Inleiding Nederlands Sociaal Recht: Hoofdstuk 6

Overzicht; wat wordt in dit hoofdstuk behandelt?

Waar in het vorige hoofdstuk de plichten van de werknemer zijn besproken, staan in dit hoofdstuk de plichten van de werknemer centraal. Ten eerste komt de belangrijkste plicht van de werkgever aan de orde: het betalen van loon. Verder wordt aandacht besteed aan plichten zoals die tot tewerkstelling, plicht tot gelijke behandeling, zorg voor veilige werkomstandigheden, het respecteren van de werknemer en het zich gedragen als goed werkgever. Ten slotte worden de sancties besproken die aan de werknemer toekomen als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt.

Wat houdt de plicht tot loonbetaling in?

De werkgever is verplicht om loon te betalen, dit is een essentieel element van de arbeidsovereenkomst. In het BW wordt het begrip loon niet gedefinieerd. Uit rechtspraak blijkt dat loon de tegenprestatie is voor de overeengekomen arbeid. Fooi, onverplichte betalingen en onkostenvergoedingen (zoals reiskosten) vallen echter níet onder de definitie van 'loon'. In het BW wordt evenmin de hoogte van het loon geregeld. Wel hebben werknemers recht op ten minste het minimumloon, vastgesteld in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Bovendien biedt het BW een aantal garanties dat het loon correct wordt uitbetaald (artt. 7:616-626, 631-633 BW).

Wat houdt de plicht tot tewerkstelling in?

De werkgever is ook verplicht werk ter beschikking te stellen. Dit is niet wettelijk vastgelegd, maar kan worden afgeleid uit het feit dat een werkgever zich als ‘goed werkgever’ dient te gedragen (art. 7:611 BW). De Hoge Raad heeft geen algemene regel willen geven over wanneer de werkgever verplicht is de werknemer te werk te stellen. Deze verplichting hangt af ‘van de aard van de dienstbetrekking en van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van elk geval’ (zie HR 26 maart 1965, NJ 1965/163 (Walsweer/Acmesa) en HR 27 mei 1983, NJ 1983/758 (Ruskamp/Welsuria)). In de lagere rechtspraak geldt de algemene regel dat de werkgever de werknemer de toelating tot het werk alleen mag weigeren, als hij daarvoor een redelijke grond heeft.

Wat houdt de plicht tot gelijke behandeling in?

De werkgever moet zijn werknemers gelijk behandelen. Discriminatie is in de volgende artikelen verboden:

Hierbij verdient vermelding dat onderscheid naar nationaliteit bij eenmaal rechtmatig aangestelde werknemers niet meer is toegelaten. Ook mag er geen onderscheid meer worden gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:648-649 BW).

In het arrest Agfa/Schoolderman (HR 8 april 1994, NJ 1994/704) heeft de Hoge Raad het beginsel van gelijk loon voor gelijke arbeid in gelijke omstandigheden als rechtsbeginsel erkend, gebaseerd op de redelijkheid en billijkheid van art. 3:12 BW. Dit arrest is een belangrijke erkenning van het gelijkheidsbeginsel in het arbeidsrecht. Overigens zou het gelijkheidsbeginsel in het arbeidsrecht ook kunnen worden gebaseerd op de algemene discriminatieverboden van art. 1 Grondwet en de rechtstreeks werkende verdragsbepalingen van art. 26 IVBPR en art. 1 van het Twaalfde Protocol bij het EVRM.  

Wat houdt de plicht tot veilige werkomstandigheden in?

De werkgever is verplicht om goede werkomstandigheden te bieden, dit is uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenwet. De werkgever moet de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarmee hij de arbeid doet verrichten zodanig inrichten en hij moet voor het verrichten van de arbeid zodanige aanwijzingen verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt tijdens het werk. Lijdt de werknemer toch schade, dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn verplichtingen is nagekomen of als de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Hierbij hoeft de werknemer alleen maar aannemelijk te maken dat hij in de uitoefening van zijn werk schade heeft geleden; de bewijslast voor de twee uitzonderingsgronden voor de werkgever, ligt volledig bij de werkgever. De werkgever moet aldus bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat er sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid. De rechtspraak is bij het beoordelen van dit bewijs streng jegens de werkgever; in het arrest Messaoudi/Hoechst (HR 14 april 1978, NJ 1979/245) oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever er rekening mee dient te houden, dat een werknemer die dag in dag uit dezelfde handeling met dezelfde machine verricht, ten gevolge van die eentonigheid niet altijd even oplettend/voorzichtig kan zijn.

Het woon-werkverkeer en privé-situaties vallen buiten de aansprakelijk van de werkgever op grond van art. 7:658 BW. Deze schade kan eventueel worden vergoed op basis van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW).

