Samenvatting - De psychologie van Arbeid en Gezondheid (Schaufeli & Bakker) - 2e druk

Deze samenvatting is gebaseerd op de 2e druk iut 2007.


1. Inleiding in de psychologie van arbeid en gezondheid

De arbeid- en gezondheidspsychologie is een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de arbeidspsychologie. De kern van deze psychologie is het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Andere belangrijke aspecten:

  • effectiviteit vergroten

  • gezondheid bevorderen

  • welzijn bevorderen

  • verhogen van motivatie

Kortom: het verbeteren van het functioneren van werknemers.

Arbeid- en gezondheidspsychologie; wat is het?

In 1990 kwam voor het eerst de term ‘occupational health psychology’ voor om het nieuwe terrein in de psychologie aan te duiden. In de loop van de jaren 90 bloeide deze tak verder uit. De Nederlandse ontwikkelingen verliepen gelijk aan de internationale en er zijn inmiddels meerdere mogelijkheden om je te specialiseren in de arbeid- en gezondheidspsychologie in Nederland.

Arbeid- en gezondheidspsychologie is een psychologische discipline waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd en bevorderd vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen werknemer en zijn organisatie.

Welzijn kan zowel individueel welbevinden inhouden al arbeidskenmerken die het individuele welbevinden bevorderen. De Arbowet hanteert de laatste betekenis van welzijn. Voorbeelden hiervan zijn: afwisseling, aanwezigheid sociale contacten en feedback ontvangen.

Met gezondheid wordt zowel de geestelijke als de lichamelijke gezondheid bedoeld, maar ook gezondheidsgedrag. Volgens Warr (1987) kan geestelijke gezondheid onderverdeeld worden in 4 aspecten:

  1. iets in je werk willen bereiken: aspiratie

  2. je prettig voelen op je werk: affectief welbevinden

  3. eigen keuzes in je werk kunnen maken: autonomie

  4. in staat zijn je werk goed te doen: competentie

Deze aspecten, plus de optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en die van de organisatie, worden nagestreefd door arbeid- en gezondheidspsychologen. Er wordt dus ook rekening gehouden met de doelen van de organisatie.

Met werk wordt niet alleen betaalde arbeid bedoeld, maar ook de gestructureerde, doelgerichte, ‘verplichte’ activiteit. Vrijwilligerswerk en mantelzorg zijn dus ook werk.

In de definitie van arbeid- en gezondheidspsychologie van de American Psychological Association (APA) wordt ook veiligheid genoemd. De reden dat dit niet in de Nederlandse definitie staat is omdat veiligheid een aparte discipline is, uitgeoefend door ingenieurs. Vaak werken deze ingenieurs in de praktijk samen met arbeid- en gezondheidspsychologen.

Men gaat ervan uit dat als het werk ‘gezond’ is, de werknemers zich ook gezond voelen.De arbeid- en gezondheidspsychologie leent inzichten uit bijna alle takken van de psychologie; van functieleer tot de ontwikkelingspsychologie.

Kenmerkend voor de arbeid- en gezondheidspsychologie zijn de verschillende uitgangspunten die gehanteerd worden. Niet alleen het individu, maar ook sociale systemen. Niet alleen subjectieve kant van functioneren, ook objectieve kanten van werk worden betrokken. Niet alleen wordt gekeken naar het hier en nu, ook naar de toekomst. De arbeid- en gezondheidspsycholoog moet dus een hoop weten van veel verschillende werkaspecten.

De arbeid- en gezondheidspsychologie houdt zich met verschillende fases bezig:

  • Screeningonderzoek om risicogroepen of factoren op te sporen.

  • Primaire en secundaire preventie. Primaire preventie is het voorkomen dat gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan. Secundaire preventie is het beperken van de schade bij eerste symptomen van gezondheids- of welzijnsproblemen. Je hebt ook nog tertiaire preventie: vermijden dat problemen nog groter worden, of nog beter: afnemen. Voorbeelden van secundaire preventie: stressmanagement, sociale vaardigheden trainen. Voorbeelden van tertiaire preventie: coaching, psychotherapie.

  • Arbeidsreintegratie.

Arbeid- en gezondheidspsychologie; waarom?

De arbeid- en gezondheidspsychologie is relatief jong, dit kan deels worden verklaard door een aantal ontwikkelingen, opgedeeld in 3 categorieën:

  • Veranderingen in het werk

  1. het werktempo in Nederland is flink gestegen. Sinds 1997 is een stabilisering opgetreden (de grens is bereikt).

  2. Minder mensen werken met hun handen door technologische veranderingen en veranderingen in de beroepsbevolking. Hierdoor wordt er meer met cognitieve capaciteiten en het hart gewerkt. Fysieke belasting is ingeruild voor mentale en emotionele belasting.

  3. Organisatieveranderingen zoals saneren.

  4. Nieuwe productie- en managementconcepten zoals ‘management by objectives’ (of de Nederlandse term: resultaatgericht management (RGM)) waarbij voor iedereen in een organisatie bepaalde doelen worden gesteld die behaald moeten worden.

  5. Psychologisch contract veranderingen; hiermee wordt een ongeschreven contract bedoeld wat verwachtingen over een redelijke verhouding tussen inspanning voor de organisatie en de materiele en immateriële beloning daarvoor. De laatste jaren staat dit psychologische contract onder druk door de toenemende verwachtingen van werknemers terwijl er door organisaties minder geboden wordt.

  • Veranderingen op sociaal-cultureel gebied

  1. Arbeidsparticipatie. Tegenwoordig werkt 54% van alle vrouwen en 72% van alle mannen. In Nederland ligt het percentage werkende vrouwen nog wel onder het niveau van de meeste andere westerse landen. In Nederland komt vooral parttime werken vaak voor. Naast een toename van werkende vrouwen in de afgelopen jaren, is er ook toename onder oudere werknemers. Er is ook een groei te zien van niet-westerse allochtone werknemers.

  2. Werksectoren verschuivingen. De agrarische en industriële sector is in beroepsbevolking aantallen flink gedaald. De dienstensector (zorg, onderwijs, banken, verzekeringen, enz.) is daarentegen explosief gegroeid. Deze sector kenmerkt zich door contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of burgers. Dit brengt de nodige emotionele belasting met zich mee.

  3. Ziektebegrip verruiming door ‘protoprofessionalisering’. Hiermee wordt het verschijnsel bedoeld waarbij psychologische en medische termen gehanteerd worden om bepaalde alledaagse toestanden en ervaringen te benoemen. Deze komen daardoor binnen het bereik van professionele hulpverleners. Voorbeelden hiervan zijn: stress, burnout, chronische vermoeidheid, ADHD. Vroeger bestonden deze verschijnselen uiteraard ook, maar werd niet als zodanig herkend en benoemd. Ziektebegrip is dus een stuk ruimer geworden.

  4. Werknemers hebben steeds hogere verwachtingen gekregen van het werk. Vroeger stond werk gelijk aan inkomen, tegenwoordig moet je ontwikkelingsmogelijkheden hebben, uitdagingen, carrière kunnen maken en het gevoel hebben zinvol bezig te zijn.

  5. Werknemers (en mensen in het algemeen) zijn steeds meer individualistisch geworden. Hierdoor ontbreekt vaak sociale steun, wat weer tot problemen kan leiden.

  6. De natuurlijke autoriteit van veel beroepsgroepen (politie, leerkracht, arts) is afgenomen. In deze beroepsgroepen komen veel psychische klachten voor. De maatschappij is mondiger en assertiever en accepteert natuurlijk overwicht niet zomaar meer.

  • Nederlandse ontwikkelingen

    1. Arbowet; in 1983 is deze wet ingevoerd en het heeft de arbeid- en gezondheidspsychologie een impuls bezorgd. Volgens de Arbowet is iedere werkgever verplicht om zorg te dragen voor veiligheid en gezondheid op het werk.

    2. Sinds de WAO (wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) is ingevoerd in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomen. Een groot deel van hen is psychisch arbeidsongeschikt (32% in 2004). De arbeid- en gezondheidspsychologie komt hier natuurlijk vaak om de hoek kijken.

    3. Het verminderen van ziekteverzuim en verbeteren van arbeidsomstandigheden wordt gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Een voorbeeld hiervan zijn arboconvenanten: afspraken tussen sociale partners (werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid).

    4. Er zijn hoge kosten verbonden aan de gevolgen van psychisch disfunctioneren.

    5. Nederland kent een lange traditie op het gebied van overspannenheid. Deze diagnose werd sinds 1960 al vaak gesteld. Hierdoor kreeg de term ‘burnout’ ook snel voet aan de grond in Nederland.

Het praktijkveld van de arbeid- en gezondheidspsychologie

Aandacht voor werkgerelateerde klachten werd in de vorige eeuw teruggevonden in beide wereldoorlogen: vermoeidheid van industriearbeid, ‘shellshock’ of later ‘gevechtsneurose’ (psychologische uitputtingsreactie op extreem belastende oorlogsomstandigheden). In de jaren vijftig was er in Londen een kliniek die met hun onderzoek de basis legde voor een sociotechnische benadering: stressreacties zijn het product van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. Verder kwam de arbeid- en gezondheidspsychologie pas in de laatste decennia op gang.

De arbeid- en gezondheidspsychologie houdt zich in de praktijk met de volgende dingen bezig:

  • Assessment; met als doel het identificeren van een zieke, symptoom of syndroom.

  • Individuele behandeling en begeleiding; van coaching en counseling tot psychotherapie en reïntegratie begeleiding.

  • Training; er zijn zowel trainingen voor het individu als voor groepen.

  • Advisering; advies verstrekken, meestal over hoe psychische klachten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te verminderen en motivatie en kwaliteit te verhogen.

  • Onderzoek; het is meestal een onderdeel van andere kernactiviteiten van de arbeid- en gezondheidspsychologie.

Arbeid- en gezondheidspsychologen zijn werkzaam op veel verschillende plekken, zoals bij de arbodiensten, bij organisatieadvies-, training- en selectiebureaus, geestelijke gezondheidszorg, reïntegratiebedrijven, commerciële instellingen voor curatieve zorg en als zelfstandig gevestigde.

Ze hebben te maken met de vier kerndisciplines, die in elke arbodienst vertegenwoordigd zijn:

  • de bedrijfarts

  • de veiligheidsdeskundige

  • de A&O-deskundige

  • de bedrijfsarts

Het onderzoeksveld van de psychologie van arbeid en gezondheid

De Duitser Kraepelin en de Italiaan Mosso zijn de voorlopers van het arbeid- en gezondheidspsychologische belastingonderzoek, waarin proefpersonen uren lang rekensommen moesten maken om te kijken naar de prestatiecapaciteit. Een prestatievervalcurve was het resultaat. Dit onderzoek gebeurde eind 19e eeuw.

Rond 1920 voerde de Amerikaan Cannon stressexperimenten uit door mensen en dieren aan allerlei belastende omstandigheden bloot te stellen. Het resulteerde in de ‘homeostase’ waarbij het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onder wisselende externe omstandigheden. Jaren later kwam Selye met het ‘general adaptation syndrome’ (bestaande uit fysiologische veranderingen). Het GAS was blijkbaar steeds de reactie van het organisme op wat voor soort stressor dan ook.

Selye is de vader van stressonderzoek, hij bedacht zelfs de term stress. Het heeft wel een tijd geduurd voordat stress niet uitsluitend als een fysiologisch verschijnsel werd beschouwd. In de jaren vijftig werd onderzoek gedaan naar psychische stress door Lazarus. Pas na WOII werd de relatie tussen stress en organisaties uitvoeriger onderzocht.

Vanaf midden jaren zestig kwam er steeds meer onderzoek naar psychologische stress in organisaties. Belangrijke ontwikkeling was de gedachte van Kahn dat werkstress vooral samenhangt met de manier waarop sociale rollen zijn gestructureerd in arbeidsorganisaties.

In Nederland kwam het onderzoek in de jaren zeventig op gang. Een bekende vragenlijst waar gebruikt van werd gemaakt was de Vragenlijst Organisatie Stress (VOS).

Er zijn verschillende type arbeid- en gezondheidspsychologie onderzoek, zowel theorie- als probleemgestuurd.

Theoriegestuurd onderzoek volgt meestal de empirische cyclus (hypothese: dataverzameling: toetsen van hypothese), terwijl probleemgestuurd onderzoek de regulatieve cyclus volgt (probleemformulering: diagnose: interventie ontwerpen, uitvoeren en evalueren).

Organisaties zijn dynamische systemen die zich niet altijd lenen voor empirisch-wetenschappelijke experimenten. Vandaar dat vaak actieonderzoek, soms in combinatie met casestudies wordt gebruikt. Actieonderzoek kenmerkt zich doordat de onderzoeker zelf deel uitmaakt van het veranderingsproces dat wordt bestudeerd.

Probleemgestuurd onderzoek kan ook non-cyclisch van aard zijn. In dat geval is het beschrijvend onderzoek.

Ontwerponderzoek ontfermt zich o.a. over het construeren van een valide en betrouwbare vragenlijsten om werkstressoren te meten, het formuleren van criteria voor gezond werk en het opstellen van betrouwbare diagnostische richtlijnen voor werkgerelateerde psychische stoornissen.

Elk type onderzoek kan via verschillende mediums gerapporteerd worden. Via vaktijdschriften of bedrijfsrapportages zijn veel gebruikte vormen.

Toekomst van arbeid- en gezondheidspsychologie

De verwachting is dat het belang van een gedragswetenschappelijke benadering van gezondheid en ziekte en de relatie met arbeid zal blijven groeien. Er zijn op dit moment niet veel (verklarende) modellen. Er zal dus verder gewerkt moeten worden aan het vergroten van het inzicht in de psychologische processen die een rol spelen bij gezondheid en welzijn op het werk. Vaak worden modellen uit andere psychologische disciplines geleend hiervoor.

Het is ook belangrijk ontwikkelingen in de gaten te houden in de wereld van de arbeid. Bijvoorbeeld dat er meer vrouwen werken, meer burnouts voorkomen en er meer verwachtingen zijn.

Er ligt een uitdaging voor de arbeid- en gezondheidspsychologie om onderzoeksresultaten die cross-sectioneel gevonden zijn in longitudinaal onderzoek te repliceren. Hierdoor zullen bedrijven meer gaan investeren in onderzoek.

Er is nog een leegte wat betreft assessment-materiaal. Er is veel behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures voor zowel op individueel niveau als op organisatieniveau. En uiteraard allemaal evidence-based.

De arbeid- en gezondheidspsychologie probeert wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en een beroepsrelevante wetenschapspraktijk te integreren.

2. Modellen van werkstress

De beschreven veranderingen (zie hoofdstuk A) in de wereld van de arbeid zorgen voor meer problematiek op psychosociaal vlak. Het wordt steeds duidelijker dat deze psychosociale problemen grote invloed uitoefenen op werkprestaties.

De arbeid- en gezondheidspsychologie houdt zich veelal bezig met psychosociale werkkenmerken als determinanten van de gezondheid en het welzijn van werknemers. Zo blijkt uit onderzoek dat werkdruk en regelmogelijkheden samenhangen met burnouts en arbeidsontevredenheid.

Daarentegen geeft werkdruk in combinatie met voldoende regelmogelijkheden juist energie. Her is hierom van belang om meer inzicht te verkrijgen in de psychologische zelfregulatieprocessen die hier ten grondslag aan liggen.

Een aantal bekende psychosociale modellen over werkstress worden hieronder behandeld. Onder werkstress wordt een toestand verstaan, waarin een werknemer niet in staat is, of zich niet staat voelt, om aan de eisen te voldoen die door de werkomgeving worden gesteld.

Person-Environment Fit Model

De basis van dit model is terug te vinden in het ISR model (vernoemd naar het Institute for Social Research), waarin ziekte het resultaat is van diverse stressreacties, welke door de subjectieve omgeving en de objectieve omgeving beïnvloed wordt.

Verdere uitbreiding van dit model leidde tot het P-E Fit model (zie hieronder). Dit model gaat ervan uit dat stress een resultaat is van de persoonlijke fit (of beter gezegd: misfit). Werkstress is het resultaat van een misfit tussen persoonlijke behoeftes of mogelijkheden en hulpbronnen in de omgeving of omgevingseisen. In het model wordt ook onderscheid gemaakt tussen objectieve misfit (discrepantie tussen de objectieve kenmerken van de werkomgeving en de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt) en de subjectieve misfit (discrepantie tussen hoe een werknemer naar zichzelf kijkt en hoe hij naar het werk kijkt).

Zie afbeelding 1

Zowel een negatieve als een positieve misfit is mogelijk en leidt tot stressreacties. Een

U-vormige kromlijnige relatie geeft dit verband weer.

Een aantal mechanismen wordt onderscheiden die copinggedrag en sociale ondersteuning omvatten:

  • ‘copinggedrag’: dit actieve copingmechanisme dient de misfit tussen de objectieve persoon en omgeving te verminderen

  • ‘defensiemechanisme’: dit passieve coping mechanisme dient de misfit tussen de subjectieve persoon en omgeving te verminderen

  • ‘sociale ondersteuning’: dit is de subjectief waargenomen steun van de leidinggevende, collega’s, vrienden of familie. Deze waargenomen steun beïnvloedt de subjectieve omgeving direct.

Er is veel onderzoek gedaan naar en met dit model. Significante relaties tussen misfit en stressreacties en de U-vormige relaties met stressreacties waren het resultaat.

Nadelen van dit model zijn dat er voornamelijk gefocust wordt op de misfit tussen subjectieve persoon en omgeving (in plaats van de ‘echte’ objectieve misfit) en dat de operationalisering zowel theoretisch als methodologische problemen met zich mee brengt.

Demand-Control-Support Model

Karasek (1979) ontwierp een van de meest gebruikte werkstressmodellen binnen de arbeid- en gezondheidspsychologie. Het model is gericht op de omgeving. Twee determinanten, bepalend voor de gezondheid en het welzijn van werknemers, staan centraal in het model: psychische taakeisen (job demands) en regelmogelijkheden (job control).

Taakeisen worden gekenmerkt door psychologische stress, aanwezig in de werkomgeving. Regelmogelijkheden omvat de controle over taken en gedrag van een werknemer.

Zie afbeelding 2

Het model veronderstelt de volgende relaties:

  • stressreacties worden veroorzaakt door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden

  • als zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden hoog zijn, bevordert dit persoonlijke groei-, leer- en ontplooiingsmogelijkheden.

  • als zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden laag zijn leidt dit tot passief gedrag en stressreacties.

Later is er een derde dimensie toegevoegd aan het model: sociale ondersteuning in het werk. Tekortkomingen hierin leiden tot een versterking van de negatieve effecten van werkdruk en regelmogelijkheden. In dit nieuwe model kunnen 8 verschillende soorten werkomgeving worden onderscheiden.

De studies, die gebruik maken van dit model, vallen in 3 categorieën:

  • Epidemiologisch onderzoek; vaak wordt gewerkt met beroepsgroepen en is het gericht op het voorspellen van cardiovasculaire aandoeningen.

  • Gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen; zowel cross-sectioneel als longitudinaal onderzoek naar verschillende soorten stressreacties. Een relatie waar veel bevestigend onderzoek naar is gedaan, is die van hoge taakeisen in combinatie met weinig regelmogelijkheden en klachten.

  • Onderzoek wat korte termijn effecten van regelmogelijkheden en taakeisen onderzoekt; monitorstudies of (quasi)experimenten proberen fysiologische veranderingen vast te stellen.

De veelheid aan onderzoek naar het DC(S) model geven een aantal conclusies:

  1. epidemiologische studies bieden ondersteuning voor het model (vooral de stresshypothese)

  2. de veronderstelling dat vooral de combinatie van regelmogelijkheden, taakeisen en sociale steun samen gaat met sterkere reacties, wordt niet ondersteund door onderzoek.

Kanttekeningen van het model

Verschillende kritiek is geuit op het model. De belangrijkste kritiekpunten zijn de volgende:

  • de conceptualisering en operationalisering van regelmogelijkheden en taakeisen heeft veel kritiek moeten verduren.

  • De interactie tussen verschillende werkkenmerken staan centraal in het model, maar wat is het bewijs van deze interactie en wat is de aard ervan? Hoewel zowel Karasek als anderen proberen dit uit te leggen, worden interactie effecten vaak niet ondersteund door onderzoek.

  • Het model laat individuele verschillen tussen mensen buiten beschouwing, terwijl steeds meer onderzoek aantoont dat dit grote invloed kan hebben voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers.

Vitaminemodel

Warr (1987) zijn vitaminemodel vergelijkt de invloed van ‘environmental features’ (omgevingskenmerken) op de mentale gezondheid van mensen met die van vitaminen op het menselijk lichaam. Het model bestaat uit vier elementen:

  1. categorisering van omgevingsfactoren in een aantal types

  2. effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid

  3. wisselwerking tussen persoon en omgeving

  4. multidimensionaliteit van het welbevinden

Dit model hoeft zich niet alleen tot werksituaties te beperken (omgevingskenmerken kunnen breder opgevat worden dan alleen werkkenmerken).

Vitaminen hebben een bepaalde werking op het menselijke lichaam. Een tekort aan vitamines kan tot verzwakking leiden, en uiteindelijk tot ziekte. Het innemen van vitaminen om dit tekort goed te maken heeft in eerste instantie een positief effect, maar als een bepaald vitaminegehalte is bereikt houdt dit weer op.

Overdosering kan verschillende reacties opwekken:

  • constant effect: als verdere dosering niet als verbetering werkt, maar ook niet schadelijk is (bijvoorbeeld vitamine C en E).

  • te hoge concentratie in het lichaam (hypervitaminose). Dit kan tot vergiftigverschijnselen leiden en de gezondheid aantasten (bijvoorbeeld vitamine A en D).

Warr vergelijkt dit dus met werkkenmerken en de effecten hiervan op de geestelijke gezondheid. Je zou dus kunnen spreken van ‘arbeidsvitaminen’.

Werkkenmerken hebben in eerste instantie een positief effect op de werknemer, maar bereikt op een gegeven moment het ‘mid-range’-plateau. Te hoge doseringen van werkkenmerken kunnen leiden tot of het CE-patroon, waarbij er geen extra invloed meer is, of het AD-patroon, waarbij werkkenmerken negatieve gevolgen heeft voor de werknemer.

Warr onderscheidt 9 werkkenmerken.

CE-werkkenmerken zijn: betekenisvolheid, veiligheid en salaris.

AD-werkkenmerken zijn: werkdruk, feedback, gebruik van vaardigheden, afwisseling in het werk, sociale ondersteuning en autonomie.

Affectief welbevinden, een multidimensionaal begrip, is de kern van geestelijke gezondheid volgens Warr. Affectief welbevinden kan worden afgebeeld met behulp van een assenstelsel. De orthogonale assen representeren de dimensies lust en activatie. De diagonale assen geven de dimensies gespannen-rustig (werkgerelateerde spanningen as) en neerslachtig-enthousiast (burnout as) en tevreden-ontevreden (arbeidstevredenheid as) weer.

Een onderscheid wordt gemaakt tussen algemene geestelijke gezondheid (‘context-free’) en arbeidsgebonden geestelijke gezondheid.

Wat betreft een burnout is de wisselwerking tussen omgeving en persoon van belang. Warr onderscheidt vier categorieën van persoonskenmerken:

  • vaardigheden

  • demografische kenmerken

  • basale mentale gezondheid

  • waarden

Deze kenmerken kunnen zowel een direct als indirect effect hebben op de geestelijke gezondheid. Warr gaat er vanuit dat werkkenmerken een sterker effect hebben op het welbevinden van werknemers wanneer zij een bijpassend persoonskenmerk hebben.

Emprische evidentie

Het model is nog niet in zijn totaliteit getoetst. Hoewel Warr zelf een overzicht van empirisch onderzoek naar de negen werkkenmerken heeft gegeven, blijkt dit niet eenduidig te zijn. Sommige werkkenmerken lijken wel invloed te hebben, andere juist niet. Ook wordt er geen rekening gehouden met eventuele samenhang van de werkkenmerken onderling.

Longitudinaal onderzoek ontbreekt nog met betrekking tot het vitaminemodel.

Kanttekeningen van het model

De vergelijking die met vitaminen wordt gemaakt gaat niet helemaal op. Zo is hypervitaminose meestal het gevolg van verkeerd gebruik van vitaminepreparaten, en niet altijd een overdosis.

Een ander bezwaar bij dit model is de wat willekeurige indeling van de negen werkkenmerken in CE- of AD-effecten.

Effort-Reward Imbalance Model

Het ERI model legt nadruk op de beloningstructuur van het werk (i.p.v. controlemogelijkheden) omdat er vanuit wordt gegaan dat de werkrol een belangrijke schakel is tussen de persoonlijke behoeften van de mens en de maatschappelijke structuur. Inspanningen op het werk maken deel uit van een sociaal uitwisselingsproces volgens het model, waar normaal gesproken in de maatschappij een aantal beloningen (zowel immaterieel als materieel) tegenover staan.

Inspanningen geven allerlei typen taakeisen weer (tijdsdruk, fysieke inspanning, taakinterrupties, enz.).

Beloningen zijn geld, waardering, zekerheid en carrièremogelijkheden.

Stressreacties worden veroorzaakt door een disbalans tussen hoge inspanning en een lage beloning.

Het model veronderstelt ook dat het herhaaldelijk ervaren van ‘effort-reward imbalance’ kan leiden tot een verzwakking van ‘feeling of mastery’.

Persoonskenmerken spelen een modererende rol tussen werk en gezondheid volgens het ERI model. Vooral ‘overcommitment’ (streberig gedrag, werk niet van je af kunnen zetten en behoefte aan goedkeuring en waardering), wat gerelateerd lijkt te zijn aan Type-A gedrag. Volgens ‘overcommitters’ zelf leveren ze een grote hoeveelheid inspanning wat onvoldoende beloond wordt. Deze mensen hebben een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans, wat weer tot gezondheidsklachten kan leiden.

Zie afbeelding 3

Empirische evidentie en kanttekeningen bij het model

Hoewel nog niet een daverend aantal studies het ERI model onderzocht hebben (rond de 50), is er wel gevonden dat de combinatie van hoge inspanningen en lage beloningen inderdaad een risicofactor is voor de gezondheid. Maar meer onderzoek is zeker van belang.

Kritiek op het model schuilt in de operationaliseringen van de gebruikte constructen en de antwoordcategorieën die worden gebruikt voor de inspannings- en beloningsschalen.

Job Demands-Resources Model

Dit model onderscheid zich van de andere modellen doordat het een heuristisch model is en er afhankelijk van de specifieke factoren waarbij het model wordt toegepast er steeds anders uitziet.

Het JD-R Model gaat uit van vier veronderstellingen:

  1. elke beroepsgroep heeft eigen risicofactoren voor werkstress, maar risicofactoren in het algemeen zijn te modelleren in twee categorieën: taakeisen (te leveren inspanningen) en energiebronnen (beschikbare mogelijkheden).

  2. er zijn twee parallelle processen:

    1. veeleisende aspecten van het werk leiden tot een continue aantasting van de energiereserves en op den duur tot uitputting (burnout)

    2. de aanwezigheid van energiebronnen zal leiden tot bevlogenheid (een positieve psychologische toestand, gekenmerkt door toewijding, absorptie en vitaliteit).

Het JD-R Model gaat er dus vanuit dat bevlogenheid en burnout een mediërende rol kunnen spelen in een motivatie- en stressproces. Het model veronderstelt ook een aantal ‘dwarsverbanden’ tussen beide processen.

  1. energiebronnen kunnen de ongewenste invloed van werkstressoren op burnouts en daarmee op negatieve uitkomsten compenseren.

  2. energiebronnen hebben vooral een motiverend effect wanneer de taakeisen hoog zijn.

Zie afbeelding 4

Empirische evidentie en kanttekeningen bij het model

Een meta-analyse van de (20) studies die er over het JD-R Model zijn gedaan laat zien dat werkstressoren en energiebronnen van elkaar onderscheiden kunnen worden en negatief met elkaar samenhangen. De positieve relatie tussen burnout en werkstressoren wordt in alle studies gevonden. De mediatie van burnout en bevlogenheid wordt door de meeste studies erkend.

Een belangrijke beperking in het model is dat er alleen werkgerelateerde energiebronnen zijn opgenomen in het model en geen persoonlijke, terwijl bewezen is dat deze erg belangrijk zijn.

Verder is het model vrij statisch, de relaties lijken een richting op te gaan, terwijl aangetoond is dat sommige relaties wederkerig zijn.

Demand-Induced Strain Compensation Model

Het DISC Model is in 2001 ontwikkeld door arbeid- en gezondheidspsychologen en borduurt voort op het DC Model en het ERI Model. Er wordt in het DISC Model meer aandacht besteed aan de recente ontwikkelingen in de arbeid (meer emotionele belasting).

Het model is gebaseerd op functionele zelfregulatieprocessen. Het idee van homeostatische regulatie is vertaald naar de arbeidssituatie. Om de negatieve effecten van specifieke taakeisen op de gezondheid van een werknemer te kunnen aanpakken worden functionele, matchende hulpbronnen in het werk geactiveerd.

Taakeisen verwijzen naar de mate waarin de werkomgeving inspanning vereiste stimuli bevat en hulpbronnen naar ‘cognitief-energetische’ reservoirs die ervoor zorgen de te leveren inspanning binnen de grenzen van de zelfregulatie te houden.

Het DISC Model kent vier principes:

  1. Multidimensionaliteit van concepten: hulpbronnen, taakeisen en (werkgerelateerde) uitkomsten bestaan uit fysieke, cognitieve en emotionele dimensies.

  2. Compensatieprincipe: door activatie van tegengestelde processen kunnen de negatieve effecten van taakeisen worden gereguleerd.

  3. Drievoudig matchingprincipe: Indien gelijksoortige concepten en processen een rol spelen, zijn taakeisen, hulpbronnen en uitkomstmaten sterker geassocieerd.

  4. Balansprincipe: Als een taakeis wordt omgebogen tot een directe, efficiënte actie door toepassing van een matchende hulpbron, kan persoonlijke groei, creativiteit en actief leren plaatsvinden.

Empirische evidentie en kanttekeningen bij het model

Het model is nog jong, waardoor er niet veel onderzoek is gedaan. Er is al wel empirisch bewijs voor het drievoudige matchingprincipe gevonden. Ook longitudinaal onderzoek leverde bewijs hiervoor.

Nadelen van het model zijn dat de persoonlijke hulpbronnen niet worden meegenomen en het ontbreken van matchende persoonskenmerken, wat de verklaringskracht van het model zou kunnen vergroten.

In het algemeen kan nog opgemerkt worden dat er een groot gebrek is aan interventieonderzoek met betrekking tot werkstressonderzoek.

3. Inspanning

In dit hoofdstuk wordt mentale inspanning met betrekking tot arbeid besproken. Een taak is mentaal inspannend als er een beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen. Dit vraagt bewuste sturing en persoonlijke inzet van de taakuitvoerder. Maar ook taken die gedachteloos kunnen worden uitgevoerd kunnen mentaal inspannend zijn als ze moeten worden uitgevoerd onder bijzondere omstandigheden.

Taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden en mentale inspanning

Hoe mentaal inspannend een taak is hangt af van meerdere dingen: hoe zwaar en complex de taak is, of de taakuitvoerder over de nodige kennis en vaardigheden beschikt en of de taakuitvoerder deze ook wilt inzetten. De psychofysiologische toestand, welke verandert tijdens de werkdag, van de taakuitvoerder is ook van belang. Situatiegebonden factoren zijn ook van belang, vooral de aanwezige regelmogelijkheden in het werk.

Een specifiek onderzoek wordt uitgebreid besproken. Conclusies van dit onderzoek zijn:

  • bij een lage taaklast maken de omstandigheden weinig uit.

  • als er geen tijdsdruk is, maakt het niet uit voor de inspanning of de taaklast laag of hoog is.

  • bij tijdsdruk maakt de taaklast wel een groot verschil voor de waargenomen inspannendheid.

  • vermoeidheid heeft weinig invloed als de proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen.

  • Vermoeidheid speelt wel een rol wanneer er tijdsdruk is.

  • Bij tijdsdruk wordt de hoge taaklast taak sneller voltooid vergeleken met de situatie zonder tijdsdruk, maar werden er wel veel meer fouten gemaakt.

Dit experiment geeft aan hoe dynamisch het leveren van inspanning is.

Mentale efficiëntie

Mensen zoeken zelf naar een situatie waarin ze een bepaald prestatieniveau kunnen handhaven tegen een aanvaardbare inspanning, mits de omstandigheden dit toelaten. Dit efficiëntiegezichtspunt is van belang voor onderzoek naar werkstress en werkbelasting.

Vaak wordt gekeken naar fysiologische opwindingsmaten en/of activatiematen. Een voorbeeld van een experiment met buschauffeurs wordt uitvoerig besproken.

Compensatoire inspanning

Als er een conflict dreigt tussen de actuele toestand van een persoon en de eisen die gesteld worden, kan de persoon een aantal dingen doen:

  • De eisen herinterpreteren op een manier dat het conflict wordt opgelost/minder groot wordt gemaakt.

  • De actuele psychofysiologische toestand bijstellen richting de vereiste toestand. Hiervoor is compensatoire inspanning nodig.

Vermoeidheid heeft invloed op het kiezen van de juiste optie.

Psychofysiologische kosten

Inspanningen leveren brengt psychofysiologische kosten met zich mee. Wanneer ingrijpen in een bepaalde situatie succesvol is, neemt de activering van bepaalde hormonen af. Als het ingrijpen niet succesvol is, ontwikkelt er een fysiologische reactie waarin een verhoogd adrenaline niveau blijft plus het hormoon cortisol wordt aangemaakt.

Wanneer een individu verhoogde niveaus van (nor)adrenaline kent, is dit in het gedrag terug te zien in een verhoofde activiteit. Een prettige opwinding als het ingrijpen succesvol bleek. Dit heet een mobilisatiereactie.

Wanneer ook cortisol aangemaakt wordt zal een individu terugtrekgedrag vertonen en een afgenomen motorische activiteit. Meer gespannen opwinding en angst zal geuit worden. Op de lange termijn kan dit allerlei negatieve consequenties hebben voor het individu. Wanneer een werknemer wordt gedwongen compensatoire inspanning te moeten leveren, kan deze reactie ontwikkelen.

In beide gevallen wordt dus adrenaline aangemaakt, een indicator voor onderzoek naar mentale inspanning.

Onderzoek toont aan dat meedoen aan een onderzoek voor de eerste keer al verhoogde adrenalineniveaus laat zien, welke afzwakken bij een 2e of 3e deelname.

Veranderingen in het inspanningsproces

Aan de hand van een onderzoek onder buschauffeurs wordt ingegaan op het verschijnsel dat wanneer er een te hoge belasting is en de mentale taakeisen hierdoor kans op zelfregulatie overschrijden, er een compensatiereactie optreedt met een negatieve emotionele lading. Het onderzoek laat zien dat buschauffeurs in de middag hogere (nor)adrenalineniveaus ervaren, welke samenhangen met gevoelens van gespannen opwinding. In de ochtend treedt er een mobilisatiesyndroom op.

Dit soort onderzoek geeft een aantal belangrijke inzichten:

  • ‘effort without distress’: adrenalineverhoging kan in verband gebracht worden met actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan eisen van de taaksituatie te voldoen.

  • ‘effort with distress’: adrenalineverhoging kan ook als spanningsreactie opgevat worden wanneer en individu in een niet optimale toestand verkeert en moet compenseren en extra inspanningen moet leveren.

Werkstress en mentale inspanning

Hoewel ‘werkstress’ en ‘mentale inspanning’ vaak door elkaar gebruikt worden is er wel degelijk een belangrijk verschil. Mentale inspanning leidt namelijk niet altijd tot stress, alleen wanneer de inspanning niet geleverd wilt worden en dit niet gereguleerd kan worden. Het moeten leveren van een inspanning kan als een bedreiging overkomen, wat angstgevoelens teweeg kan brengen en stressreacties. Het verschilt sterk per persoon hoe er op dergelijke bedreigingen gereageerd wordt. Vaak hangt er veel van de werkmotieven van werknemers af.

Inspanningen en psychosomatische klachten

Behalve persoonseigenschappen zijn inspanningsreacties op het werk ook afhankelijk van de psychische conditie van de werknemer. Uit onderzoek blijkt dat werknemers met een hoog niveau van psychosomatische klachten meer inspanning moeten leveren dan mensen met weinig klachten.

Herstel

Vaak doordat belastingen, die op zich niet schadelijk zijn, te vaak en veel voorkomen (bijvoorbeeld elke dag op het werk) zonder mogelijkheid tot herstel tussendoor, treden op den duur spanningsreacties op. Bij onvoldoende herstel mogelijkheden zal een individu moeten compenseren en extra inspanning moeten leveren, wat verhoogde psychofysiologische reacties oplevert. Hierdoor wordt de behoefte aan herstel ook weer groter. Dit cumulatieve proces kan tot veel gezondheidsschade leiden.

Dit proces staat bekend als de theorie van de aanhoudende fysiologische activering, oftewel ‘sustained activation’. De activatie van fysiologische systemen in reactie op belasting verdwijnt niet meteen nadat de blootstelling aan de stressor voorbij is.

Als een werknemer te weinig tot rust komt, kan dit leiden tot een chronische vorm van ‘sustained activation’, en daardoor tot gezondheidsproblemen.

Herstelperiodes, of ‘unwinding’ (voorbereiden om in de rusttoestand te komen) zijn dus essentieel om te functioneren. Wanneer werknemers overwerken of lange werkdagen maken is het lastiger om te herstellen. Slaap is de belangrijke rustperiode maar kan worden verstoord door te hoge adrenalineniveaus.

Het is dus belangrijk dat mensen los kunnen komen van hun werk. Vooral activiteiten buiten het werk die veel aandacht vragen (zoals kinderzorg of sporten) leveren een grote bijdrage aan herstel. Passieve activiteiten blijken weinig bij te dragen.

Mensen slapen het slechts van zondag op maandag, het anticipatie-effect van wat er komende week te wachten staat.

4. Werkstress

Iedereen krijgt wel eens met werkstress te maken gezien we een groot deel van onze tijd op het werk doorbrengen. Daarom is het belangrijk om te weten wat de effecten en gevolgen van werkstress zijn. Deze effecten zijn niet alleen psychisch maar ook lichamelijk, hetgeen waar dit hoofdstuk over gaat.

Verschillende takken in de psychologie houden zich bezig met (werk)stress. De verschillende definities in elke tak doet je afvragen of er wel over hetzelfde begrip van ‘stress’ gesproken wordt.

Volgens het DC-Model bepalen kenmerken van de werksituatie stress. Maar ook blijkt dat mensen onderling erg verschillen in de mate van stressgevoeligheid. Zowel de situationele als de subjectieve benadering verklaren aspecten van werkstress.

De psychofysiologie brengt bij stress betrokken hersenfuncties in kaart en houdt zich bezig met de meting van stress effecten op het lichaam.

Waarom fysiologische stressmetingen?

Subjectieve stress meten is erg lastig. Wanneer zowel de subjectieve stress als het fysiologische stressniveau wordt gemeten, blijkt hier weinig samenhang tussen te zijn. Hierdoor is het gebruik van fysiologische stressmaten niet erg zinvol voor de individuele diagnostiek (iemand kan zeggen veel stress te ervaren, maar een lage bloeddruk hebben).

De lage samenhang tussen de subjectieve en fysiologische metingen kan verklaard worden door de volgende zaken:

  • meetonbetrouwbaarheid

  • fysiologische factoren worden niet alleen door stress bepaald (zoals erfelijkheid, gewicht, sekse).

Wanneer een bepaalde groep als eigen referentiepunt fungeert zijn fysiologische metingen van de (effecten) van stress vooral geschikt. Deze binnengroepbenadering kan ook interessant zijn voor individuele verschillen.

Wanneer stress schadelijk is voor de gezondheid, of het nou psychische of lichamelijke effecten zijn, zal dit altijd verlopen via fysiologische schakels in het lichaam.

Bloeddruk

Een van de risicofactoren voor een hartinfarct is bloeddruk. Onderzoek heeft keer op keer aangetoond dat werkstress het risico op hart- en vaatziekten aanzienlijk kan verhogen. Hoe wordt deze relatie verklaard? Hoge bloeddruk blijkt een van de belangrijkste factoren te zijn.

