Hoofdstuk 1. Inleiding op het arbeidsrecht

1.1 & 1.2 Definities en historisch perspectief

Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en de publieke sector. In de private sector wordt dit commune arbeidsrecht genoemd en in de publieke sector ambtenarenrecht. Het arbeidsrecht is in grote mate gericht op de bescherming van de onzelfstandige beroepsbevolking tegen de risico’s van de industriële samenleving. Van belang is dat de vorm van organisatie van arbeidsverhoudingen bepaald wordt door de economische orde van een land in een bepaalde tijd.

Wanneer je geen betaald werk verricht, ben je op de sociale zekerheid aangewezen om in je bestaan te kunnen voorzien. Het recht van de sociale zekerheid geldt voor alle Nederlandse burgers, dus niet alleen voor de onzelfstandige beroepsbevolking.

Het recht van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht worden samen aangeduid als sociaal recht.

1.3 Beroepsbevolking

Tot de beroepsbevolking behoren:

(1) Zelfstandigen

• Personen die tot de zelfstandige beroepsbevolking behoren worden niet beschermd door de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht, hun rechtspositie verschilt namelijk aanzienlijk van die van de onzelfstandige beroepsbevolking. De zelfstandigen sluiten verschillende soorten overeenkomsten met wisselende opdrachtgevers (zoals een overeenkomst van koop en verkoop, de aanneming van werk, de opdracht of overeenkomst van enkele diensten).
• In de praktijk kan je veel zelfstandigen van elkaar onderscheiden, zoals freelancers en zzp’ers. Sommige van deze zelfstandigen worden onder omstandigheden gelijkgesteld met werknemers (zoals bij de werknemersverzekeringen o.g.v. artikel 4 en 5 ZW, WW en WAO en het KB o.g.v. artikel 5 van deze wetten).

(2) Onzelfstandigen

• Dit zijn personen die als werknemer bij een particuliere werkgever (private sector) of bij de overheid (publieke sector) werken. Bij de overheid werken voornamelijk ambtenaren, die aangesteld zijn door het bevoegde gezag om in de openbare dienst te werken en werken dus niet op basis van een arbeidsovereenkomst (art. 1 Ambtenarenwet). Op deze arbeidsverhouding is het ambtenarenrecht van toepassing en niet het arbeidsovereenkomstenrecht uit art. 7:610 BW e.v.
• De onzelfstandige beroepsbevolking in de private sector is onder te verdelen in twee sectoren. De marktsector; de personen binnen deze sector zijn werkzaam in het particuliere bedrijfsleven, dat voor wat betreft de inkomsten afhankelijk is van de markt. Naast de marktsector bestaat er ook de gepremieerde- en gesubsidieerde sector; hier gaat het om de zorg en overige diensten en wordt voornamelijk gefinancierd uit de collectieve middelen. Deze sector wordt ook wel de collectieve of non-profit sector genoemd. Werknemers in deze sector zijn niet als ambtenaar aangesteld, maar werken grotendeels op basis van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW e.v.).

(3) Werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten

• Dit zijn personen die geen werk hebben, maar die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn.

1.4 & 1.5 De arbeidsovereenkomst

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst is neergelegd in artikel 7:610 BW e.v. In artikel 7:610 BW wordt de arbeidsovereenkomst gedefinieerd als: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van andere overeenkomsten waarbij ook tegen beloning arbeid wordt verricht (zoals aanneming van werk en opdracht) door het vereiste dat de arbeid ‘in dienst’ van de wederpartij moet worden verricht. Aan dit vereiste is voldaan indien de wederpartij krachtens de overeenkomst bevoegd is (eenzijdig) instructies te geven omtrent de te verrichten arbeid of de bevordering van de goede orde in de onderneming.

De werknemer

De term werknemer heeft verschillende betekenissen. Allereerst wordt in het BW deze term gebruikt. Daarnaast wordt de term werknemer in andere arbeidsrechtelijke wetten in een veel ruimere zin gebruikt, waardoor die wetten een ruimere werkingssfeer krijgen dan wanneer zij alleen voor werknemers in de zin van het BW zouden gelden (bijv. art. 1 onder b BBA).

Stampvragen hoofdstuk 1

1. Omschrijf arbeidsrecht.

2. Wie behoren tot de mensen die recht hebben op sociale zekerheid?

3. Wie behoren tot de beroepsbevolking?

Hoofdstuk 2. Arbeidsomstandigheden

2.1 Inleiding

Werknemers dienen bij het uitoefenen van hun werkzaamheden beschermd te worden op het gebied van hun veiligheid, gezondheid en welzijn. Deze bescherming is geregeld in het arbeidsomstandighedenrecht. Het gaat hierbij voornamelijk om de regeling van de arbeids- en rusttijden en het bevorderen van veilige en menswaardige arbeidsomstandigheden in ondernemingen.

