Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Week 1

IVA/Queijssen (HR 17 november 1978, NJ 1979, 140)

Leerstuk
Kwalificatie arbeidsovereenkomst

Onderwerp

Kan een thuiswerkster met een overeenkomst tot opdracht toch een arbeidsovereenkomst hebben op basis van art. 7:610 BW?

Casus

Werkgever IVA sluit met werkneemster Queijssen een schriftelijke overeenkomst dat ze thuis als ponstypiste zal gaan werken. Deze overeenkomst is op freelance-basis: de werkzaamheden gebeuren per project. Er werden in het contract afspraken gemaakt met betrekking tot de minimale productie per dag die Queijssen moest uitvoeren. Ook stond er in het contract nog vermeld dat ze in normaal dienstverband werkt, als ware ze bij IVA aanwezig. Vanaf haar indiensttreding werkt Queijssen vrijwel voltijds voor IVA. Dan verhuist ze naar een andere stad. Voor de werkgever is dit een reden om Quiijssen te melden dat ze onmogelijk haar thuiswerkzaamheden voor Queijssen voort kan zetten.

Vordering
Queijssen eist van IVA doorbetaling van haar loon. Volgens haar freelance-overeenkomst zou ze daar geen recht op hebben. Daarom zou het in haar voordeel zijn als er toch sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst.

Rechtsvraag

Bestaat er tussen Queijssen en IVA een arbeidsovereenkomst?

Hoge Raad

Er wordt voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst getoetst aan artikel 7:610.
 

Arbeid
Met betrekking tot het element arbeid bepaalt de Hoge Raad dat het feit dat Queijssen slechts sporadisch en met duidelijke motivatie haar dagelijkse werkzaamheden mocht stoppen duidt op een verplichting tot het verrichten van arbeid.
Gezagsverhouding
Queijssen kreeg instructies met betrekking tot haar werkzaamheden en haar werk behoorde tot de normale bedrijfsarbeid van de IVA. Daarom kan gesteld worden dat haar positie juridisch gezien lijkt op de positie van iemand die in het bedrijf hetzelfde werk zou doen.
Loon
Queijssen ontving een bepaald bedrag per geponste kaart. Daarom kan er volgens de HR gesproken worden van loon.
Conclusie
De HR bepaalt, aangezien er voldaan is aan alle voorwaarden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor behandeling van het incidentele beroep van IVA verwijst de HR de zaak door naar het Gerechtshof.
 

Groen/Schoevers (HR 14 november 1997, NJ 1998, 149)

Leerstuk
Kwalificatie arbeidsovereenkomst

Onderwerp

Wanneer is een overeenkomst tot verrichten van werk tegen betaling aan te merken als een arbeidsovereenkomst volgens 7:610 BW?

Casus

Groen werkt als zelfstandig belastingadviseur in naam van zijn CV bij verschillende opdrachtgevers. Op grond van een mondelinge overeenkomst verricht hij werkzaamheden voor Schoevers. Deze overeenkomst is gesloten op voorstel van Groen. Groen zendt maandelijks facturen waarin het aantal gewerkte uren inclusief BTW aan Schoevers in rekening worden gebracht. De Arbeidsvoorwaardenregeling van Schoevers was niet van toepassing op Groen, hij was hiervan op de hoogte en heeft bij het aangaan van de overeenkomst geen bezwaar gemaakt. Op het moment dat Schoevers de overeenkomst beëindigd stelt Groen dat er sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, waardoor de beëindiging van het contract onrechtmatig zou zijn.

Vordering
Groen vordert primair herstel van het dienstverband en subsidiair een schadevergoeding.

Rechtsvraag

Is hier sprake van een arbeidsovereenkomst?
 

Rechtbank
De rechtbank oordeelt dat de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden beantwoord aan de hand van feiten en omstandigheden van het geval. Hierbij is van doorslaggevende betekenis hetgeen partijen bij de totstandkoming van het contract hebben beoogd.

Hoge Raad

De Hoge Raad is van mening dat de rechtbank het bij het juiste eind had. De HR bepaalt verder dat wat tussen partijen geldt, bepaald wordt door hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Hierbij moet mede in aanmerking genomen worden de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering en inhoud hebben gegeven. De verschillende rechtsgevolgen die partijen aan de verhouding hebben verbonden moeten in onderling verband worden bezien. Ook wordt rekening gehouden met de maatschappelijke posities en het feit dat het contract in deze hoedanigheid tot stand is gekomen op voorstel van Groen.
 

Arbeid
Er zijn geen feiten die erop duiden dat er geen arbeid is verricht.
 

Loon
De wijze waarop Groen betaald werd wijkt zodanig af van hetgeen in een arbeidsovereenkomst gebruikelijk is, dat niet kan worden gesproken van loon.
 

Gezagsverhouding
Er is onvoldoende bewijs om te kunnen aannemen dat er sprake is van een gezagsverhouding.
 

Conclusie
De HR bepaalt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De HR verwerpt het cassatieberoep.

Agfa/Schoolderman (HR 8 april 1994)

Leerstuk
Kwalificatie arbeidsovereenkomst
 

Onderwerp

Kan een in eerste instantie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Casus

Schoolderman sluit in 1985 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met Agfa. Er is geen garantie met betrekking tot de werkzaamheden en de omvang daarvan. Vanaf de tweede helft van het jaar 1985 is Schoolderman vrijwel ononderbroken en voor de volledige werktijd in dienst bij Agfa. Schoolderman verricht hetzelfde werk als het personeel dat in vaste dienst is van Agfa.

Vordering
Schoolderman vordert een verklaring voor recht dat tussen haar en Agfa een arbeidsovereenkomst in de zin van het oud BW voor onbepaalde duur geldt. Tevens vordert ze betaling van het verschil tussen het loon dat zij ontvangen heeft en het loon dat zij ontvangen zou hebben indien ze in vaste dienst was geweest.

Rechtsvraag:

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, ondanks het feit dat er in beginsel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan?

Rechtbank en Hoge Raad

De rechtbank oordeelde dat het oorspronkelijke karakter van het oproep-contract verloren was gegaan en dat deze arbeidsovereenkomst gelijkgesteld moet worden met een arbeidscontract van het personeel in vaste dienst. De Hoge Raad gaat hierin mee en stelt dat niet alleen de letterlijke inhoud van de overeenkomst, maar vooral de praktijk doorslaggevend is in het bepalen of er sprake is van een vast dienstverband. In casu betekent dit dat de arbeidsovereenkomst tussen Agfa en Schoolderman een vast karakter heeft. Door dit vaste karakter moet Agfa, als een goed werkgever, Schoolderman betalen als een werknemer in vaste dienst.

Imam (HR 17 juni 1994, NJ 1994, 757)

Kwalificatie
Kwalificatie arbeidsovereenkomst

Onderwerp

Kan iemand die geen inhoudelijke instructies krijgt over de werkzaamheden, toch een arbeidsovereenkomst hebben ingevolge art 7:610 BW?

Casus

Zerbouhi en de Stichting Moskee hebben een overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten op 1 oktober 1986. Na drie jaar wordt Zerbouhi ziek, waarop hij op 9 januari 1989 ontslagen wordt. De grond voor het ontslag was dat Zerbouhi geen aandacht voor de gelovigen had waardoor er in strijd met de Islam gehandeld zou zijn.

Vordering
Zerbouhi verzet zich tegen het ontslag op grond van 7:670 BW. Hij vordert loondoorbetaling tot het tijdstip waarop de arbeidsverhouding rechtsgeldig zou zijn geëindigd.

