca- werknemers krijgen bovendien vijf dagen meer vakantie dan wettelijk verplicht. Niels heeft een arbeidsovereenkomst met Piet’s bars B.V. en is lid van Horeca nu! Niels heeft een maandsalaris van € 1.800,-. Piet’s bars rechtvaardigt dit door te stellen geen lid te zijn van EDS en dus met de CAO ‘niets te maken te hebben’.

Cafera B.V. is wel lid van EDS. Cafera-bardame Tessa krijgt een salaris van € 2.000,-. Tessa is lid van Horeca nu! Zij heeft minder vakantiedagen dan het aantal uit de CAO 2016- 2017. Bovendien blijkt het lastig om haar vakantiedagen op te nemen, omdat Cafera B.V. een nieuwe regeling voor het opnemen van vakantie wil gaan invoeren. Dit houdt verband met Cafera’s plannen om zich op een ander publiek te gaan richten: toeristen en dagjesmensen. Cafera-zaken zouden dan in het hoogseizoen langer openblijven en zouden van bruine kroeg met alleen pinda’s en tosti’s op het menu worden omgebouwd tot trendy eetcafés.

Kan Tessa de werkgever in rechte dwingen haar de bovenwettelijke vakantiedagen te laten genieten?

Vraag 8

Kan Niels met succes het salaris van € 2.000,- vorderen? Wordt dat anders als er sprake zou zijn van een incorporatiebeding?

Vraag 9

Wat geldt er ten aanzien van de salarissen van Niels en Tessa gedurende de periode 1 Nielsuari-28 februari 2016?

Vraag 10

Stel dat de arbeidsvoorwaardenbepalingen uit de CAO 2014-2015 algemeen verbindend zijn verklaard, welke gevolgen heeft dat voor de salarissen van Niels en Tessa gedurende de periode 1 januari- 28 februari 2016?

Vraag 11

Stel dat er bij Cafera een ondernemingsraad is ingesteld, moet deze dan worden betrokken bij de plannen om de formule te wijzigen en de bijbehorende verbouwingsplannen en bij het plan om een nieuwe regeling voor het opnemen van vakantiedagen vast te stellen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Lisanne is een gebonden werknemer (9 Wet cao) en kan zich via art. 12 Wet cao op de 30 vakantiedagen beroepen. Omdat Charlotte ongebonden is, geldt weliswaar art. 14 Wet cao, maar daar kan ze gezien arrest Suk/Brittannia zelf geen beroep op doen.

Vraag 2

Het standpunt van Guus is niet juist. Er is sprake van nawerking. Gedurende de looptijd van de cao zijn de arbeidsvoorwaarden uit de cao deel uit gaan maken van de arbeidsovereenkomst en dat blijft zo, totdat andersluidende afspraken zijn gemaakt.

NB: verkregen rechten-leer betreft algemeen verbindend verklaring, is hier niet relevant.

Vraag 3

Twee criteria zijn hiervoor doorslaggevend ex art. 9 WCAO: Lidmaatschap van een cao-partij en de werkingssfeer van de CAO zelf. Hoewel Carla wel is gebonden ex art. 9 WCAO heeft zij geen rechtsgrond om deze vordering in te stellen, omdat Zak & Co niet is gebonden aan de CAO ex art. 9 WCAO.

Vraag 4

Het gaat hier om een loonvordering over de periode 1 januari -31 oktober 2015. Alhoewel de bedrijfstak-CAO met terugwerkende kracht per 1 januari 2015 is ingegaan, is de CAO pas per 1 september algemeen verbindend, een AVV kan niet met terugwerkende kracht ingaan. Onderscheid dient te worden gemaakt tussen 2 periodes voor de loonvordering:

Periode 1 januari tot 1 september 2015: geen kans van slagen loonvordering (zie ook voorgaande vraag) er geen gebondenheid bestaat op grond van art. 9 WCAO noch op andere gronden (zoals incorporatie of gewoonte) en de AVV niet met terugwerkende kracht kan ingaan ex art. 2 lid 3 Wet AVV.

Periode 1 september tot 1 november 2015 (einde contract): wel kans van slagen (ex art. 3 lid 2 Wet AVV kan de FNV de nietigheid hiervan inroepen) daar het loonbeding in de arbeidsovereenkomst (van 2000,-) strijdig is met het AVV cao-loonbeding (van 2100,-) en derhalve nietig is; in plaats daarvan geldt de AVV bepaling uit de CAO (van 2100,-) op basis van art. 3 lid 1 Wet AVV.