Waar wordt het in de wet geregeld?

De zorg voor de arbeidsomstandigheden maakt onderdeel uit van de verplichtingen van de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst (7:658 BW). Ook wordt in de cao veel geregeld. Daarnaast is in art. 28 WOR bepaald dat de ondernemingsraad de naleving van voorschriften op het gebied van arbeids- en rusttijden en arbeidsomstandigheden dient te bevorderen. Hiervoor heeft de OR het instemmingsrecht (art. 27 WOR). Ten slotte worden de arbeidsomstandigheden en de arbeidsduur geregeld in de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet.

Ontwikkelingen van het arbeidsomstandighedenrecht:

• Van specifieke wetten naar algemene wetgeving die van toepassing is op alle werknemers.

• Steeds meer verantwoordelijkheden voor de werknemers.

• Van overheidswetgeving naar regelingen tot stand gekomen na overleg tussen betrokken partijen.

• De invloed van de EG op de arbeidsomstandighedenwetgeving wordt steeds groter.

2.2 De Arbeidstijdenwet

De leeftijd waarop men mag deelnemen aan het arbeidsproces en de werk- en rusttijden, alsmede enkele specifieke voorschriften voor jeugdige en vrouwelijke werknemers, worden geregeld in de Arbeidstijdenwet. De vakanties en andere vormen van verlof worden geregeld in het BW, de loopbaanonderbreking in de Wet arbeid en zorg en de pensioneringsleeftijd in vele cao’s en de AOW.

De doelstellingen van de Arbeidstijdenwet zijn:

• Het vaststellen van wettelijke regels voor de arbeids- en rusttijden om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.

• Het combineren van arbeid en zorgtaken bevorderen. (De werkgever dient rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer).

• Deregulering. (Het beperken van de rol van de overheid bij de uitvoering van de wet en het vereenvoudigen van de regelgeving).

Deregulering komt tot uiting in het feit dat de strafrechtelijke handhaving van de ATW ten opzichte van de voorgaande wet minder omvangrijk is, waardoor de rol van de Arbeidsinspectie beperkt wordt, en het schrappen van de Werktijdenbesluiten.

De werkingssfeer van de Arbeidstijdenwet is aan de ene kant uitgebreider dan die van art. 7:610 BW; het strekt zich namelijk niet alleen uit tot de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW, maar ook tot de relatie stagiair-stagebedrijf en uitzendkracht-inlener.

Aan de andere kant is de werkingssfeer van de Arbeidstijdenwet beperkter dan die van art. 7:610 BW, omdat de Arbeidstijdenwet niet van toepassing is op bepaalde arbeid, in bepaalde bedrijven of situaties (zie art. 2:1 t/m 2:9 ATW). De Arbeidstijdenwet richt zich vooral tot de werkgever.

Bij het vaststellen, intrekken of wijzigen van een besluit over de arbeids- of rusttijden of de vakantie, heeft de werkgever de instemming van de OR nodig (art. 27 lid 1 sub b WOR) of, als er geen OR is, van de belanghebbende werknemers (art. 6:2 ATW).

In art. 3:2 lid 1 ATW staat het verbod op kinderarbeid. ‘Arbeid’ betreft hier alle verrichtingen van een kind ter naleving van een overeenkomst (art. 1:2 lid 2 ATW). Een kind is volgens art. 1:2 ATW een persoon jonger dan 16 jaar.

Een jeugdige werknemer is volgens art 1:1 lid 3 ATW een werknemer van 16 of 17 jaar. De arbeid van een jeugdige werknemer mag niet het volgen van onderwijs in de weg staan (art. 4:4 lid 1 ATW).

Voor hem geldt de partiële onderwijsplicht, wat betekent dat hij in beginsel 2 dagen per week onderwijsplichtig is.

Ook bevat de ATW voorschriften met betrekking tot vrouwelijke werknemers in de periode rond de bevalling. Deze voorschriften zijn uitzonderingen op het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, zoals neergelegd in EG-richtlijn 76/207/EEG (art. 2 lid 3). Zie ook artikel 4:5, 4:6 en 4:8 ATW.

De arbeids- en rusttijden worden geregeld in hoofdstuk 5 van de ATW. Hierin worden bepaalde standaardnormen vastgesteld, maar het systeem van de ATW maakt afwijking van deze standaardnormen mogelijk doordat de werkgever een overlegregeling kan treffen met zijn werknemers.