Rechtsvraag

Is er, ondanks het gebrek aan een inhoudelijke gezagsverhouding vanwege ondergeschiktheid aan de Islam, toch sprake van een arbeidsovereenkomst tussen Zerbouhi en de stichting?

Kantongerecht en Rechtbank
Het kantongerecht wijst de vordering van Zerbouhi af omdat hij er niet in zou slagen bewijs te leveren voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. De rechtbank is echter van oordeel dat alle elementen van een arbeidsovereenkomst aanwezig geacht kunnen worden.

Hoge Raad

De Hoge Raad is van mening dat het feit dat iemand zich heeft verbonden tot het vervullen van een godsdienstig ambt en daardoor niet is onderworpen aan de instructies van de wederpartij, niet in de weg staat aan het bestaan van een gezagsverhouding. Deze gezagsverhouding kan ook blijken uit overige aspecten van de contractuele relatie. De Hoge Raad is van mening dat er in dit geval sprake is van een gezagsverhouding.

Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008)

Leerstuk
Goed werkgever-/werknemerschap

Onderwerp

Taakwijziging werknemer door werkgever. Aannemen of afwijzen van de nieuwe taak. Taxi-Hofman-leer.

Casus

Na een reorganisatie van het bedrijf ontstond er een geschil over een functie tussen werkgever en werknemer. De werknemer was voorheen technisch directeur en aandeelhouder van Mammoet BV. Toen dit bedrijf werd verkocht werd de technisch directeur een nieuwe functie aangeboden, namelijk de functie van adviseur van de vice-president.

De werknemer stemde hier niet mee in en schortte zijn werkzaamheden op onder de voorwaarde dat hij pas weer aan het werk zou gaan indien hij zijn oude functie weer terug kreeg. Als reactie hierop staakte Mammoet BV de loonbetaling.

Rechtsvraag

Hoe wordt bepaald of de werkgever een redelijk voorstel doet tot taakwijziging?

Vordering

Stoof vordert doorbetaling van zijn loon.

Kantonrechter en Hof
De kantonrechter en het Hof stelden zich op het standpunt dat de werknemer op het voorstel van de werkgever had moeten ingaan, op grond van de 'Taxi Hofman leer'. Deze leer houdt in dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, in principe positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Hoge raad

De Hoge Raad oordeelt dat allereerst moet worden beoordeeld of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel van wijziging en dat vervolgens de vraag aan de orde komt of het voorstel inhoudelijk redelijk was. Dan komt de dubbele toetsing aan de orde. Enerzijds moeten alle omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid bekeken worden. Verder moet er getoetst worden of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Dingler/Merkelbach (HR 13 september 1991, NJ 1992, 130)

Leerstuk
Proeftijdbeding

Onderwerp

Proeftijd:7:652 en 7:676 BW

Casus

Dingler is met ingang van 18 mei 1987 in dienst getreden bij Merkelbach BV Meubel en Houtwarenfabriek. De arbeidsovereenkomst werd aangegaan voor een half jaar en tussen de partijen werd een proeftijd afgesproken van twee maanden. Dingler had al eerder bij Merkelbach gewerkt maar toen als uitzendkracht voor een uitzendbureau, namelijk van 26 maart 1987 t/m 15 mei 1987. Dingler was op grond van beide arbeidsovereenkomsten in dezelfde functie werkzaam.

Dingler werd met ingang van 17 juli 1987 door Merkelbach ontslagen, vlak voor het eindigen van de twee maanden proeftijd. Dingler heeft dit ontslag aangevochten. Hij vorderde dat het overeengekomen proeftijdbeding nietig zou worden verklaard, omdat hij dezelfde functie al als uitzendkracht had vervuld.

Vordering
Dingler vordert doorbetaling van loon totdat de dienstbetrekking rechtsgeldig zal zijn beëindigd.

Rechtsvraag

Vervalt het proeftijdbeding indien de werknemer dezelfde functie voor aanvang van het arbeidscontract al heeft uitgeoefend als uitzendkracht?

De Kantonrechter en de Rechtbank

De kantonrechter wees de vordering af; dit vonnis werd door de rechtbank bekrachtigd.

De laatste oordeelde dat de situatie, zoals die bestaat tussen inlener en uitzendkracht, zo verschillend is dan die tussen werkgever en werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst, dat het in het algemeen niet gerechtvaardigd is het inzicht in de hoedanigheden en de geschiktheid van de werknemer, die de inlener tijdens de inleenperiode heeft verworven, hem als werkgever na die periode toe te rekenen. De consequentie is dat een proeftijd bij aanvang van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Deze twee instanties leggen dus de nadruk op de juridische relatie: een uitzendkracht heeft een ander contract dan een werknemer.

Hoge Raad

De Hoge Raad brak met het oordeel van de Kantonrechter en de Rechtbank, want zij achtte de feitelijke relatie beslissend. Als hetzelfde werk in dezelfde onderneming gebeurde, waardoor tijdens de uitzendperiode al ervaring opgedaan is met de werknemer, dan ontbreekt de ratio achter een proeftijd. In die periode heeft de werkgever immers al kunnen zien of de werknemer geschikt was voor de te verrichten arbeid.

Het gaat er dus om dat de werkgever/inlener de gelegenheid krijgt om zich van de geschiktheid en de hoedanigheden van de uitzendkracht op de hoogte te stellen.

Wanneer de periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam is, korter is dan twee maanden, dan mag de proeftijd bij een opvolgende arbeidsovereenkomst de toegestane duur van twee maanden (dus bij elkaar opgeteld) niet overschrijden. Dat betekent dat wanneer een werknemer al voor één maand als uitzendkracht werkzaam is geweest, de proeftijd bij een opvolgende arbeidsovereenkomst slechts één maand mag duren.

Week 2

Chelbi/Klene (HR 12 mei 1989, NJ 1989, 801)

Leerstuk
Loon
 

Onderwerp

Wedertewerkstelling na nietig ontslag, in te vullen door goed werkgeverschap 7:611 BW

Casus

Eiser Chelbi is van 1972 tot 1984 in dienst geweest bij Klene. Hier is hij op staande voet ontslagen nadat hij tumult had gemaakt op zijn werk (hij was helemaal in de war). Chelbi heeft gesteld dat dit ontslag nietig zou zijn (hij was zo in de war door stress en eventuele ziekte). Hij vorderde hierbij doorbetaling van loon. De Kantonrechter en de Rechtbank achtten het ontslag nietig en wezen de door Chelbi ingestelde vordering tot doorbetaling van loon toe, waarbij de Rechtbank in hoger beroep loonmatiging (loon slechts doorbetalen tot 1 juli 1985) heeft toegepast.

Vordering:
Chelbi heeft enkele jaren later een kort geding aangespannen, waarin hij vordert dat Klene hem in de gelegenheid zal stellen de bedongen, dan wel andere passende arbeid, te verrichten.

Rechtsvraag

Kan een werknemer vorderen de bedongen arbeid (of andere passende arbeid) opnieuw uit te voeren als hij het ontslag nietig acht? In hoeverre is een dergelijke vordering toewijsbaar, indien hij deze vordering pas bekent maakt na een andere vordering?

Hoge Raad

Het antwoord op de vraag of werkgever verplicht is de werknemer opnieuw te werk te stellen is in het kader van het goed werkgeverschap afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval.

