Sex discrimination: The psychological approach - Glick & Fiske - 2007 - Artikel


De psychologie van discriminatie

Een misvatting is dat acties van mensen direct en uitsluitend uitgevoerd worden vanuit hun onderliggende motieven en intenties waarvan het individu zich volledig bewust is. Deze aanname is tegengesteld aan de resultaten van psychologisch onderzoek over de invloed van situaties en van automatisch en onbewuste processen.

1. De sociale context doet ertoe

De psychologische benadering van discriminatie (psychological approach to discrimination) is sociaalpsychologisch, wat betekent dat het niet alleen maar gaat over wat er in het hoofd van het individu gebeurt, maar ook hoe het individu beïnvloed wordt door de sociale context. Deze sociale context bevat invloeden die dichtbij zijn, zoals de normen in je werkgroep. Invloeden kunnen ook wat verder weg zijn, zoals de scheiding van de rollen van mannen en vrouwen in de maatschappij.

Gedachten en emoties zijn cruciale factoren voor gedrag. Dit lijkt de bewering tegen te spreken dat situaties een sterke controle op gedrag kunnen uitoefenen. De eerste verklaring hiervoor is dat situaties worden geïnterpreteerd door individuen, want om te begrijpen hoe en waarom een situatie het gedrag van mensen beïnvloed is het nodig te begrijpen wat er in de hoofden van mensen afspeelt. Ten tweede zijn de overtuigingen en waarden belangrijke onderliggende bronnen van discriminatie, ondanks dat ze, afhankelijk van de situatie, onderdrukt of geuit worden. Discriminatie komt sneller voor als de situatie de uiting van vooroordelen niet onderdrukt en een individu het gevoel heeft dat discriminerend gedrag gerechtvaardigd wordt. Wat seksediscriminatie betreft is de onderdrukking relatief zwak in vergelijking met ander soort discriminatie. Daarom moet seksisme onderdrukt worden, zoals een goed nageleefd beleid van antidiscriminatie, groepsdruk en autoritaire sancties.

2. Niet iedere beslissing is bewust

Een tweede populaire misvatting is het idee dat mensen zich volledig bewust zijn van de redenen van hun acties. Onderzoek heeft echter vastgesteld dat (1) mensen niet accuraat de oorzaken van hun gedrag opmerken en (2) dat gedrag vaak voortkomt uit automatische en onbewuste processen. Ook bij individuen die niet de intentie hebben om te discrimineren, kan het toch overkomen. Impliciete stereotypen beïnvloeden vooral het non-verbale gedrag, want dat is minder te controleren dan verbaal gedrag. Subtiele vooroordelen die geslacht voorspellen zijn sterker dan expliciete maten.

Psychologisch kader voor het begrijpen van seksediscriminatie

Seksediscriminatie verschilt van andere vormen van discriminatie, omdat het een typisch patroon heeft. Ondanks het feit dat vrouwen en mannen vaak minder contact hebben met elkaar op de werkvloer, bestaan er wel intieme relaties tussen mannen en vrouwen, zoals heteroseksualiteit en romantiek, het huwelijk en familie. Dit draagt bij aan de vorming van gender stereotypes. De sociale context op het werk beïnvloedt hoe vrouwen daar worden behandeld. Gender stereotypes en gender ideologies zijn sociaal gedeelde overtuigingen.

Descriptieve stereotypen zijn verwachtingen over welke eigenschappen er geassocieerd zijn met leden uit een bepaalde groep en prescriptieve stereotypen zijn overtuigingen over hoe leden van een groep/categorie horen te zijn. Gender ideologies zijn algemene prescriptieve overtuigingen die geslachtsstereotypen en overtuigingen over de rollen van mannen en vrouwen in de maatschappij bevatten.