De handhaving van de Arbeidstijdenwet door de Arbeidsinspectie is geregeld in hoofdstuk 8 van de ATW. De Arbeidsinspectie kan een bevel tot staking van arbeid geven als de wet wordt overtreden en die overtreding een strafbaar feit oplevert, art. 8:2 lid 2 ATW. In de Wet op de economische delicten zijn de strafbare feiten opgesomd.

2.3 De Arbeidsomstandighedenwet

Deze wet is van toepassing op alle situaties genoemd in art. 1 lid 1, 2 en art. 2 Arbowet. Hierbij gaat het onder andere om arbeid:

• die verricht wordt op grond van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW);

• die verricht wordt krachtens een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren);

• die verricht wordt door een uitzendkracht, waarbij de inlener als werkgever wordt beschouwd;

• die verricht wordt onder het gezag van een ander;

• die door thuiswerkers wordt verricht op grond van een overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht;

• die verricht wordt door zelfstandigen, vrijwilligers en meewerkende werkgevers indien de Arbowet bij algemene maatregel van bestuur op hen van toepassing is verklaard.

Verplichtingen van de werkgever:

De werkgever moet er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk wordt beschermd, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd (art. 3 Arbowet). Ook blijkt uit art. 4 Arbowet dat de werkgever de inrichting van het bedrijf moet aanpassen indien daar behoefte aan bestaat. In art. 5 zijn ook een aantal verplichtingen opgenomen in verband met de risico-inventarisatie en evaluatie.

Een belangrijk onderdeel hiervan is het zgn. plan van aanpak waarin de werkgever aangeeft welke maatregelen binnen welke termijn zullen worden genomen om de bedoelde risico’s te beperken of uit te sluiten.

Bij de uitvoering van de verplichtingen die de Arbowet de werkgever oplegt moet hij zich laten bijstaan door een of meerdere deskundige medewerkers, de zogenaamde preventiemedewerkers.

Voor een aantal specifieke taken moet de werkgever zich echter laten bijstaan door een bedrijfsarts of gecertificeerd deskundige (art. 14, 14a Arbowet). Verder moet de werkgever een of meerdere werknemers als bedrijfshulpverlener aanwijzen (art. 15 Arbowet).

Het Arbobesluit: De wettelijke regels ter uitvoering van de Arbowet zijn uitgewerkt in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 16 Arbowet).

Verplichtingen van de werknemer: Op werknemers rust de algemene verplichting dat zij zich in hun doen en laten naar vermogen moeten zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en voor die van anderen (art. 11 Arbowet).

Handhaving van de Arbowet:

De Inspectie SZW controleert of de regels uit de Arbowet worden nageleefd. Dit gebeurt voornamelijk op eigen initiatief, maar kan ook geschieden na klachten van vakverenigingen, werknemers etc. Indien een werkgever niet wil meewerken aan de controle, kan de Inspectie bestuursdwang toepassen (art. 28b Arbowet). Wanneer de Inspectie SZW constateert dat de Arbowet is overtreden, kan ze verschillende sancties opleggen. Allereerst kan ze maatregelen nemen die in art. 27, 28 en 28a Arbowet zijn geregeld. Daarnaast kan ze ook een bestuurlijke boete opleggen o.g.v. art. 33 Arbowet. Ten slotte kan de Inspectie ook een proces-verbaal opmaken ter inleiding van een strafrechtelijke vervolging (art. 32 Arbowet).

Naast de controle door de Inspectie SZW kan een individuele werknemer de arbo-verplichtingen van de werkgever afdwingen o.g.v. 3:296, 7:611 of 7:658 lid 1 BW. De werknemer heeft ook de mogelijkheid om zijn werk te onderbreken (met behoud van loon) indien naar zijn redelijk oordeel ernstig gevaar voor hemzelf of andere personen aanwezig is en dit gevaar zo acuut is dat de Inspectie SZW niet tijdig kan ingrijpen (art. 29 Arbowet).

Stampvragen hoofdstuk 2

1. Wat zijn de doelstellingen van de Arbeidstijdenwet?

2. Om welke soorten arbeid gaat het bij arbeidsomstandighedenwet?

3. Wat is een verplichting van de werkgever?

4. Wie controleert of de Arbowet wordt nageleefd?

Hoofdstuk 3. Arbeidsovereenkomstenrecht

3.1 Inleiding

Het arbeidsovereenkomstenrecht is het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen, de inhoud en het einde van de arbeidsovereenkomst regelt.

Deze rechtsregels vloeien voort uit:

• De partijafspraak

Met het oog op de bestaande sociaaleconomische machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer, is de arbeidsovereenkomst in de wet veel uitvoeriger geregeld dan andere overeenkomsten. Dit brengt met zich mee dat partijen bij een arbeidsovereenkomst een veel beperktere contractvrijheid hebben dan bij andere overeenkomsten.