In principe brengt dit mee dat een werkgever die zijn werknemer de gelegenheid ontneemt zijn werk te kunnen doen, en die werknemer het niet eens is met het ontslag, rekening moet houden met aanvechting van het ontslag. In deze aanvechting kan de werkgever ervan uitgaan dat de werknemer zowel doorbetaling van loon zal eisen als het opnieuw kunnen verrichten van zijn werk (of andere passende arbeid). Hij zal in verband met het goed werkgeverschap de arbeidsplaats nog even open moeten houden, omdat het ontslag nietig zou kunnen zijn.

Dit wordt lastiger als de werknemer langer wacht met het vorderen van wedertewerkstelling, zonder goede redenen (tijdelijke arbeidsongeschiktheid zou bijvoorbeeld een goede reden geven).

Wanneer de werknemer, zoals in de casus, na betwisting van de geldigheid van het hem gegeven ontslag uitsluitend loon vordert, en pas na de uitspraak daarover een vordering tot wedertewerkstelling, kan naar de maatstaf van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) van de werkgever niet meer worden geëist dat hij alsnog maatregelen neemt die nodig zijn om aan deze eis gevolg te geven. Er is veel te veel tijd verstreken. Dat de rechter gebruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid om een loonvordering in tijd te matigen, doet daaraan niets af: de werknemer had hier bij het instellen van zijn loonvordering rekening mee moeten houden.

Conclusie

In de casus (waar de vordering tot wedertewerkstelling dus afgewezen is) houdt de arbeidsovereenkomst op wanneer de verplichting tot loonbetaling door de werkgever vervalt (want er zijn dan geen wederzijdse verbintenissen meer waarin de één arbeid levert en de ander loon verschaft).

Van der Gulik/Vissers (HR 21 maart 2003, JAR 2003, 91)

Leerstuk
Loon
 

Onderwerp

Arbeidsovereenkomstenrecht; Doorbetaling van loon na een op non-actiefstelling. Art 7:628, lid 1 BW.

Casus
Van der Gulik is aangesteld als directeur bij V&P. Er rijzen problemen tussen partijen; dit leidt tot een uitbarsting waarbij V&P verklaart te zijn bedreigd door Van der Gulik. Hierop stelt V&P Van der Gulik op non-actief. Dezelfde dag wordt Van der Gulik arbeidsongeschikt verklaard door de huisarts. Een jaar later wordt hij hersteld bevonden, maar toch wordt enkele maanden nadien de arbeidsovereenkomst ontbonden.

Vordering
Van der Gulik vordert doorbetaling van zijn loon over de periode dat hij op non-actief is gesteld tot aan het einde van het dienstverband.

Rechtsvraag

Heeft een werknemer die op non-actief gesteld is recht op doorbetaling van loon, ondanks het feit dat deze non-actiefstelling aan de werknemer te wijten is?

Hoge Raad

Ingevolge artikel 7:628 lid 1 is de werkgever óók tijdens een schorsing of een op non-actiefstelling verplicht tot doorbetaling van het loon. De werkgever is ook verplicht het loon door te betalen indien hij gegronde redenen had om de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen en de schorsing of op non-actiefstelling aan de werknemer zelf te wijten is.

Van der Lely/Taxi Hofman (HR 26 mei 1998, JAR 1998, 199)

Leerstuk
Goed werkgever-/werknemerschap
 

Onderwerp

Taakwijziging werknemer door werkgever. Aannemen of afwijzen van de nieuwe taak in te vullen door ‘goed werknemerschap’: 7:611 BW/ de dubbele redelijkheidstoets.

Casus

Van der Lely is als voltijd taxichauffeur/centralist in dienst gegaan bij Taxi Hofman. Nadat hij een tijdje arbeidsongeschikt was geweest, kon hij op eigen verzoek deels in de administratie en verder als centralist gaan werken voor 19 uur in de week. Wederom werd hij arbeidsongeschikt. Toen hij weer gezond was kon hij niet opnieuw zoveel uur in de week als centralist aan de slag, omdat deze functie inmiddels door een ander werd vervuld en omdat de hoeveelheid werk in het bedrijf verminderd was. Zijn werkgever bood hem echter aan om 6 uur per week in de centrale te werken en 19 uur in de taxi. Dit heeft hij geweigerd en daarom is hij ook niet meer aan het werk gegaan. Taxi Hofman heeft hem vanaf dat moment geen loon meer uitbetaald.

Vordering
Van der Lely vordert doorbetaling van zijn loon op grond van de stelling dat eenzijdige aanpassing door werkgever va de overeengekomen werkzaamheden niet op één lijn te stellen is met het dwingendrechtelijke stelsel van ontslagbescherming. Verder stelt Van der Lely dat dit in strijd is met de bescherming van de werknemer.

Rechtsvraag

Was Van der Lely verplicht om het aanbod van zijn werkgever aan te nemen? Zo ja, kan Van der Lely nog steeds aanspraak maken op doorbetaling van het loon?

Hoge Raad

Volgens de Hoge Raad moet men dit soort zaken beoordelen aan de hand van de vereisten van een goed werkgeverschap en goed werknemerschap (7:611 BW). Dit is bedoeld om ervoor te zorgen dat werkgever en werknemer zich redelijk opstellen tegenover elkaar. Daarom geeft dit artikel zowel aan de werknemer als aan de werkgever plichten. Volgens de ‘dubbele redelijkheidstoets’ moet een nieuwe taakomschrijving aanvaard worden als aan de volgende eisen voldaan wordt:

1. Eisen aan de werknemer: hij moet op redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief ingaan. Hij mag ze alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Deze voorwaarden veranderen niet als de werkgever heeft moeten reorganiseren (wat in de risicosfeer van de werkgever ligt en dus normaliter doorbetaling van loon zou moeten opleveren).

2. Eisen aan de werkgever: de werkgever moet wel een redelijk voorstel doen dat verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk en waarbij hijzelf zwaarwegende belangen heeft.

Op basis hiervan kwam de Hoge Raad tot de conclusie dat de taxichauffeur ten onrechte had geweigerd om zijn eigenlijke functie opnieuw uit te gaan oefenen. Het was immers een baan die hij vroeger zelf heeft uitgeoefend en zijn loon zou niet achteruitgaan. Het was dus een redelijk aanbod. Daarbij waren er gewijzigde omstandigheden: de administratie moest snel overgenomen worden, want de andere administratief medewerker ging weg. De werkgever had er zware belangen bij dat de administratie toen door zou blijven gaan (denk hierbij aan wettelijke verplichting tot boekhouding, loonstrookjes verwerken etc.).

Overigens is de zgn. Taxi Hofman-formule in latere rechtspraak enigszins genuanceerd. Waar de grenzen liggen wordt betwist: sommigen gaan uit van de idee dat een contract gevolgd moet worden, en dit arrest hierop de uitzondering is. Anderen vinden dat dit arrest het contractsidee wat meer openbreekt, dat de werknemer sneller een nieuwe functie moet aannemen. Hoe men er ook over denkt, de dubbele redelijkheidstoets is van belang. Daarbij vindt men dat nadelige resultaten voor de werknemer zoveel mogelijk moeten worden ingeperkt (denk bij overplaatsing aan verhuiskostenvergoeding door de baas, of extra onkostenvergoeding). Ook moet dit er niet toe leiden dat een werknemer niet meer mag opkomen voor wat hij meent als zijn rechten te zien (HR 28 april 2000, JAR 2000/120 en HR 14 november 2003, NJ 2004/138).

Dingler/Merkelbach (HR 13 september 1991, NJ 1992, 130): Zie week 1

Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008): Zie week 1

Week 3

Hajziani/Van Woerden (HR 14 januari 1983, NJ 1983, 457)

Onderwerp

Beëindiging arbeidsovereenkomst.

