Deze samenvatting is gebaseerd op collegejaar 2012-2013. Bekijk hier ons huidige aanbod.

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 8            Groepsbeslissingen maken

Hoofdstuk 9            Groepsprestatie en Productiviteit

Hoofdstuk 10          Effectieve werkgroepen

Hoofdstuk 11          Culturen, sociale verandering en crowds

Hoofdstuk 12          Coöperatie en conflict binnen groepen

Hoofdstuk 13          Samenwerking en conflict tussen groepen

Hoofdstuk 8 Groepsbeslissingen maken

Begrijpen van groepsprestatie

We laten vaak groepen taken uitvoeren en belangrijke beslissingen maken, omdat we aannemen dat groepen mensen hierin beter zijn. Dit is vaak zo, maar vaak ook niet. Groepsprestatie zal alleen beter zijn dan individuele prestatie, als de leden even veel moeite blijven doen om het doel te behalen als ze in de groep zijn, en als de groep in staat is de inspanningen van de leden efficiënt te coördineren, en als ten minste sommige van de leden informatie/expertise brengen die andere leden niet hebben en als die informatie volledig wordt bediscussieerd en er gebruik van wordt gemaakt. Het is belangrijk te weten wanneer en waarom groepen beter of slechter zijn dan individuen van hoe  we het functioneren van groepen kunnen verbeteren. Om dit te kunnen begrijpen, argumenteerde Steiner, moeten de taken worden beschouwd die de groep uitvoert. Hij ontwikkelde een systeem voor het classificeren van taken.

Task division

Divisible: een taak waarin het werk kan worden verdeeld over individuen

Bv. bouwen auto op een assembly line. Groepsleden kunnen een apart deel van het werk doen op hetzelfde moment. Mn productief als leden gespecialiseerd zijn in een deel.

Unitary: een taak waarin het werk niet kan worden verdeeld over individuen

Bv. optillen piano. Moet op hetzelfde moment worden gedaan, kan niet worden verdeeld.

Task combination

Additive tasks: een taak waarbij de inputs van alle groepsleden worden opgeteld om groepsprestatie te creëren

Bv. Touwtrekken. Compensatory tasks: een taak waarbij de groepsinput wordt gecombineerd zodat prestatie van individuen wordt gemiddeld ipv opgeteld

Bv. meten temperatuur door gemiddelde van de leden.

Group member performance

Disjunctive task: een taak waarbij de groepsprestatie wordt bepaald door zijn beste lid

Bv. als de groep een moeilijke probleem moet oplossen, een persoon lost het op, en de rest ziet dat het goed is.

Conjunctive task: een taak waarbij de groepsprestatie wordt bepaald door zijn slechtste lid

Bv. assembly line waarbij een persoon langzaam is, zodat de hele line langzaam moet gaan/hiking up a mountain, er moet worden gewacht op de langzaamste

Task assesment

Intellective task: een taak waarbij de groep een beslissing moet maken of iets moet beoordelen. Hierbij wordt het proces gemeten van hoe ze bij een beslissing komen of de kwaliteit van de beslissing. Maximizing task: een taak waarbij het gaat om prestatie dat wordt gemeten door hoe snel de groep werkt of door hoeveel product ze kunnen maken (hoeveel computers, hoeveel ideeën in brainstorm).

Dit hoofdstuk gaat over beslissingen maken (intellective tasks), het volgende hoofdstuk over groepperformance (maximizing tasks)

Task clarity

Criterion task: een taak waarin er een duidelijk correct antwoord is voor het probleem dat moet worden opgelost

Eureka taken of non-Eureka taken waarbij er een correct antwoord is, maar waarbij het niet duidelijk is voor de andere leden. Een voorbeeld is een taak waarbij groepen het probleem van astronauten krijgen en moeten oplossen, experts beoordelen dit.

Judgemental task: een taak waarin er geen duidelijk correct antwoord is voor het probleem dat moet worden opgelost

Bv. bepalen van schuld of geen schuld van een verdachte/business beslissing. Omdat er geen objectief correct antwoord is, wordt hier het proces bestudeerd en niet de uitkomst van de beslissing

Deze typen specificeren de dimensies die belangrijk zijn voor het bepalen van de relatieve prestatie van groep vs. Individu. de meeste taken vallen in een of meer van de basisclassificaties. Prestatie wordt ook beïnvloed door de eigenschappen, skills, of vaardigheden van de individuele groepsleden (member characteristics), en ook door de vaardigheden van de leden om efficiënt samen te werken. De groepsprestatie is aan deze member characteristics gerelateerd. De groepsprestatie (potential group productivity) wordt op een maximizing, additive task zoals touwtrekken berekend door de som van alle individuele inputs op te tellen, bij een criterion, disjunctive task, door de ability van het beste groepslid. De actual productivity is meestal echter anders dan de potential productivity. Dit verschil wordt bepaald door het group process: de gebeurtenissen die plaatsvinden terwijl de groep samenwerkt op de taak. Process gain: wanneer de uitkomst van de groepsprestatie meer is dan zou worden verwacht op basis van de member characteristics. Process loss: als dit minder is dan verwacht.

Actual productivity = potential productivity – process loss + process gain

Een benadering voor het vergelijken van groepen met individuen is om de uitkomsten van groep die samenwerkt te vergelijken met de prestatie van een individu dat alleen werkt. Experiment met disjunctive eureka taak. Meer groepen dan individuen losten het op. Maar dan komt doordat er meer individuen in een groep zaten. Dan was het aantal gelijk. Misschien zelfs zo dat ze iets slechter in een groep presteerden (process loss), dan alleen. Een betere benadering is het vergelijken van een groep die samenwerkt met hetzelfde aantal individuen dat alleen werkt (nominal group = groep individuen die als individuen werken maar als groep worden beschouwd door wetenschappers).

Een andere benadering is gebaseerd op het analyseren van het groepsproces zelf, niet of de groep het goede antwoord bereikt, maar hoe het komt tot de beslissing die wordt gemaakt. Vooral bruikbaar bij intellective, judgemental tasks. Hierbij worden individuen met de groep vergeleken, door eerste de individuen te meten en te vergelijken met de groepsbeslissing, en evt. daana nog een keer de individuen te meten.

Het groepsproces kan worden gemeten door SYMLOG. Dit is echter erg veel werk. Een andere benadering is het gebruik van een decision scheme = een regel die voorspelt hoe groepen hun meningen zullen combineren om tot consensus te komen. De groepsbeslissing wordt voorspeld op basis van de initiële meningen van individuen zonder het groepsproces zelf te observeren. Welke decision scheme het meest predictief is voor de groepsbeslissing hangt af van de specifieke taak. Tabel pag. 193. Een voorbeeld is een eureka taak waarbij de kans wordt berekend dan een individu het probleem oplost (door sommige de taak alleen te laten doen) en deze kans aan te passen aan het aantal individuen in de groep. De kans dat de groep het antwoord vindt wordt vergeleken met de groep. Als de groep het antwoord meer vind dat verwacht, is er process gain, andersom process loss. Soms wordt het kiezen van alternatieven gebruikt, en soms unanimiteit. Unanimiteit is goed omdat naar de afwijzende persoon wordt geluisterd, maar zorgt ook voor conformiteitdruk. Er zijn nog andere decision schemes. Nadeel van de decision scheme approach is dat het moeilijk is te gebruiken bij beslissingen waarbij het gaat om een kwantiteit. Ook beschouwd het niet volledig de dynamieken in de groep, zoals verschillen in status en macht. Het simplificeert de situatie, wat soms zal kunnen maar niet altijd.

Groupthink

Groupthink: een proces dat plaatsvindt als een groep slechte beslissingen maakt als resultaat van gebrekkige groepsprocessen en sterke conformiteitdruk

Groupthink is meer waarschijnlijk op te treden in groepen met een hoge groepscohesie en sociale identiteit, waar een sterke en directieve leider is, en in tijden van stress en crisis. Tabel pag. 197. Deze groepen bediscussiëren geen discrepante informatie. Leden zijn bang tegenstrijdige info te uiten tegen de normen. Voorbeelden van situaties waarin sprake was van groepsdenken, was de beslissing van Kennedy en adviseurs om een invasie in Cuba en het lanceren van de spaceshuttle Challenger in te koud weer.

Oorzaken van groupthink

Conformiteitdruk. Groupthink is het resultaat van hoge conformiteitdruk in de groep, vaak bezorgd door de groepleider. Bij president Kennedy was dit het geval, doordat hij als eerst zijn mening gaf, waarna de andere leden hun mening moesten geven, wat zorgde voor conformiteitdruk. Conformiteitdruk limiteert discussie, leden durven geen conflicterende mening te uiten en worden soms niet aan het woord gelaten. Leden geloven daardoor dat ze het met elkaar eens zijn. Soms selecteert de leider zelfs een mindguard die ervoor moet zorgen dat afwijkende info aan de kant wordt geschoven en die helpt zorgen voor conformiteit.

Sociale identiteit. Conformiteitdruk kan ervoor zorgen dat de leden denken dat ze goede beslissingen kunnen maken en dat ze onkwetsbaar zijn. De leden ontwikkelen een hoog niveau van sociale identiteit. Ze zoeken niet naar outside info.

Isolatie, tijdsdruk, stress. Groepen denken vaak dat ze goed zijn, dit isoleert ze en zorgt dat ze geen tegenstrijdige info zoeken. Nog waarschijnlijker als er weinig tijd is en stress en er weinig kans is voor discussie. Deze conclusies zijn wel gebaseerd op bv de challenger, en niet op groepen waarbij hoge cohesie zorgde voor goede beslissingen. Experimenteel onderzoek heeft echter ook enige steun geleverd voor de basisprincipes van groepsdenken. Sommige onderzoeken vonden echter dat cohesie zorgde voor het delen van meer info, en het maken van minder extreme beslissingen.

Voorkomen van groupthink

Zorgen dat er genoeg tijd is voor volledige discussie, zorgt er ook voor dat nieuwe info kan worden gezocht en het analyseren van outside experts. Groep opbreken in kleinere groepjes, zorgt voor meer discussie en genereren van meer ideeën, daarna met hele groep final beslissing maken. In de groep zelf, een devil’s advocate – een individu die de taak wordt gegeven tegenstrijdige opinies te uiten en de groep te dwingen tot volledige discussie van de alternatieven. Leider moet deze persoon toewijzen en zeggen dat het belangrijk is (deze persoon wordt nl meestal niet gewaardeerd). Uitnodigen van outside experts. Leider moet zorgen voor open discussie, niet te snel zijn mening laten weten, aanmoedigen van tegenstrijdige meningen. Tabel pag. 201.