• De wet

De wettelijke regeling is te vinden in boek 7 titel 10 BW en in afzonderlijke wetten zoals de Algemene wet gelijke behandeling en de wet aanpassing arbeidsduur. De bepalingen in deze wetten zijn:

1. van aanvullend recht, waarbij afwijking mogelijk is;

2. van semi-dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij geschrift;

3. van vijf achtste dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij cao of schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging;

4. van driekwart dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij cao of bij regeling door/namens een bevoegd bestuursorgaan;

5. van dwingend recht, waarbij afwijking niet mogelijk is. Een afwijking is dan nietig of vernietigbaar. Deze vorm heeft ten doel de werknemer te beschermen.

6. De gewoonte

7. De eisen van redelijkheid en billijkheid (6:248 BW)

• Cao

Ook de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) vormt een rechtsbron voor het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierin zijn de verplichtingen van de werkgever en werknemer op vergaande mate vastgelegd.

• Concretisering van vage normen

Van belang is tevens dat er in de wet verschillende mogelijkheden zijn om de inhoud van de rechten en plichten nader te bepalen of te wijzigen. Voorbeelden zijn artikel 7:660 en 7:611 BW.

• EG/EU recht

Tot slot is ook het EG-recht als rechtsbron van belang. Zo vloeien de bepalingen van artikel 7:646, 7:647, 7:655 en 7:662 BW voort uit het EG-recht.

3.1 De arbeidsovereenkomst

In art. 7:610 BW vind je de definitie van de arbeidsovereenkomst. Om van het bestaan van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken moet er aan een aantal criteria zijn voldaan:

1. Persoonlijke arbeid

Op de werknemer ligt de verplichting om arbeid te verrichten. Van welke aard de arbeid is doet niet ter zake (ook slapen kan een vorm van arbeid zijn). Indien de arbeid wordt verricht in het kader van een opleiding is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, indien de arbeid erop is gericht om de eigen kennis en ervaring van de werknemer uit te breiden (zoals een stage).

De arbeid moet persoonlijk worden verricht (7:660 BW). Dit betekent dat het de werknemer niet vrij staat zich door een willekeurig persoon te laten vervangen.

2. Loon

Op de werkgever ligt de verplichting om loon te betalen. Loon is de tegenprestatie voor de bedongen arbeid. Indien deze loonbetalingsverplichting niet aanwezig is, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Loon in natura is ook loon.

3. Gezagsverhouding

De arbeid wordt verricht ‘in dienst van’ de werkgever. De werknemer valt onder zijn gezag. Van gezag is sprake als de werkgever krachtens de arbeidsovereenkomst bevoegd is om aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid (eenzijdige instructies).

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst of een ander soort overeenkomst?

Het derde criterium (gezagsverhouding) onderscheid de arbeidsovereenkomst van andere overeenkomsten, waarbij ook tegen beloning arbeid wordt verricht. Bij bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) of de aanneming van werk (art. 7: 750 BW) ontbreekt dit criterium en is er dus sprake van zelfstandige arbeid. De contractsvrijheid van partijen is dan veel groter dan bij de arbeidsovereenkomst.

Soms is het niet helemaal duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een andere soort overeenkomst. In HR Groen/Schoevers heeft de hoge raad aanvullende gezichtspunten willen bieden.

Bij de bepaling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden gekeken naar de bedoeling van de partijen (hetgeen hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond), waarbij ook gelet moet worden op de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Ook is de maatschappelijke positie van de werknemer van belang en bestaat er een aanwijzing dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien de arbeid bestendig deel uitmaakt van de bedrijfsvoering.

Naast HR Groen/Schoevers bepaalt artikel 7:610a BW dat er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende tenminste twintig uur per maand arbeid tegen beloning voor een ander wordt verricht (= rechtsvermoeden). Deze bepaling is vooral in het leven geroepen ter verbetering van de rechtspositie van flexibel werkenden. Dit rechtsvermoeden kan uiteraard weerlegd worden.

Bijzondere arbeidsovereenkomsten

Titel 7.10 is niet op alle arbeidsovereenkomsten van toepassing.

De titel is in beginsel niet van toepassing op werknemers die in dienst zijn van een publiekrechtelijk lichaam (bijvoorbeeld ambtenaren) zie artikel 7:615 BW.

Op arbeidsovereenkomsten van kapitein en schepelingen, handelsvertegenwoordigers, bestuurders van een NV of BV en uitzendkrachten is titel 10 van boek 7 wel van toepassing, maar zijn tevens afwijkende wettelijke bepalingen van toepassing. De bepalingen van titel 10 zijn tot