Descriptieve stereotypen bevatten een hoge mate van sociale consensus. Deze zijn namelijk gevormd door ervaringen en worden al vroeg geleerd. Zij beïnvloeden onbewust hoe individuele vrouwen en mannen elkaar zien en behandelen. Dit soort discriminatie wordt in het artikel ook wel relatief cognitief genoemd, ofwel ‘koud’. Prescriptieve stereotypen creëren verschillende subtypes van vrouwen, die voornamelijk onderscheiden worden door degene die in overeenstemming zijn en degene die niet in overeenstemming zijn met het stereotype. Deze stereotypen zijn bewust en lokken ‘hete’ discriminatie uit op basis van negatieve emotionele reacties. Het risico om van het goedgekeurde (ondanks dat het onderbetaalt) naar het afgekeurde cluster te worden verschoven, zorgt ervoor dat veel vrouwen zich blijven gedragen zoals de sociale normen voorschrijven.

De mate waarin de normen van een cultuur of een organisatie seksistische voorschriften hebben en de mate waarin individuen in een organisatie deze overnemen beïnvloedt de waarschijnlijkheid van discriminatie. Terwijl descriptieve stereotypering overwonnen kan worden door informatie te geven over een individu die niet de stereotyperende eigenschappen bezit, kunnen prescriptieve stereotypen ervoor zorgen dat het discriminerende gedrag toch blijft.

Bronnen van stereotypen en gender stereotypen

De social role theory legt uit hoe de relatieve posities en rollen van mannen en vrouwen gender stereotypen en prescriptieve gender ideologieën voortbrengen. De rolverdelingen zijn al voldoende om stereotypen te produceren. Bij de man horen, volgens het stereotype, agentieve/waarnemende eigenschappen en bij de vrouw warme en communale eigenschappen. Onderzoek wijst uit dat typische rollen die bij een groep horen toch geassocieerd worden met de groep, ondanks expliciete informatie die laat zien dat er geen persoonlijkheidsverschillen tussen de groepen waren.

De social role theory stelt ook dat machtsverschillen tussen mannen en vrouwen gender stereotypen versterken, omdat agentieve/waarnemende eigenschappen die geassocieerd worden met werk buitenshuis ook met veel macht en hoge status geassocieerd worden. Rollen en statusverschillen creëren ook een realiteit die ermee in overeenstemming is. Dan is het punt aangebroken dat stereotypen niet alleen descriptief zijn, maar ook prescriptief. Dan worden vrouwen gestraft als ze zich niet volgens het stereotypen gedragen.

De ambivalent sexism theory is een aanvulling aan de social role theory. Gender rollen worden gezien als een aspect van een algemeen intieme afhankelijkheid tussen mannen en vrouwen die voorkomt in een romantische of familiaire context. Hostile sexism ziet vrouwen als tegenstanders in een machtsstrijd en benevolent sexism is een paternalistische houding die vrouwen als geweldig maar ook breekbare wezens ziet die nodig zijn om een man aan te vullen. Dit zijn gender ideologieën.

Stereotypen van vrouwen zijn geliefder dan van mannen, omdat vrouwelijke eigenschappen aantrekkelijker zijn dan mannelijke eigenschappen. Vrouwelijke eigenschappen zijn namelijk voordelig voor anderen en mannelijke eigenschappen worden vooral gezien als winstgevend voor de persoon zelf.

Hostile discrimination is gedrag dat openlijk en actief probeert om het doelwit pijn te doen. Patronizing discrimination is gedrag dat gunstig lijkt, maar eigenlijk het doelwit vernedert en buitensluit door aannames dat het doelwit incompetent is en een lage status heeft. Iemand kan zich onbewust zijn van dit soort discriminerend gedrag, wat vaak inhoudt dat een taak wordt overgenomen en het doelwit meer geprezen wordt, maar over minder autonomie beschikt dan andere werknemers. Deze soort van interactie kan status verschillen die op groepen gebaseerd zijn versterken. In het dagelijks leven is patronizing discrimination moeilijk te onderscheiden van sociaal gedrag. Naast vrouwen hebben gehandicapten en ouderen hier ook last van.

Hostile discrimination wordt gevolgd door overtredingen en patronizing discrimination wordt vaak gezien als geslachtsrollen en grenzen verankerd zijn en worden geaccepteerd door mannen en vrouwen. Deze twee soorten van discriminatie kunnen samen en apart voorkomen. Ook kunnen ze relatief automatisch en snel geactiveerd worden door de aanwezigheid van een persoon uit de out-group.