Vraag 5

Ongebonden werknemers (of omschrijving) kunnen niet zelf een beroep doen op de cao/op art. 14 Wet cao, zo blijkt uit het arrest Suk/Brittannia.

Vraag 6

Ja, dankzij het incorporatiebeding (of andere term waaruit blijkt dat de essentie contractuele gebondenheid is).

Vraag 7

Ja, want Tessa is lid van EDS en dit staat in de cao, dus moet nagekomen worden. (art. 9 wet cao) > afwijken naar boven mag, naar beneden niet. (gunstigheidsbeginsel)

Tessa kan een beroep doen op art. 9 jo. Art. 12 Wet cao, de op haar van toepassing zijnde cao wordt namelijk niet goed nageleefd. De bepaling is wel nietig, maar in de praktijk wordt hier niet tegenin gegaan?

Vraag 8

Ja, want hij is lid van Horeca nu! En dit staat in de cao, dus moet nagekomen worden. (art. 9 wet cao) Nee, de werkgever van Niels is niet lid van de werkgeversorganisatie die betrokken was bij de cao. d.m.v. een incorporatiebeding geldt de cao zeker voor de werknemers. Indien er sprake is van een incorporatiebeding kan Niels met succes het salaris van €2000 vorderen.

Vraag 9

• Na afloop van oude cao, voor ingang nieuwe

• Aan oude CAO ontleende bepalingen blijven onderdeel arbeidsovereenkomst

• Geen nawerking van AVV

• HR 28 Nielsuari 1994, AA 58 (Beenen/Vanduho):

• wel respect voor ‘verkregen rechten’

Nawerking CAO indien sprake was van doorwerking CAO in IAO o.g.v. art. 12 WACO.

Vraag 10

De werkgever is gehouden aan de bepalingen uit de cao, ook als hij geen lidmaatschap heeft bij een werkgeversorganisatie.

Vraag 11

Rechten en plichten OR:

• Faciliteiten

• Informatierecht

• Adviesrecht

• Instemmingsrecht

• Beroepsrecht

• Geheimhoudingsplicht

Informatierecht, adviesrecht en Instemmingsrecht, dus ja de OR moet er dan bij worden betrokken. (art. 25 jo. 27 WOR)

Art. 27 sub b WOR.

De Tuinbouw cao loopt op 30 juni 2015 af. Net op het moment dat Lisanne op 1 juli 2015 van haar 30 dagen durende vakantie in Jipsingboermussel te Groningen wil genieten. In deze cao is de mogelijkheid van verlenging via art. 19 Wet cao rechtsgeldig uitgesloten.

Boer Guus ziet zijn kans schoon en wijst Lisanne erop dat, nu de cao is verlopen, zij twee dagen eerder terug moet komen. Ze heeft maar 28 vakantiedagen, zoals haar arbeidsovereenkomst immers heel duidelijk bepaalt.

Beoordeel het standpunt van boer Guus op zijn juridische juistheid.

Hoe zijn stakingen geregeld in het stakingsrecht? - Tentamen 14

Vragen

Vraag 1

Het goedlopende Zak & Co B.V. (‘Zak & Co’) te Hengelo maakt deel uit van het concern Nobel N.V. en vervaardigt en verkoopt plastic tassen bestemd voor de detailhandel. Nu de uitgifte van gratis plastic tasjes in de toekomst zal worden verboden vanwege de milieuschade die zij opleveren, voorziet Zak & Co een dramatische omzetteruggang. Om te zorgen dat Zak & Co ook in de toekomst financieel gezond kan blijven, kondigt de directie een reorganisatie aan. Alhoewel de ondernemingsraad zich over deze plannen negatief uitgelaten heeft en een alternatief bedrijfsplan gepresenteerd heeft om de werkgelegenheid te behouden, weigert de directie ieder nader overleg en blijft zij bij haar voornemen om de helft van het aantal fabrieksmedewerkers in Hengelo te ontslaan.

Als de vakbonden FNV en CNV dit horen, geven zij Zak & Co te kennen dat zij het fabriekspersoneel op zullen roepen het werk neer te leggen, als de directie niet binnen een week met een fatsoenlijk sociaal plan komt indien toch wordt overgegaan tot ontslag. Zak & Co zet haar plannen door en weigert verder elke onderhandeling, zodat na een week een groot deel van het personeel het werk daadwerkelijk neerlegt.

De directie spant hierop een kort geding aan en vordert een stakingsverbod. Zak & Co stelt dat de door de bonden georganiseerde staking onrechtmatig is, omdat Zak & Co direct veel schade lijdt doordat zij aan een groot deel van het klantenbestand geen plastic tasjes meer kan leveren.

Heeft deze vordering kans van slagen?

Vraag 2

Carla is een fabrieksmedewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uit vrees dat haar contract mogelijk niet verlengd of omgezet wordt, toont Carla zich wel werkwillig; zij verschijnt gewoon op het werk en werkt niet mee aan de staking. Toch wordt vanwege de staking haar salarisbetaling opgeschort, nu de fabriek compleet stil is komen te liggen.

Heeft Carla tijdens de door de bonden georganiseerde staking recht op doorbetaling van haar loon?

Vraag 3

In de bedrijfstak horeca geldt al sinds geruime tijd een cao. Partijen hierbij zijn sinds jaar en dag werkgeversvereniging EDS (Eet Drinkt & Slaapt!) en vakbond Horeca nu! Aangezien de CAO 2014-2015 op 31 december 2015 afloopt, voert EDS eind november 2015 tevergeefs overleg met de vakbond over een nieuwe bedrijfstak-CAO. Horeca nu! blijft bij zijn eis van een hoger CAO-loon, omdat zij claimt dat “veel leden niet kunnen rondkomen van hun loon”. EDS weigert echter elke onderhandeling over het loon, waarop de vakbond een ‘demonstratieve staking’ organiseert: in veel grotere ‘fast food’- horeca-ondernemingen worden leidinggevenden niet meer binnengelaten, zwaait het personeel met vlaggen en zingt liedjes. Ook wordt er een fooienpot neergezet naast de kassa’s met de tekst ‘wij werken niet langer voor een fooitje’.

EDS komt op voor haar leden en spant een kort geding aan en vordert een stakingsverbod. Heeft deze vordering kans van slagen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Uit art. 6 lid 4 ESH (rechtstreekse directe werking) volgt blijkens het NS-/Spoorwegstakingarrest dat werknemers in beginsel het recht hebben op het voeren van collectieve actie, waaronder een staking valt. Beperking is mogelijk op grond van art. G ESH. Er is tijdig gewaarschuwd en de staking is aangekondigd, zodat Zak & Co de mogelijkheid heeft gehad om schade te voorkomen. Voorts is schade op zichzelf geen reden voor een verbod. Slechts onevenredige schade is een reden voor een verbod.

Vraag 2

Op grond van art. 7:628 lid 1 BW is de werkgever in beginsel verplicht het loon te voldoen indien de werknemer de arbeid niet kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Als niet werken voor rekening van de werknemer behoort te komen, heeft de werknemer geen recht op loon (7:628 BW). Dit geldt in beginsel ook voor de werkwillige werknemer die met een georganiseerde staking wordt geconfronteerd als hij belang heeft bij het doel van de staking.

Een werkstaking in georganiseerd verband valt niet onder de risicosfeer van de werkgever en derhalve heeft Carla geen aanspraak op loon.

Vraag 3

Arrest Staken op Schiphol: mag alleen als het maatschappelijk dringend noodzakelijk is. Dat is hier niet het geval. De vordering heeft geen kans val slagen.

• NS-arrest: rechtstreekse werking art. 6 lid 4 ESH

• Valt actie onder bereik van art. 6 lid 4 ESH?

  • Ruime uitleg begrip ‘collectief optreden’: in beginsel vrije keuze in middelen om doel te bereiken

  • Helpt de actie de doeltreffendheid van de onderhandelingen te bevorderen?

Indien gedekt moet schade in beginsel worden geduld.

• is beperking ex. Art. G ESH maatschappelijk gezien dringend en noodzakelijk ter bescherming rechten van derden en algemene belangen?

  • belangenafweging. Omstandigheden geval meewegen inclusief ‘gezichtspunten’ HR.

Meewegen omstandigheden van het geval:

• Aard en duur van de actie

• De verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel

• De daarvoor veroorzaakte schade

• De aard van die belangen en schade

• Gezichtspunten: aanzegging, schade beperkende maatregelen ultimum remedium

  • AMSTA: oude spelregels geen zelfstandige voorwaarden maar gezichtspunten

Het goedlopende Zak & Co B.V. (‘Zak & Co’) te Hengelo maakt deel uit van het concern Nobel N.V. en vervaardigt en verkoopt plastic tassen bestemd voor de detailhandel. Nu de uitgifte van gratis plastic tasjes in de toekomst zal worden verboden vanwege de milieuschade die zij opleveren, voorziet Zak & Co een dramatische omzetteruggang. Om te zorgen dat Zak & Co ook in de toekomst financieel gezond kan blijven, kondigt de directie een reorganisatie aan. Alhoewel de ondernemingsraad zich over deze plannen negatief uitgelaten heeft en een alternatief bedrijfsplan gepresenteerd heeft om de werkgelegenheid te behouden, weigert de directie ieder nader overleg en blijft zij bij haar voornemen om de helft van het aantal fabrieksmedewerkers in Hengelo te ontslaan.

Als de vakbonden FNV en CNV dit horen, geven zij Zak & Co te kennen dat zij het fabriekspersoneel op zullen roepen het werk neer te leggen, als de directie niet binnen een week met een fatsoenlijk sociaal plan komt indien toch wordt overgegaan tot ontslag. Zak & Co zet haar plannen door en weigert verder elke onderhandeling, zodat na een week een groot deel van het personeel het werk daadwerkelijk neerlegt.

De directie spant hierop een kort geding aan en vordert een stakingsverbod. Zak & Co stelt dat de door de bonden georganiseerde staking onrechtmatig is, omdat Zak & Co direct veel schade lijdt doordat zij aan een groot deel van het klantenbestand geen plastic tasjes meer kan leveren.

Heeft deze vordering kans van slagen?

Hoe is medezeggenschap geregeld in het medezeggenschapsrecht? - Tentamen 15

Vragen

Vraag 1

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Dient de directie van Bikkers de Ondernemingsraad te raadplegen over de reorganisatieplannen?

Vraag 2

Het goedlopende Zak & Co B.V. (‘Zak & Co’) te Hengelo maakt deel uit van het concern Nobel N.V. en vervaardigt en verkoopt plastic tassen bestemd voor de detailhandel. Nu de uitgifte van gratis plastic tasjes in de toekomst zal worden verboden vanwege de milieuschade die zij opleveren, voorziet Zak & Co een dramatische omzetteruggang. Om te zorgen dat Zak & Co ook in de toekomst financieel gezond kan blijven, kondigt de directie een reorganisatie aan. Alhoewel de ondernemingsraad zich over deze plannen negatief uitgelaten heeft en een alternatief bedrijfsplan gepresenteerd heeft om de werkgelegenheid te behouden, weigert de directie ieder nader overleg en blijft zij bij haar voornemen om de helft van het aantal fabrieksmedewerkers in Hengelo te ontslaan.

Als de vakbonden FNV en CNV dit horen, geven zij Zak & Co te kennen dat zij het fabriekspersoneel op zullen roepen het werk neer te leggen, als de directie niet binnen een week met een fatsoenlijk sociaal plan komt indien toch wordt overgegaan tot ontslag. Zak & Co zet haar plannen door en weigert verder elke onderhandeling, zodat na een week een groot deel van het personeel het werk daadwerkelijk neerlegt.

De directie spant hierop een kort geding aan en vordert een stakingsverbod. Zak & Co stelt dat de door de bonden georganiseerde staking onrechtmatig is, omdat Zak & Co direct veel schade lijdt doordat zij aan een groot deel van het klantenbestand geen plastic tasjes meer kan leveren.

Kan de ondernemingsraad juridische stappen ondernemen tegen Zak & Co, omdat de directie haar reorganisatieplannen tegen het advies in doorzet?

Vraag 3

Sjinkie Knoet werkt sinds 1 december 2015 bij de sportieve start-up Activity makes Efficiency B.V. (‘AmE’), gestart door twee ex-topsporters. De start-up geeft bedrijven advies over het verhogen van de productiviteit van werknemers door middel van een vitaliteitsprogramma. Zo wordt geadviseerd om ‘s ochtends koud te douchen, daarna aan een avocado te ruiken en na de lunch de trap te nemen. In de arbeidsovereenkomst tussen AmE en Sjinki, die loopt tot 31 december 2016, is onder andere het volgende beding opgenomen:

‘’De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd in de zin der wet waarbij het dienstverband door beide partijen per dag kan worden beëindigd.”

Sjinkie heeft direct al een goed gevoel over zijn werk; hij vindt het programma erg vernieuwend en het klikt goed met de klanten. Met vertrouwen ziet hij dan ook het tussentijdse evaluatiegesprek op 14 december 2015 tegemoet. Hij is echter onaangenaam verrast als de eigenaren hem vertellen de overeenkomst met onmiddellijke ingang te willen beëindigen. Later op de dag ontvangt hij van de eigenaren een brief met de volgende inhoud:

'Hierbij bevestigen wij ons gesprek van 14 december 2015 met ondergetekenden, waarbij je is medegedeeld dat wij de met jou gesloten arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang hebben beëindigd.

Met jou is besproken dat we je wel ‘fit for the job’ achten, maar dat jouw persoonlijke capaciteiten onvoldoende complementair zijn aan het AmE- team. Wij betreuren dit mede gezien de goede contacten die wij persoonlijk met elkaar hebben gehad en we wensen je veel succes met je verdere carrière.”

Ga er van uit dat het Sjinkie gelukt is het ontslag aan te vechten en hij nog steeds werkt bij AmE. Het gaat goed met AmE; er zijn inmiddels 60 werknemers in dienst. Voor de eigenaren reden om te professionaliseren. Er wordt een nieuw beoordelingssysteem ingevoerd. Dit systeem registreert behaalde persoonlijke resultaten van werknemers op een handige website.

Dient de ondernemingsraad bij de voorbereiding van dit besluit betrokken te worden?

Vraag 4

Gesteld dat de ondernemingsraad niet wordt geraadpleegd, kan de ondernemingsraad dan nog iets ondernemen?

Vraag 5

Evelien (22 jaar) heeft na haar studie Sociaalpedagogische hulpverlening een eenjarige clownsopleiding gevolgd. Hierop treedt zij per 1 januari 2016 als Kliniek-clown in dienst bij het Beatrix kinderziekenhuis op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Ze is erg blij met haar eerste baan. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Stichting Kliniek-clowns 2016-2017 van toepassing. Voor de proeftijd wordt verwezen naar deze Cao waarin een proeftijd van 2 maanden is opgenomen voor zowel werkgever als werknemer.

Evelien wordt uitgenodigd voor het traditionele oud & nieuwfeest op 31 december 2016. Evelien is met stomheid geslagen als haar manager Wouter haar nog voor de jaarwisseling overvalt met het bericht dat hij heeft besloten om haar contract niet te verlengen vanwege recent aangekondigde besparingen. Wouter verontschuldigt zich voor het feit dat hij Evelien niet eerder heeft geïnformeerd over dit besluit en dat zij vanaf de dag erna zonder werk zit. Evelien is woedend en bedenkt wat zij kan ondernemen tegen het Beatrix kinderziekenhuis.

Ook de ondernemingsraad is onaangenaam verrast, omdat deze niet is betrokken bij het besluit om de helft van de arbeidsplaatsen van de Kliniek-clowns te laten vervallen. Kan de OR nog iets ondernemen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

De OR moet advies uitbrengen, zie art. 25 WOR belangrijk besluit in de zin van sub a, c t/m e.

Vraag 2

De OR heeft in het kader van zijn adviesrecht (ex art. 25 lid 1 sub d WOR) een negatief advies gegeven en een alternatief bedrijfsplan gepresenteerd. Zak & Co legt het negatieve advies naast zich neer. De OR dient hiertoe in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam op grond van art. 26 lid 1 WOR. Nu het besluit afwijkt van het door de OR gegeven advies (art. 25 lid 5 WOR).

Vraag 3

De OR dient inderdaad geraadpleegd te worden daar de ondernemer op grond van art. 27 lid 1 sub g (sub c en l kan ook) BW. Er is sprake van een personeelsregeling die geldt voor een grotere groep werknemers, namelijk een beoordelingssysteem, waarmee geen sprake is van een individuele regeling (of primaire arbeidsvoorwaarde).

Vraag 4

Wil de OR iets kunnen ondernemen, dan dient deze binnen een maand tegenover de ondernemer schriftelijk de nietigheid in te roepen van het besluit, art. 27 lid 5 WOR jo art. 36 WOR. De ondernemer voert immers het besluit omtrent een nieuw beoordelingssysteem (instemmingsplichtig art. 27 lid 1 sub g BW) door, zonder de (vervangende) instemming van de OR (of ktr). De OR kan de kantonrechter dan vervolgens verzoeken de ondernemer te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot het uitvoeren van het nietige besluit.

Vraag 5

Volgens art. 25 lid 1 aanhef WOR dient te ondernemer de OR in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot belangrijke inkrimping [...] of andere wijziging in de organisatie ( lid 1 onder d) of belangrijke wijziging in de organisatie (lid 1 onder e). In de casus heeft het ziekenhuis besloten om de helft van het aantal arbeidsplaatsen dat bezet wordt door Kliniek-clowns te laten vervallen, zonder dat zij de OR hierbij heeft betrokken.