De reactiviteitshypothese stelt dat herhaaldelijke sterke reacties van de bloeddruk op stress op den duur het bloeddruk regelsysteem zo kunnen ontregelen dat een blijvende hoge bloeddruk ontstaat. Bewijs voor deze hypothese ontbreekt nog.

Meetmethodes

De sympathische zenuwen en de catecholaminen (verzamelnaam voor groep hormonen) beïnvloeden de hartfunctie. Bloeddruk wordt bepaald door hartactiviteit en weerstand van het totale vaatbed. Een normale bloeddruk is 120 mmHg systolisch en een 80 mmHg diastolisch. Per meetmoment kan de bloeddruk erg verschillen. De ambulante bloeddrukmeters maken het mogelijk om een reeks bloeddrukmetingen te doen, bijvoorbeeld gedurende een werkdag. Hierbij moet rekening worden gehouden met fysieke activiteit en gebeurtenissen aangezien dit de bloeddruk sterk kan beïnvloeden.

Bloeddruk en werkstress

Onderzoek toont aan dat de bloeddruk op het werk gemiddeld hoger is dan op een vrije dag, hetzij kleine verschillen. In hoeverre deze verschillen aan werkstress toe te schrijven zijn is onderwerp van veel studies.

Een van de conclusies was dat werkstress eerder effect heeft op het hart (bepaalt de systolische druk) dan op de bloedvaten (bepaalt diastolische druk). Verder worden er veel verschillende resultaten gevonden, wat deels afhankelijk is van de gebruikte groepenindelingen.

De beste onderzoeksmethode voor oorzakelijke verbanden is het gebruik van longitudinale gegevens.

Bij vrouwen lijkt de relatie tussen werkstress en bloeddruk minder duidelijk dan bij mannen, of zelfs afwezig.

Hoewel een verschil van 3-6 mmHg in bloeddruk op het werk en thuis niet heel groot lijkt, is er wel degelijk sprake van een relevant gezondheidseffect. Er ontbreekt nog wetenschappelijke fundering voor geschikte interventies aangezien onderzoek niet eenduidig is in de resultaten. Een aandachtspunt voor toekomstig onderzoek is de nadruk leggen op individuele verschillen.

Hartslag

Een geschikte methode om werkstress te meten is via hartslagfrequentie. Metingen aan het hart maken het mogelijk om de afzonderlijke invloed van zowel het sympathische (versnellend) als het parasympathische (remmend) zenuwstelsel in kaart te brengen. De balans hiertussen, de autonome balans, is van belang voor de (cardiale) gezondheid.

Verhoogde sympathische activiteit is de schakel tussen stress en risico op hart- en vaatschade. Een gebrek aan parasympathische remming is ook risicoverhogend. Het is dus belangrijk om de effecten van werkstress op het autonome zenuwstelsel te meten. In de werksituatie zal de sympathische activiteit vermoedelijk verhoogd zijn en de parasympathische activiteit verlaagd. In de thuissituatie is dit beeld omgekeerd.

Meetmethode en fysiologie

Hartfrequentie wordt met een cardiogram gemaakt. De sympathicus zorgt voor een snellere hartslag, de parasympathicus voor een lagere. Bij inademing gaat de hartslag omhoog, bij uitademing naar beneden. Dit verschijnsel heeft de naam respiratoire sinusaritmie (RSA). Dit bepaalt de schommeling van de hartfrequentie. De sterkte van de activiteit van de parasympathicus blijkt hiermee samen te hangen. Het verschil tussen de maximale en laagste hartslag (bij respectievelijk de inademing en de uitademing) is een activiteitsmaat van de parasympathicus. Dit kan bijvoorbeeld 4 of 12 slagen zijn.

Om de sympathische invloed op het hart te bepalen wordt gekeken naar de contractiekracht en snelheid van het samentrekken van het hart en welke alleen door de sympathicus wordt bepaald. Met een impedantiecardiogram wordt dit gemeten.

De PEP (pre-ejectieperiode) is de indexmaat die gemeten wordt en hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit.

Hartslag, autonome balans en werkstress

In de bloeddruk lijkt het chronische effect van werkstress meer uit te komen, terwijl de reactie op het dagelijks werk meer door de hartslag wordt uitgedrukt. De parasympathicus geeft meer het chronische werkstresseffect weer (aangezien in een gestresste groep de remmende functie op het hart minder krachtig is dan bij een minder gestresste groep). Wat betreft de sympathische activiteit was deze het hoogst voor een ‘overcommitted’ groep werknemers.

Adrenaline

Bij jongeren blijkt het adrenalineniveau in het bloed samen te hangen met de hoogte van de bloeddruk, die het interessant maakt om de effecten van werkstress op de adrenalineproductie in kaart te brengen.

Meting en fysiologie

Verhoogde concentraties (nor)adrenaline worden gevonden bij mensen met stress. Adrenaline is belangrijker dan noradrenaline voor (werk)stressonderzoek omdat het mentale stress reflecteert.

Urinemonsters kunnen dienen als een meting van adrenerge activiteit voorafgaand aan het nemen van het urinemonster. Er moet wel gelet worden op andere storende factoren wat tot uiting komt in de urine, zoals koffie en roken.

Adrenaline en werkstress

Frankenhaeuser, een pionier op het gebied van adrenaline als maat voor werkstress, veronderstelde dat adrenalineproductie omhoog gaat bij werksituaties die veel inspanning vereisen, terwijl er veel regelmogelijkheden zijn. De (werk)prestatie hoeft niet altijd als onaangenaam worden ervaren.

Er is nog maar weinig onderzoek gedaan op gebied van werkstress en adrenaline. De resultaten zijn tot dusver niet erg bemoedigend. Er kan geconcludeerd worden dat adrenalineniveaus hoger zijn tijdens werkperioden, maar dat deze niet eenduidig met werkstress in verband kan worden gebracht.

Zie afbeelding 5

Cortisol

Cortisol verstoort de vethuishouding en de insuline/glucosebalans. Dit kan leiden tot diabetes, hoge bloeddruk en hartinfarct. Ook bepaalde cognitieve functies kunnen negatief beinvloedt worden, met name geheugenfuncties.

Meting en fysiologie

Daarentegen kent cortisol ook vele functies in het lichaam welke voordelige effecten heeft. Hiernaast staat schematisch weergegeven hoe cortisol tot stand komt.

Cortisol kan door middel van speeksel bepaald worden, erg praktisch en makkelijk meetbaar. Om cortisolniveaus goed in kaart te brengen gedurende een dag zijn meerdere (5) monsters noodzakelijk, omdat de niveaus nogal kunnen fluctueren.

Cortisol en werkstress

Het stresshormoon cortisol zorgt voor aanpassing van het lichaam aan stress op de lange termijn. Een verband met werkstress klinkt dan ook erg logisch. Het tegendeel blijkt waar. Studies vinden geen eenduidige relaties tussen cortisol en werkstress. Gezien de vaak gevonden afwezigheid of zelfs omgekeerde verband is er een andere visie recentelijk ontstaan wat betreft cortisol.

Zoals bekend stijgt het cortisolniveau in reactie op acute stress. Wat bij chronische stress gebeurt is minder duidelijk. Wellicht zijn er stadia te onderscheiden van een stijging bij aanvang van stress, maar een daling na langdurige stress. De lage cortisolniveaus zouden vermoeidheid of uitputting kunnen verklaren. Maar verlaagde cortisolniveaus bij mensen met een burnout worden niet gevonden.

De conclusie wat betreft cortisol is dat cortisol blijkbaar zo belangrijk is voor het lichaam dat het zich niet laat (ont)regelen door werkstress.

Laatste opmerkingen

- Zoals gebleken is ondersteunt onderzoek lang niet alle ideeën over de relatie van werkstress met fysiologische maten zoals bloeddruk, adrenaline en cortisol.

  • Misschien moet men niet subjectieve en fysiologische metingen naast elkaar leggen maar dienen beide metingen andere doelen.

  • Een arbeid- en gezondheidspsycholoog zal in de praktijk voldoende hebben aan psychologische metingen alleen.

  • Fysiologische metingen zeggen weinig wat betreft gemiddelden in groepen, maar des te meer over individuen zelf.

5. Individuele assessment

De eisen die worden gesteld aan werknemers veranderen in de loop der tijd. De moderne arbeidsorganisaties zoeken vaak efficiënt werkende, zelfverzekerde en flexibele werknemers. Niet alle werknemers bezitten deze kwaliteiten (voldoende). Misschien zijn de eisen wel te hoog gesteld. In dit hoofdstuk wordt beantwoord hoe een organisatie erachter kan komen of er te hoge eisen worden gesteld aan werknemers.

Om deze vraag te kunnen beantwoorden moeten verschillende aspecten in kaart worden gebracht: arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten worden gemeten.

De Arbowet gaf in 1998 de mogelijkheid voor werknemers om een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) te ondergaan. Vaak gaat hier een risico-inventarisatie en –evaluatie (RIE) aan vooraf. Vaak is dit op groeps- of organisatieniveau.

In dit hoofdstuk worden het toepassen van instrumenten voor het meten van arbeid en gezondheid op individueel niveau behandeld.

Vragenlijsten

Een onderscheid kan worden gemaakt tussen zelfrapportagemethodes enerzijds en observaties, registraties en beoordelingsmethoden door deskundigen/collega’s anderzijds.

Vragenlijsten (zelfrapportagemethode) kennen een aantal voordelen t.o.v. andere meetinstrumenten. Grote groepen werknemers kunnen worden bereikt, het is eenvoudig toe te passen en relatief goedkoop. Bovendien gaat het vaak op persoonlijke zaken welke het best beantwoord kunnen worden door de werknemer zelf. Observaties en registraties zijn duurder, lastiger en ingewikkelder.

Een nadeel van vragenlijsten is dat het subjectief kan zijn. Het is gebruikelijk om beoordelingen van leidinggevenden, deskundigen of getrainde observatoren als objectief te zien, maar in principe is dit net zo gevoelig voor de invloed van subjectiviteit.

Onderzoek laat zien dat de mening van werknemers zelf niet slechter of onbetrouwbaarder is dan die van deskundigen.

Kwaliteit

Om de kwaliteit van vragenlijsten te beoordelen is er door de Commissie Test Aangelegenheden in Nederland (COTAN) een beoordelingssysteem ontwikkeld wat de volgende aspecten in oogschouw neemt:

  • Kwaliteit van het testmateriaal

  • Kwaliteit van de handleiding

  • Uitgangspunten van de testconstructie

  • Betrouwbaarheid

  • Normen

  • Begripsvaliditeit

  • Criteriumvaliditeit

Uitgangspunten van de testconstructie

Bij het operationaliseren van begrippen (zoals werkdruk bijvoorbeeld) is het noodzakelijk om de te meten begrippen te definiëren en analyseren. Soms zijn begrippen zo complex dat ze uiteenvallen in een aantal subbegrippen (fysieke werkdruk en mentale werkdruk). Voor elk subbegrip moet een aparte schaal worden ontwikkeld. Uit de definitie en analyse moet blijken waaruit het (sub)begrip bestaat en waaruit niet. Vervolgens moeten voor al deze aspecten items worden geformuleerd.

Schalen die uit een item bestaan lopen het risico door iedereen anders opgevat te worden doordat de vraag niet specifiek genoeg is. Schalen die uit meer items bestaan zijn bovendien nauwkeuriger en betrouwbaarder.

Kwaliteit

Standaardiseren van vragenlijsten zorgt voor een behoud van kwaliteit. Standaardiseren houdt in dat:

  1. Iedereen dezelfde vragen hoort te krijgen

  2. Heldere scoringsvoorschriften om het scoren zo objectief mogelijk te houden

  3. Afnamecondities zoveel mogelijk hetzelfde moeten zijn

Om de kwaliteit van de handleiding te waarborgen dienen de instructies zo duidelijk en informatief mogelijk te zijn. Het liefst met voorbeelden om een eigen (kwaliteits)oordeel te vormen.

Normgegevens

Om scores te interpreteren is er een referentiepunt nodig. Hierdoor kan er bepaald worden of een bepaalde score hoog of juist laag is. Het is gebruikelijk om in een handleiding bij een vragenlijst beschikbare normgegevens te vermelden. Vaak worden groepsgemiddelden en standaarddeviaties vermeld. De COTAN eist dat de normgroepen groot genoeg zijn (minimaal 200) en representatief.

Betrouwbaarheid

De test-hertestmethode en de interne consistentie-methode zijn de twee meest gangbare methoden om betrouwbaarheid vast te stellen.

Wanneer dezelfde persoon een test tweemaal invult/ondergaat en scores ongeveer hetzelfde zijn, is de test-hertest methode geslaagd en getuigt dit van betrouwbare schalen, gemeten met de correlatie. Hoe langere tijd tussen de meetmomenten zit, hoe lager de gevonden correlaties verwacht worden.

Bij interne-consistentiemethode wordt d.m.v. formules de gemiddelde correlatie tussen alle items berekend, rekening houdende met het feit dat de items bij elkaar worden opgeteld. Voordelen van deze methode zijn dat de correlaties met een afname al kan worden berekend en dat het iets zegt over de kwaliteit van de items. Wanneer een item nauwelijks correleert met andere items in een schaal, probeert het blijkbaar een ander construct te meten en kan worden overwogen een dergelijk item uit de schaal te verwijderen. De COTAN hanteert een waarde van minimaal 0,7 als voldoende (waardes vallen tussen de 0 en 1).

Validiteit

De waarde of nut van een vragenlijst wordt bepaald door de validiteit. Er worden verschillende validiteit-en onderscheiden:

  • Begripsvaliditeit: meten de schalen wat ze beogen te meten?

  • Inhoudsvaliditeit: zijn de items representatief voor het te meten begrip?

