Arbeidsrecht Hoorcollege 5: Ontslagrecht deel I

Het ontslagrecht

Bij het ontslagrecht gaat het over het geheel van regels die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De komende drie weken zal dit onderwerp omvatten. Deze week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, anders dan via een overeenkomst. Volgende week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de beëindigingsovereenkomst en opzegging zonder termijn. In hoorcollege 7 volgt een verdieping in het ontslagrecht aan de hand van recente jurisprudentie.

De ontslagwetgeving is te vinden in boek 7, titel 10, afdeling 9 en het beslaat een mengeling aan private en publieke belangen. De werknemer heeft namelijk het belang zijn baan te behouden (zekerheid), de werkgever heeft belang bij het goed functioneren van de onderneming (flexibiliteit) en de maatschappij bij een goede werking van de arbeidsmarkt (mobiliteit).

 

Einde arbeidsovereenkomst

Er kan een eind komen aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus na verlopende tijd, maar ook door een overeenkomst tot beëindiging, door opzegging door de werkgever of werknemer en door ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of werknemer.

 

Uitgangspunten bij einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

  • Ontslagvoorwaarden: Er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing moet niet mogelijk zijn voordat ontslag mogelijk is. De redelijke gronden staan geregeld in art. 7:669 lid 3 BW, deze zijn limitatief van aard. Daarnaast geldt de voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer niet  mogelijk is of niet in de rede ligt.
  • Er geldt een preventieve toetsing door het UWV of de rechter bij ontslag tegen de wil van de werknemer. Indien de werknemer instemt, geldt geen preventieve toetsingsregel. De ontslaggrond bepaalt de route die gevolgd dient te worden. Zo dient bij de grond a en b opzegging te lopen via het UWV, en bij de gronden c t/m h ontbinding door de kantonrechter. De werknemer dient bij instemming wel een bedenktijd te krijgen, en de werknemer dient schriftelijk in te stemmen. Doet hij dit  mondeling, is de instemming niet geldig.
  • In sommige situaties bieden ontslagverboden bescherming tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals bv. bij zieke of zwangere werknemers. De werkgever mag ook niet opzeggen indien er sprake is van een opzeg- of discriminatieverbod, op basis van gelijkebehandelingswetgeving.
  • De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan alleen maar op termijn worden beëindigd. Dit stelt de werknemer in de gelegenheid om een andere baan te zoeken. De opzegtermijn is 1 tot vier maanden minus de tijd van de UWV procedure of door ontbinding van de rechter. De termijn begint te lopen vanaf de aanzeg dag, tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is overeengekomen.
  • Er geldt een transitievergoeding voor de werknemer die al langer dan 24 maanden heeft gewerkt, indien de opzegging door de werkgever is gedaan. Dit is een ontslagvergoeding en deze staat geregeld in art. 7:673 BW. Tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever scholingsplicht (art. 7:611a BW), voor de eigen functie van de werknemer, of voor een andere functie binnen het bedrijf. Het doel van de transitievergoeding is het compenseren van de gevolgen van het ontslag en de vergemakkelijking van de overgang naar een andere baan.

Iedere werknemer heeft recht op de transitievergoeding, bij zowel opzegging als ontbinding of einde van rechtswege van de overeenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en niet is geëindigd of voortgezet op initiatief van de werkgever of wel op initiatief van de werknemer, indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er gelden uitzonderingen in art. 7:673 lid 7 & art. 7:673c BW.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en het maandloon. Het wordt bepaald per periode van 6 maanden. Over de eerste 10 jaar heeft de werknemer recht op 1/6 maandloon, dit is 1/3 per jaar. Over de volgende jaren heeft de werknemer recht op ¼ maandloon, dit is ½ per jaar. Er geldt ook een maximum, namelijk €76.000 euro, of, bij een hoger loon, het jaarsalaris.

 

Sancties in het ontslagrecht

  • Vernietiging of opzegging of billijke vergoeding (art. 7:681 BW)
  • Herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever  of bij schending van de wederindiensttredingvoorwaarde (art. 7:682 BW). De rechter kan de werkgever veroordelen tot het herstel van de arbeidsovereenkomst, of het betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Indien herstel niet mogelijk is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten of  de opzegging het gevolg is geweest van dit handelen of nalaten van de werkgever, is dit mogelijk.
  • Forfataire vergoeding wegens geen of een te korte opzegtermijn (art. 7:672 lid 9 BW).

 

Contributions, Comments & Kudos

Add new contribution

CAPTCHA
This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.
Image CAPTCHA
Enter the characters shown in the image.
Summaries & Study Note of Bwillemsen96
Join World Supporter
Join World Supporter
Log in or create your free account

Why create an account?

  • Your WorldSupporter account gives you access to all functionalities of the platform
  • Once you are logged in, you can:
    • Save pages to your favorites
    • Give feedback or share contributions
    • participate in discussions
    • share your own contributions through the 11 WorldSupporter tools
Content
Access level of this page
  • Public
  • WorldSupporters only
  • JoHo members
  • Private
Statistics
5
Selected Categories
Promotions
wereldstage wereldroute

Tussenjaar of sta je op het punt op kamers te gaan?

Wereldroute biedt jou een leerzaam en onvergetelijk Student Prepare Program aan