De OR kan beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam op grond van art. 25 lid 5 WOR jo. Art. 26 lid 1 WOR.

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Dient de directie van Bikkers de Ondernemingsraad te raadplegen over de reorganisatieplannen?

Wanneer heb je recht op een uitkering bij werkloosheid? - Tentamen 17

Vragen

Vraag 1

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Een van de werknemers bij Bikkers Leiden is Renate. Zij is op 1 oktober 2014 in dienst gekomen, haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar wordt door Bikkers (uiteraard) niet verlengd. Renate is in december 2014 19 jaar oud geworden. Het werk bij Bikkers was haar eerste baan. Het werk in een winkel beviel haar goed, dus als ze het slechte nieuws hoort gaat ze vol enthousiasme op zoek naar nieuw werk.

Ervan uitgaande dat ze niet verwijtbaar werkloos is geworden, en zich voor het overige ook houdt aan haar verplichtingen om weer werk te vinden, heeft Renate dan recht op werkloosheidsuitkering? Zo ja, hoe lang duurt Renates uitkering dan maximaal?

Vraag 2

Sjinkie Knoet werkt sinds 1 december 2015 bij de sportieve start-up Activity makes Efficiency B.V. (‘AmE’), gestart door twee ex-topsporters. De start-up geeft bedrijven advies over het verhogen van de productiviteit van werknemers door middel van een vitaliteitsprogramma. Zo wordt geadviseerd om ‘s ochtends koud te douchen, daarna aan een avocado te ruiken en na de lunch de trap te nemen. In de arbeidsovereenkomst tussen AmE en Sjinki, die loopt tot 31 december 2016, is onder andere het volgende beding opgenomen:

‘’De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd in de zin der wet waarbij het dienstverband door beide partijen per dag kan worden beëindigd.”

Sjinkie heeft direct al een goed gevoel over zijn werk; hij vindt het programma erg vernieuwend en het klikt goed met de klanten. Met vertrouwen ziet hij dan ook het tussentijdse evaluatiegesprek op 14 december 2015 tegemoet. Hij is echter onaangenaam verrast als de eigenaren hem vertellen de overeenkomst met onmiddellijke ingang te willen beëindigen. Later op de dag ontvangt hij van de eigenaren een brief met de volgende inhoud:

'Hierbij bevestigen wij ons gesprek van 14 december 2015 met ondergetekenden, waarbij je is medegedeeld dat wij de met jou gesloten arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang hebben beëindigd.

Met jou is besproken dat we je wel ‘fit for the job’ achten, maar dat jouw persoonlijke capaciteiten onvoldoende complementair zijn aan het AmE- team. Wij betreuren dit mede gezien de goede contacten die wij persoonlijk met elkaar hebben gehad en we wensen je veel succes met je verdere carrière.”

Ga er van uit dat het Sjinkie gelukt is het ontslag aan te vechten en hij nog steeds werkt bij AmE. Het gaat goed met AmE; er zijn inmiddels 60 werknemers in dienst. Voor de eigenaren reden om te professionaliseren. Er wordt een nieuw beoordelingssysteem ingevoerd. Dit systeem registreert behaalde persoonlijke resultaten van werknemers op een handige website.

Sjinkie merkt dat na deze vervelende start de verhoudingen niet meer optimaal zijn. Zijn plezier in het werk neemt af en het contact met de eigenaren verloopt stroef. Daarnaast heeft het bedrijf te kampen met een terugloop van opdrachten en dreigt 2016 met een onverwacht fors verlies te worden afgesloten. In september 2016 zijn zowel de eigenaren als Sjinkie het erover eens dat het beter is als Sjinkie toch ergens anders gaat werken, mede omdat zij hem niet meer kunnen betalen. De eigenaren stellen voor een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Voordat hij akkoord gaat met deze beëindigingsovereenkomst wil hij weten wat zijn rechten zijn ten aanzien van een eventuele WW-uitkering en wil hij deze eventuele uitkering zoveel mogelijk veiligstellen. Heeft Sjinkie recht op een WW-uitkering? Zijn er problemen te voorzien bij de toekenning van de eventuele WW-uitkering?

Vraag 3

De HR-manager van het Makelaarskantoor Geffen is met deeltijd-telefoniste Debbie (toen 19 jaar) op 2 augustus 2015 voor een periode van twee jaar een arbeidsovereenkomst overeengekomen. Het contract bevat een concurrentiebeding en een tussentijdse opzegmogelijkheid met een opzegtermijn van 2 maanden. Het is Debbie haar eerste baan.

De recente economische crisis maakt volgens de directie van Geffen een reorganisatie noodzakelijk. In het kader van die reorganisatie wordt de arbeidsplaats van Debbie geschrapt. Ze wordt verzocht om voor de rest van haar contract fulltime ad interim management-assistente te worden. Ondanks de crisis blijft het aanbod van management-assistentes schaars en is het voor Geffen moeilijk om iemand anders voor die functie te vinden. De functie is iets zwaarder dan haar huidige baan. Debbie ziet de functie niet zitten en weigert het aanbod te aanvaarden. De HR -manager is gepikeerd en verzoekt haar om er nog eens een nachtje over te slapen. Mocht zij daarna nog steeds geen zin hebben de functie te gaan vervullen, dan zal zij echter op non-actief worden gesteld. Nu zij in dat geval niet zou werken, hoeft zij in dat geval tot aan het einde van haar dienstverband ook geen salaris te verwachten, aldus de HR-manager. Voor alle duidelijkheid: deeltijd betekent in dit geval 16 uur per week en voltijd 38 uur.

Debbie weigert het andere werk. Het salaris is met ingang van 1 november 2016 stopgezet.

Is Debbie werkloos met ingang van 1 november 2016?

Vraag 4

Gesteld dat Debbie werkloos is per 1 november 2016, heeft ze dan recht op een werkloosheidsuitkering?

Vraag 5

Hoe hoog is Debbie haar (eventuele) WW-uitkering en hoe lang duurt deze?

Vraag 6

Is Debbie mogelijk verwijtbaar werkloos?

Vraag 7

Wat zijn de consequenties voor de WW-uitkering als Debbie verwijtbaar werkloos zou zijn?

Vraag 8

Stel dat Debbie geen aanbod van ander werk is gedaan en zij op 8 november jl. een beëindigingsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten, waarin partijen af hebben gesproken dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2016 eindigt, omdat de arbeidsplaats op bedrijfseconomische gronden vervalt, kan zij dan nog problemen verwachten met haar WW-uitkering?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Renate is werkloos: ze heeft (al) haar arbeidsuren verloren, ze is beschikbaar zie art. 16 WW. Renate voldoet aan de referte-eis/wekeneis (art. 17 WW). De duur van de uitkering is 3 maanden, 42 lid 1 WW, voor verlengde uitkering komt ze gezien arbeidsverleden/niet voldoen aan jaren-eis/niet voldoen aan 4 uit 5 eis) niet in aanmerking art. 42 lid 2 WW.

Vraag 2

Sjinkie heeft in beginsel recht op een WW-uitkering omdat hij aan de vereisten voldoet van art. 15, art. 16 (ten minste 5 uur of de helft verliest, beschikbaar en hij is werknemer in de zin van art. 3 WW) en aan de wekeneis van art 17 WW voldoet. Ook geeft de casus geen aanknopingspunten voor eventuele uitsluitingsgronden ex art. 19 WW. Er zijn geen problemen te verwachten bij de toekenning, d.w.z. het geldend maken van zijn WW-recht op grond van art. 24 WW omdat hij niet verwijtbaar werkloos is geworden (in de zin van art. 24 lid 1 sub a WW) omdat er geen dringende reden aan zijn ontslag ten grondslag ligt (art. 24 lid 2 sub a WW) en daarnaast het initiatief tot het sluiten van de beëindigingsovereenkomst lag bij de werkgever (in de zin van art. 24 lid 2 sub b WW), omdat er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag. Dan wordt hoe dan ook geacht het initiatief bij de werkgever te liggen, zo blijkt uit paragraaf 2 van de bijlage van de Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006.

Vraag 3

Ze is werknemer (arbeidsovereenkomst voor 2 jaar) > art. 16 jo. art. 3 WW Art. 16: werkloosheid. Ze is werknemer, ze is op non-actief gesteld. Ze hoort dus nog loon te krijgen, en daarom is ze niet werkloos.

Vraag 4

Ze moet aan de Referte eisen voldoen: art. 17. Ze heeft een jaar en drie maanden gewerkt. Ze voldoet aan de eis. De uitsluitingsgronden van art. 19 en 20 zijn ook niet van toepassing.

Vraag 5

Voor het bepalen van de hoogte van de WW-uitkering wordt er getoetst aan art. 47 WW.

Vraag 6

Artikel 24 lid 2 stelt de eisen voor verwijtbaar werkloos: Een dringende reden ligt ten grondslag of de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer.

Er is hier geen sprake van een dwingende reden. Ze is niet verwijtbaar werkloos.

Vraag 7

Art. 27: maatregel waarbij de uitkering (niet een bedrag, dit staat in het artikel, gewoon hele uitkering) in mindering wordt gebracht. (Art. 27 lid 1 WW jo. Art. 24 lid 1 WW).

Vraag 8

De werkneemster dient te voorkomen dat zij werkloos is of blijft en moet daarom meewerken aan het verkrijgen van passende arbeid (art. 24 lid 1 onder b WW). Gebeurt dit niet dan kan de werkneemster verwijtbaar werkloos worden en geen recht krijgen op een WW-uitkering.

Bikkers B.V. exploiteert een keten van warenhuizen en winkels met huishoudelijke artikelen. Ook Bikkers heeft te lijden onder de economische crisis en de het toenemend gebruik van internetwinkels. Daarom moet er in de loop van 2015 fors worden gereorganiseerd, zo denkt de directie. Sluiting van winkels en ontslagen moeten zeker niet uitgesloten worden geacht. Ook zou het wellicht mogelijk zijn om verlieslatende activiteiten aan andere ondernemers te verkopen, of een combinatie van genoemde maatregelen.

Uiteindelijk wordt de reorganisatie doorgevoerd. In de zomer van 2015 valt het besluit om ook de vestiging van Bikkers in Leiden, die nog maar een jaar geleden is geopend, te sluiten. Voor het personeel van deze vestiging is dat een grote schrik: ze zijn hooguit een jaar in dienst bij Bikker en moeten nu al weer op zoek naar een nieuwe baan.

Een van de werknemers bij Bikkers Leiden is Renate. Zij is op 1 oktober 2014 in dienst gekomen, haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar wordt door Bikkers (uiteraard) niet verlengd. Renate is in december 2014 19 jaar oud geworden. Het werk bij Bikkers was haar eerste baan. Het werk in een winkel beviel haar goed, dus als ze het slechte nieuws hoort gaat ze vol enthousiasme op zoek naar nieuw werk.

Ervan uitgaande dat ze niet verwijtbaar werkloos is geworden, en zich voor het overige ook houdt aan haar verplichtingen om weer werk te vinden, heeft Renate dan recht op werkloosheidsuitkering? Zo ja, hoe lang duurt Renates uitkering dan maximaal?

Welke rechten en regels gelden er bij arbeidsongeschiktheid? - Tentamen 18

Vragen

Vraag 1

Niels Kools is sinds mei 2015 in dienst als orderpicker bij een groot online warenhuis. Op 1 mei 2016 heeft hij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gekregen. In deze overeenkomt is vastgelegd dat deze ook gedurende de looptijd van de overeenkomst kan worden opgezegd, met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand.

Na de zomer van 2016 blijkt de omzet (en de winst) van de werkgever ernstig tegen te vallen. Er wordt een reorganisatie aangekondigd. Ook Niels zijn baan lijkt op de tocht te komen te staan. In november 2016 verzoekt de werkgever aan het Uwv om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim 40% van het magazijnpersoneel, waaronder Niels. Hij heeft sowieso pech, want bij het winterklaar maken van zijn tuin gaat hij door zijn rug. Hij is door deze rugklachten niet meer in staat om in het magazijn te werken.

Eind december 2016 ontvangt de werkgever toestemming van het Uwv. Door de feestdagen worden de ontslagbrieven pas in de eerste week van januari verstuurd. De overeenkomst met Niels wordt daarom met ingang van 1 maart 2017 opgezegd.

Gesteld dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal eindigen op 1 maart 2017, op welke regeling moet Niels zich dan beroepen om aan inkomen te raken, nu hij door de rugklachten nog steeds niet als orderpicker zou kunnen werken? Hoe lang zou Niels in dit geval een beroep op die regeling kunnen doen?

Antwoordindicatie

Vraag 1

Op de Ziektewet, zie art. 19 en/of 29 ZW.

Nu hij december t/m februari al ziek was (3 maanden) resteren nog 21 maanden ZW. Precieze berekening doet er niet toe: als de BW-periode maar wordt afgetrokken van de ZW-periode.