  • Criteriumvaliditeit: kan het criterium (de externe maat) worden voorspeld met de schaalscores?

Het bepalen van de validiteit is een langdurig proces, waardoor vaak wordt gewerkt met ongevalideerde vragenlijsten.

Inhoud en overzicht

De meeste stressmodellen kunnen worden teruggebracht tot een algemeen stressmodel:

zie afbeelding 6

Voor elke groep uit het model zullen enkele voorbeelden van gevalideerde vragenlijsten besproken worden.

Stressoren

Deze stressoren worden als onafhankelijke variabelen beschouwd (oorzaak-gevolg relatie met stressreacties). In een uitgebreider algemeen stressmodel kunnen stressoren zowel objectief als psychologisch zijn.

Zie afbeelding 7

Vragenlijsten:

  1. Job Stress Survey (JSS): meet werkdruk en sociale steun en geeft een totaalscore (werkstress).

  2. Periodiek Bedrijfsgezondheidsonderzoek (PBGO): meet werkomstandigheden d.m.v. zes schalen en acht a-priorischalen (o.a. organisatie en relaties en mentale belasting).

  3. Test je werkdruk: te vinden op de website van FNV Bondgenoten en bestaat uit een schaal met 10 items, vooral gericht op tijdsdruk.

  4. Quick Scan werkdruk: is ook op de website te vinden en bevraagd oorzaken van werkdruk (zoals leidinggeven, organisatie en opleidingen).

  5. Spanningsmeter: meet stressbronnen d.m.v. zes schalen (o.a. relaties met anderen en carrièreontwikkelingen).

  6. Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA): meet werkgebonden stressoorzaken d.m.v. tien schalen (er bestaat ook een uitgebreidere versie met 19 schalen). De schalen zijn verdeeld over 3 hoofdgebieden:

    1. Werkkenmerken

    2. Werkorganisatie en relaties op het werk

    3. Arbeidsvoorwaarden

  7. Job Demands-Resources Monitor (JD-R Monitor): is gebaseerd op het JDR-Model en wordt via internet aangeboden aan werknemers. Schalen voor werkstressoren en energiebronnen worden bevraagd.

  8. Werkstress Screeningsinstrument (WSSI): meet d.m.v. 13 items werkstress.

Voor het meten van werkkenmerken en/of stressoren op individueel niveau zijn de JSS, PBGO, Spanningsmeter, VBBA, JD-R Monitor en WSSI geschikt.

Stressreacties

In principe zijn dit afhankelijke variabelen. Voorbeelden hiervan zijn arbeidstevredenheid, psychische en fysieke gezondheidstoestand en ziekteverzuim.

Het is om allerlei redenen erg lastig om hoge correlaties te vinden.

Vragenlijsten:

  1. Arbeids Satisfactie Index (ASI): meet werkvoldoening bij leerkrachten en werknemers in de jeugdzorg.

  2. JD-R Monitor: bevat schalen voor werkbeleving.

  3. PBGO: meet gezondheidsaspecten (vermoeidheid, bewegingsapparaat en verdere gezondheid)

  4. Spanningsmeter: meet arbeidstevredenheid en gezondheidsklachten.

  5. Utrechtse Burnout Schaal (UBOS): meet de mate van burnout. Specifieke UBOS bestaan voor leerkrachten en contactuele beroepen. Verder is er een algemene versie. Emotionele uitputting, mentale distantie en competentie worden gemeten.

  6. VBBA: meet werkstress gevolgen en arbeidsgerelateerde spanningsreacties.

  7. Vragenlijst voor onderzoek van de Ervaren Gezondheidstoestand (VOEG): meet lichamelijke en psychische klachten.

  8. Vierdimensionale klachtenlijst (4DKL): meet psychosociale, stressgerelateerde problemen d.m.v. 4 schalen: distress, depressie, angst en somatisatie.

Voor het meten van stressreacties op individueel niveau zijn de volgende lijsten geschikt: ASI, JD-R Monitor, Spanningsmeter, UBOS, VBBA, VOEG en 4DKL.

Moderatorvariabelen

Demografische variabelen, sociale ondersteuning en persoonlijkheidskenmerken worden als moderator variabelen genoemd. Bekende modererende persoonlijkheidskenmerken zijn: Type A gedrag, beheersingsoriëntatie en copingstijl.

Copingstijl is de manier waarop men met stressvolle of negatieve gebeurtenissen of emoties omgaat. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen actieve, probleemgeoriënteerde coping en passieve, emotiegerichte coping. Copingstijl kan erg belangrijk zijn met het oog op negatieve stressreacties door werkstress.

Sommige onderzoekers vatten coping op als moderator, andere als mediator. Je krijgt dan het volgende verloop:

Stressor : Coping : Stressreacties

Vaak is het lastig in te schatten wat de rol van een bepaald persoonskenmerk of andere invloedsvariabele precies is. De ene keer is het een moderator, dan weer een mediator. Dit kan per persoon en per situatie verschillen. Daarom is persoonlijke begeleiding ook zo belangrijk.

Vragenlijsten:

  1. Interne-Externe Beheersingschaal (IE-schaal): meet interne en externe beheersing.

  2. Jenkins Activity Survey (JAS): geeft een Type A gedrag score.

  3. JD-R Monitor: meet persoonlijke hulpbronnen

  4. Positief en Negatief Affect-Schaal (PANAS): levert een score op voor positief affect en een voor negatief affect.

  5. Spanningsmeter: meet verschillende copingstijlen.

  6. Utrechtse Coping Lijst (UCL): meet 7 verschillende copingstijlen.

Aspecten van de procedure

De loyale medewerking van werknemers is van groot belang bij het invullen van vragenlijsten. Wanneer het anoniem is, is de kans op eerlijke antwoorden groter dan wanneer dit niet het geval is. Het is dan ook erg belangrijk om vertrouwelijk met persoonlijke gegevens om te gaan. Zo niet, is er meer risico op sociaal wenselijke antwoorden.

Bij individuele begeleiding heeft het de voorkeur om door externe deskundigen begeleid te worden.

Internet

Het wordt steeds populairder om vragenlijsten via internet aan te bieden. Er is een enorme variatie in het aanbod hiervan; van loopbaanadviezen tot persoonlijke therapie.

Anonimiteit, efficiëntie en flexibiliteit zijn grote voordelen.

Wel kunnen vraagtekens worden gezet bij de gedachte of er zelfde antwoorden worden gegeven als bij de papieren vragenlijsten en of de groep nog wel representatief is of vergelijken kan worden met normgroepen.

Uit onderzoek blijkt echter dat internetgroepen heterogener in samenstelling zijn dan traditionele steekproeven. Ander onderzoek toont aan dat afnamewijze (via internet of via papier) geen invloed heeft op de beantwoording.

Kortom: via internet is kwalitatief niet minder dan de papieren versies en biedt nog een hoop voordelen ook.

6. Organisatorische assessment

Werkgevers zijn verplicht om risico’s te inventariseren, zodat een arbeidsomstandighedenbeleid kan worden opgesteld, met de veiligheid en gezondheid (V&G) van werknemers voorop. Een aantal regels:

  1. V&G-risico’s dienen voorkomen en beperkt te worden

  2. werkgevers dienen werkomgeving zoveel mogelijk aan werknemers aan te passen

  3. ongevarieerde arbeid moet zoveel mogelijk voorkomen worden.

Voor de RIE (risico-inventarisatie en evaluatie) dienen externe deskundigen ingeschakeld te worden.

Behalve dat het een verplichting is, hebben bedrijven veel baat bij gemotiveerde werknemers in deze concurrerende tijden. Onderzoek naar V&G is ook van wetenschappelijk belang, gezien het nieuwe inzichten biedt.

Assessment uitgangspunten

Om V&G optimaal te houden, dient de werkbelasting niet te hoog en niet te laag te zijn. Een risico-assessment kan uitwijzen hoe de werkomgeving en overbelasting ervoor staat. In een assessment wordt niet alleen naar slechte (en dus) verbeterpunten gekeken, maar ook sterke punten worden in kaart gebracht om een compleet beeld te krijgen.

Inhoud assessment

Onderwerpen die aan bod komen om de assessment zo compleet mogelijk te maken kunnen onderverdeeld worden in vier categorieën:

  1. arbozorgsysteem en organisatiekenmerken

  2. arbeidsgebonden oorzaken van V&G

  3. indicatoren van V&G

  4. relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G

Om al deze informatie te verzamelen zijn verschillende methodieken ontwikkeld:

  • administratieve gegevens / documentenonderzoek

  • checklists

  • interviews

  • vragenlijsten

  • observaties en metingen op de werkplek of bij mensen zelf

  • medisch / fysiologisch onderzoek

Nu zal per onderwerp besproken worden welke methodieken wel en niet passen om in te zetten.

Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken

Documentenonderzoek (gebruik maken van bestaande informatie) is snel, goedkoop en stoort weinig mensen. Om het zorgsysteem in kaart te brengen kan gebruik worden gemaakt van diverse verslagen en rapporten.

Checklists gebruiken geven inzicht in knelpunten. Bestaande checklists (zoals de module ‘organisatie van de arbeidsomstandighedenzorg’ van de Inspectiemethode Arbeidsomstandigheden) kunnen ingezet worden.

Gestructureerde interviews kunnen worden gebruikt om het arbozorgsysteem en organisatiekenmerken in kaart te brengen.

Oorzaken van V&G

Veel van de gebruikte methodieken in deze categorie zijn in de jaren 80/90 ontwikkeld en nu verder verfijnd.

Een aantal checklists welke gebruikt worden:

  1. De Welzijn bij de Arbeid-methodiek (WEBA) ‘checkt’ risico’s wat betreft functie inhoud en organisatie van het werk

  2. om arbeidssituaties systematisch te beoordelen op V&G-risico’s zijn er de checklists arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en –verhoudingen.

  3. Welzijn checklist uit het Handboek algemene bedrijfsverkenning en RIE om risico’s op de werkplek te inventariseren.

Werknemers vullen meestal individueel vragenlijsten in die op individueel, groeps- of organisatieniveau worden geanalyseerd. Vragenlijsten werken motiverend, doordat allerlei onderwerpen bevraagd worden. Het is niet betrouwbaar om vragenlijsten in te zetten bij kleine bedrijven (minder dan 15 man).

Semi-gestructureerde interviews kunnen dienen als verkennende inventarisatie van V&G risico’s. Voor specifieke onderwerpen zijn diepte-interviews beter geschikt.

Er zijn veel normen opgesteld wat betreft bepaalde aspecten van de werkomgeving, bijvoorbeeld CE-markering, ISO-normen en NEN-normen. Aspecten die hierin genoemd kunnen worden zijn kankerverwekkende stoffen, geluid, asbest en lichamelijke belasting.

Om normoverschrijdingen te bepalen bestaan specifieke meetinstrumenten (zoals geluidsniveaumeters).

Er is de laatste jaren een trend gaande van nieuwe normen wat betreft psychosociale arbeidsomstandigheden. Deze normen zijn nu volop in ontwikkeling.

Indicatoren van V&G

Voor deze categorie kan ook gebruik worden gemaakt van verschillende methodieken. Wat betreft administratieve gegevens kunnen verzuim- en verloopgegevens worden gebruikt of bijvoorbeeld arbojaarplannen.

Vragenlijsten (zoals in hoofdstuk E besproken) kunnen veel informatie geven. Via semi-gestructureerde interviews kunnen klachten worden verkend.

Relatie tussen kenmerken van het persoon en V&G

Vaak worden voor interventies bepaalde doelgroepen gezocht die meer risico lopen op V&G op basis van demografische variabelen of persoonskenmerken (zoals copingstijl en Type A gedrag, maar ook roken en alcoholgebruik).

Methodiekkeuze

Zoals gebleken zijn er diverse methodieken voor het verkrijgen van informatie. Enkele aandachtspunten hierbij zijn:

  • welke gegevens zijn direct beschikbaar, wat is de kwaliteit hiervan en wie gaat erover?

  • Is er voornamelijk behoefte aan zelfbeoordelingen of juist objectieve metingen?

  • Hoeveel geld en tijd is er beschikbaar?

  • Zijn de onderzoeksgegevens vertrouwelijk?

  • Zijn de gegevens valide en betrouwbaar genoeg?

  • Hoeveel medewerking is er nodig?

  • Bestaan er gevalideerde meetinstrumenten voor de te meten factoren?

De praktijk op organisatieniveau

Het assessment kan in twee-en worden gesplitst: eerst een globale verkenning van risico’s, daarna een uitgebreide inventarisatie van knelpunten.

Voor kleine bedrijven is de eerste stap vaak al voldoende. Bij grote organisaties is het van belang alle werknemers te bereiken, aangezien sleutelfiguren niet altijd een compleet beeld kunnen geven.

Wanneer een uitgebreide inventarisatie nodig geacht wordt moet over de volgende punten worden nagedacht:

  • wanneer knelpunten niet voldoende naar voren komen kan aan een uitgebreide inventarisatie worden gedacht

  • geldt een knelpunt voor een bepaalde groep kan de inventarisatie op die groep(en) gericht worden

  • wanneer er onduidelijkheden blijven wat betreft knelpunten moeten andere werknemers dan alleen sleutelfiguren ingezet worden

  • helpt dit niet, moet er een meer gedetailleerde analyse komen

Naast het vaststellen en in kaart brengen van knelpunten, fungeert een uitgebreide inventarisatie ook als een manier om werknemers te betrekken.

In twee stappen is de assessment van V&G risico’s samen te vatten.

Stap 1: globale verkenning

  1. Analyse van bestaande documenten; deze informatie kan met de Arbowet vergeleken worden.

  2. Globale analyse van verzuim- en verloopgegevens

  3. Oriënterende gesprekken met sleutelfiguren

  4. Gebruik van checklists; de IMA, modules 0 en 1 lijken erg doeltreffend in deze fase.

  5. Globaal werkplekonderzoek; bijvoorbeeld naar beschermende kleding.

Stap 2: uitgebreide inventarisatie

  1. Uitgebreide verzuimanalyse; onderscheid wordt gemaakt tussen kortdurend verzuim (1-7 dagen), middelmatig verzuim (8-42 dagen) en lang verzuim (43 dagen of langer). Verzuimfrequentie, verzuimpercentage en verzuimduur zijn relevante aspecten om te onderzoeken.

  2. Diepte-interviews / diepteanalyses

  3. Specifieke, uitgebreide objectieve metingen van en in de werksituatie, zoals geluidsmetingen en lichamelijk onderzoek.

  4. Vragenlijstonderzoek; om vragenlijstenuitslagen te interpreteren worden er vuistregels toegepast (bijvoorbeeld wanneer 20% van de werknemers een probleem ervaart wordt er gesproken van een knelpunt. In sommige gevallen (seksuele intimidatie) is 1% al te veel). Vertrouwelijkheid is van groot belang bij vragenlijsten en er moet goed over de procedure worden nagedacht (wie voert het uit, hoe wordt het uitgevoerd, enz.).

In het boek worden twee praktijkvoorbeelden besproken wat betreft de interpretatie van onderzoeksgegevens.

Verslaglegging, terugkoppeling en interventies

Op basis van de inventarisatieresultaten van de arboknelpunten kunnen er risicogroepen, risicofactoren en andere behoeftes worden vastgesteld. Het is belangrijk om op de juiste manier deze resultaten terug te koppelen naar een organisatie. Dit kan mondeling gebeuren, zodat er vanuit de organisatie een herkenning kan worden geuit, dit zorgt weer voor meer draagvlak wat betreft verbeterpunten.

In de terugkoppeling kunnen scores besproken worden, zowel in absolute als relatieve zin. Verder kan worden aangegeven in hoeverre knelpunten voorkomen en of deze gerelateerd zijn aan aspecten van gezondheid en welbevinden.

De belangrijkste resultaten moeten ook worden teruggekoppeld naar de rest van de organisatie. Dit gebeurt meestal schriftelijk. Er bestaat redelijk wat verslaggeving wat betreft de juiste manier van terugkoppeling, zeker met het oog op eventuele interventies die voortvloeien uit de knelpunten.

7. Coaching en counseling

Coaching en counseling zijn individuele interventiemethoden waarbij het bevorderen van de gezondheid en het welbevinden op individueel niveau centraal staat.

Counseling (‘raad geven’) gebeurt meestal wanneer de cliënt problemen heeft of dreigt te krijgen.

Coaching (‘sturen’) legt meer de nadruk op het vergroten van de effectiviteit op bepaalde gebieden (door middel van verbeteren van vaardigheden en kennis) en niet zozeer op problemen oplossen. Vooral het hogere kader maakt gebruik van coaching. Redenen hiervoor zijn meer financiële middelen en het belang van het effectief functioneren van leidinggevenden.

Interventies

Hoewel coaching en counseling individuen treft, kan het interventie-effect uitstralen naar grotere groepen. Aanleiding voor interventies kunnen uiteenlopen van ernstige aanleidingen (zoals burnout) tot minder ernstige aanleidingen, vaak werken interventies dan preventief.

Grofweg is er een indeling waarbij voor ernstige interventies, psychotherapie de beste manier voor ingrijpen is. Individuele counseling vindt plaats bij middelmatig ernstige problemen en individuele coaching bij minder ernstige aanleidingen.

Voor een burnout is er een psychotherapeutisch behandelingsprotocol opgesteld dat drie fasen kent:

- klachtenreductie

- leren omgaan met disfunctionele persoonlijkheidstrekken

- werkhervatting

De overgang naar counseling is vloeiend. Bij counseling worden bepaalde technieken toegepast uit de psychotherapie, alleen in een minder zware setting. De counselor geeft meer advies en informatie, terwijl de psychotherapeut meer luistert.

Op groepsniveau kan ook psychotherapie plaatsvinden in de vorm van groepstherapie. Teamcounseling is bestemd voor mildere aanleidingen en teambuilding meer preventief. Bij groepsingrepen is belangrijk te beseffen dat de groep het middel is om het doel van veranderingen binnen een individu te bereiken.

Organieke groepen zijn groepen die bestaan uit werknemers die dagelijks nauw met elkaar samenwerken.

Counseling

Rogers heeft een grote invloed gehad op de cliëntgerichte behandelmethode. Interventies op psychoanalytische basis worden alleen uitgevoerd door professionals, dus daar wordt hier verder geen aandacht aan besteed.

Principes uit de gedragstherapie en cognitieve therapie hebben grote invloed op de counseling van individuen met werkgerelateerde problemen.

Cliëntgerichte benadering

In deze benadering staat de manier waarop iemand zichzelf en zijn/haar relatie met de buitenwereld ziet, centraal. Het heeft als doel om eigen gevoelens en ervaringen te accepteren. Soms kunnen gevoelens angst met zich mee brengen, indien deze niet overeenkomen met het zelfconcept. Het zelfconcept is gevormd gedurende de opvoeding en interactie met andere mensen. Er ontstaat een vicieuze cirkel waarbij individuen reageren op de niet gewenste gevoelens en dit leidt weer tot meer niet gewenste gevoelens.

De cliëntgerichte benadering heeft als doel om deze cirkel te doorbreken.

De rol van de counselor is luisteren, reflecteren en interpreteren. Empathie en onvoorwaardelijke acceptatie zijn van groot belang van de kant van de counselor. De cliënt bepaalt zelf de aanpak van de problematiek, ook wel ‘non-directiviteit’.

Deze counselor setting werd voor de Tweede Wereldoorlog al toegepast. Hoewel het nu niet meer op dezelfde grote schaal wordt toegepast in werkgerelateerde problematiek, zijn veel inzichten en gesprekstechnieken blijven hangen in de huidige counselor setting.

Onderzoek laat zien dat de cliëntgerichte benadering in het algemeen positieve effecten heeft op het zelfconcept en psychische symptomen.

Relaxatietraining

Deze training is bedoeld om stresssymptomen, zoals angst en spanning, te verminderen door middel van ontspanningsoefeningen. De meest toegepaste methode, al ontwikkeld in 1938 door Edmund, is de progressieve relaxatie.

Er zijn verschillende variaties van progressieve relaxatie. Het basisidee is door het eerst spannen en vervolgens ontspannen van spieren een vermindering van arousal en angst optreedt. Relaxatie hoort in ontspannen houding op een rustgevende plaats te worden verricht. Er wordt veel gebruik gemaakt van dvd’s met inspanningsinstructies zodat individuen ook thuis kunnen werken met ontspanningsoefeningen.

Relaxatietraining heeft veel positieve effecten op werknemers.

Systematische desensitisatie

Reciproke inhibitie is het basisprincipe: twee tegenstrijdige responsen kunnen niet tegelijkertijd optreden. De sterkste zal de andere verzwakken/doen verdwijnen. Wanneer een bepaalde situatie angst oproept, kan deze angst worden bestreden met ontspanning, zodat ontspanning de sterkste respons kan worden.
Het oproepen van angst kan zowel in het echt (‘in vivo’) als in de fantasie (‘in vitro’). Er wordt gewerkt met een angsthiërarchie, om geleidelijk aan naar de meest angstige situatie te gaan.

De meest gebruikte methode hiervoor is systematische desensitisatie in vitro.

Cognitief-gedragsmatige methoden

Uitgangspunt bij deze methoden is dat ze gericht zijn op het veranderen van cognities omdat er vanuit wordt gegaan dat mensen soms irrationele gedachten hebben. Dit komt bijvoorbeeld duidelijk naar voren in de beroemde RET therapie van Ellis. Hierin wordt eerst nagegaan of de gedachte in overeenstemming is de feiten. Vervolgens wordt de vraag gesteld of de gedachte helpt om een bepaald doel te bereiken. Om gedachte bloot te leggen wordt het ABC-paradigma gebruikt: Affective information, Belief system en Consequences.

Uiteindelijk moeten irrationele gedachten vervangen worden door rationele gedachten.

Vervolgens worden er in vitro of in vivo oefeningen toegepast om met probleemsituaties te oefenen.

Hoewel onderzoek laat zien dat cognitief-gedragsmatige methoden effectief zijn bij werkgerelateerde problematiek, kunnen er ook vraagtekens bij worden gezet. Het komt voor dat mensen met relatief veel irrationele gedachten prima functioneren, terwijl mensen met rationele gedachten veel problemen kunnen ervaren.

Face-to-face contact lijkt niet nodig voor de effectiviteit. Een onderzoek waarin burnout via mails werd aangepakt was effectief wat betreft vermoeidheid en spanningsklachten.

Coaching

Coaching is een gesprek tussen twee mensen, met als doel om gezond en effectief functioneren te bevorderen. Kennis, vaardigheden en inzichten worden vergroot. Soms kan coaching betrekking hebben op een specifieke context, bijvoorbeeld samenwerking of juist individuele taken.

De coach kan zich op verschillende manieren opstellen: als luisteraar, expert of een procesrol aannemen.

Hoewel het niet het hoofddoel van coaching is, is het wel van belang voor gezondheid en welbevinden. Voor leidinggevenden kan dit uitstralen naar hun personeel.

Een ander doel van coaching is het bijdragen aan het maken van adequate keuzen op levensvragen en ontwikkeling.

Vergroten van werkgerelateerde vaardigheden en kennis

Kennis kan worden onderscheiden in expliciete kennis en stilzwijgende kennis. De eerste soort kan eenvoudig worden doorgegeven aan anderen, maar stilzwijgende kennis is lastiger en schuilt vaak in de ervaring van een persoon. Voor het effectief functioneren is het van belang deze stilzwijgende kennis expliciet te maken en andersom. Een coach kan hier een grote rol in spelen.

Twee werkgerelateerde vaardigheden kunnen worden onderscheiden: vakmatig (technisch-inhoudelijk) en sociaal (interpersoonlijk). De objectieve vaardigheden zijn vaak niet genoeg om goed te kunnen functioneren. In hoeverre individuen in hun eigen kunnen geloven, (self-efficacy) is een belangrijke determinant wat betreft het effectief gebruik maken van vaardigheden.

Oriëntatie op levensvragen

Soms is een coachingtraject zelf de aanleiding, soms komen mensen er zelf mee. Een fundamentele heroriëntatie over hoe iemand in het leven en in het werk staat kan van essentieel belang zijn voor het oplossen van problemen.

Er bestaat ook zoiets als ‘outplacement-coaching’: sociale ondersteuning wordt verleend wanneer iemand zijn baan verliest. Vervolgens zal de coach assisteren bij de exploratie van persoonlijke wensen en mogelijkheden en kan de coach advies geven over de oriëntatie op de arbeidsmarkt.

Mediatie

Wanneer meerder partijen problemen hebben en hier niet meer uitkomen, kan een mediator in worden geschakeld om de partijen te begeleiden naar een oplossing. Beide partijen moeten hier wel voor open staan en elkaars belangen kennen en serieus nemen. Wanneer partijen niet willen schikken en een iets toegeven, zal mediatie niet slagen.

Mediatie verloopt in vijf fasen:

  1. Introductie

  2. Verduidelijking

  3. Confrontatie

  4. Onderhandeling

  5. Afsluiting

Mediatie is een goede optie om te overwegen voor er bijvoorbeeld aan arbitrage wordt gedacht.

8. Reïntegratie en rehabilitatie

Arbeidsintegratie en arbeidsreïntegratie lijken het moderne middel om het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen en te beperken. Er bestaan tal van bedrijven die zich alleen met arbeidsintegratie en arbeidsreïntegratie bezig houden. Buiten Nederland staat dit gebied bekend als ‘vocational rehabilitation’.

Definities

Veelgebruikte begrippen in dit hoofdstuk:

  • Arbeidsrehabilitatie of ‘vocational rehabilitation’: het geheel van alle kennis op het terrein van arbeidsintegratie en arbeidsreïntegratie. Uitgangspunt hierbinnen is dat een (chronische) ziekte, ongeval of aandoening geen reden mag zijn om niet deel te nemen aan het arbeidsproces.

  • Arbeidsintegratie: alle activiteiten die erop gericht zijn om een persoon zo goed mogelijk tot de arbeidsmarkt te laten treden.

  • Arbeidsreïntegratie: alle activiteiten die erop gericht zijn om een werknemer zo goed mogelijk te herplaatsen (kan bij de oude of nieuwe werkgever zijn).

  • Disability management (DM): beleid binnen een organisatie wat zich bezig houdt met het voorkomen en verkleinen van het uitvalrisico bij werknemers met een beperking of ziekte.

Iedere arbeidssituatie kent eisen die uitval moeten voorkomen. De werkplek moet aanpast worden aan de kenmerken van de werknemer. Hier valt ook het creëren van een optimale werkplek voor iemand met een handicap onder. Het International Classification of Functioning (ICF) Model geeft de wisselwerking tussen de dimensies weer.

Zie afbeelding 8

Arbeidsreïntegratie

In Nederland heeft lang de nadruk gelegen op een goed vangnet bij arbeidsongeschiktheid en minder op het bevorderen van arbeidsparticipatie. Dit was bij zowel werkgevers als werknemers verweven in de praktijk. Het gevolg hiervan was dat er weinig mogelijkheden waren voor arbeidsreïntegratie en veel arbeidsongeschikten, hetzij tegen goede voorwaarden, thuis bleven. Het gevolg hiervan was dat Nederland na de eeuwwisseling ongeveer 1 miljoen arbeidsongeschikten kende (te hoge instroom en te lage uitstroom van de WAO).