Casus

Tussen Van Woerden en Hajziani bestond een arbeidsovereenkomst. In juli heeft Hajziani een door Van Woerden opgestelde verklaring ondertekend waarin hij akkoord ging met de afrekening van de vergoeding van de niet genoten vakantiedagen, het salaris en de ontvangst van het totaalbedrag. Een dag later is Hajziani voor ongeveer 3 maanden met vakantie naar Marokko vertrokken voor familiebezoek. Wanneer hij in december weer terugkomt, krijgt hij van Van Woerden de mededeling dat er geen werk meer voor hem is.

Hajziani vordert nu betaling van arbeidsloon vanaf het moment dat hij terugkwam uit Marokko omdat de arbeidsovereenkomst eenzijdig (door Van Woerden) beëindigd zou zijn zonder de daartoe vereiste toestemming van de directeur. Van Woerden verweert zich door te stellen dat de overeenkomst met Hajziani’s toestemming (dus tweezijdig) is beëindigd toen hij de verklaring tot uitbetaling van vakantiedagen ondertekende. Dit was namelijk volgens Van Woerden de eindafrekening van wat zijn bedrijf nog verontschuldigd was aan deze werknemer.

Rechtsvraag

Kan een werkgever uit de ondertekening afleiden dat de werknemer akkoord ging met die salarisafrekening als eindafrekening en daarmee de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Hoge Raad

De Hoge Raad geeft aan dat de werkgever niet mag concluderen dat uit de bereidheid van de werknemer tot het plaatsen van zijn handtekening onder de afrekening van vakantie- en snipperdagen, volgt dat de werknemer akkoord ging met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich dus met redelijke zorgvuldigheid ervan vergewissen of de werknemer heeft begrepen dat zijn instemming tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd.

Ook als Hajziani van dichtbij heeft meegemaakt dat andere Marokkaanse werknemers in het bedrijf van Van Woerden onder beëindiging van de dienstbetrekking voor enige maanden met vakantie naar Marokko zijn gegaan, onthief dat Van Woerden niet van zijn verplichting te onderzoeken of Hajzaini begreep dat het in zijn geval een eindafrekening met beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhield. In dit arrest wordt dus de onderzoeksplicht door de werkgever aanvaard.

Schoenmaker, HR 12-02-1999

Casus
De dochter van de directeur maakt tegenover werknemer een aanmerking op diens overschrijding van de koffiepauze. Hierop heeft werknemer die dochter uitgescholden. Vervolgens heeft zij thee in het gezicht van werknemer gegooid. Hierop heeft werknemer de dochter in een houdgreep buiten de deur gezet. Nadat vervolgens de echtgenote van de directeur bij werknemer verhaal kwam halen en een hamer in de hand had genomen maar weer had weggelegd, heeft E met (de steel van) een hamer op haar arm geslagen. Werknemer werd op staande voet ontslagen.
Rechtsvraag
Is mishandeling een geldige reden voor ontslag op staande voet?
Hoge Raad
Of er sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Onder bijzondere omstandigheden vallen de aard en de ernst van de dringende reden; de aard, duur en wijze van vervulling van de dienstbetrekking; evenals persoonlijke omstandigheden zoals zijn leeftijd en financiële gevolgen van het ontslag. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een ontslag op staande voet toch gerechtvaardigd is. Niet alleen de daad, eigenschap of gedraging op zichzelf is van belang, maar ook de omstandigheid hoe de werknemer tot dan toe binnen het bedrijf heeft gefunctioneerd en voorts de persoonlijke omstandigheden waarin hij verkeert.

Vernietigt het vonnis van de rechtbank.
Gelet op de bijzondere omstandigheden, ondanks het bestaan van een dringende reden, is het ontslag toch onredelijk omdat de gevolgen van het ontslag voor E te ernstig zijn in vergelijking met het belang van S daarbij.

Dibbets (HR 07 oktober 1994, NJ 1994, 171)

Onderwerp

Nietig én onregelmatig ontslag: werknemer doet afstand van zijn beroep op de nietigheid ervan, maar wil wel recht op schadeloosstelling (7:677 BW) behouden. ‘Switchen mag’.

Casus

Notaris Pinckers ontslaat zijn notarieel medewerker Dibbets. Dit ontslag is nietig: het is geen ontslag op staande voet en er is evenmin een ontslagvergunning op grond van art. 6 BBA voor afgegeven. Het ontslag is bovendien ook nog eens onregelmatig: volgens de ontslagaanzegging zou het dienstverband een maand later al worden beëindigd, terwijl de regelmatige opzegtermijn zes maanden duurt. Dibbets heeft tijdig de nietigheid van het ontslag ingeroepen door middel van een aangetekende brief. Dit heeft als consequentie dat hij vordert dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, waardoor hij daar in dienst kan blijven. Dit beroep trekt hij later per aangetekende brief in, omdat hij een nieuwe werkkring gevonden heeft. Hij vordert dan een schadeloosstelling die bestaat uit zes maanden loon plus de wettelijke rente. Dit is de periode die een regelmatig ontslag zou duren.

Rechtsvragen

1) Is er sprake van een geldig beroep op nietigheid van ontslag?

2) Is het intrekken van het beroep op de nietigheid van het ontslag geldig en wat zijn de consequenties?

Hoge Raad

Ad 1. De werknemer die niet reeds aanstonds na het gegeven ontslag ondubbelzinnig in beëindiging van de dienstbetrekking toestemt, kan later de nietigheid van het ontslag inroepen. In dit geval duurt de dienstbetrekking voort. Deze mogelijkheid verjaart wel snel (6 maanden bij BBA en twee maanden bij BW). In de casus heeft Dibbets het beroep op de nietigheid van het ontslag tijdig en duidelijk (aangetekende brief) gedaan.

Als dit niet tijdig gebeurt dan kan hij de baan niet terugkrijgen, maar wordt de werkgever wel schadeplichtig. De werknemer kan deze schadeplichtigheid van de werkgever afslaan, maar hiervoor is een ondubbelzinnige verklaring gericht op het afslaan van de schadeplichtigheid nodig.

Ad 2. Heeft de werknemer de nietigheid van het ontslag ingeroepen, dan kan hij daarop later terugkomen: ‘switchen mag’. Hij moet dit ondubbelzinnig jegens de werkgever doen. Het ontslag valt dan op de aangezegde datum. Uitzonderingen op deze mogelijkheid tot switchen zijn in bijzondere omstandigheden mogelijk, maar daar is hier geen sprake van.

Dat Dibbets zich niet meer beroept op de nietigheid van het ontslag, betekent niet dat Dibbets de onregelmatigheid ervan niet aanvalt. Zolang hij dat niet duidelijk en ondubbelzinnig verklaart, moet er dus wel schadeloos gesteld worden voor de gemiste loon in de opzegtijd van zes maanden. In de casus heeft Dibbets dit niet gedaan en krijgt dus een schadeloosstelling wegens onregelmatig ontslag.

Van Zijl/Koppen (HR 24 mei 1996, NJ 1996, 685)

Onderwerp

Arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde. Gesloten stelsel van het ontslagrecht;

(art.7:662 BW en verder, art 7:667 BW)

Vraag

Kan een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst geldig zijn?

Feiten

Van Koppen is gedurende 32 jaar in loondienst bij Van Zijl werkzaam geweest, laatstelijk in de functie van tuinbouwmedewerker. Van Zijl heeft in september 1994 zijn bedrijf verkocht en zijn bedrijfsactiviteiten gestaakt: daarmee zijn de werkzaamheden van Van Koppen komen te vervallen. In oktober 1994 heeft Van Zijl een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

Op grond van de bedrijfsbeëindiging heeft de Kantonrechter het voornemen aan partijen kenbaar gemaakt om het verzoek toe te wijzen onder toekenning van een vergoeding aan Van Koppen van f.85.000 bruto. Hierop heeft Van Zijl het verzoek tot ontbinding ingetrokken. Van Koppen vorderde vervolgens ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat er voor hem geen werk meer zou zijn. Van Zijl verdedigde zich tegen de schadevergoeding die Van Koppen zou krijgen door te stellen dat de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde had: hij zou met wederzijdse instemming eindigen wanneer het bedrijf verkocht zou worden. Daardoor zou de arbeidsovereenkomst niet meer ontbonden hoeven te worden (met de schadevergoeding die daarbij hoort), want zij hield door de verkoop van rechtswege op te bestaan.

Hoge Raad

Het is mogelijk dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Dit komt ook in HR 06-03-1992, NJ 1992, nr. 509 tot uitdrukking. Bij de vraag of dit het geval is, moet men echter bedenken dat het ontslagrecht een gesloten stelsel is. Een ontbindende voorwaarde die met dit stelsel redelijkerwijs niet te verenigen is, zal niet tot een beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Dit om de werknemer bescherming tegen ontslag te geven.

Dit geval doet zich hier voor. Ook als de werkgever zijn bedrijf wil beëindigen moet hij voor het ontslag van zijn werknemers toestemming van de regionale directeur voor de arbeidsvoorziening vragen. Want het zou niet met de ontslagbescherming stroken om als geldig aan te merken een ontbindende voorwaarde die, zoals in het onderhavige geval, erop neerkomt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde neemt wanneer de werkgever zijn bedrijf zal hebben beëindigd. Art. 7:662 BW en verder verzetten zich daartegen.

Dit arrest schept weinig algemene rechtsregels. Het is heel gevalgebonden: het verbiedt een ontbindende voorwaarde die bij verkoop en sluiting van een onderneming de arbeidsovereenkomst van rechtswege laat eindigen. Abstraherend zegt het dat je de ontbindende voorwaarde nooit mag gebruiken om een wettelijk opzegverbod te omzeilen.

Week 4

Suk/Brittania (HR 07 juni 1957, NJ 1957, 527)

Onderwerp

Werkgever heeft met vakbonden een CAO (=collectieve arbeidsovereenkomst) afgesproken en is daar dus aan gebonden, werknemer is niet aangesloten bij een vakbond en niet-gebonden aan deze CAO. Reikwijdte art. 14 Wet CAO (WCAO).

Casus

Werkgeefster Brittannia heeft een CAO gesloten met een aantal verenigingen van arbeiders. Zij is dus aan deze CAO gebonden. Deze CAO is niet algemeen verbindend verklaard op alle werknemers van Brittannia en geldt dus in principe alleen voor vakbondleden. Suk was bij geen lid van een vereniging van arbeiders/vakbond.

Suk heeft van 1913 tot 1953 bij Brittannia gewerkt. Hij heeft een arbeidsongeval gehad waarvoor hij ongevallenrente ontving. Brittannia bracht deze rente op het loon in mindering, waardoor Suk dus minder loon ontving. In de CAO waaraan Brittannia deelnam stond dat werknemers het volledige loon moesten ontvangen. Toen Suk ontslagen werd vorderde hij het verschil tussen zijn verminderde loon en het volledig loon (zoals in het CAO stond) over de afgelopen vijf jaar. Brittannia stelde dat Suk zich niet kon beroepen op de CAO omdat hij niet aangesloten was bij een van de verenigingen van arbeiders/vakbonden waarmee Brittannia de CAO overeengekomen was.

Rechtsvraag

Is de werkgever verplicht om zich aan de CAO te houden tegenover werknemers die niet gebonden zijn aan deze CAO? Kan de werknemer daar rechten aan ontlenen?

Hoge Raad

WCAO maakt een verschil tussen het geval dat beide partijen door een CAO gebonden zijn (hier zijn art. 12 en 13 WCAO geldig) en het geval dat de werknemer niet, maar de werkgever wel door een CAO gebonden is (dan is art 14 WCAO geldig).

In casu is er sprake van het tweede geval. De werkgever is dan - tenzij bij de CAO anders is bepaald - verplicht de in de CAO voorkomende bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij arbeidsovereenkomsten die hij aangaat met arbeiders die door de CAO niet zijn gebonden. Deze regel is ingesteld om te zorgen dat een werkgever niet expres werknemers aanneemt die niet bij een vakbond zitten, zodat hij hen minder kan betalen.

De niet aan de CAO gebonden werknemer heeft er echter niets aan dat zijn werkgever art. 14 WCAO overtreden heeft. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt namelijk dat de wetgever niet wilde dat een CAO automatisch algemeen verbindend zou verklaard worden op alle werknemers. Een werknemer kan dus geen rechten ontlenen aan art. 14 WCAO.

Op welke manieren had deze werknemer toch rechten kunnen ontlenen aan de CAO?

• Lid zijn van een bij de CAO aangesloten vakbond. Hij had dan rechten ontleend aan art. 12 en 13 WCAO, waardoor de CAO rechtstreeks en bindend doorwerkt.

• In zijn arbeidsovereenkomst laten bepalen dat de CAO op hem van toepassing was, zelfs als hij geen lid is van een vakbond/vereniging van arbeiders. In dit geval is het namelijk een contractueel individueel beding en pacta sunt servanda (je moet je aan je contract houden).

• De CAO kan algemeen verbindend verklaard zijn: ze geldt dan op alle werknemers.

• De CAO kan in praktijk altijd toegepast zijn op iedereen en deze éne keer niet. Werknemer kan zich dan op dit gebruik beroepen. Dit is wel moeilijk te bewijzen!

• De vakbond zou zich wél op art. 14 WCAO kunnen beroepen door te stellen dat de werkgever zich niet houdt aan hun overeenkomst. Maar een vakbond zal niet snel opkomen voor iemand die geen lid ervan is.

Beenen/Vanduho (HR 28 januari 1994, NJ 1994, 47)

Onderwerp

Nawerking CAO: verkregen rechten op basis van een algemeen verbindend verklaard CAO.

Casus

Werknemer Beenen was in dienst bij werkgever Vanduho als benzinepomphouder. Vanaf 1984 wordt de werknemer door een ziekte arbeidsongeschikt: hij kreeg gedurende zijn eerste ziektejaar een uitkering gebaseerd op de Ziektewet en na dit jaar een WAO-uitkering die tussen 80% en 100% van zijn loon was.

Er was sprake van een CAO die algemeen verbindend verklaard was van 25 februari 1984 tot 31 december 1984 (het was dus algemeen verbindend in de periode dat Beenen arbeidsongeschikt werd) en van 19 oktober 1985 tot 31 december 1985. In deze CAO werd afgesproken dat een werkgever nog 2 jaar verplicht is om de uitkeringen aan te vullen tot het volledige bedrag aan loon en vakantiebijslag, indien de werknemer buiten zijn eigen schuld en zonder opzet volledig arbeidsongeschikt is en daarom een uitkering krijgt.

Benen vorderde deze aanvulling –gedurende 2 jaar - op zijn uitkering van zijn werkgever, omdat de CAO geldig was terwijl hij ziek werd. De werkgever stelde dat hij alleen hoefde aan te vullen in de tijdvakken dat de CAO algemeen verbindend was verklaard.

Rechtsvraag

Heeft een algemeen verbindend verklaarde CAO nawerking: blijft een recht verkregen op basis van een algemeen verbindend CAO ook gelden indien deze na verloop van tijd niet meer algemeen verbindend is?

Hoge Raad

Ja. Indien een werknemer op het moment waarop hij arbeidsongeschikt is geworden, krachtens algemeen verbindendverklaring van een CAO aanspraken kan maken op bepalingen uit die CAO, dan geldt dit recht voor de gehele periode (in de casus: de CAO heeft bepaald dat de aanspraak op aanvulling van de uitkering 2 jaar lang mogelijk was). Deze aanspraken worden niet aangetast als de algemeenverbindendverklaring van de CAO niet de gehele periode van kracht is. Dit heet het ‘leerstuk van de verkregen rechten’.

NS (HR 30 mei 1986, NJ 1986, 688)

Onderwerp

De legitimering van het stakingsrecht en de grenzen ervan (de spelregeltoetsing en ‘het in redelijkheid niet tot de actie kunnen komen’)

Casus

Werknemers van NS voeren onder verantwoordelijkheid en leiding van de vakbonden collectieve acties. Dit doen ze niet door middel van een klassieke werkstaking (het werk neerleggen), maar door het werk op een ongebruikelijke manier uit te voeren (en op die manier de werkgever dwars te liggen). Ze houden stiptheidsacties, langzaam-aan-acties en werkonderbrekingen van korte duur.

Met deze collectieve acties willen de vakbonden voorkomen dat de minister van Sociale Zaken gaat ingrijpen in de collectieve onderhandelingen over salarisvoorwaarden voor het NS-personeel. De minister is namelijk bevoegd hierin in te grijpen, hoewel het NS-personeel niet in overheidsdienst is. Het voeren van collectieve onderhandelingen is in die sector gebruikelijk. De NS dagvaardt de vakbonden en eist stopzetting van de acties.

Rechtsvraag

Wat is de toepassing, reikwijdte en uitleg van art. 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest (ESH)? Zijn deze collectieve acties rechtmatig tegenover de NS?

Hoge Raad

Art. 6 lid 4 ESH is een bepaling die naar haar inhoud een ieder kan verbinden Het heeft op grond van art. 93 Grondwet rechtstreekse werking in de Nederlandse rechtsorde. Hiermee is staken dus gelegitimeerd.

Art. 6 lid 4 ESH gaat over de collectieve actie die zowel ‘keert tegen’ als ‘richt tot’ de werkgever.

De acties van de NS verschillen van het normale type in twee opzichten:

1. De staking keert zich tot de werkgever: zijn bedrijf wordt ontwricht en hij lijdt schade. Hij richt zich echter niet tot de werkgever maar tot de overheid. Ze wilden de overheid onder druk zetten om de geplande veranderingen in de arbeidsvoorwaarden niet door te voeren.

2. Het was geen werkstaking: men weigerde immers niet het werk te doen, maar men deed het op een andere manier (die de het bedrijf ontwrichtte en de werkgever veel geld kostte).

Beoordeling: art. 6 lid 4 ESH gaat over collectieve acties. Dit gaat verder dan de enge interpretatie van werkstaking alleen. De acties kunnen dus in principe onder dit artikel vallen.

Een staking mag zich keren tegen de werkgever maar zich tegelijkertijd richten tot de overheid. Dit mag echter alleen als de overheid iets te zeggen heeft over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de NS. Een politieke staking valt niet onder art. 6 lid 4 ESH. Men mag dus niet staken om te proberen iets te veranderen aan het overheidsbeleid.

We moeten vervolgens de spelregeltoetsing toepassen. Deze gaat over procedures: eerst moet overleg geprobeerd zijn, want staking moet als uiterst middel worden beschouwd. De rechter moet dit wel heel terughoudend toetsen omdat staken een grondrecht is (en deze toetsing ligt ook moeilijk gezien art. G ESH). Verder moet de staking op tijd aangekondigd worden zodat de werkgever de schade kan beperken.

Daarna moet er inhoudelijk getoetst worden. Er moet gekeken worden of de bonden in redelijkheid niet tot de actie hadden kunnen komen (houdt hierbij wel de beperkingen van art. G ESH in acht). Hierbij komen de bijzondere aspecten in onderling verband en in hun samenhang aan bod.

Deze staking richt zich tegen de overheid, terwijl de werkgever erdoor benadeeld wordt. Maar door de eigenaardigheden van de casus kun je hem op één lijn stellen met een ‘normale’ staking. De acties richten zich namelijk tot de overheid, want deze grijpt in (met terzijdestelling van het recht op collectief onderhandelen) in de salarisvoorwaarden, en de salarissen worden voor een groot deel betaald uit de collectieve middelen.

Zouden deze stakingen ‘unfair’ zijn? Want het kost de werkgever veel geld terwijl de werknemers wel werken en dus wel verdienen. Op zich is schade voor de werkgever geen argument, want staking is juist bedoeld om de werkgever onder druk te zetten en het normale evenwicht in een onderhandeling te verstoren. Wel zou de werkgever een gedeelte van het loon in kunnen houden omdat ze niet-optimaal werken.

Voordeel van dit type staking is bovendien dat het bij het publiek voor minder last zorgt dan een totale werkstaking. De NS hoeft dus ook minder schadeclaims te verwachten. Deze collectieve acties vallen onder art. 6 lid 4 ESH en ze zijn niet onrechtmatig jegens de NS.

Philips Lightning (Gerechtshof Amsterdam 16 maart 2000, JAR 2000, 80)

Onderwerp

De adviesprocedure van de ondernemingsraad: kennelijk onredelijk besluit door het niet betrekken van de achterliggende strategie.

Casus

Philips Lighting heeft in september 1998 besloten een deel van de productie van Terneuzen naar Polen over te plaatsen. Dit besluit heeft hij voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Deze heeft een negatief advies gegeven omdat het besluit grotendeels werd gedragen door het Decision Document. Dit document, dat door de ondernemer niet is betrokken in de adviesprocedure, bevat een blauwdruk van de toekomstige concentratie van de volledige productie van CFL-burners in Polen. Op 27 december 1999 nam de ondernemer, ondanks het negatieve advies van de Ondernemingsraad, besluit tot de overplaatsing. De ondernemer zegde toe niet vóór 3 maart met de daadwerkelijke verplaatsing te starten.

De Groepsondernemingsraad en de Ondernemingsraad eisen dat Philips Lighting B.V haar besluit tot overplaatsing van een deel van de productie van Terneuzen naar Polen intrekt. Ook hebben zowel de Groepsondernemingsraad als de Ondernemingsraad aan de Ondernemingskamer verzocht Philips Lighting B.V. te verbieden handelingen te verrichten ter uitvoering van dat besluit. Volgens de beide Raden is het bestreden besluit een aangelegenheid ten aanzien waarvan het adviesrecht, als bedoeld in art. 25 WOR, aan de Groepsondernemingsraad toekomt, omdat het besluit zeven van de betrokken elf ondernemingen betreft. Philips B.V. stelt dat het bestreden besluit niet van gemeenschappelijk belang is en dat het Decision Document bovendien slechts de status van concept heeft, waarvoor geen adviesprocedure hoeft te worden opgezet.

Ondernemingskamer

De Ondernemingskamer oordeelt dat het Decision Document inderdaad in beginsel moet worden gekwalificeerd als een concept, dat niet aan een adviesprocedure hoeft te worden onderworpen.

Toch had het Decision Document niet buiten beschouwing mogen blijven. In de eerste plaats omdat er een overzicht in was opgenomen van meer algemene strategische plannen van de ondernemer die van invloed zijn op de toekomst van het bedrijf in Terneuzen (hoewel nog niet uitgekristalliseerd). Het hield dus de gedachtegang in die gekend moet worden om goed te kunnen adviseren over de verplaatsing. Ten tweede heeft de ondernemer naar voren gebracht dat hij de in het document neergelegde plannen zo snel mogelijk wil uitvoeren. Er was dus enige haast bij, waardoor de adviesfunctie in het nauw dreigde te komen. Als laatste heeft de leiding van Philips B.V. al enige maanden daarvoor aangegeven dat het beleid ten aanzien van Terneuzen moet worden aangepast. In dit geval kan het besluit van de ondernemer daarom niet los worden gezien van de ontwikkelingen in haar algemeenheid.

Dit betekent dat de Ondernemingsraad een zodanig tijdstip van voornemens van de ondernemer op de hoogte had moeten worden gebracht dat, wanneer eenmaal besluitvorming wordt overwogen, de Ondernemingsraad daarover kon adviseren op een manier dat het advies nog van wezenlijke invloed kon zijn op het te nemen besluit. Daartoe is inzage in het Decision Document noodzakelijk. Dit document mag in de adviesprocedure dus niet buiten beschouwing worden gelaten.

De Ondernemingskamer beslist uiteindelijk dat:

1. de Groepsondernemingsraad niet ontvankelijk is in zijn verzoeken;

2. dat de onderneming bij afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het besluit van 27 december 1999, tot verplaatsing van de productie van CFL-i burners van Terneuzen naar Pila;

3. de ondernemer verplicht wordt het besluit van 27 december 1999 in zijn geheel in te trekken;

4. het de ondernemer verbiedt handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit.

Conclusie

Advies moet tijdig genoeg gevraagd worden om de Ondernemingsraad de kans te geven er invloed op uit te oefenen (maar het besluit moet al wel enigszins concreet zijn: redenen van besluit, gevolgen ervan en maatregelen in verband daarmee).

HR 30 mei 1986, NJ 1986, 688 (NS)

Onderwerp

De legitimering van het stakingsrecht en de grenzen ervan (de spelregeltoetsing en ‘het in redelijkheid niet tot de actie kunnen komen’)

Casus

Werknemers van NS voeren onder verantwoordelijkheid en leiding van de vakbonden collectieve acties. Dit doen ze niet door middel van een klassieke werkstaking (het werk neerleggen), maar door het werk op een ongebruikelijke manier uit te voeren (en op die manier de werkgever dwars te liggen). Ze houden stiptheidsacties, langzaam-aan-acties en werkonderbrekingen van korte duur.

Met deze collectieve acties willen de vakbonden voorkomen dat de minister van Sociale Zaken gaat ingrijpen in de collectieve onderhandelingen over salarisvoorwaarden voor het NS-personeel. De minister is namelijk bevoegd hierin in te grijpen, hoewel het NS-personeel niet in overheidsdienst is. Het voeren van collectieve onderhandelingen is in die sector gebruikelijk. De NS dagvaardt de vakbonden en eist stopzetting van de acties.

Rechtsvraag

Wat is de toepassing, reikwijdte en uitleg van art. 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest (ESH)? Zijn deze collectieve acties rechtmatig tegenover de NS?

Hoge Raad

Art. 6 lid 4 ESH is een bepaling die naar haar inhoud een ieder kan verbinden Het heeft op grond van art. 93 Grondwet rechtstreekse werking in de Nederlandse rechtsorde. Hiermee is staken dus gelegitimeerd.

Art. 6 lid 4 ESH gaat over de collectieve actie die zowel ‘keert tegen’ als ‘richt tot’ de werkgever. De acties van de NS verschillen van het normale type in twee opzichten:

1. De staking keert zich tot de werkgever: zijn bedrijf wordt ontwricht en hij lijdt schade. Hij richt zich echter niet tot de werkgever maar tot de overheid. Ze wilden de overheid onder druk zetten om de geplande veranderingen in de arbeidsvoorwaarden niet door te voeren.

2. Het was geen werkstaking: men weigerde immers niet het werk te doen, maar men deed het op een andere manier (die de het bedrijf ontwrichtte en de werkgever veel geld kostte).

Beoordeling: art. 6 lid 4 ESH gaat over collectieve acties. Dit gaat verder dan de enge interpretatie van werkstaking alleen. De acties kunnen dus in principe onder dit artikel vallen.

Een staking mag zich keren tegen de werkgever maar richten tot de overheid. Dit mag echter alleen als de overheid iets te zeggen heeft over je arbeidsvoorwaarden. Een politieke staking valt niet onder art. 6 lid 4 ESH. Je mag dus niet staken om te proberen iets te veranderen aan het overheidsbeleid.

We moeten vervolgens de spelregeltoetsing toepassen. Deze gaat over procedures: eerst moet overleg geprobeerd zijn, want staking moet als uiterst middel worden beschouwd. De rechter moet dit wel heel terughoudend toetsen omdat staken een grondrecht is (en deze toetsing ligt ook moeilijk gezien art. G ESH). Verder moet de staking op tijd aangekondigd worden zodat de werkgever de schade kan beperken.

Daarna moet er inhoudelijk getoetst worden. Er moet gekeken worden of de Bonden in redelijkheid niet tot de actie hadden kunnen komen (houdt hierbij wel de beperkingen van art. G ESH in acht). Hierbij komen de bijzondere aspecten in onderling verband en in hun samenhang aan bod.

Deze staking richt zich tegen de overheid, terwijl de werkgever erdoor benadeeld wordt. Maar door de eigenaardigheden van de casus kun je hem op één lijn stellen met een ‘normale’ staking. De acties richten zich namelijk tot de overheid, want deze grijpt in (met terzijdestelling van het recht op collectief onderhandelen) in de salarisvoorwaarden, en de salarissen worden voor een groot deel betaald uit de collectieve middelen.

Zouden deze stakingen ‘unfair’ zijn? Want het kost de werkgever veel geld terwijl de werknemers wel werken en dus wel verdienen. Op zich is schade voor de werkgever geen argument, want staking is juist om de werkgever onder druk te zetten en het normale evenwicht in een onderhandeling te verstoren. Wel zou werkgever een gedeelte van het loon in kunnen houden omdat ze niet-optimaal werken.

Voordeel van dit type staking is bovendien dat hij het publiek minder last bezorgt dan een totale werkstaking. De NS hoeft dus ook minder schadeclaims te verwachten. Deze collectieve acties vallen onder art. 6 lid 4 ESH en ze zijn niet onrechtmatig jegens de NS.

Week 5

X/UWV (CRvB 18 februari 2009, RSV 2003, 05)

Onderwerp

Sociaal verzekeringsrecht, ontstaansvoorwaarden WW.

Casus

Gedaagde (X) heeft met ingang van 30 oktober 1995 een WW-uitkering toegekend gekregen. In de daaropvolgende periode is de WW-uitkering onderbroken vanwege een uitkering van de Ziektewet (ZW) dan wel wegens detentie. X heeft zich op 9 april 1998 vanuit de WW ziek gemeld.

Het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UVW) heeft per 4 mei 1998 de ZW-uitkering beëindigd omdat X vanaf die datum weer in staat was om zijn eigen werk te verrichten. Daartegen heeft X een bezwaarschrift ingediend dat ongegrond verklaard is. X is daartegen niet in hoger beroep gegaan. Op 25 september 1998 heeft UWV vastgesteld dat X zich per 4 mei 1998 niet beschikbaar heeft gesteld om arbeid te aanvaarden zodat hij vanaf die datum niet meer in aanmerking kwam voor een WW-uitkering. UWV heeft daarom een bedrag aan onverschuldigd betaalde uitkering teruggevorderd. Daartegen heeft X weer een bezwaarschrift ingediend en dit is ongegrond verklaard. X heeft verklaard dat hij zich gezien zijn geestelijke situatie niet in staat achtte om enige arbeid te verrichten.

In deze tijd stond X ingeschreven bij een arbeidsbureau en is (naar eigen zeggen) een aantal maal op sollicitatie geweest (omdat er een sollicitatieplicht bestaat om voor de WW in aanmerking te blijven komen). Bij deze sollicitaties heeft hij de potentiële werkgevers duidelijk gemaakt dat hij zichzelf ongeschikt achtte voor arbeid. Dit schrok hen af.

Rechtsvraag

In hoeverre moet men zich beschikbaar stellen voor arbeid om het recht op de WW-uitkering te behouden?

Centrale Raad van Beroep

Art 16, lid 1 sub b WW geeft een feitelijke toestand weer waarin de werknemer verkeert. Dus de omstandigheden van het concrete geval beslissen of een werknemer beschikbaar is om arbeid te aanvaarden. De houding en het gedrag van de betrokkene worden hier ook meegewogen.

Indien er geen feiten zijn aan te wijzen waaruit blijkt of de werknemer beschikbaar is voor arbeid, dient ondubbelzinnig vast te staan dat de betrokken werknemer door houding en gedrag duidelijk te kennen heeft gegeven/doen blijken dat hij zich niet voor arbeid beschikbaar stelt. Men mag niet te snel aannemen dat iemand zichzelf onbeschikbaar stelt.

De Raad stelt vast dat X bij twee gelegenheden verklaarde dat hij zich niet in staat achtte om enige arbeid te verrichten. Ook heeft hij bij sollicitaties benadrukt dat hij onbeschikbaar was voor werk. De Centrale Raad van Beroep heeft begrip voor de lastige situatie van X: enerzijds wilde hij zijn recht op een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid behouden, anderzijds had hij wel de plicht naar werk te zoeken. Maar dit de Centrale Raad van Beroep wijst erop dat de goede trouw van X niet vereist dat hij zich tegenover een mogelijke werkgever benadrukt dat hij onbeschikbaar was voor werk. Daarbij komt ook dat X heeft verklaard dat hij bij zijn vorige werkgever kon terugkeren als hij weer in staat was om zijn werk goed te verrichten.

Conclusie

Gelet op het voorgaande stelt de Raad vast dat de beschikbaarheid tot arbeid bij X heeft ontbroken. Het UWV heeft terecht vastgesteld dat X niet in aanmerking kon komen voor een WW-uitkering en heeft dan ook terecht teruggevorderd wat ten onrechte was uitgekeerd .

Goldsteen/Roeland (HR 13 december 1991, NJ 1992, 411)

Onderwerp

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ontslag; (Artikel 7:628 en 7:611 BW)

Casus

Goldsteen werkte als chauffeur bij het transportbedrijf van Roeland. Zijn werk hield in dat hij ook moest laden en lossen. In 1986 werd hij ziek en kreeg een uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheid van 80-100%. In 1987 werd hij minder dan 15% arbeidsongeschikt verklaard en stopte de uitkering. Hij kon zijn chauffeurswerk weer aan, maar het laden en lossen (met name het tillen) kon hij niet meer. Hij was bereid zijn werk als chauffeur te hervatten, maar dan zonder de laad- en loswerkzaamheden.

Roeland ging niet akkoord en heeft met vergunning van de directeur GAB de dienstbetrekking beëindigd. Goldsteen vorderde daaropvolgend doorbetaling van de loon vanaf 1 augustus tot 14 december en de uitbetaling van vakantiedagen.

Rechtsvraag

Is Roeland verplicht het loon van Goldsteen door te betalen, nu Goldsteen bereid was zijn werk te verrichten, maar zonder de daarbij behorende laad- en loswerkzaamheden? Beantwoording door middel van de maatstaven uit HR 03-02-1978 en HR 08-11-1985.

Hoge Raad

Het gaat erom of gezien de omstandigheden van het geval redelijkerwijze van de werkgever kan worden gevergd dat hij van de aangeboden arbeid tegen betaling van loon gebruik maakt. Het is de werkgever die moet stellen, en zo nodig, bewijzen dat de omstandigheden in zijn geval het wettigen dat hij geen gebruik kan maken van de aangeboden arbeid. Het maakt overigens niets uit of het aangeboden werk een deel is van de oorspronkelijke werkzaamheden of andere passende arbeid. Met passende arbeid wordt hier bedoeld: arbeid dat Goldsteen qua kracht en bekwaamheden kan verrichten én dat hem met het oog op zijn opleiding in redelijkheid kon worden opgedragen.

Goldsteen heeft een paar oplossingen aangedragen om weer te kunnen werken. Hij kon de ritten zonder laad- en loswerk doen of er kon een bijrijder meegaan die het tilwerk zou verrichten. Roeland bracht hier tegenin dat er vrijwel altijd geladen en gelost moet worden. Bovendien is het onvoorspelbaar wanneer dat niet het geval is, aangezien er ook retourvrachten worden meegenomen. Ten slotte werkt Roeland nooit met bijrijders. Echter: onder omstandigheden kan van de werkgever worden gevergd dat hij de organisatie van het werk of de arbeidsverdeling aanpast op het aanbod dat de (deels) arbeidsongeschikte werknemer gedaan heeft, waardoor hij hem weer te werk kan stellen. Daarbij is het aan de werkgever om te motiveren en te bewijzen waarom deze aanpassingen niet mogelijk zijn. Roeland heeft geen oplossingen gezocht. In dit geval was het bijvoorbeeld mogelijk om op de voet van art. 57a AAW een bijdrage te krijgen voor de kosten van een bijrijder en de loon van Goldsteen aan te passen.

Daarnaast is het relevant dat Goldsteen stelt dat hij zijn tilproblemen ‘in het werk’ heeft opgelopen. Want als de arbeidsongeschiktheid in de werksfeer is ontstaan kan er meer van de werkgever gevergd worden (qua aanpassingen om de werknemer weer te werk te stellen.

Conclusie

Het ontslag is - op basis van motiveringsgebreken en het afwijken van de maatstaven – onjuist.

Dwangarbeid (CrvB 8 februari 2010)

Rechtsregel

Er is geen sprake van dwangarbeid in het geval van een Work First-traject.

Hoge Raad

Er is geen sprake van dwangarbeid in het geval van een Work First-traject. Dit traject houdt in dat werklozen in ruil oor hun uitkering te werk gesteld worden. Wel moet er rekening gehouden worden met de persoonlijke omstandigheden van de werkzoekende. Denk hierbij aan het opleidingsniveau en eventuele beperkingen.

Later is er beroep ingesteld bij het Europees Hof voor de Rechten van de Mens. Daar wordt gekeken of het Work First-traject te verenigen is met art. 4 EVRM en art. 8 IVBPR. Bij het beantwoorden van die vraag diende het volgende in acht genomen te worden:

• de aard, plaats, duur en werktijden.

• Hoelang de betrokkene werkloos is

• of de voorziening in kwestie bij kan dragen aan de arbeidsinschakeling van betrokkene

• De zwaarte van eventuele sanctie indien betrokkene niet meewerkt