Scheiding van sekse, stereotypering en sex-role spill over

In de VS is sekse vaak gescheiden op de werkvloer. Typisch vrouwelijke banen met een lage status worden bezet door vrouwen en andersom. Scheiding van sekse moedigt de traditionele gender rollen aan en zo blijft seksediscriminatie bestaan. Het scheiden van de sekse op de werkvloer creëert geslachttyperende beroepsbeelden die seksediscriminatie bevorderen. Dit bevat de mannelijke of vrouwelijke eigenschappen van de baan (gender-typing) en het idee of de uitvoerder van de baan een man of een vrouw hoort te zijn (sex-typing). Een vrouw wordt dan het liefst gekozen voor een baan met vrouwelijke eigenschappen en andersom. Vrouwen komen dan vaak terecht in een lagere positie dan mannen.

Bij de beoordeling of iemand geschikt is voor een baan, creëren gender stereotypes verschuivende standaarden (shifting standards) als de beoordeling subjectief is. Dan gelden er andere standaarden voor mannen en vrouwen. Bij subjectieve metingen ontstaan er contrasteffecten (als een vrouw een stereotype overtreft, wordt dat gezien als uniek in plaats van dat beeld op te nemen in het stereotype). Op subjectieve schaal wordt beoordeeld hoe goed een kandidaat is en op een absolute schaal wordt gekeken hoe goed een persoon zou scoren op een gestandaardiseerde test. In vergelijking met een man kan een vrouw hoger scoren op de eerste en lager op de laatste standaard.

Criteria die als belangrijk worden gezien voor een beroep kunnen verschuiven bij mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Bij een typisch mannelijk beroep worden de criteria zo gesteld dat de man die zich kandidaat stelt wordt geprefereerd in tegenstelling tot de vrouw en andersom. Dit staat in verband met seks-typing van een baan. Dit soort discriminerend gedrag kan automatisch en onbewust (gebaseerd op descriptieve stereotypen beroepen en mannen en vrouwen) zijn. Dit kan voorkomen worden door de beoordelaars van tevoren belangrijke criteria voor een beroep vast te stellen en door informatie te geven over een individu die het stereotype tegenspreekt.

Seks-role spill over is het fenomeen dat gender roles worden overgenomen op de werkvloer. Dit komt vaak voor als het doelwit van de discriminatie (de vrouw) eigenschappen heeft die kenmerkend zijn voor de vrouw, bijvoorbeeld als een vrouw kinderen heeft of zwanger is. Zwangere vrouwen kunnen patronizing discrimination uitlokken als ze zich volgens de traditionele rol gedragen, maar lokken vijandigheid uit als ze op zoek zijn naar een baan. Fysieke aantrekkelijkheid en seksualiteit kunnen ook vrouwelijke stereotypen uitlokken. Dit kan vooral een probleem zijn als mannen afgericht zijn om vrouwen te zien als seksuele objecten.

Iemand aannemen om z’n uiterlijk in plaats van de vaardigheden is een vorm van patronizing discrimination, die vooral vrouwen schaadt die niet als aantrekkelijk worden gezien. Niet-traditionele vrouwen worden niet echt als ‘vrouwelijk’ gezien en kunnen backlash (negatieve, sociale reacties en afstraffing) ervaren. Daarom moeten vrouwen voorzichtig zijn als ze een leiderschapsrol en competitie op zich nemen, want vrouwen die negatieve feedback geven worden gezien als minder competent dan mannen die dezelfde feedback geven. Vrouwen met een hoge status worden vaak wel getolereerd zolang ze geen vijandige reacties uitlokken door kritiek te geven.

De omgeving op het werk is heel erg belangrijk als het om seksuele intimidatie gaat. Vijandige intimidatie komt sneller voor als het motief is om vrouwen te vernederen en buiten te sluiten om hen buiten de door mannen gedomineerde banen te houden. Er zijn verschillende situaties waarin seksuele intimidatie snel voorkomt, namelijk:

  1. Bij de aanwezig van seksuele plaatjes van vrouwen op het werk.

  2. Normen die geen professioneel bedrag beschrijven koesteren seksuele intimidatie op het werk

  3. Machtsverschil tussen de twee seksen.

  4. De verhouding van mannen en vrouwen op het werk, vooral als vrouwen een ‘mannenbaan’ hebben.

Werkgroep normen en de organisatorische cultuur veranderen

Lokale nomen hebben een grote invloed op discriminerend gedrag. Er zijn verschillende factoren die de atmosfeer in een organisatie bepalen. Zo belemmert een mannelijke cultuur op het werk gelijkheid van geslacht. Oplossingen hiervoor zijn het herbenoemen van beroepen (bv. administratief assistent i.p.v. secretaresse), stereotyperende zaken verwijderen (bv. uniformen, seksueel getinte plaatjes) en een professionele, taakgerichte atmosfeer creëren (bv. afkeuren van seksueel getinte grappen). Solo status (opvallen omdat je de enige bent uit een groep) belemmert ook gelijkheid van geslacht. Een oplossing hiervoor is om meer personen uit deze groep aan te nemen (in dit geval dus meer vrouwen). Ook door een gebrek aan informatie wordt gelijkheid van geslacht belemmerd. Een oplossing is meer openheid creëren door informatie beschikbaar te stellen. Asymmetrie in macht zorgt ook voor meer ongelijkheid van geslacht, want machtige mannen in een organisatie kunnen het zich veroorloven om achteloos te zijn en te terug te vallen op stereotypen. Daarom is het creëren van een balans in geslacht bij machtsposities en een diverse werkvloer een oplossing.

Conclusie

Aan discriminatie zitten ook psychologische gevolgen. Mensen proberen zich vaak te beschermen door de discriminatie simpelweg te negeren. Men realiseert zich vaak niet hoe moeilijk het is voor slachtoffers om assertief te reageren op discriminatie. Daarom wordt seksuele intimidatie en discriminatie vaak niet gerapporteerd. Vooral vrouwen die te maken krijgen met seksuele intimidatie en dat rapporteren in een organisatie die dit soort vrouwen niet steunt, kunnen vervelendere uitkomsten verwachten dan vrouwen die het dan niet rapporteren.

Seksediscriminatie schaadt ook de prestaties op het werk, want het kan leiden tot angst. Stereotypering komt vooral voor in situaties waarin het duidelijk is dat er verschillende groepen zijn en een van die groepen als minder competent wordt gezien.

Gelukkig hebben organisaties economische motieven om seksediscriminatie tegen te gaan op het werk. Allereerst kunnen ze talenten mislopen als er gediscrimineerd wordt. Ten tweede zijn eventuele rechtszaken duur en ten derde is de verdeling van de sekse van de klanten van een organisatie wel goed verdeeld. Als dat bij een organisatie ook het geval is, komt dat de service ten goede. Als seksediscriminatie tegengegaan wil worden door een organisatie, moeten ze het goed aanpakken en het serieus nemen.

Check page access:
Public
Work for WorldSupporter

Image

JoHo can really use your help!  Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world

Working for JoHo as a student in Leyden

Parttime werken voor JoHo

How to use more summaries?


Online access to all summaries, study notes en practice exams

Using and finding summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter

There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.

  1. Starting Pages: for some fields of study and some university curricula editors have created (start) magazines where customised selections of summaries are put together to smoothen navigation. When you have found a magazine of your likings, add that page to your favorites so you can easily go to that starting point directly from your profile during future visits. Below you will find some start magazines per field of study
  2. Use the menu above every page to go to one of the main starting pages
  3. Tags & Taxonomy: gives you insight in the amount of summaries that are tagged by authors on specific subjects. This type of navigation can help find summaries that you could have missed when just using the search tools. Tags are organised per field of study and per study institution. Note: not all content is tagged thoroughly, so when this approach doesn't give the results you were looking for, please check the search tool as back up
  4. Follow authors or (study) organizations: by following individual users, authors and your study organizations you are likely to discover more relevant study materials.
  5. Search tool : 'quick & dirty'- not very elegant but the fastest way to find a specific summary of a book or study assistance with a specific course or subject. The search tool is also available at the bottom of most pages

Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?

Quicklinks to fields of study (main tags and taxonomy terms)

Field of study

Access level of this page
  • Public
  • WorldSupporters only
  • JoHo members
  • Private
Statistics
346
Comments, Compliments & Kudos:

Add new contribution

CAPTCHA
This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.
Image CAPTCHA
Enter the characters shown in the image.