Om dit tegen te gaan is arbeidsreïntegratie erg belangrijk geworden en besteed de overheid veel aandacht aan de wederzijdse bereidheid van werkgever en werknemer om dienstverband door te blijven zetten. De Wet verbetering poortwachter is hier een goed voorbeeld van.

Beide partijen moeten actief aan het proces meewerken, anders worden ze gestraft door geldmaatregelen. Het is belangrijk om zo snel mogelijk te starten met het arbeidsreïntegratieproces, want hoe langer het duurt, hoe lastiger het wordt.

Disability management

DM wordt gezien als een samenhangende strategie die gericht is op kosteneffectieve preventie en vroege interventie. Oorzaken van arbeidsongeschiktheid worden geprobeerd weg te nemen en werknemers worden ondersteund bij werkhervatting. DM is gericht op werknemers met een beperking, op de achteruitgang van individuele capaciteiten, op het versterken en ontwikkelen van eigen mogelijkheden en op het beperken van belemmeringen.

DM zorgt voor een zo snel mogelijke terugkeer naar het werk. Er wordt eerst gezocht naar een tijdelijke werkplek waar de werknemer aan de slag kan. Deze periode heet transitiewerk (gemiddeld twee weken na uitval). Transitiewerk heeft gezondheidsbevorderende functies. Het maakt een zieke werknemer productief en het herstel wordt hierdoor bevorderd.

Er moet wel worden voldaan aan een aantal randvoorwaarden voor een succesvol

DM-beleid:

  • De uitgangspunten moeten door de hele organisatie worden ondersteund

  • Een DM-coördinator draagt zorg voor de samenwerking en ondersteuning van alle partijen

  • Monitoring en evaluatie dienen te geschieden

Ook motivatie, inzet en flexibiliteit zijn noodzakelijk van zowel de werknemer als de organisatie.

Vocational rehabilitation

Arbeidsgehandicapten hebben vaak een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het vocational rehabilitation proces kan worden gekenmerkt door een combinatie van de volgende activiteiten:

  • De persoon zelf staat centraal

  • Er wordt zorg gedragen voor een optimale afstemming tussen persoon en functie

  • De beperkingen aan de functies op de arbeidsmarkt worden genoemd

  • Om vooroordelen zoveel mogelijk weg te nemen en een goede werkomgeving te creëren, worden activiteiten gericht op de toekomstige werkgever en collega’s.

Bij de werkwijze van dit proces wordt een arbeidsreïntegratieprocesmodel gehanteerd:

Zie afbeelding 9

Een persoonlijk trajectplan wordt ontwikkeld. Wanneer reguliere arbeidsplaatsing niet mogelijk is kan ‘supported employment’ worden gehanteerd: een reguliere werkplek wordt ingenomen, waarbij de persoon op de werkplek getraind en ondersteund wordt. Dit gebeurt vooral bij mensen met psychische aandoeningen of met een verstandelijke beperking. Supported employment bestaat uit vijf stappen (assessment, job finding, job analysis, job matching en job coaching).

Vocational rehabilition kan alles succesvol plaatsvinden wanneer er aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan:

  • Professionals moeten het proces op adequate wijze kunnen voldoen

  • Professionals moeten arbeidsgehandicapten weten te motiveren en een keuze te laten maken

  • Professionals moeten in staat zijn om de arbeidsgehandicapten te ondersteunen bij het maken van een keuze wat betreft de ontwikkeling van de arbeidsmogelijkheden

  • Er moet rekening worden gehouden met specifieke problematiek

Invloedsfactoren

Een uitgebreid arbeidsreïntegratiemodel brengt het ideale desintegratietraject in kaart. De succeskans van het reïntegratieproces hangt van de volgende factoren af:

  1. persoonsgebonden factoren

  2. organisatiegebonden factoren

  3. maatschappelijke factoren

  4. reïntegratie-instrumenten

Persoonsgebonden factoren

Deze factoren kunnen worden onderverdeeld in drie categorieën:

  • sociaal-demografische kenmerken: leeftijd, geslacht en opleidingsniveau bepalen voor een deel het succes van de reïntegratie. Na het 35e levensjaar daalt de succeskans. Hoe hoger de opleiding, hoe duurzamer de werkhervatting. Vrouwen hebben een kleinere kans op succes van de reïntegratie dan mannen. Er zijn mogelijke verklaringen voor dit fenomeen geopperd:

    • vrouwen willen alleen werken als ze zeker van hun kunnen zijn

    • vrouwen beschouwen andere aspecten belangrijker dan mannen

    • vrouwen werken vaker op plekken met een hoge fysieke belasting

    • vrouwen zijn werkzaam in sectoren waar reïntegratie niet de prioriteit heeft

  • gezondheidsgerelateerde kenmerken: psychische klachten en aandoeningen met een wisselend verloop kunnen een ernstige belemmering vormen voor een terugkeer op de arbeidsmarkt.

  • Persoonlijkheidskenmerken: motivatie en wil van een persoon zijn belangrijke factoren in het proces. De eigeneffectiviteit (in hoeverre geloof je dat je zelf goed kunt reïntegreren) voorspelt kans op succes.

Organisatiegebonden factoren

De kans op reïntegratiesucces hangt af van hoe een organisatie ertegen aan kijkt en bereid is aanpassingen te doen. Werkgevers blijken een negatief beeld te hebben over het aannemen van mensen met beperkingen.

De bereidheid van de organisatie ligt voor een groot deel aan de attitude van de werkgever en collega’s.

De grootte van een bedrijf blijkt veel uit te maken. Binnen grotere bedrijven vindt vooral behoud van werknemers plaats. Bij kleine bedrijven worden meer mensen met een arbeidshandicap aangesteld.

Maatschappelijke factoren

De structuur van de sociale zekerheid is van belang, zoals al eerder besproken. De status van de arbeidsmarkt kan ook veel uitmaken. Een krappe arbeidsmarkt bevordert arbeidsgehandicapten.

De ontwikkelingen wat betreft automatisering en telewerken creëren een hoop mogelijkheden voor reïntegratie.

Wat wel een probleem is wat steeds groter wordt, is het vereiste opleidingsniveau voor veel arbeidsplekken.

Instrumenten

Op basis van een assessment wordt bepaald of een bepaalde plaatsing kans van slagen heeft en vervolgens welke middelen hiervoor nodig zijn.

Assessment

De (resterende) capaciteiten en mogelijkheden van werknemers worden vastgelegd. Verschillende methodieken worden hiervoor gehanteerd:

  • ‘paper & pencil’ testen

  • trainen van nieuwe arbeidsactiviteiten

  • computergestuurde testen

  • manuele beoordelingen

Op basis hiervan moeten reïntegratiebehoeften worden vastgelegd.

Empowerment

Tijdens lange periodes van passiviteit bestaat de kans dat werknemers een laag zelfsturend vermogen ontwikkelen, oftewel een laag empowerment. Voor het arbeidsreïntegratietraject werkt het gunstig als het individu wel empowered is.

Empowerment is gericht op het versterken van persoonlijke kwaliteiten. Het wordt met name bij twee doelgroepen ingezet: werknemers met een lange medische carrière (ze zijn gefocust op de klacht en wat ze niet kunnen i.p.v. wat ze wel kunnen) en zwakkere persoonlijkheden (die de loopbaanveranderingen niet goed aankunnen).

Scholing

Onderzoek toont aan dat deelnemen aan reïntegratie programma’s een positieve uitwerking heeft op het werk na afloop. De kans op een succesvol programma wordt vergroot wanneer er aandacht wordt besteed aan training/scholing. Het werken in kleine groepen met individuele programma’s vergroot ook de kans op succesvolle reïntegratie.

Werkaanpassingen

Het aanpassen van de werkplek, -functies, arbeidsomgeving, werktempo en werktijden vallen allemaal onder werkaanpassingen. Of aanpassingen gedaan worden hangt af van het geslacht en de positie binnen het bedrijf, bereidheid van leidinggevenden en het type aanpassingen.

Wel is duidelijk dat werkaanpassingen het arbeidsreïntegratietraject ten goede komen. Aanpassingen doen voor het bedrijf is zijn geld waard, hoe duur sommige aanpassingen ook lijken.

Toch is er ook weerstand. Het is niet altijd eerlijk t.o.v. andere werknemers, neemt veel tijd en geld in beslag en angst voor teveel controle vanuit de werknemer i.p.v. leidinggevenden zijn argumenten hiervoor.

Effectiviteit

Duidelijk is dat de aanwezigheid van psychische en lichamelijke klachten geen belemmering hoeft te vormen voor werkhervatting. Specifieke interventies zijn ontwikkeld voor bepaalde doelgroepen.

Interventies voor klachten aan het bewegingsapparaat

Vaak bestaan deze interventies uit een combinatie van fysieke training, leren omgaan met stress, leren van probleemoplossende vaardigheden en werkplekbezoek en –aanpassingen. Behalve voor werkplekbezoek worden alle aspecten empirisch ondersteund als zijnde effectief.

Specifieke groepen

Bij de een is het medische aspect meer van belang, bij de ander weer meer persoonlijke of maatschappelijke factoren. Er zijn bepaalde groepen te onderscheiden, waarvoor specifieke programma’s zijn ontwikkeld. Bijvoorbeeld voor laagopgeleide allochtone vrouwen met gezondheidsbeperkingen.

Bij mensen met psychische klachten laat onderzoek zien dat vooral gericht moet worden op het herstellen/verbeteren van het functioneren in combinatie met klachtenbehandeling.

9. Interventies

In dit hoofdstuk wordt een overzicht geboden van interventies binnen arbeidsorganisaties die de motivatie, het welbevinden en de gezondheid proberen te verhogen en werkstress te verminderen. Het domein waar deze interventies zich op richten is de psychosociale werkomgeving (arbeidsinhoud, inclusief de functionele en sociale contacten).

Het nut van werk- en organisatiegerichte interventies

Om te voorkomen dat werkaspecten op de lange duur negatieve effecten heeft op werknemers is het belangrijk het werk zo te ontwerpen dat deze negatieve effecten zoveel mogelijk worden voorkomen. Hacker ontwikkelde vier principes ter certificering van arbeid:

  1. uitvoerbaarheid

  2. onschadelijkheid

  3. verdraagbaarheid

  4. persoonlijkheidsontwikkeling

De psychosociale werkomgeving speelt een belangrijke rol bij het verklaren van verschillen in de arbeidsmotivatie, de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Welke factoren hierin de grootste rol spelen zijn belangrijk om in kaart te brengen met het oog op het ontwerpen van interventies. Verschillende theorieën proberen hier antwoord op te geven.

Samengevat komen de volgende werkkenmerken naar voren:

  • taakvariatie

  • taakeisen

  • autonomie

  • sociale ondersteuning

  • feedback

  • taakidentiteit

  • taakbelang

  • arbeidszekerheid

  • beloning

Geconcludeerd kan worden dat de theoretische stromingen wijzen op overeenkomstige vereisten aan gezond werk, ze ideeën hebben over hoe werk eruit moet zien (gevarieerd, autonoom, enz.) en dat werkgerichte interventies op die kenmerken gericht moet zijn.

Preventie en interventiemodel

Interventies kunnen gericht zijn op de werksituatie of op de werknemer. Verder bestaan er primaire interventies (gericht op het elimineren van oorzaken van stress), secundaire interventies (het voorkomen dat bestaande stress-verschijnselen verergeren) en tertiaire interventies (behandelen van werknemers met ernstigere stress-verschijnselen). Vier typen interventies kunnen worden onderscheiden:

Zie afbeelding 10

Sommige interventies/maatregelen kunnen in meerdere kwadranten geplaatst worden.

Wettelijk kader

De genoemde werkkenmerken hebben vooral betrekking op het eerste kwadrant. Wettelijke richtlijnen stellen dat de werkgever verplicht is om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Daarbij moeten ze de volgende preventieprincipes volgen:

  • risico’s vermijden

  • niet te vermijden risico’s evalueren

  • risico’s bestrijden bij de bron

  • werk aanpassen aan de werknemer

  • ontwikkelen van een algemeen preventiebeleid

Deze richtlijnen gaan dus met name over primaire preventiemaatregelen.

De praktijk

Ook de werkgever legt de nadruk op het eerste kwadrant. Internationale overzichtliteratuur komen tot een aantal conclusies:

  1. stresspreventie is een issue en booming business.

  2. stressmanagement is sterk gericht op het verminderen van de effecten van stress en te weinig op het bestrijden van risicofactoren in het werk zelf.

  3. stressmanagement is meer bericht op het individu dan de organisatie.

  4. interventies worden vaak geïntroduceerd zonder eerste een goede diagnose te stellen (risico inventarisatie).

  5. er is gebrek aan goed evaluatieonderzoek.

  6. bij het evalueren wordt niet genoeg aandacht besteed aan het proces zelf.

Hoe komt het toch dat bedrijven een voorkeur hebben voor persoonsgerichte maatregelen en bestaan er nog maar weinig publicaties van succesvolle interventies die werkgericht zijn?

Er lijken vier factoren een rol te spelen: de waarden en normen van het management zijn vaak sterk individugericht, verschillende betrokken disciplines zoals psychologie is voornamelijk individu gericht, interventieonderzoek uitvoeren volgens methodologische regels is moeilijk en er is teveel aandacht voor subjectieve kenmerken van stress in plaats van objectieve parameters.

Hoewel er veel kennis is over werkkenmerken en stress en gezondheid, is het gat naar de praktijk blijkbaar nog te groot. De arbeid- en gezondheidspsychologie kan dit gat wellicht dichten.