Groepspolarisatie

Groepspolarisatie = de tendens voor groepsleden om een extremere mening te krijgen als resultaat van groepsdiscussie. De beslissing wordt extremer, in de richting van de bestaande norm, dan we zouden voorspellen op basis van de mening van de groepsleden voor de discussie.

(Vb pag 203. Groep die veel bewijs krijgt voor veroordeling van de beschuldigde, wil nog liever veroordeling na jury discussie. Groep die weinig bewijs krijgt voor veroordeling, wil nog minder veroordeling na discussie dan leden gemiddeld wilden voor discussie. In sommige groepen werd niet gediscussieerd, daar werd minder polarisatie aangetoond.)

Er zijn 2 condities nodig voor groepspolarisatie:

-       De leden moeten naar een bepaald standpunt leunen (polarisatie wordt bv niet verwacht als de groep uit liberalen en conservatieven bestaat).

-       Groepspolarisatie wordt versterkt door discussie van het onderwerp

Groepspolarisatie kan plaatsvinden in beslissingmakende groepen (zakensettings/rechtszaken), maar er wordt ook geargumenteerd dat bv terroristische groepen hun extreme posities ontwikkelen door groepspolarisatie.

Wat veroorzaakt groepspolarisatie?

Verschillende groepsprocessen werken samen.

Groepspolarisatie werd eerst onderzocht met problemen waarin moest worden gekozen uit een risicovolle positieve uitkomst en een zekere minder wenselijke uitkomst. De groepskeus werd meer risicovol. De polarisatie werd daarom bekend als de risky shift en werd verklaard door diffusie van verantwoordelijkheid.

Later werd ook aangetoond dat groepsbeslissingen voorzichtiger worden als de leden voorzichtig zijn en dat groepspolarisatie ook voorkomt bij beslissingen die niets met risico/voorzichtigheid te maken hebben. Hiervoor waren andere verklaringen nodig dat diffusie van verantwoordelijkheid. Er volgen nu normatieve verklaringen.

Social comparison en Normative Conformity: de leden vergelijken eerst hun mening met die van anderen en proberen hun mening te matchen met de norm van de groep. Er zijn verschillende mogelijkheden waarop dit tot polarisatie kan leiden: de groepsleden denken dat de norm extremer is dan hij is of denken dat hun mening minder extreem is dan de norm en passen hun mening aan, of de norm wordt extremer als de mening van groepsleden met een extreme mening als waardevoller worden gezien, of alle extreme posities worden als waardevoller gezien. Enig onderzoek heeft elke oorzaak ondersteund.

Self-Categorization Theory

Betere verklaring. De groep leunt in een richting, daardoor wordt de ideale norm van de groep extremer. Dit gebeurd omdat de leden om een positieve sociale identiteit te creëren, zich willen onderscheiden van andere groepen.

Volgens deze theorie zal groepspolarisatie het meest waarschijnlijk optreden als groepsleden zich identificeren met de groep. Groepsidentificatie verhoogt conformiteit naar in-groep normen en motivatie de in-groep van andere groepen te onderscheiden.

Vb pag 207. Als individuen denken dat ze later bij een groep zullen horen, schatten ze de groepsnorm extremer en hun mening wordt ook extremer.

Informatieve verklaringen.

Persuasive Arguments Theory

De mening van het individu is gebaseerd op bepaalde argumenten die de mening ondersteunen. Tijdens de groepsdiscussie zullen er nog meer nieuwe argumenten bijkomen die deze mening ondersteunen, wat zorgt voor polarisatie. Uit onderzoek blijkt dat het aantal genoemde nieuwe argumenten gerelateerd is aan de mate van polarisatie.

Vb pag 208. Een discussie in een groep waarvan de helft risky is en de helft cautious (soms met bordjes, soms zonder). Er werd geen polarisatie, maar moderatie aangetoond. Kan worden verklaard door persuasive argument theory, groepen werden ook aan de andere mening blootgesteld. De social identity benadering zou echter hebben voorspeld dat beide groepen zouden polariseren (zeker met bordjes).

Repeated expression theory

Uitdrukken van de eigen mening in de groepsdiscussie zorgt maakt het geloof van de persoon in de argumenten extremer. Als de argumenten worden herhaald, worden ze simpeler en zekerder. Groepspolarisatie is voornamelijk onderzocht in het lab, dus het is niet duidelijk hoe vaak het in het dagelijks leven plaatsvindt en in welke groepen/bij welke taken. Het lijkt echter waarschijnlijk dat als de taak hoge groepscohesie en identiteit bevat, normatieve conformiteit het meest van invloed is. Informationele invloed is misschien belangrijker in taakgerichte groepen, waar cohesie en identiteit lager zijn. Groepspolarisatie lijkt ook waarschijnlijker in taken waarbij de leden zelf niet betrokken zijn in de uitkomst van de beslissing, misschien omdat ze voor anderen extremere beslissingen willen maken dan voor zichzelf.

Hoofdstuk 9 Groepsprestatie en Productiviteit

Sociale Facilitatie en Sociale Inhibitie

Dit hoofdstuk gaat over maximizing tasks, taken waarin prestatie van de groep wordt gemeten in termen van hoeveelheid of kwaliteit van een product dat wordt geproduceerd. Wanneer de invloed van anderen op de prestatie van maximizing tasks zorgt voor process gains, is er sprake van sociale facilitatie, wanneer de invloed van anderen resulteert in process loss is er sprake van sociale inhibitie.

Triplett onderzocht racetijden van wielrenners. Wielrenners die competeerden met andere op de baan reden sneller dan fietsers die alleen reden, tegen de klok in. Uit een experiment van hem bleek dat kinderen sneller een vlag binnenhaalden als er andere bij waren, dan wanneer ze het alleen deden. Verschillende experimenten hebben laten zien dat de aanwezigheid van anderen de prestatie op maximizing taken kan verhogen, zelfs als er geen grote druk is voor competitie. Soms is er echter sprake van process loss. In sommige gevallen werden sociale facilitatie en sociale inhibitie gevonden in hetzelfde experiment. Allport vond dat terwijl het werken met anderen de kwantiteit van gedragingen verhoogde, de kwaliteit soms afnam. Markus gaf in een experiment pp moeilijke en makkelijke taken. De makkelijke taak (schoenen aandoen) ging sneller als er een andere bij was, de moeilijke taak (labcoat aandoen) ging langzamer als er een andere bij was in vlg. met alleen, ongeacht of de confederate op de persoon lette of aan een andere taak werkte.

Verklaringen voor sociale facilitatie en sociale inhibitie

Drive-arousal theory van Zajonc. Werken met anderen produceert arousal, wat de dominante respons verhoogt. Bij makkelijke of goed geleerde taken is de dominante respons de correcte respons, waardoor het werken met anderen prestatie verhoogt. Op moeilijke of slecht geleerd taken, is de dominante respons de incorrecte respons, en verlaagt het werken met anderen de prestatie. Uit meta-analyse van veel studies blijkt dat de aanwezigheid van anderen de hoeveelheid prestatie verhoogde op simpele taken, en de hoeveelheid en kwaliteit verlaagde van prestatie op complexe taken. Omdat deze theorie alleen de concepten drive arousal en dominante respons vereist, voorspelt het dat de effecten ook bij dieren worden gevonden. Zajonc vond dat kakkerlakken sneller renden op rechte banen wanneer andere kakkerlakken ze observeerden (van achter een raam), maar dat ze langzamer renden door een doolhof waarbij ze een moeilijke draai moesten maken in de aanwezigheid van anderen, waarschijnlijk omdat rechtdoor rennen de dominante respons was en draaien niet. Deze theorie stelt dat de mere presence van anderen deze invloed heeft, ongeacht competitie. Dit blijkt ook uit experimenten waarbij iemand aanwezig is die zich niet bemoeit met de persoon die een moeilijk/makkelijke taak uitvoert.

Evaluatie en competitie. Uit anderen experimenten is het effect van mere presence niet gebleken en sommig onderzoek heeft gevonden dat de aanwezigheid van anderen niet altijd arousal verhoogt. Uit onderzoek blijkt dat de verwachting te worden geëvalueerd en perceptie van competitie zorgt voor verhoging van arousal en prestatie vervolgens beïnvloed (beter op makkelijke, slechter op moeilijke taken).

Distractie (distraction-conflict model). Wanneer anderen om ons heen zijn worden we ons meer bewust van de discrepanties tussen wat we willen kunnen doen en wat we bereiken. Als deze discrepantie wordt waargenomen, worden we afgeleid door vergelijkingen en de aanwezigheid van anderen zorgt voor drive effecten die prestatie op een makkelijke taak verhogen, en prestatie op een moeilijke taak verlagen. Uit een experiment blijkt dat als andere aanwezig zijn en wordt gedacht dat zij een hoge verwachting hebben, dit bij een complexe taak de prestatie verlaagt.

Coördinatie en Motivatie Verlies

Proces verliezen treden regelmatig op op maximizing taken, en worden veroorzaakt door de moeilijkheid van het coördineren van de prestatie van de individuen en motivatie verlies van individuen.

Ringelmann effect: de tendens voor groepsproductiviteit om af te nemen als de groepsgrootte toeneemt

Experiment van Ringelmann toont aan dat mensen minder hard aan een touw trokken (additieve taak) dan werd verwacht van de som dat ze konden trekken. Het toevoegen van een individu zorgde er wel voor dat er harder werd getrokken, maar veel minder dan verwacht. Dit effect is in veel andere experimenten gevonden, en op veel verschillende taken en in verschillende culturen. Een oorzaak van procesverlies, zoals die bij het Ringelmann effect, is coördinatie verlies. Het is moeilijk de inputs van de leden perfect te coördineren, wat resulteert in procesverlies, dit effect is groter als de groep groter wordt. Vb. experiment waarin deelnemers moesten coördineren om geen schokken te krijgen, ging slechter bij grotere groep.

Een andere oorzaak is motivatieverlies. De reductie in motivatie en inspanning die optreedt wanneer individuen samenwerken aan een groepstaak, wordt social loafing genoemd. Experiment Latané: pp moesten zo hard mogelijk schreeuwen in microfoon, sommige alleen, sommige in een groep, en sommige dachten dat ze in een groep schreeuwden maar niet echt. Degene in een echte groep schreeuwde het zachtst door coördinatieverlies en motivatieverlies, die dachten dat ze in een groep schreewden minder hard door motivatieverlies, en alleen het hardst. Zie tabel pag. 222.

Determinanten van Social Loafing

Groepsgrootte zorgt voor coördinatieverlies en motivatieverlies, omdat individuen geloven dat hun inspanning geen verschil zal maken (=dispensable).

Groepsnormen kunnen zorgen voor social loafing, als de norm dit aanmoedigt. Uit experiment blijkt dat als de groepsidentiteit hoger is en leden geven om het goed uitvoeren van de taak, de hoeveelheid social loafing afneemt.

Social loafing neemt toe als de taak niet aantrekkelijk en niet significant is. Wordt gereduceerd als taak variatie heeft en mensen autonomie hebben op de taak en als de taak als belangrijk wordt gezien en ze een zichtbaar stukje van het werk uitvoeren (niet dispensable) en als er een standaard voor prestatie wordt gegeven.

Deindividuatie. Social loafing treedt op als individuen gedeindividueerd worden, zodat hun eigen unieke bijdrage aan de groepstaak niet geïdentificeerd kan worden. Als individuele uitkomsten observeerbaar zijn, loafen ze niet. Vb. experiment met schreeuwen in microfoons.

Evaluatie potentie. Onderzoek Harkins en Jackson: in groepjes werken aan genereren gebruiken van een object. Voor de helft identificeerbaar, voor de helft van de pp niet. Er werd ook gemanipuleerd of pp werkten aan gebruiken voor hetzelfde object of voor verschillende objecten. Resultaten bevestigden dat sociale loafing afnam als pp identificeerbaar waren, maar alleen als het werk van de pp kon worden geëvalueerd (als het ging om dezelfde taak).

Free riding: een type van social loafing dat optreedt wanneer individuen op andere groepsleden berusten om het werk voor de groep te doen. Dit treedt op als groepsleden zien dan hun prestatie dispensable is. Experiment Norbert Kerr: pp deden een disjunctive task, ze moesten samen met een ander lucht blazen in een buis. Als de ander het goed deed, trad free riding op. In een disjunctive task waarin de prestatie afhangt van het beste groepslid, treedt free riding op bij individuen met lage vaardigheid, ze berusten op de prestatie van het andere, betere groepslid. Bij een conjunctive task, waarbij de prestatie van het slechtste lid de uitkomst bepaald, free riden mensen met een hoge vaardigheid. In tegenstelling tot social loafing, dat met name wordt bepaald door iemands gebrek aan identificeerbaarheid, wordt free riding met name bepaald door de perceptie dat iemands bijdrage dispensable (=overbodig) is.

Sucker effect: de tendens om inspanning te onthouden om gelijkheid te herstellen en het vermijden dat er misbruik wordt gemaakt dat optreedt wanneer iemand waarneemt dat hij/zij meer aan de taak bijdraagt dan anderen.

Vb. zelfde experiment blazen op buis. Als werd laten zien op oefentrials dat de andere persoon able was, maar vervolgens niet goed presteerde tijdens de echte taak, reduceerde pp hun inspanning om te vermijden een ‘sucker’ van free riding te zijn. Als individuen echter zien dat de ander het niet kan en hulp nodig heeft, zullen ze inspanning leveren.

Brainstorming

Brainstorming: een techniek die wordt gebruikt om creatieve beslissingen te produceren in werkgroepen.

Osborn ontwikkelde deze techniek. Brainstorming was gebaseerd op de volgende regels:

- elk groepslid moet zoveel mogelijk ideeën genereren, hoe stom ook

- zoveel mogelijk ideeën moeten worden gegenereerd door de groep

- niemand mocht een mening geven over de kwaliteit van een idee

- de leden werden aangemoedigd ideeën te veranderen en uit te breiden

Brainstorming blijkt echter niet effectief (minder en minder kwaliteit), in vergelijking met individuen die onder dezelfde instructies in nominale groepen werken.

Verklaringen voor de moeilijkheden van brainstorming

Social loafing

Uit experiment bleek dat pp in face-to-face groep minder en minder creatieve ideeën genereerden dan in nominale groep. Als in de face-to-face groep camera’s werden geplaatst nam social loafing af, maar ze presteerden alsnog slechter dan nominale groepen.

Evaluation apprehension

Individuen kunnen bang zijn te worden geëvalueerd door de andere groepsleden. Blijkt uit onderzoek. Bv. wanneer individuen wordt verteld dat de andere leden meer expert zijn dan zij, zeggen ze minder, wanneer ze denken dat ze zelf expert zijn, neemt hun bijdrage toe.

Production blocking

Het grootste probleem is production blocking. Deelnemers in een face-to-face groep kunnen maar met een persoon tegelijk praten, wat er voor zorgt dat mensen hun ideeën vergeten omdat ze naar anderen luisteren of missen wat anderen zeggen omdat ze denken aan hun eigen ideeën. Dit blijkt uit onderzoek. Het monitoren van gedrag van anderen en het moeten wachten om de eigen ideeën te uiten reduceert de mogelijkheid creatief na te denken.

Illusie van groepseffectiviteit: de tendens de productiviteit van groepen te overwaarderen. Al blijkt dat brainstorming niet zo effectief is, mensen die deelnemen aan brainstorming groepen denken dat ze productiever zijn dan wanneer ze alleen zouden werken. Ze denken dat de sessie effectiever was, dat hun groep effectiever is dan andere groepen, en dat ze zelf meer hebben bijgedragen aan de groep dan werkelijk het geval is. Dit komt doordat mensen focussen op de productiviteit van de groep als geheel en ze denken dat de brainstorming regels werken (dat zij en de groep veel ideeën bedenken, dat hun ideeën werden gegenereerd omdat ze de ideeën hoorden zeggen door anderen, dat hun ideeën andere hielpen bij het genereren van ideeën). Dit is een probleem, omdat groepen brainstorming procedures blijven gebruiken ook al zijn deze niet effectief. Ook zorgt het ervoor dat ze eerder stoppen met brainstormen, omdat ze denken dat ze succesvol zijn op de taak.

Verbeteren van brainstorming

Modificaties aan de originele brainstorming procedures produceren effectief creatief denken in groepen.

Nominal group technique: een benadering voor het verbeteren van groepsbesluitvorming die gebruik maakt van nominale groepen om initiële ideeën te genereren en face-to-face groepen om deze te bediscussiëren en daarop te bouwen.

Individuen schrijven hun ideeën op voordat de discussie begint, dan worden de ideeën opgenomen, individuen maken hun beoordelingen alleen, en deze worden dan gepooled. Dan volgt nog een rondje zodat iedereen iets kan zeggen.

Stepladder technique: een methode van besluitvorming waarin individuen een voor een tot de groep toetreden en elke toetredend lid tot een conclusie komt voor de groepdiscussie waarna het individu zijn meningen bekend maakt.

Andere benaderingen de Delphi technique, hierbij vinden geen meetings plaats tussen leden en Synetics. Deze benaderingen zijn effectief, omdat ze production blocking reduceren doordat de individuen eerst zelf nadenken, waarna de discussie volgt.

Tegenwoordig bestaat ook Electronic brainstorming, brainstorming via de computer.

CSS: computerprogramma’s en netwerken die zijn ontworpen om groepsbesluiten te verbeteren. Electronic brainstorming reduceert production blocking: deelnemers schrijven hun ideeën op en die gaan vanzelf via de computer naar de anderen leden, ze kunnen zelf kiezen wanneer ze de ideeën van de rest lezen/ zelf schrijven. Als de deelnemers anoniem zijn reduceert het ook evaluation apprehension.

De voordelen van groepen

Ook al is het zo dat groepen vaak minder effectief zijn dan verwacht, in vergelijking met hetzelfde aantal mensen dat alleen werkt, zijn groepsprestatie en groepsbesluitvorming bijna altijd beter dan dat van enig individu alleen.

Process gains treden op wanneer groepen makkelijke of goed geleerde taken uitvoeren, m.n. wanneer prestatie identificeerbaar is en geëvalueerd wordt.

Als groepen veel ervaring hebben met samenwerken en goed getraind zijn voor de taak kunnen we verwachten (denk aan sociale facilitatie) dat process gains optreden, omdat de aanwezigheid van andere de dominante respons veroorzaakt en ze kunnen ook goed coördineren. Vb. NASA. Uit experiment blijkt dat een groep die samen een test maakt, het beter doet dan individuen die het alleen maken.

Verder zorgt sociale identiteit dat resulteert uit groepslidmaatschap ervoor dat leden offers maken die ze misschien niet hadden gemaakt als ze alleen werkten. Andere leden helpen die het niet lukt de groepsnormen te halen, wordt social compensation genoemd. De prestatie van mensen in oorlog, sportteams, noodsituaties zijn vaak voor een deel gedreven door groepslidmaatschap en sociale identiteit. Verder zorgen groepen voor tevredenheid, steun, beloningness. Mensen vinden het prettig om in groepen te werken. Mensen prefereren groepsbeslissingen omdat ze worden gezien als eerlijk. We hebben meer vertrouwen in beslissingen gemaakt door groepen.

Hoofdstuk 10 Effectieve werkgroepen

Model van groepproductiviteit:

Eigenschappen van groepsleden

Vaardigheden, persoonlijkheid

Groepseigenschappen

Groepsgrootte

Diversiteit van de leden

Identiteit, cohesie                                Groepstevredenheid   Groepsuitkomsten

Stadium van groepsontwikkeling                                                        Taakprestatie efficientie,                                      

                                                                                                            Beslissingskwaliteit         

Groepsprocessen

Stimulansen (incentives) en beloningen

Planning

Normen

Doelstelling

Stress en tijdsdruk

Eigenschappen van het groepslid zijn belangrijk, groepseigenschappen en groepsprocessen. De groepsuitkomsten worden beïnvloed door de tevredenheid van de leden. Deze relatie werkt beide richtingen op.

Eigenschappen van groepsleden

Groepen willen uiteraard leden met de beste vaardigheden voor de taak/groep. Maar de mate waarin de vaardigheden van de leden de groepsprestatie beïnvloed varieert tussen verschillende groepstaken. In bv. een chirurgenteam met individuen met verschillende vaardigheden die aan verschillende taken werken, is het groepsproces erg belangrijk. Op een auto assembly line worden minimale vaardigheden vereist en gaat het mn om de hoeveelheid individuen die de uitkomst bepalen. Vb. experiment Jones, de vaardigheden van spelers bepaalden 99% van teamprestatie van baseball teams, in tgt 35% bij basketball teams. Mensen hebben ook verschillende persoonlijkheden en werken op verschillende manieren in groepen. Groepslid zijn is voor sommige mensen moeilijker dan voor anderen. Mensen met een hoge behoefte aan aansluiting (need for affiliation), werken liever in groepen, accepteren anderen eerder, eisen echter misschien meer van groepen en zijn meer overstuur als de groep niet voldoet aan hun verwachtingen. Andere hebben sociale angst (social anxiety), willen geaccepteerd worden maar lukt ze niet positieve relaties te creëren, waardoor ze op de achtergrond blijven.

Groepseigenschappen

Groepsgrootte. Er kan worden verwacht dat grotere groepen meer efficiënt zijn doordat er meer leden zijn, en meer kunnen specificeren in rollen. Grote groepen leiden echter eerder aan coördinatieproblemen, zoals communicatie en tijd, en aan motivatieproblemen, inclusief social loafing, free riding, en leiden op conjunctive tasks. Ook is er eerder conflict en stelen. Komt doordat individuen zich minder identificeerbaar voelen en meer dispensable, vanwege diffusie van verantwoordelijkheid en lagere identificatie met de groep. De meest effectieve werkgroepen zijn klein, 4 a 5 leden, deze zijn ook fijner voor de leden. De optimale grootte verschilt echter wel per taak. Groepsliddiversiteit. Gelijkheid tussen leden verhoogt cohesie, er worden sneller beslissingen gemaakt. Er is ook minder conflict, o.a. omdat er beter wordt gecommuniceerd en gecoördineerd. Voordelen van liddiversiteit zijn dat de diverse meningen zorgen voor minder tendens naar conformiteit en groepsdenken, hierdoor misschien meer discussie, zo meer creatief denken. Verschillen in gender en etnische afkomst brengen verschillende skills naar de groep. Het gaat echter om de congruentie van leden en taak. Nadelen van diversiteit in gender en etnische afkomst zijn echter lagere cohesie, lagere sociale identiteit, als er statusverschillen zijn zorgt dit voor problemen, ook problemen als een groep in de minderheid is. conclusie: diverse groepen hebben voordelen, maar meer nadelen.

Groepsproces

Stimulansen

Individuele beloningen kunnen ervoor zorgen dat individuele leden harder gaan werken en zo groepsprestatie verhogen. Een nadeel is echter dat leden zichzelf gaan vergelijken met anderen (social comparison theory). Dit is goed als ze zich vergelijken met anderen die hun inspireren, upward comparison, waardoor ze harder gaan werken, maar het kan er ook voor zorgen dat ze denken dat andere die minder doen meer krijgen (downward comparison) en dan hun gedrag aanpassen om gelijkheid te herstellen. Groepsstimulansen blijken voor hoge productiviteit en tevredenheid te zorgen als ze gelijk worden verdeeld over de groepsleden. Sommige studies vonden dat verschillend verdeelde groepsstimulansen zorgden voor hogere prestatie, maar deze procedures werden als oneerlijk gezien. Groepsstimulansen zijn dus nuttig, maar verhogen social loafing, free riding en percepties van oneerlijkheid. Het beste type stimulans is waarschijnlijk het verhogen van de interesse van de taak zelf voor de leden. Social loafing neemt af als leden voelen dat ze autonomie hebben om in hun eigen tempo te werken, op hun eigen manier en wanneer ze voelen dat ze een belangrijk, heel, zichtbaar stuk van het werk uitvoeren.

Planning

Plannen voor het beginnen aan de taak kan in sommige gevallen positieve uitkomsten hebben op besluitmaking. Kan voor betere beslissingen zorgen, en meer tevredenheid over het groepsproces. Uit onderzoek Hackman blijkt dat planning alleen prestatie verbeterde als informatie niet door iedereen werd gedeeld, als info wel werd gedeeld verslechterde planning de prestatie (tijdsverspilling).

Breken van inefficiënte normen

Ontwikkelde normen door een groep zijn moeilijk te doorbreken. Er kan aan vast worden gehouden, ook als de strategie niet efficiënt is. Dit kan worden verholpen door een outside observer die feedback biedt over relevante normen en de groep aanmoedigt ze te bediscussiëren of door process consultation: outside expert observeert de groep en confronteert de leden met hun strategieën. Bv. veranderen statushiërarchie, wat effectieve communicatie en coördinatie verhoogt.

Doelstelling

Doelen zijn even belangrijk of belangrijker in het bepalen van prestatie dan andere stimulansen. Het stellen van specifieke, moeilijk, maar bereikbare doelen is effectiever dan het stellen van onduidelijke doelen. Doelen stellen is effectief, omdat het inspanning en verwachtingen van succes verhoogt, coöperatie en communicatie verbetert, en zorgt voor betere planning en meer accurate monitoring, en kan zorgen voor meer toewijding aan de groep. Het halen van doelen resulteert in gevoelens van vervulling, groepsidentiteit, trots, toewijding, motivatie voor hogere doelen. Er is evidentie dat het nuttig is de groep zelf zijn doelen te laten kiezen, ze kiezen hogere doelen en hoeven niet over te worden gehaald om ze te accepteren. Toekennen van doelen is echter ook effectief, maar ze moeten niet te hoog zijn, dit demoraliseert. Groepen met een gevoel van collective efficacy, het gevoel dat ze de taak kunnen uitvoeren, presteren beter.  

Verbeteren van communicatie

Het is belangrijk dat een groep voldoende tijd heeft om te discussiëren voor een beslissing wordt genomen. Echter, ook als er genoeg tijd is kan de groep slachtoffer worden van de illusie van groepseffectiviteit en stoppen met discussiëren voor alle informatie is beschouwd. Het kan ook dat de groepsdiscussie niet op de belangrijkste info focust. Groepen hebben de tendens bepaalde informatie meer te bediscussiëren dan andere. Dit kan komen door groupthink (conformiteitdruk). Verder bestaat er de tendens informatie te bediscussiëren waar alle leden toegang toe hebben, terwijl info waar alleen een paar leden toegang toe hebben wordt genegeerd. Vb. experiment Stasser en Titus, hidden profile task. Het is belangrijk dat de leider zorgt dat alle informatie die beschikbaar is naar voren wordt gebracht en dat dit wordt beschouwd en dat de focus hierop blijft. Het niet delen van informatie treedt niet gelijk op onder alle condities. Groepen delen informatie bijv. beter als ze gedwongen zijn verder te gaan met de discussie zelfs nadat ze denken dat ze alle relevante informatie al hebben besproken. Als leden fysiek meer gescheiden zijn gaat het delen moeilijker. De status kan ook belangrijk zijn, leden met minder status uitten hun mening minder, leden met meer status kunnen de discussie domineren ook al hebben zij niet meer valide informatie. Het niet delen van alle info leidt tot slechte besluiten. Niet alleen doordat niet alle info wordt beschouwd, maar ook doordat de gedeelde info steeds wordt herhaald, waardoor het wordt gezien als meer valide en heeft het een grotere invloed op beslissingen door repeated expression. Leiders moeten het delen van info stimuleren.

Implementeren van beslissingen

Nadat de beslissing is gemaakt moet deze worden geïmplementeerd. De leden accepteren de beslissing eerder als ze het proces dat tot het besluit heeft geleid als eerlijk zien. Hierbij is het belangrijk dat er genoeg is gediscussieerd, zorgt ervoor dat leden blijer zijn met het besluit en het makkelijker is voor ze om naar de groepsdoelen toe te werken. Beslissingen gebaseerd op unanimiteit zorgen voor meer tevredenheid.

Tevredenheid van leden

Tevredenheid van de groepsleden is belangrijk voor effectieve werkgroepen. Positieve sociale interacties en relaties tussen leden zijn belangrijk voor effectief groepsfunctioneren. Leden presteren ook beter wanneer hun input wordt gewaardeerd en ze controle hebben over de planning van het groepsproces. Leden zijn ook erg gevoelig voor eerlijkheid waarmee beloningen worden gegeven aan groepsleden. Relatieve deprivatie zorgt voor ontevredenheid, en zo voor minder bijdrage en evt. zelfs sabotage.

Groepen moeten echter niet te gezellig worden. Ze maken slechtere beslissingen, door meer cohesie en identiteit en uiten minder conflicterende ideeën. Dus groepen die teveel focussen op taaktevredenheid, negeren de taak en focussen in plaats daarvan op hun gevoelens voor elkaar.

Voorbeelden van groepen aan het werk

Jurybesluitvorming

Jury’s werken meestal korter dan de meeste werkgroepen. Er wordt vaak gebruik gemaakt van mock juries (=een groep individuen die info horen over een echte of fictieve zaak, en doen alsof ze een echte jury zijn), omdat het bestuderen van jury’s die aan de gang zijn verboden is. Een variabele die besluitvorming beïnvloed is de eigenschappen van de juryleden. Individuen die eerder in een jury hebben gezeten worden eerder gekozen, de sociale status beïnvloed ook het kiezen van een jurylid en bepaald in hoeverre de persoon de uitkomst van het besluit beïnvloedt. Deze personen domineren de discussie, relevante info kan ongedeeld blijven. ‘Death-qualified’ jury’s kiezen leden die de doodstraf zouden willen uitdelen (dit creëert wel een bias). De algehele invloed van eigenschappen van leden is, net als in de andere gevallen, echter klein in vgl. met de invloed van het groepsproces. Het blijkt dat eigenschappen van leden, als geslacht, ras en educatie geen grote invloed hebben op jurybeslissingen. Het blijkt dat individuele biasen worden uitgecanceled door de jurygroepsbeslissing. Groepsprocessen spelen een belangrijkere rol dan lid eigenschappen. De jury ontwikkeld zijn eigen normen die kunnen beïnvloeden hoeveel tijd aan elk deel van het afwegingsproces wordt besteedt en dit kan de beslissing die wordt gemaakt beïnvloeden. Conformiteit kan optreden door juryleden met een afwijkende mening. Groepspolarisatie kan ook optreden. De meerderheid heeft meestal de sterkste invloed. De minderheid kan ook overtuigend zijn, maar dit is moeilijk voor hen. De sterke invloed van de meerderheid komt door informationele conformiteit (meer argumenten die hun positie steunen) en normatieve conformiteit (mensen in de meerderheid hebben meer macht om conformiteit te eisen). Decision schemes worden vaak gebruikt om de uitkomst van een jury te voorspellen. Leniency bias: de tendens voor jury’s om vaker voor vrijspraak te stemmen dan voor schuld, alle andere factoren gelijk houdend. Jury’s doen het niet zo slecht als we nu misschien verwachten. Het deliberatieproces cancelt individuele biases uit en focust de juryleden  op het beschouwen van het bewijs zelf. In de VS worden nu voor civiele zaken helaas jury’s van 6 personen ipv 12 gebruikt, waardoor door het kleinere aantal de jury minder representatief zal zijn voor de populatie, en waardoor het moeilijker is voor een afwijkend lid steun te krijgen, en waardoor de hoeveelheid discussie minder zal zijn.

Werkteams

Werkteam: een gestructureerde werkgroep waarin de groepsleden erg afhankelijk zijn en die specifieke en goedgedefinieerde taken heeft. Zoals bij alle werkgroepen, wordt de output van het team voor een groot deel bepaald door de groepsleden. Teams met een wijde range aan skills en kennis zijn meer effectief, tenzij de leden zo divers zijn dat ze problemen hebben met communiceren met elkaar. Het groepsproces is ook kritiek. Voor effectieve teams is het belangrijk dat de rollen duidelijk zijn. In sommige teams is er statusverschil, kan voor conflict zorgen, daarom is communicatie en cohesie belangrijk. Soms mogen leden hun eigen rollen definiëren, deze self-managing teams kunnen effectief zijn zolang ze langs de initiële ontwikkelingsstadia komen waarin problemen met coördinatie waarschijnlijk zijn. Training kan worden gegeven, stellen van doelen is bekendst en meest belangrijk. De grootte van het team moet klein zijn. Training in communicatie, veranderen sociale normen kan effectief zijn. Onderzoek effectieviteit van teams is gemixt. In veel gevallen zijn leden van een team erg cohesief, identiteit, en tevredenheid, maar deze gevoelens zorgen niet altijd voor effectieve prestatie. Werkteams kunnen effectief zijn onder bepaalde condities.

Elektronische groepen

In elektronische groepen vinden dezelfde processen plaats als in face-to-face groepen, zoals discussiëren van informatie die ze gemeen hebben, en social loafing. Er zijn ook enkele andere eigenschappen. Omdat leden elkaar niet kunnen zien hebben ze geen toegang tot cues die statusverschillen aanduiden, als geslacht, etniciteit, aantrekkelijkheid, daarom wordt verwacht dat er minder hiërarchie is en meer gelijkheid. Status komt door aantal en kwaliteit van berichten. Mannen blijken echter meer dominant te zijn en meer ideeën bij te dragen. Deindividuatie in computergroepen zorgt voor verhoogde identificatie met de groep en daardoor voor meer conformiteit aan de groepsnorm, wat kan resulteren in bv. flaming (=maken van antisociale opmerkingen).

Elektronische communicatie verhoogt productiviteit van brainstorming, maar verhoogt niet de productiviteit over het geheel. Leden maken minder opmerkingen en duurt langer beslissingen te maken. Leden zijn ook minder tevreden, misschien door onbekendheid met de taak en gelimiteerde mogelijkheden voor socioemotionele relaties.

Hoofdstuk 11 Culturen, sociale verandering en crowds

Culturen

Een cultuur is een grote sociale groep bestaande uit individuen die normaal in geografische nabijheid zijn met elkaar en die een algemene set van sociale normen delen. In t.g.t. werkgroepen zijn culturen niet gevormd voor een bepaald doel en individuen kiezen normaal gesproken niet om er lid van te worden of ze te verlaten en ze zijn relatief ongeorganiseerd, al is er meestal wel een status hiërarchie die sommige als leider aanwijzen. Cultuur biedt onze fundamentele waarden, overtuigingen en sociale normen en bepaald een belangrijk deel van ons zelfconcept. Er is meestal geen een op een relatie tussen nationaliteit en cultuur. Het is belangrijk culturele verschillen te beschouwen aangezien maatschappijen meer divers worden.

Een cultureel verschil dat veel is bestudeerd is het verschil tussen individualistische oriëntatie in westerse culturen en collectivistische oriëntatie in oosterse culturen. Individualisme is de tendens die in westerse culturen gewoon is, om het persoonlijke zelf te waarderen en het zelf te zien als voor een groot gedeelte gescheiden van andere mensen. Deze individuen promoten hun eigen succes en beschrijven zichzelf in individuele termen. Collectivisme is de tendens, die voorkomt is in oosterse culturen, om te focussen op het ontwikkelen van harmonieuze sociale relaties met anderen, met specifieke importantie geplaatst op het bewustzijn van zijn eigen sociale rollen. De normen relateren aan samenzijn en deze individuen beschrijven zich in termen van groepslidmaatschap. Ze stellen groepsdoelen boven persoonlijke doelen, tonen sterkere emotionele hechting met de groep en zijn bezorgd om de mening van anderen over hun, ze zien conformiteit als iets positiefs. Experiment Kim en Markus: pp op vliegveld werd gevraagd een vragenlijst in te vullen, daarna mochten ze een pen uitzoeken. Europese kozen een penkleur waar er weinig van waren (uniekheid van het individu), Aziaten de meer voorkomende kleur. Deze culturele verschillen hebben een grote invloed op het zelfconcept van individuen en de normen en gedrag in verschillende culturen. Mensen willen een balans tussen deze twee oriëntaties en, naar de theorie van optimal distinctiveness, prefereren ze zichzelf als individu en als deel van de groep te zien. Dus het verschil tussen individualistische en collectivistische culturen is in termen van het relatieve gewicht dat individuen in de cultuur, gemiddeld, geven aan een vs. de andere van deze dimensies. Individuen in culturen verschillen hier ook in.

Er zijn ook andere dimensies bestudeert die culturen differentiëren. Zo bestaat er in het zuiden een culture of honor (norm die het verdedigen van de eigen eer door geweld tolereert), die in het noorden niet bestaat. Verschillen in oriëntaties naar tijd, ‘pace of life’ is het snelst in westerse landen en het laagst in onderontwikkelde landen. Verschillen in mate en importantie van culturele normen. Persoonlijke ruimte, communicatie stijlen.

Een type van cultuur is de organisatie. Organisaties zijn grote sociale groepen die bestaan om producten te produceren of diensten te verlenen. Ze delen veel van dezelfde sociale functies en structuren en hebben gelijke invloeden op het zelfconcept en gedrag. De leden zijn afhankelijk van elkaar, delen waarden en hebben een gelijke sociale identiteit. Ze hebben een goed gedefinieerde status hiërarchie. Er is een sterke druk naar conformiteit. Leden ontwikkelen een positieve sociale identiteit en individuen die voelen dat ze gewaardeerd worden door anderen hebben een positievere sociale identiteit en uitten meer positieve gedragingen naar de organisatie. Organisaties ontwikkelen normen die gepaste gedragingen bepalen. De cultuur moet matchen met de behoeften van de organisatie. Als twee organisatie samengaan die verschillende culturen hebben gaat dit moeilijk.

Een social representation is een patroon van overtuigingen, waarden, normen en praktijken die worden gedeeld door de leden van een cultuur en die betekenis geven aan de cultuur. Het zijn dus de geloven die het belangrijkst zijn voor de leden van de cultuur, degene die opkomen wanneer symbolen, zoals vlaggen, worden getoond aan de leden van de cultuur. Sociale representaties worden ontwikkeld en gehouden door sociale invloed. De leden communiceren met elkaar, en de ideeën worden overgenomen. De principes van sociale invloed laten ons verwachten dat de ideeën van leden steeds homogener zouden worden. Dit is echter niet waar, er zijn nog steeds subculturen met verschillende waarden, ideeën, normen. De theorie van sociale impact (H4) voorspelt dat mensen hun opinies voor een groot deel ontwikkelen door hun interacties met anderen. Ideeën worden beïnvloedt door de impact van anderen, dit is een functie van sterkte, nabijheid en aantal. De dynamic social impact theory past dit idee toe om de ontwikkeling en het delen van ideeën in een grote groep, zoals een cultuur, te begrijpen. De theorie stelt dat relevante maatschappelijke ideeën worden verspreid door de maatschappij omdat individuen communiceren met andere individuen die met hun in contact zijn. Er wordt echter voorspelt dat in een grote groep, de groep niet helemaal homogeen zal worden in zijn ideeën. Het voorspelt echter dat omdat individuen ideeën delen met anderen die dichtbij zijn, clusters zullen ontstaan. Door de frequente communicatie, zullen de subclusters ideeën ontwikkelen die ze met elkaar delen zelfs als de cultuur als geheel verschillende ideeën heeft. De voorspellingen zijn getest met computersimulaties en met echte mensen.

Sociale status en sociale verandering

Culturen ontwikkelen normen die statushiërarchie beschrijven. Of een individu in een lage status positie deze zal accepteren of deze zal proberen te veranderen, hangt af van de mate waarin een behoefte en mogelijkheid voor verandering wordt gezien.

De acceptatie van iemands eigen lage groepstatus als deel van het goed en normaal functioneren van de maatschappij wordt false consciousness genoemd.

Individual mobility: pogingen van individuen om de lage status groep te verlaten en te bewegen naar een hogere status groep. Deze is echter niet altijd wenselijk of effectief. Als individuen zich hoog identificeren met de lage status groep, willen ze de groep misschien niet verlaten ondanks de lage status. Verder is individuele mobiliteit alleen waarschijnlijk als het groepslid de groepsrelaties als permeable (doordringbaar) ziet, wat betekent dat er een kans is voor het individu om de groep te verlaten en te verplaatsen naar een hogere status groep. Soms kan dit niet door fysiek uiterlijk (ras), of culturele normen (kastensysteem).

Wanneer grenzen niet worden gezien als permeable, kunnen leden besluiten dat ze de groep niet kunnen verlaten. In plaats daarvan kunnen ze een social creativity stategy gebruiken. Dit is het gebruik van strategieën die de leden van lage status groepen in staat stellen om hun groep te zien als beter dan andere groepen. Bijv. de universiteit staat niet hoog aangeschreven maar ze hebben een goed sportteam, of ze zijn erg cohesief. Dit zorgt ervoor dat de leden enige positieve sociale identiteit kunnen krijgen.

Wanneer individuele mobiliteit niet mogelijk is, kunnen leden collective action overwegen. Dat zijn pogingen van de groep om de sociale statushiërarchie te veranderen door het verbeteren van de status van hun eigen groep relatief aan andere. Dit kan op een vredige manier gaan, maar ook door geweld. Dit is waarschijnlijk als er continue communicatie is tussen de leden in de lage status groep, leiderschap en steun voor verandering. Vb. civil rights movement in de VS.

Wanneer zullen ze welke actie ondernemen? Wanneer de groepsgrenzen als permeable worden gezien, is individuele mobiliteit het meest waarschijnlijk. Leden zullen eerder overgaan tot collectieve actie als ze zien dat de groepsverschillen kunnen veranderen, dan als deze stabiel zijn. Deze motivaties voor verandering zijn m.n. hoog wanneer ze samengaan met een hoge groepsidentiteit. Groepsleden die de verschillen als legitiem zien gaan minder snel over tot actie. Procedural justice: het geloof dat individuen met een hogere status en macht kunnen worden vertrouwd individuen met lagere status eerlijk te behandelen. De perceptie van illegitimiteit is niet gebaseerd op de objectieve positie van de groep, maar zoals zou worden verwacht o.b.v. de social comparison theory, de relatieve positie van de groep. Fraternalistische deprivatie, samen met sterke sociale identiteit, verhoogt de kans dat collectieve actie zal worden gebruikt.  Vb. civil rights riot rond 1960 in de VS. (zie pag. 280)

Crowds

Een crowd is een collectie van een groot aantal individuen die samenkomen op dezelfde plek voor hetzelfde doel. Vaak zijn ze onschadelijk en zelfs productief. Soms treedt er echter een gebeurtenis op dat het gedrag van de groep verandert, en kan de groep gewelddadig wordt, de crowd wordt een mob. Een mob is een crowd waarin sommige individuen zich gewelddadig gedragen, ze beschadigen de eigendommen van zichzelf en anderen, en kunnen ook anderen verwonden. Er zijn twee verklaringen voor wanneer en waarom een crowd verandert in een mob:

Deindividuation

Deindividuatie treedt op in een groep wanneer individuen zichzelf niet meer als individu beschouwen. De individuen in de mob worden anoniem, ze worden niet meer als individu gezien door zichzelf en anderen. De sociale normen hebben nu een minder groot effect, wat ervoor zorgt dat extreem gedrag dat normaal wordt tegengegaan door de sociale norm, nu wel optreedt. De theorie voorspelt dat deindividuatie eerder optreedt in grotere groepen.

Normtheorieën

Experiment Johnson en Downing: ze creëerden deindividuatie bij de pp door ze een masker en koekoeksclan overal te laten dragen of doktersuniform. De pp met een koekoeksclan gaven meer schokken aan andere pp. Experiment Gergen: als mensen in het donker waren en dus gedeindividueerd, toonden ze meer affectief gedrag. Deze experimenten laten zien dat gedeindividueerde individuen niet per se meer agressief worden, maar eerder conformeren aan de waargenomen huidige sociale norm. Hierdoor zijn andere verklaringen voorgesteld, die stellen dat er niet een verlies is van sociale normen in de mob, maar eerder sprake van nieuwe normen. Deindividuatie zorgt voor verandering van zelfcategorisatie van het individuele level naar het groepslevel, en dit zorgt ervoor dat het individu minder bewust wordt van persoonlijke normen en meer van sociale normen, ongeacht of deze norm positief is of negatief. Deze benadering voorspelt ook dat de tendens de ingroep normen over te nemen groter zal zijn wanneer er meer dan een groep aanwezig is en elke groep zich dus vervolgens probeert te onderscheiden van de ander door het aannemen van extreme normen. Dit verklaart mob gedrag dat plaatsvindt tussen de fans van competerende teams bij sportgebeurtenissen.

Hoofdstuk 12 Coöperatie en conflict binnen groepen

Begrijpen van coöperatie en conflict

Een bekende uitkomst van relaties tussen individuen in groepen is conflict over de beloningen die de groep biedt, de groepsleden moeten bepalen hoe ze de voordelen gebruiken en verdelen. In sommige gevallen gaat het conflict om het verdelen van publieke goederen, en deze resulteren vaak in sociale dilemma’s, waarin de belangen van de individuen conflicteren met de belangen van de groep als geheel.

Voorbeelden zijn het gebruik van weinig water, visvangst, luchtvervuiling. Hardin beschreef het commons dilemma. Er was een weide, waar inwoners hun vee op lieten grazen. De weide werd echter niet wijs gebruikt. Iedereen wilde namelijk zijn eigen vee erop laten grazen, maar als iedereen er vol gebruik van zou maken dan zou de weide dood gaan. De persoonlijke keus zorgt voor beloningen voor het individu, maar als elk individu dit doet, is het lange termijn resultaat een verlies voor elk individu in de groep.

Twee typen sociale dilemma’s zijn harvesting dilemmas en contributions dilemmas.

Harvesting dilemma: een sociaal dilemma waarin een individueel groepslid de publieke goederen wil gebruiken, maar dit gedrag leidt eventueel tot lange termijn verlies voor het individu of voor de groep als geheel. Vben zijn het commons dilemma, brand in een gebouw, visvangst. Ze moeten de korte termijn zelf interesse beslissing en lange termijn kosten overwegen.

Contributions dilemma: een sociaal dilemma waarin de korte termijn kosten van een gedraging ertoe leiden dat individuen het niet uitvoeren, en dit voorkomt de lange termijn opbrengsten die zouden zijn opgetreden als de gedragingen waren uitgevoerd. Bv. geld doneren aan televisiestation. Als genoeg mensen bijdragen, zorgt dit voor betere kwaliteit. Contributie dilemma’s laten een type van free riding zien.

Sociale dilemma’s zijn een type van mixed-motive decisions: een beslissing waarin het individu coöperatieve en competitieve doelen moet coördineren in het maken van een keus.

Groepen kunnen reageren op deze dilemma’s door het gebruik van coöperatie of competitie.

Coöperatie: Gedrag dat optreedt wanneer het wordt waargenomen dat de doelen van het zelf en anderen verenigbaar zijn en waarin individuen geloven dat zowel zij zelf en de anderen profiteren. Bv. spelers van basketbalteam.

Conflict: Een situatie waarin de interacterende partijen waarnemen dat de winsten gemaakt door anderen, hun eigen kansen op het verkrijgen van beloningen verminderen en dat hun doelen dus niet verenigbaar zijn. Het resultaat van conflict is bijna altijd competitie.

Competitie: Pogingen door interacterende partijen om beloningen te verkrijgen ten koste van de andere partij of partijen.

Een conflict kan realistisch van aard zijn of perceived. Bij een realistisch conflict zijn de doelen van de partijen echt onverenigbaar, bv. wanneer maar een team kan winnen. Bij een perceived conflict is het conflict meer waargenomen dan realistisch, omdat het is gebaseerd op mispercepties van de intenties van anderen of de aard van de potentiële beloningen. Soms betekenen de profijten van de ene groep niet per se een verlies voor de andere groep. In coöperatieve groepen hebben de leden positieve relaties en ze delen informatie accuraat en open. De groepen zijn meer productief. Conflict kan echter ook goed zijn; groepen die niet genoeg conflict ervaren gaan misschien niet genoeg in discussie en dit resulteert in slechte besluitvorming (groupthink). Dus conflict kan goed zijn in situaties waarin de leden relatief positieve relaties hebben en conflict productief is (zorgt voor innovatie en creativiteit), echter niet als het destructief is.

Bestuderen van coöperatie en conflict

Het gedrag van individuen in conflictsituaties is vaak bestudeerd door het gebruik van laboratoriumspelletjes waarin het conflict wordt gesimuleerd. In matrix games, zoals het prisoner’s dilemma, worden de beloningen die kunnen worden verkregen voor het maken van een coöperatieve of een competitieve keus weergegeven in een payoff matrix. Matrix games zijn gebaseerd op het principe van de social exchange theory en nemen dus aan dat individuen hun eigen beloningen in hun interacties met anderen zullen maximaliseren.

Prisoner’s dilemma game: een sociaal dilemma waarin de doelen van het individu competeren met de doelen van een andere individu of een groep individuen. Twee gevangen zijn beschuldigd van een misdaad, hun straf hangt af van of ze bekennen of niet en van wat de andere doet. De coöperatieve keus is niet bekennen, de competitieve keus is bekennen. De matrix is zo geregeld dat het maken van een competitieve keus het meest voordelig is voor elk individu alleen en toch als ze allebei een competitieve keus maken verliezen ze allebei (10 jaar cel), terwijl als ze allebei de coöperatieve keus maken winnen ze (3 jaar cel). De korte termijn belangen van het individu conflicteren met de lange termijn winsten voor de groep.

Het prisoner’s dilemma heeft twee eigenschappen die het een bruikbaar model maken van een sociaal dilemma:

- het heeft integratieve uitkomsten, wat betekent dat een positieve uitkomst voor de een niet per se een negatieve uitkomst voor de ander betekent. Dit is als ze allebei niet bekennen (3 jaar cel). Integratieve situaties zijn het tegenovergestelde van fixed-sum situaties, waarin een winst voor de een altijd een verlies van hetzelfde aantal voor de ander betekent.

- het spel is zo geregeld dat elke speler gemotiveerd is om de competitieve keus te maken, omdat dit leidt tot hogere payoffs afhankelijk van wat de ander doet. Als je denkt dat de ander zal bekennen, moet je zelf bekennen (om 10 ipv 30 jaar te krijgen) en als je denkt dat hij niet zal bekennen, moet je nog steeds zelf bekennen (om 0 ipv 3 jaar te krijgen). Dit is dus het beste alternatief obv pure zelfinteresse, terwijl uiteindelijk beide spelers de combinatie zouden prefereren waarin ze beide samenwerken (3 jaar, is lager dan 5).

Er zijn verschillende variaties van dit spel. Het spel wordt vaak gespeeld over een aantal trials, waarbij de deelnemers hun responsen kunnen veranderen gebaseerd op die van hun partners in vorige trials. Hierbij beginnen ze vaak met conflict, maar gaan ze later meer samenwerken. Het spel kan ook door meer dan twee worden gespeeld. Een vb. van een type van prisoner’s dilemma is het verlaten van een parkeerplaats.

 Andere typen laboratoriumspelletjes zijn het resource dilemma game en het trucking game. Sociale dilemma’s worden in het resource dilemma game bestudeerd waarin een groep individuen een gezamenlijke pool van bronnen deelt. De individuen mogen bronnen uit de pool halen, en dit is hun voordeel, maar de pool kan zichzelf weer bijvullen en dit stelt de individuen in staat om over lange periode te kunnen oogsten. Het niveau van de pool moet dus wel hoog worden gehouden. Overgebruik van de pool biedt onmiddellijke winst voor de individuen, maar heeft lange termijn kosten in de onmogelijkheid om latere oogsten te maken. Vb. met moeren, die werden elke 10 sec verdubbeld, maar 65% van de groepen haalden de eerste verdubbeling niet.