Welke grondrechten zijn voor de werknemer relevant?

Er zijn zowel klassieke grondrechten, die de overheid aansporen zich terughoudend op te stellen, als sociale grondrechten, die juist de overheid tot handelen aansporen. Wanneer burgers zich op grondrechten beroepen tegenover particuliere organisaties of personen dan spreekt men van horizontale werking van de grondrechten.

Grondrechten die vaak in het arbeidsrecht aan de orde komen zijn: verbod van discriminatie, recht op gelijke behandeling, recht op privacy van werknemers, recht op vrije meningsuiting en het recht op vrijheid van vereniging. Lang niet altijd is in de wetgeving precies uitgewerkt of, en zo ja, in welke mate die grondrechten doorwerken in de arbeidsverhouding. Een werknemer kan zich direct beroepen op het desbetreffende artikel in Grondwet of verdrag, indien de bepaling zich daar naar haar inhoud voor leent. De werknemer kan zich ook indirect op het grondrecht beroepen. In toenemende mate doen werknemers een beroep op grondrechten en vinden deze in de rechtspraak direct of indirect erkenning.

Wat houdt 'goed werkgeverschap' in?

Omdat het niet te doen is voor de wetgever om alle plichten van de werkgever voor iedere arbeidsverhouding gedetailleerd in de wet weer te geven wordt de basis gelegd in art. 7:611 BW, het goed werkgeverschap. Dit artikel is een arbeidsrechtelijke aanpassing van de norm van redelijkheid en billijkheid (artt. 6:2 en 6:248 BW). Het goed werkgeverschap wordt in het arbeidsrecht op de volgende manieren gebruikt:

• Als normering van beslissingen: deze moeten zorgvuldig en gemotiveerd genomen worden, en, in het geval van toepassen van sancties als bedoelt in hoofdstuk 5.9 evenredig zijn aan de geschonden norm.

• Als ingang van nieuwe onderwerpen: het goed werkgeverschap wordt gebruikt om te oordelen over bijvoorbeeld het recht op tewerkstelling.

• Als rol bij wijzigingen in de arbeidsovereenkomst: of bijvoorbeeld een taakwijziging of overplaatsing van een werknemer is toegestaan hangt mede af van wat goed werkgeverschap meebreng (zie hierover nader hoofdstuk 9).

Sancties werknemer

Wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt staan de werknemer de volgende mogelijkheden ter beschikking:

• Werkonderbreking: De werknemer mag zijn arbeidsprestatie opschorten wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt (art. 6:52 en 6:262 BW). Van deze sanctie zal de werknemer niet zo snel gebruik maken, onder andere omdat hij zal vrezen dat de werkgever in reactie daarop zal aansturen op ontslag. Ook mag de werknemer, wanneer zijn veiligheid in gevaar komt, het werk onderbreken met behoud van loon en functie (art 29 Arbeidsomstandighedenwet 1998). Het gevaar moet zo onmiddellijk zijn dat de Arbeidsinspectie niet tijdig kan optreden. De werknemer mag hierdoor niet worden benadeeld in zijn positie in het bedrijf.

• Loonvordering: Als de werknemer over een bepaalde periode waarin hij arbeid heeft verricht een loonvordering tegen de werkgever instelt, dan kan hij deze vordering baseren op grond van art. 7:616 BW. Wanneer de werkgever te laat is met de loonbetaling kan de werknemer over het achterstallige bedrag wettelijke rente vorderen (art. 6:119 BW). Bovendien kan de werknemer nog een extra bedrag vorderen, namelijk een verhoging wegens vertraging, welke kan oplopen tot 50% van het achterstallige loon (art. 7:625 BW).

Een loonvordering zal gewoonlijk bestaan uit het bedrag aan loon, de wettelijke rente daarover, plus een eventuele verhoging wegens vertraging.

Alles bij elkaar kan het bedrag nogal snel oplopen. De loonvordering verjaart echter na vijf jaar (art. 3:308 BW).

• Schadevergoeding: De werknemer kan een schadevergoeding vorderen op grond van een tekortkoming in de nakoming van de zijde van de werkgever, die hem kan worden toegerekend (art. 6:74 en 6:87 BW). Daarnaast is er de schadevergoeding als gevolg van arbeidsongevallen en beroepsziekten.

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: De werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als de werkgever zich niet aan zijn verplichtingen houdt. Als hij ook een schadevergoeding wil krijgen, kan hij ontbinding eisen op grond van tekortkoming in de nakoming. (zie art. 6:265 BW). Hiervan wordt weinig gebruik van gemaakt door werknemers. Af en toe verzoekt de werknemer ontbinding wegens gewichtige redenen (art. 7:685 BW). De bedoeling is dan om een vergoeding te ontvangen, die hij wellicht ook zou hebben gekregen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen.