1. Inleiding op het arbeidsrecht

• Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en de publieke sector.

• Het recht van de sociale zekerheid geldt voor alle Nederlandse burgers, dus niet alleen voor de onzelfstandige beroepsbevolking.

• Tot de beroepsbevolking behoren:

  • Zelfstandigen

  • Onzelfstandige

  • Werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten

2. Arbeidsomstandigheden

• Ontwikkelingen van het arbeidsomstandighedenrecht:

  • Van specifieke wetten naar algemene wetgeving die van toepassing is op alle werknemers.

  • Steeds meer verantwoordelijkheden voor de werknemers.

  • Van overheidswetgeving naar regelingen tot stand gekomen na overleg tussen betrokken partijen.

  • De invloed van de EG op de arbeidsomstandighedenwetgeving wordt steeds groter.

2.1 De Arbeidstijdenwet

• In de Arbeidstijdenwet wordt vastgelegd de leeftijd waarop men mag deelnemen aan het arbeidsproces en de werk- en rusttijden, alsmede enkele specifieke voorschriften voor jeugdige en vrouwelijke werknemers.

• De doelstellingen van de Arbeidstijdenwet:

1. Het vaststellen van wettelijke regels voor de arbeids- en rusttijden om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.

2. Het combineren van arbeid en zorgtaken bevorderen.

3. Deregulering.

• Een jeugdige werknemer is volgens art 1:1 lid 3 ATW een werknemer van 16 of 17 jaar.

• De arbeids- en rusttijden worden geregeld in hoofdstuk 5 van de ATW.

   

2.2 De Arbeidsomstandighedenwet

• Bij de Arbeidsomstandighedenwet gaat het onder andere om arbeid:

  • die verricht wordt op grond van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW);

  • die verricht wordt krachtens een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren);

  • die verricht wordt door een uitzendkracht, waarbij de inlener als werkgever wordt beschouwd;

  • die verricht wordt onder het gezag van een ander;

  • die door thuiswerkers wordt verricht op grond van een overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht;

  • die verricht wordt door zelfstandigen, vrijwilligers en meewerkende werkgevers indien de Arbowet bij algemene maatregel van bestuur op hen van toepassing is verklaard.

     

• De werkgever moet er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk wordt beschermd, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

• De werkgever moet ook inrichting van het bedrijf aanpassen als daar behoefte aan is.

• Werknemers hebben de algemene verplichting dat zij zich in hun doen en laten naar vermogen moeten zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en voor die van anderen.

• De Inspectie SZW controleert of de regels uit de Arbowet worden nageleefd.

3. Arbeidsovereenkomstenrecht

• Het arbeidsovereenkomstenrecht is het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen.

• Deze rechtsregels vloeien voort uit:

1. De partijafspraak

2. De wet

3. De gewoonte

4. De eisen van redelijkheid en billijkheid (6:248 BW)

5. Cao

6. Concretisering van vage normen

7. EG/EU recht

3.1 De arbeidsovereenkomst

• Om te spreken van een bestaand arbeidsovereenkomst moet het voldoen aan een aantal eisen, namelijk:

  • Persoonlijke arbeid

  • Loon

  • Gezagsverhouding

• Bij een aantal relaties is de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:

  • Freelanceverhouding

  • Oproepcontract

  • Uitzendverhouding

• Het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst:

1. Voordat een arbeidsovereenkomst tot stand komt, is er sprake van een sollicitatiefase.

2. Er is toestemming van beide partijen nodig (wilsovereenstemming).

3. Handelingsbekwaamheid

4. Goede zeden, openbare orde, dwingend recht

5. Afgeven van schriftelijke stukken

• Eenzijdige wijziging van een arbeidsovereenkomst is mogelijk indien:

1. Wijzigingsbeding

2. Redelijk voorstel

3. Verzoek

4. Incidentele wijziging

• Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst zijn:

1. Het concurrentiebeding

2. Nevenarbeidbeding

3. Studiekostenbeding

4. Geheimhoudingsbeding

3.2 De gezagsbevoegdheid van de werkgever

• De gezagsbevoegdheid (directierecht) is niet onbegrensd:

1. Wet en arbeidsovereenkomst mogen niet in strijd zijn.

2. Verband met de arbeidsverrichting of orde in de onderneming

3. Goed werkgeverschap.

3.3 Sancties op het niet naleven van instructies en regels

• Er zal sprake zijn van arbeidstuchtrecht als de werknemer de op grond van de gezagsbevoegdheid of op grond van de overeenkomst gestelde regels overtreedt.

• Werkgever kan volgende sancties opleggen:

  • Waarschuwing

  • Berisping

  • Boete

• Een werkgever kan ook ervoor kiezen om geen boete te geven, maar:

  • Onthouden van periodieke loonsverhoging

  • Plaatsing in een lagere rang

  • Schorsing

• Ontslag op staande voet is een mogelijkheid maar behoort niet tot de disciplinaire straffen.

3.4 De loonbetalingsverplichting van de werkgever

• Loon is de bedongen tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid.

• Loon kan in de vorm van geld maar ook natura zijn.

• De werkgever moet elke maand de werknemer een loonstrook verschaffen.

• De werkgever hoeft geen loon te betalen als er geen sprake van arbeid is geweest. Er bestaan een aantal uitzonderingen:

  • Artikel 7:628 BW (risicoverdeling)

  • Artikel 7:629 en 7:629a BW (gedurende ziekte)

  • Artikel 7:634 BW e.v. (gedurende vakantie)

  • Artikel 7:643 BW en Wet arbeid en zorg (gedurende verlof)

    • Zwangerschaps- en bevallingsverlof (art. 3:1 WAZO e.v.)

    • Calamiteitenverlof (art. 4:1 WAZO e.v.)

    • Noodzaak van zorgverlof (art. 5:1 WAZO e.v.)

    • Jong ouderschap (art. 6:1 WAZO e.v.)

• De duur van de loonbetalingsverplichting bedraagt 104 weken.

   

​3.5 Aansprakelijkheid voor schade

• Aansprakelijkheid van de werkgever, die moet zorgen voor een beschermde en veilige werkomgeving.

• Aansprakelijkheid van de werknemer als het gaat om schade die te wijten is aan opzet of bewuste roekeloosheid.

4. Einde van de arbeidsovereenkomst

• Het einde van de overeenkomst wordt geregeld door het ontslagrecht.

   

4.1 Opzegging

• Opzegging is een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

   

4.1.1 Algemeen opzeggingsverbod

• Opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst met de werknemer slechts mag geschieden met toestemming van het UWV.

• Er zijn enkele uitzonderingen:

1. onmiddellijke opzegging om een dringende reden (sub a)

2. opzegging tijdens proeftijd (sub b)

3. opzegging tijdens faillissement, schuldsanering van de werkgever (sub c).

• Het UWV toetst of het voorgenomen ontslag redelijk is, hierbij zijn twee situaties:

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

  • Ontslag wegens persoonsgebonden redenen.

   

4.1.2 Bijzondere opzeggingsverboden

• De bijzondere opzeggingsverboden worden limitatief geregeld in de volgende artikelen:

• Art. 7:670 BW geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

  • Lid 1: gedurende ziekte, tenzij de ongeschiktheid wegens ziekte al twee jaar heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming o.g.v. art. 6 BBA door het UWV is ontvangen. Ook geldt dit verbod niet indien de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie (art. 7:670b lid 3 BW) of middels cao is afgeweken (lid 13).

  • Lid 2: gedurende zwangerschap en gedurende de periode dat zij bevallingsverlof heeft o.g.v. art. 3:1 Wazo, alsmede de zes weken na afloop van deze periode.

  • Lid 3: gedurende militaire dienst. Afwijking mogelijk middels cao (lid 13)

  • Lid 4: van bepaalde vertegenwoordigers van werknemers.

  • Lid 5: wegens lidmaatschap vakbond

  • Lid 6: wegens het bijwonen van vergaderingen van organen genoemd in art. 7:643 BW.

  • Lid 7: wegens het geldend maken van de werknemer toekomende rechten (victimisatie).

  • Lid 8: wegens overgang van de onderneming.

  • Lid 9: wegens weigering van het verrichten van zondagsarbeid.

• Art. 7:670a BW  geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

  • Lid 1: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een OR-lid niet opzeggen, zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter.

• Art. 7:646 en 7:647 BW: verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen.

• Art. 7:648 en 7:649 BW: verbod van onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur.

• Art. 5 AWGB, art. 4 WGBH/CZ en art. 3 WGBL: verbod van onderscheid bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding.

• Art. 3 WAA: wegens de omstandigheid dat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht (victimisatieontslag).

• De werknemer kan alleen binnen twee maanden een beroep op de vernietigingsgrond doen.

4.1.3 Opzeggingstermijn

• Het opzeggingstermijn hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst (indien korter dan 5 jaar dan is het opzeggingstermijn 1 maand).

• Ook hangt het af van de dag van opzegging.

• Indien een partij de arbeidsovereenkomst in strijd met de bepalingen die gelden voor opzegging opzegt, is er sprake van een onregelmatige opzegging, sancties:

  • Schadevergoeding vorderen (art. 7:677 lid 1 en 2 BW)

  • Herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (art. 7:682 BW).

4.1.4 Kennelijk onredelijk opzegging

• Bij een kennelijk onredelijke opzegging kan de benadeelde:

  • een schadevergoeding vorderen op grond van art. 7:681 lid 1 BW.

het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 lid 1.

4.1.5 Uitzonderingen op de regels van opzegging

• Bij ontslag op staande voet is een dringende reden, verwijld ontslag en directe mededeling van de redenen voor ontslag vereist.

• Voor de werkgever zijn dat bijvoorbeeld daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor werkgever niet verder arbeid kan vergen van de werknemer.

• Dringende redenen voor de werknemer zijn omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

• Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd en is nietig indien:

  • De proeftijd voor een langere dan de maximum periode is aangegaan.

  • Een nieuwe proeftijd wordt overeengekomen waardoor de gezamenlijke proeftijden de maximum periode overschrijden.

  • De proeftijd niet gelijk is voor partijen.

• Bij opzegging bij faillissement is geen toestemming van het UWV nodig.

• Bij surseance van betaling van de werkgever geldt het ontslagverbod van art. 6 BBA wèl voor de werkgever alsmede de bijzondere opzegverboden.

• Bij schuldsanering is alleen de bewindvoerder bevoegd tot opzegging en is hiervoor geen toestemming nodig van het UWV.

4.2 Ontbinding door de rechter

• Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door ontbinding door rechter:

1. Wegens gewichtige redenen

   Wichtige redenen zijn:

• Dringende reden

• Verandering van omstandigheden

2. Wegens wanprestatie (art. 7: 265 jo 7:686 BW).

3. Wegens onvoorziene omstandigheden (art. 7:685 BW).

4.3 Einde van rechtswege

• Een arbeidsovereenkomst kan ook van rechtswege eindigen. Dit doet zich voor in verschillende situaties:

1. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege?

  • Door tussentijdse opzegging of ontbinding

  • Doordat er inmiddels sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd

1. 2. Bij een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde

   3. Bij de dood van de werknemer

4.4 Beëindigingsovereenkomst

• Een beëindigingsovereenkomst is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met instemming van beide partijen (tweezijdige rechtshandeling).
• Als een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van een wilsgebrek, dan kan deze worden vernietigd.

5. Collectief arbeidsrecht

• Uit collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden komen meestal collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) tot stand.

• Men is vrij om een vakvereniging op te richten.

• Individuele vakverenigingsvrijheid houdt in dat elke individuele werknemer of werkgever de vrijheid heeft om zich bij een vakorganisatie aan te sluiten of om dat niet te doen.

• Maatschappelijke functies van collectieve onderhandelingen:

  • Werknemers kunnen door collectief overleg hun zwakke onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever compenseren.

  • De normatieve bepalingen van cao’s bepalen (in)direct de inhoud van miljoenen arbeidsovereenkomsten.

  • De cao kan worden gezien als voorloper van wetgeving.

  • Tot op zekere hoogte wordt de loonconcurrentie tussen de aan de cao gebonden werkgevers uitgeschakeld.

  • Door middel van collectief overleg kan een rechtsregime tot stand komen dat is aangepast aan de specifieke behoeften en mogelijkheden van de bedrijfstak of van de onderneming.

   

   

5.1 Doorwerking via de regelgeving van de Wet CAO.

• CAO wordt omschreven als de overeenkomst aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarin voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in acht genomen moeten worden.

• Vereisten voor een CAO zijn dat het schriftelijk wordt aangegaan (art. 3 WCAO) en dient te worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

• De normatieve werking van een CAO is belangrijk en houdt in dat de arbeidsvoorwaarden van de cao automatisch en dwingend doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst.

• Er zijn twee eisen wil je verbonden zijn aan een CAO, namelijk:

  • Je bent lid van een vereniging die een CAO heeft afgesloten.

  • Je valt binnen de werkingssfeer van de CAO.

• Een normatieve regeling kan op meerdere manieren worden omschreven:

  • Als een minimum regeling

  • Als een standaard regeling

• Nawerking van de CAO houdt in dat als een cao eindigt, blijven de normatieve cao-bepalingen van kracht, totdat er een nieuw CAO of individuele afspraken zijn.

• Bij een CAO gaat het om de bewoording aangezien de leden van de cao-partijen niets weten over de bedoeling van de cao-bepalingen.

• Diagonale bepalingen zijn gericht op de regulering van collectieve betrekkingen, voorbeelden zijn:

  • Vredesplichtclausules;

  • Clausules die de uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad regelen;

  • Clausules die regelen dat de werkgever een bijdrage dient te leveren aan een fonds, dat activiteiten in de bedrijfstak financiert;

  • Clausules die werkgevers verplichten faciliteiten voor het werk van de vakbond te verschaffen.

• Obligatoire bepalingen scheppen rechten en plichten tussen de cao-partijen, regelen hun onderlinge rechtsverhouding.

• Obligatoire bepalingen zijn bijvoorbeeld:

  • Onderhandelingsclausules.

  • Vredesplichtclausules.

5.2 Doorwerking via algemeenverbindendverklaringen

• Bij doorwerking via algemeenverbindendverklaringen is dat de normatieve bepalingen voor alle werkgevers en werknemers gelden, ook ongeorganiseerd die in dezelfde werksfeer zich bevinden.

• Een CAO kan alleen algemeen bindend verklaard worden als:

  • Verzoek tot AVV; De cao kan alleen verbindend worden verklaard op verzoek van één of meer cao-partijen; belanghebbenden kunnen zich daartegen verzetten (artikel 4 WAVV).

  • Geen overlap

  • Bepaalde cao-bepalingen

  • Bevoegdheid

• Een algemeen verbindend verklaring geldt voor maximaal 2 jaar.

5.3 Doorwerking door overgang van onderneming

• Doorwerking van cao-bepalingen kan ook ontstaan door overgang van onderneming.

5.4 Doorwerking door de cao van toepassing te verklaren

• Een CAO kan ook van toepassing zijn als de CAO in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaart is, namelijk via art. 14 WCAO en of een incorporatiebeding.

• Nawerking is geen sprake van omdat het gaat om individuele afspraken die ook zullen voortzetten na het einde van de CAO.

• Als de cao door overeenstemming of een incorporatiebeding deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, dan moet naar de bedoeling van partijen worden gekeken (haviltex).

6. Staking

• Als de cao-partijen het niet met elkaar eens worden, kan er collectieve actie worden ondernomen:

  • Een stiptheidsactie.

  • Een bedrijfsbezetting.

  • Een uitsluiting.

  • Een staking.

• De klassieke werkstaking heeft als doel de bedrijfsvoering geruime tijd plat te leggen.

• Bij estafette stakingen wordt er afwisselend in verschillende bedrijfsonderdelen gestaakt.

• Een georganiseerde staking wordt geleid door een vakbond.

• Het Europees Sociaal Handvest bepaald recht van staking in Nederland.

• Voorwaarden zijn:

  • Het moet gaan om een collectief conflict, dus een conflict waarbij belangen van velen betrokken