Trucking game. Elke persoon is eigenaar van een truckbedrijf. De truck moet de overkant van de weg bereiken. Je krijgt 4 dollar en krijgt 60 cent als je de overkant bereikt, min 1 cent per seconde die de trip kost. Er is een korte route en lange, maar op de korte kan maar 1 persoon rijden. Of ze moesten de lange route nemen, of een manier vinden om de korte route te delen. Er was ook een unilateral-threat condition, waarin een persoon een gate had om de korte route te sluiten, en een bilateral-threat condition, waarin beide een gate hadden. De pp zonder gate, leerden de weg te delen en maakten beiden winst, een gate zorgde bij beiden voor verlies, twee gates bij beiden voor nog meer verlies. Dus wanneer een ander jou kan bedreigen, kan het niet goed zijn om terug te dreigen, dit produceert meer conflict en verlies voor beiden.

Kritiek op de games benaderingen is dat ze kunstmatig zijn en de payoffs zijn misschien niet zo belangrijk voor de individuen. Toch kunnen we verwachten dat ze in het dagelijks leven gelijke strategieën gebruiken. Laboratoriumspelletjes zijn effectief tot in zoverre ze belangrijke aspecten van echt gedrag simuleren.

Variabelen die coöperatie en conflict produceren

Taakkarakteristieken

Regels kunnen zorgen voor coöperatie en voorkomen free riding. Een voorbeeld is belasting. Regels kunnen ook reguleren hoeveel van publieke goederen mag worden genomen.

De beloningen kunnen coöperatie en competitie beïnvloeden. Wanneer bronnen schaars zijn zal competitie groter zijn dan wanneer er veel aanwezig zijn.

Privatisering is het opdelen van het publieke goed in kleinere stukjes, zodat elk individu verantwoordelijk is voor een klein deel. Mensen zullen dit dan beter onderhouden. Als een publiek goed niet kan worden opgedeeld kan er een leider worden gekozen die naar het groepsdoel werkt en de beslissingen neemt.

Verwachtingen van het gedrag van de ander

Mensen stemmen hun gedrag af op wat ze verwachten dat de ander zal doen. Vaak verwachten ze competitie van de ander, en als het individu het niet weet zal hij eerder competitief worden. Als coöperatie wordt verwacht is dit echter waarschijnlijk.

Sociale normen

Wanneer de groepsnorm coöperatief is zullen ze eerder coöperatief zijn, als de norm competitie is zullen ze eerder competitief zijn. Maatschappelijke normen specificeren wie wat krijgt, en deze kennis kan, als leden het er mee eens zijn, competitie voorkomen. Verder kan de maatschappij normen voor coöperatie creëren.

Groepsgrootte

Coöperatie is minder in grotere groepen en er wordt minder efficiënt gebruik gemaakt van bronnen. Komt door lagere identificeerbaarheid, gevoel van dispensability, deindividuatie en moeite met coördinatie.

Communicatie

Communicatie heeft een aantal voordelen die de kans op coöperatie verbeteren:

- het stelt individuen in staat om andere hun plan te vertellen, wat de groep helpt om over de motieven en het gedrag van anderen te leren en om normen voor coöperatie te ontwikkelen. Ze ontwikkelen vertrouwen. Normen van coöperatie verhogen coöperatie door publieke commitment en geïnternaliseerde acceptatie.

- communicatie maakt planning mogelijk en helpt de leden met het coördineren van hun inspanningen.

- het kan zorgen voor het realiseren van de voordelen van coöperatie.

Communicatie is met name effectief als de partijen alle relevante zaken op hetzelfde moment bespreken.

Het belangrijkste voordeel van communicatie is misschien de potentie van het leren dat de doelen van beide partijen die bij het conflict betrokken zijn niet onverenigbaar hoeven te zijn. Een voorbeeld hiervan is de onderhandelingen tussen Egypte en Israel over de Sinai Peninsula. Ze kwamen erachter door communiceren, dat de situatie integratief was en niet fixed-sum. Hierbij is het belangrijk dat communicatie niet vijandig gaat, dit zal het conflict niet reduceren.

Individuele verschillen

Social value orientation

Prosocialen waarden coöperatie en willen de uitkomsten voor alle partijen maximaliseren. Individualisten willen hun eigen uitkomsten maximaliseren. Competitors willen relatief voordeel over anderen verkrijgen door competitieve keuzen te maken.

Dual-concern benadering

Dit is gebaseerd op de mate waarin individuen geven om hun eigen belangen en die van de groep of een andere partij. Hieruit resulteren 4 persoonlijkheidstypen: problem solving, yielding, contending, inactivity, zie pag. 304. Het model voorspelt dat het geven om de eigen belangen niet per se de mogelijkheid van coöperatie schaadt. Problem-solving individuen zullen even waarschijnlijk coöpereren als degene die yielden. De problem-solving individuen zijn zelfs het meest waarschijnlijk te slagen, aangezien zij verder gaan dan de val van het dilemma, door te zoeken naar oplossingen door integratief denken, onderhandelen en compromissen.

Strategieën voor het produceren van coöperatie

Tit-for-tat strategie

In spelletjes waarin het individu moet kiezen tussen coöperatie en competitie en waarbij meerdere trials zijn, is de meest effectieve simpele strategie tit-for-tat.

Tit-for-tat: een methode van reageren op een sociaal dilemma waarin de partij begint met een coöperatieve respons en daarna zijn responsen matcht met de responsen die worden gegeven door de andere partij.

Computersimulaties zijn gebruikt om deze strategie te onderzoeken, en het blijkt beter te werken dan alleen coöperatie of andere typen strategieën. De strategie lijkt zo effectief te zijn:

- het is aardig in de zin dat het individu eerst samenwerkt en laat zien dat hij dit wil doen

- het is simpel en makkelijk te begrijpen, andere kunnen duidelijk zien hoe de keuzen worden bepaald

- er wordt een duidelijke boodschap uitgezonden dat competitieve keuzen door de ander niet worden getolereerd en dat coöperatie altijd wordt beantwoord. De ander kan geen gebruik maken van een persoon die tit-for-tat gebruikt op meer dan 1 trial

Tit-for-tat is echter niet perfect. Een probleem is dat aangezien mensen eerder competitief zullen zijn, dit kan resulteren in een spiraal van conflict. Dit is met name het geval als de andere partij nooit een coöperatieve keus maakt. Hierbij kan het helpen om de tit-for-tat strategie aan te passen, zo dat het individu meer coöperatief is dan de strategie stelt (een paar extra coöperatieve trials), al kan de tegenstander hierbij de ander uitbuiten.

Onderhandelen

Negotiation: het proces waarbij twee of meer partijen een waargenomen divergentie van belangen op proberen te lossen om sociaal conflict te voorkomen of te reduceren.

De partijen die in onenigheid zijn discussiëren hierbij hun standpunten en proberen een compromis te bereiken. Hiervoor maken beide partijen offers, gevolgd door tegenboden van de ander, tot ze een positie bereiken waar ze zich beiden in kunnen vinden.

Soms is het onderhandelen een type van een fixed-sum proces. Vaker echter niet, de uitkomst is dan afhankelijk van hoe goed de partijen kunnen communiceren en negatieve percepties over de doelen van de ander kunnen verdrijven. Het gaat beter als ze zien dat het conflict niet fixed sum is, als ze vastberaden zijn (niet te), en eerlijk hun behoeften en doelen communiceren.

Third-party intervention (mediation)

De derde partij probeert degenen in conflict overeenstemming te laten bereiken. Dit gaat beter als het conflict nog niet te groot is.

Mediation: een poging om een compromis te bereiken door het gebruik van derde partij onderhandelingen.

Mediators hebben verschillende tactieken, afhankelijk van de situatie kiezen ze de beste: de partijen helpen elkaar te vertrouwen, helpen ze de noodzaak van een compromis te laten accepteren. Zo probeert de mediator vijandigheid te reduceren en begrip te creëren voor de ander, wat kan leiden tot meer integratieve oplossingen. De mediator kan tot concessies dwingen, wanneer het moeilijk is te beginnen. Mediation werkt het best wanneer beide partijen geloven dat een compromis mogelijk is en denken dat de interventie kan helpen.

Arbitration: een type van derde partij interventie die onderhandeling en de noodzaak van meetings vermijd tussen de partijen die in conflict zijn. de bekendst is binding arbitration, waarbij beiden partijen het eens zijn dat ze zich houden aan de beslissing van de derde partij. Met name nuttig als er 1 keuze moet worden gemaakt in korte tijd, onderhandelen is beter als de partijen een lange termijn mogelijkheid hebben voor conflict en discussie.

Hoofdstuk 13 Samenwerking en conflict tussen groepen

Objectief en waargenomen conflict

Een uitkomst van groepsgedrag in het dagelijks leven is vaak intergroep conflict en vijandigheid. Het gaat hier om conflict tussen groepen, m.n. tussen verschillende sociale categorieën. In sommige gevallen is het conflict gebaseerd op realisitische competitie om zeldzame bronnen. Echter, realistisch conflict wordt vaak versterkt door mispercepties over de doelen en wensen van de andere groep en door wens van de groepsleden om een positieve sociale identiteit te verkrijgen. Deze mispercepties kunnen de vorm aannemen van stereotypen en vooroordelen, en de uitkomst is vaak discriminatie of zelfs vijandigheid en geweld. In extreme gevallen, wordt de uitgroep extreem gedeindividualiseerd (deindividuated) of gedehumaniseerd (dehumanized).

Dehumanization: de tendens om uitgroepleden te deindividueren en te devalueren zodat ze niet meer worden gezien als mensen.

Realistic group conflict: de competitie voor objectieve zeldzame bronnen die kan ontstaan tussen sociale groepen. (bv bij sportkampioenschap/etnische groepen die werk proberen vinden in dezelfde fabriek in een stad). Robber’s Cave Study door Sherif en collega’s.

Elfjarige jongens waren op zomerkamp. Ze werden in twee groepen verdeeld die op verschillende plekken kampeerden. Ze werden bevriend, cohesief etc. Na een week kwamen ze over elkaar te weten. Er werden competities georganiseerd tussen de groepen. De groepen werden vijandig tegen elkaar, ze hadden negatieve percepties over de andere groep en er ontstonden vooroordelen en stereotypen. De groepen ontwikkelde nog meer cohesie. De groepen moesten later samenwerken om problemen op te lossen. Er waren superordinate goals – doelen die belangrijk waren voor beiden en samenwerking vereiste van beide groepen. De negatieve percepties en vijandigheid namen af.

Zoals hier te zien is resulteert intergroep conflict vaak in een serie tit-for-tat uitwisselingen van negatief gedrag, en kan in sommige gevallen opwaarts gaan naarmate de gedragingen negatiever en vijandiger worden. Het blijkt dat mensen gelijk terug betalen, of met zelfs meer competitie terugbetalen. Het begon met realistisch conflict, maar het intergroep conflict werd overdreven voor een deel als resultaat van ingroep favoritisme – de tendens de eigen groep te verkiezen boven ander groepen. Intergroep conflicten worden versterkt door de ultimate attribution error. Ultimate attribution error: de tendens om positieve gedragingen van de ingroep en negatieve gedragingen van outgroepen te zien als karakteristieken van de hele groep en om positieve gedragingen van de uitgroepen en negatieve gedragingen van de ingroep te zien op individueel niveau. Dit zorgt ervoor dat een uitgroep als extreem en onrealistisch negatief wordt gezien. Conflict maakt ook de ingroep meer cohesief en zorgt dat de leden sterke sociale identiteit ontwikkelen. Conflict zorgt er ook voor dat de leden van de groepen minder interactie hebben met elkaar, wat het moeilijk maakt de negatieve perceptie te veranderen. Ook is het zo dat we zoeken naar bevestiging van ons stereotype en we onthouden deze informatie en ook de self-fulfilling prophecy speelt een rol. Deze factoren maken negatieve intergroeps ideeën wanneer ze beginnen, erg persistent en resistent om te veranderen.

Ook blijken groepen meer competitief te zijn dan individuen, dit heet individual-group discontinuity. Vb experiment met 3 condities die 10 trials spelen van prisoner’s dilemma. Een conditie 1 tegen 1, een met 3 tegen 3, een groep met vertegenwoordigers. Groepen speelden competititiever.

Er zijn verschillende verklaringen voor het feit dat groepen competitiever zijn:

- mensen verwachten dat groepen competitief zullen zijn

- de individuele leden van de groep willen het er mee eens zijn competitief te spelen, omdat het positieve ingroep identiteit toont

- leden willen competitief zijn om andere leden te beschermen (altruïstisch)

- competitie als resultaat van deindividualisatie en diffusie van verantwoordelijkheid

Competitie kan echter ook voordelen hebben. Het kan leiden tot upward social comparison, wat leidt tot motivatie voor prestatie. Het kan positieve uitkomsten hebben voor elke individuele groep: conflict verhoogt cohesie en sociale identiteit in elk van de competerende groepen, de groepsleden werken goed samen en maken opofferingen voor de groep (soms echter niet als er extreme dreiging is, en het individu voor zichzelf gaat, als het denkt dat groepsactie onsuccesvol zal zijn).

Reduceren van intergroep conflict

Ondanks de moeilijkheden, is het mogelijk intergroep geloven te veranderen onder sommige omstandigheden. Een benadering is te proberen mensen elkaar te laten individuatie in plaats van categoriseren. Dit is eerlijker, we gebruiken dan minder stereotypen en het reduceert outgroep homogeniteit (we zien dan de variëteit tussen de leden). Een ander voordeel van individuatie is dat het niet vereist dat we stereotypen veranderen of vooroordelen reduceren. Individuatie is het meest waarschijnlijk effectief te zijn als er genoeg tijd is om elkaar te leren kennen en als ze onderling afhankelijk zijn van elkaar.

Omdat het echter vrijwel onmogelijk is voor mensen om sociale categorieën helemaal te negeren, is een andere benadering om te proberen ideeën te veranderen, en dit wordt vaak bereikt door intergroep contact. Het is niet mogelijk en niet wenselijk sociale categorieën helemaal te negeren, omdat categorisatie voor degene die wordt gestereotypeerd wel zorgt voor sociale identiteit en zo voor zelfwaarde. Een mogelijkheid is nu om het aantal positieve ideeën en negatieve ideeën over de groep te veranderen.

Contact hypothese: de verwachting dat contact tussen individuen van verschillende sociale categorieën negatieve houdingen en stereotypen over de groepen die contact hebben zal reduceren, zolang de groepen niet in conflict zijn met elkaar.

Contact wordt verwacht effectief te zijn om een aantal redenen:

- contact verdrijft stereotypen en vooroordelen

- reduceert angst om te interacteren

- contact kan sociale normen veranderen in de groepen, zodat het uitdrukken van negatieve ideeën wordt gezien als ongepast

Uit onderzoek blijkt dat het werkt.

U.S. Court case Brown v. Board of Education: scholen gingen zwarten en witten mixen. Had een positief effect, is echter niet voortgezet.

Een probleem is met deze fieldstudies, dat het correlationeel is. Experimenten hebben echter ook laten zien dat interactie kan zorgen voor positieve attitudes. Vb experiment mensen met negatieve attitude over mentale patiënten moesten of alleen werken of samen met de patiënt. Mensen die moesten samenwerken, gingen positiever denken over de persoon én de groep.

De contact hypothese werkt echter alleen onder bepaalde condities:

- De normen van de situatie moeten gelijke status promoten tussen de groepen die in contact zijn

- De situatie moet de mogelijkheid creëren voor de originele negatieve ideeën om te worden weerlegd. Dit is het meest waarschijnlijk bij coöperatie en niet bij competitie

- Er moet afhankelijkheid en coöperatie zijn in de situatie, zodat de groepen samenwerken om een doel te bereiken

- Er moeten normen zijn die acceptatie van intergroep contact en positieve intergroeps ideeën steunen

- Er moet genoeg tijd zijn

Een probleem is dat het vaak gebeurd dat de mening over het individu waar contact mee is veranderd, maar de mening over de hele groep niet, omdat het individu als uitzondering wordt gezien. Generalisatie is waarschijnlijker als het individu als lid van de groep wordt gezien, en niet als een uniek individu. Dit is waarschijnlijker als het individu in onze perceptie past van de groep op de meeste eigenschappen, ook al past hij/zij niet in het stereotype op andere dimensies. Vb experiment deelnemers moesten met homo interacteren. In ene conditie gaf hij meer persoonlijke info over zichzelf en in de andere meer algemeen. Deelnemers werden positiever in hun houding tgov homo’s in de algemene conditie, itt de persoonlijke conditie. Doordat de confederate persoonlijke informatie gaf werd hij niet gezien als representatief voor de groep. Dit limiteert de mogelijkheden van contact. De individuen waarmee mensen het contact zullen hebben zullen waarschijnlijk ook degene zijn die het minst typisch zijn van de groep. Toch blijken positieve resultaten uit onderzoek.

Ingroep attitudes kunnen ook worden veranderd door het veranderen van sociale normen en door het recategoriseren van groepen in een gemeenschappelijke ingroep identiteit. Het blijkt dat mensen zich verschillend kunnen gedragen in verschillende sociale contexten wat betreft een bepaalde groep. Dit heeft te maken met het waarnemen van normen over de gepastheid van het uiten van positieve of negatieve ideeën en gedragingen. Uit experiment blijkt dat als deelnemers dachten dat hun groep ingroep favoritisme belangrijk vonden, zij meer ingroep favoritisme toonden. Uit ander experiment blijkt dat deelnemers met vooroordelen over zwarten verder van een zwarte gaan zitten als ze denken dat de rest van hun groep ook vooroordelen heeft dan als ze denken dat de rest dat niet heeft. Vooroordelen leven dus in omgevingen waar de norm ze steunen, maar niet wanneer de norm ze niet toestaan. Een mogelijkheid is dus te zorgen voor educatie en leiderschap met normen die negatieve groepsideeën en gedragingen niet steunen.

We hebben nu gekeken naar t voorkomen van categorisatie en naar het veranderen van negatieve ideeën als er wordt gecategoriseerd. Een andere mogelijkheid is als we categorisatie niet kunnen voorkomen, en als we negatieve ideeën over sociale categorieën niet kunnen laten verdwijnen, om de categorisaties te veranderen. Het idee is dat als we uitgroepleden kunnen zien als meer gelijk aan onszelf, conflict en negatieve ideeën worden gereduceerd. Bv als we nu categoriseren in twee groepen, zwarten en blanken, dan kunnen ze bv categoriseren als leden van eenzelfde groep, bv studenten van dezelfde universiteit. Zoals in Sherifs experiment is het goed om de groepen te laten samenwerken aan een superordinate doel, waarna ze zich meer zien als een grote groep. Dit heet het creëren van common in-group identity.

Cooperation Common In-Group Identity Favorable Intergroup Attitudes

Vb experiment waarin deelnemers in hun groep moesten werken of met meerdere groepjes samen. Dit zorgde voor minder ingroup favorisme. Vb ander experiment. Witte studenten hielpen zwarte interviewers eerder door het invullen van een vragenlijst als ze een hoed van dezelfde universiteit droegen als die van de interviewer.

Extended-contact hypothesis: de verwachting dat mensen die vrienden hebben die bevriend zijn met leden van een outgroup positievere attitudes zullen hebben naar die outgroup, zelfs als ze zelf geen direct contact hebben gehad met de uitgroepleden. Vb experiment. Twee groepen werden gecreëerd. De moesten competitieve taken uitvoeren tegen elkaar. Daarna uitten ze hun gedachten over de andere groep. Uit beide groepen werd een persoon gehaald, die samen aan een coöperatieve taak moesten werken. Vervolgens kwamen ze terug in hun groep en moesten ze hun ervaring beschrijven met de persoon uit een ander groepje. Vervolgens weer competitieve taken tussen de groepen en daarna meten van gedachten over andere groep, die waren positiever geworden dan voor de leden t taakje hadden gedaan.

In het dagelijks leven wordt gebruikt gemaakt van deze benaderingen, met name de programma’s die zijn ontwikkeld om intergroep coöperatie in het klaslokaal te creëren.  De normen moeten positief contact aanmoedigen tussen groepen, er moeten situaties zijn waarin positief intergroep contact is, coöperatie. Vb van een coöperatieve leertechniek is jigsaw classroom. Hierbij wordt het leermateriaal in stukjes verdeeld, elke leerling krijgt een stukje van de puzzel om op te lossen en laat dit aan de rest zien. De studenten zijn zo afhankelijk van elkaar om al het materiaal te leren. Dit is effectief om een aantal redenen: Coöperatie biedt een gevoel van cohesie en identiteit. Als het samenwerken goed lukt, biedt het positieve sociale identiteit. Afhankelijkheid zorgt dat de kinderen elkaar individueren en niet categoriseren. Er mag echter geen sprake zijn van statusverschillen.