Overzicht van interventies

In dit gedeelte worden verschillende interventievoorbeelden besproken. In deze samenvatting worden de voorbeelden achterwege gelaten, maar wel de achterliggende ideeën besproken.

Interventies volgens taakkenmerkenmodel, moderne sociotechniek en handelingstheorie

Hackman en Oldham (1980) bedachten het taakkenmerkenmodel en onderscheiden in dit model vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken:

  1. taakverbreding

  2. instellen van klantrelaties en een klantgerichte structuur

  3. creëren van natuurlijke werkeenheden

  4. taakverrijking

  5. instellen van feedbackkanalen

De moderne sociotechniek is gebaseerd op de ontwerpprincipes: minimale arbeidsdeling (een taak zo min mogelijk in delen opdelen zoals dat bij de Taylor methode wel werd gedaan) en het instellen van autonome teams als bouwstenen van een organisatie (een groep mensen die verantwoordelijk zijn voor een productietaak op alle vlakken en hiervoor de benodigde middelen ter beschikking hebben).

De handelingstheorie hanteert acht principes bij het ontwerpen van taken:

  1. werk moet werknemers in staat stellen een eigen werkstrategie te kiezen

  2. werk moet uit volledige taken bestaan

  3. regelproblemen dienen zoveel mogelijk beperkt te worden als ze niet tot de taak zelf behoren

  4. werknemers moeten actief kunnen handelen in hun werk

  5. werknemers moeten autonomie hebben

  6. goed getrainde werknemers horen goed ontworpen functies te bekleden

  7. alleen als het werk bepaalde complexiteit heeft kunnen competenties op peil worden gehouden

  8. werk moet feedback geven

Interventies volgens de literatuur

Verschillende maatregelen worden opgesomd, afkomstig uit empirische studies naar de effecten van eerdergenoemde principes op werkstress. Acht maatregelen met als kernelement het bevorderen van een grotere individuele invloed worden genoemd. Ook vijf belangrijke methode van preventief stressmanagement worden genoemd.

Empirisch onderzoek voorbeelden

In de literatuur bestaat consensus over een breed scala van maatregelen om de arbeidsmotivatie, de gezondheid en het welbevinden te verhogen en werkstress te verminderen. Deze maatregelen zijn op het gebied van arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Er worden empirische studies besproken naar preventie en interventie die betrekking hebben op deze maatregelen.

  • Arbeidsinhoud en ergonomie

De ‘Sheffield-groep’ heeft veel degelijk onderzoek gedaan in dit gebied. Een bepaalde interventie was gericht op het vergroten van taakidentiteit en autonomie. Langetermijneffecten waren sterk. Deze, samen met andere studies, liet zien dat team based work leidde tot verrijkt werk, maar vooral voor sterk betrokken werknemers. Ook ergonomische verbeteringen leidde tot verbeteringen wat betreft gezondheid en tevredenheid van werknemers.

  • Rolduidelijkheid vergroten en sociale relaties verbeteren

Vaak wordt geprobeerd de communicatie en feedback te verbeteren. Sociale interventies brengen in principe positieve effecten met zich mee. Maar lang niet altijd en het is niet duidelijk aan welke factor(en) dit ligt.

  • Multipele veranderingen

Er bestaan ook studies die niet op een of twee maatregelen focussen maar veelomvattend zijn. Het is lastig om eenduidige conclusies te trekken uit veelomvattende interventies. Vaak worden verbeteringen gevonden, maar ook niet verwachte verslechteringen.

Context

Potentieel interventiesucces hangt niet alleen af van de genomen maatregelen, maar zeker ook van de wijze waarop de interventie is geïmplementeerd en de methodologische kwaliteiten van het interventieonderzoek.

Reden dat dit deze procesfactoren zo’n belangrijke rol spelen is omdat het wordt uitgevoerd in een bestaand bedrijf. De onderzoekers kunnen niet alles controleren en voorspellen zoals dat wel in een laboratorium kan.

Interventieonderzoek waarbij zowel naar de inhoud als naar de vorm gekeken is, laat een vijftal belangrijke succesfactoren zien:

  1. steun van het management

  2. participatieve aanpak

  3. stapsgewijze en systematische aanpak

  4. adequate diagnose

  5. een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en werknemergerichte maatregelen

10. Onderzoek in de psychologie van arbeid en gezondheid

Belangrijke overwegingen wat betreft onderzoek naar arbeid en gezondheid worden in dit hoofdstuk besproken, te beginnen met verschillende onderzoeksdesigns.

Design 1: cross-sectioneel onderzoek

Cross-sectioneel of dwarsdoorsnedeonderzoek houdt in dat er op een moment in de tijd metingen worden verricht bij een groep (werknemers). Vervolgens kunnen de gegevens in verband worden gebracht met elkaar en kunnen er positieve of negatieve correlaties gevonden worden.

Prevalentie kan ook worden vastgesteld en als er vergelijkingswaardes zijn kunnen de gegevens afgezet worden tegen die waardes en kan er een oordeel over worden geveld (‘de scores waren hoger dan gemiddeld’).

Het grote nadeel van eenmalige metingen is dat het niet mogelijk is om uitspraken te doen over oorzaak-gevolg relaties, en causaliteit.

Design 2: longitudinaal onderzoek

Bij deze vorm worden meerdere metingen over de tijd genomen bij eenzelfde groep (werknemers). Longitudinaal onderzoek moet aan een aantal criteria voldoen:

  1. Onderzoeksmodel

Een compleet paneldesign voor twee metingen en twee variabelen kan als basis dienen voor longitudinaal onderzoek (hier met als voorbeeld emotionele taakeisen en vermoeidheid):

Zie afbeelding 11

De onafhankelijke en afhankelijke variabele worden op meer tijdstippen bij dezelfde personen met dezelfde meetinstrumenten gemeten. De verbanden uit het model houden het volgende in:

  1. : synchrone relaties tussen verbanden die op hetzelfde tijdstip zijn gemeten.

  2. : autocorrelaties, verbanden tussen een bepaalde variabele op tijdstip 1 gemeten

en op tijdstip 2. Dit geeft de stabiliteit van een construct weer.

    1. : de relatie tussen een bepaalde variabele op tijdstip 1 en een andere variabele

gemeten op tijdstip 2.

Om een causaal verband vast te stellen moet er ten eerste een statistisch verband zijn tussen variabele X en variabele Y, ten tweede moet X voorafgaan in de tijd aan Y en als laatste moet de invloed van derde variabelen worden uitgesloten.

Er kunnen drie causale relaties worden onderscheiden:

  • gewone: variabele X heeft effect op variabele Y

  • omgekeerde: variabele Y heeft effect op variabele X

  • reciproke causale relaties: X en Y beïnvloeden elkaar

  1. Tijdsinterval

Er is geen consensus over wat het beste tijdsinterval is bij longitudinaal onderzoek. Wel duidelijk is dat variabele X de tijd dient te krijgen om variabele Y te beïnvloeden.

Nadeel van longitudinaal onderzoek is dat er rekening moet worden gehouden met storende factoren (bijvoorbeeld uitval of testeffecten) of tussentijdse veranderingen die het onderzoek kunnen beïnvloeden.

  1. Steekproef

De steekproef moet goed beschreven worden in termen van omvang en homogeniteit. Het streven is om minimaal enkele honderden deelnemers te hebben voor longitudinaal onderzoek. Er is ook altijd uitval, wat ook aandacht verdient gezien de kans op selectie-effecten. Als alleen mensen met klachten mee willen doen aan het een onderzoek is dit niet representatief voor de hele populatie. Dit kan bijvoorbeeld worden onderzocht door te kijken of werknemers die wel op tijdstip 1 meedoen, maar niet op tijdstip 2, hoger op tijdstip 1 scoren dan werknemers die aan alle drie de metingen meedoen.

Een ander gevaar is ‘restriction-of-range’ effecten. Deze treden op wanneer alleen gezonde en vitale werknemers gehoor geven aan een onderzoeksoproep, of juist alleen mensen met heel veel stress. Het is lastig de resultaten te generaliseren bij deze scenario’s.

Experimenteel onderzoek

Wanneer ten minste een onafhankelijke variabele wordt gemanipuleerd om te kijken wat het effect op een afhankelijke variabele is, wordt gesproken van experimenteel onderzoek.

Voor een zuiver experiment is een laboratorium het beste geschikt, maar vaker wordt er binnen de arbeid- en gezondheidspsychologie veldexperimenten opgezet. De omstandigheden binnen de organisatie worden dan zoveel mogelijk constant gehouden.

Controle van externe variabelen

Dit kan gebeuren door het uitsluiten van mogelijke invloedsfactoren (bijvoorbeeld alleen vrouwen in het onderzoek). Een andere, betere manier is via randomnisatie. Door random groepen te maken wordt gecontroleerd voor alle mogelijk denkbare externe variabelen. Bij veldexperimenten is dit niet mogelijk, vandaar dat er dan van quasi-experimenteel onderzoek wordt gesproken.

Andere mogelijkheden om te controleren voor een externe variabele is om deze variabele expliciet in het onderzoeksontwerp op te nemen of matching van groepen, maar dit is lastig uit te voeren.

Maximalisatie van de systematische variantie

Hierbij gaat het om het maximaliseren van de experimentele variantie in de afhankelijke variabele, veroorzaakt door de onafhankelijke variabele. Hiervoor is het belangrijk om in het onderzoeksdesign de experimentele condities zo verschillend mogelijk te houden.

Minimalisatie van foutenvariantie

De variabiliteit in variabelen als gevolg van willekeurige fluctuaties is de foutenvariantie. Om deze zo klein mogelijk te houden is het belangrijk meetfouten zoveel mogelijk te reduceren en het vergroten van de betrouwbaarheid van meetinstrumenten.

Voor en nadelen van experimenteel onderzoek

Laboratoriumexperimenten hebben een relatief hoge interne validiteit, maar ook hier dreigen storende factoren zoals uitval en testeffecten. Door een voor- en nameting te verrichten en te werken met controlegroepen kunnen veel van dit soort problemen voorkomen worden. Een ander nadeel is dat de manipulatie effecten vaak erg zwak zijn. Dit zorgt voor een lage externe validiteit (en dus generaliseerbaarheid).

Objectiviteit en subjectiviteit

Het onderscheid tussen objectief en subjectief schuilt in het feit dat objectieve stressoren geen voorwerp zijn van cognitieve of emotionele verwerking, en subjectieve wel. Het is een uitdaging om zowel objectieve als subjectieve factoren te meten. Er wordt vanuit gegaan dat een objectieve stressor eerst moet worden waargenomen voordat de stressor een psychologisch effect kan hebben op een werknemer, maar werknemers zijn zich niet altijd bewust van objectieve stressoren.

Objectieve werkkenmerken

Het is zinvol om objectieve indicatoren te onderzoek om zowel theoretische als methodische en praktische redenen. Theoretisch gezien is het belangrijk om je af te vragen hoe perceptie samenhangt met de werkelijkheid. Methodisch gezien is het van belang verbanden te kunnen ontdekken en hiervoor zijn (objectieve) meetinstrumenten nodig. Praktisch gezien hebben organisaties alleen baat bij het meten van objectieve factoren aangezien ze hier ook echt iets mee kunnen doen. Subjectieve metingen liggen bij de werknemers zelf en daar kan de organisatie minder mee.

Het meten van objectieve en subjectieve stressoren

In principe zijn subjectieve methoden vragenlijsten die door werknemers worden ingevuld, en objectieve methoden zijn beoordelingen door deskundigen, documentenanalyse en fysiologische metingen.

Een hoop problemen kunnen zich voordoen bij het meten van subjectieve stressoren: meetfouten, derde variabele, invloed van persoonlijkheid, het halo-effect, enz. Daar komt bij de externe beoordelaars ook kunnen worden beïnvloed door hun persoonlijkheid of welbevinden wat de metingen niet objectief houdt. De tijd die beoordelaars hebben om te observeren is vaak gering, waardoor belangrijke observaties niet worden meegenomen in de beoordeling. Wanneer een oordeel moet worden gegeven over niet observeerbare aspecten (bijvoorbeeld mentale processen) is de kans groot dat er fouten in de beoordeling sluipen.

Als laatste worden mensen beïnvloed door bewust te zijn van het feit dat ze geobserveerd worden.

Derde variabelen

Er zijn drie verschillende mogelijke derde variabelen invloeden: derde-variabeleprobleem, mediatoreffecten en moderatoreffecten.

Derde-variabeleprobleem

Een samenhang tussen twee variabele kan soms verklaard worden door de invloed van een andere, derde variabele. Hiervoor is het van belang dat onderzoekers potentiële invloedvariabelen in de gaten houden.

Het bekendste voorbeeld van een derde variabele binnen de arbeid- en gezondheidspsychologie is negatieve affectiviteit (NA). Deze persoonlijkheidstrek zorgt ervoor dat mensen alles in een negatief licht zien. Dit heeft nogal invloed op het invullen van vragenlijsten bijvoorbeeld. Daarom wordt er aanbevolen om voor NA te controleren in onderzoek naar causale verbanden.

Zie afbeelding 12

Mediatoreffecten

Als variabele X invloed heeft op variabele Y, via variabele Z wordt gesproken van mediatie. Er moeten aan een aantal voorwaarden voldaan worden voor een mediatoreffect (X moet Z voorspellen, Z moet Y voorspellen, X moet Y voorspellen en als er gecontroleerd is voor Z moet X Y niet langer voorspellen. Is dit het geval? Dan is er een mediatoreffect).

Moderatoreffecten

Als de relatie tussen X en Y varieert voor verschillende werknemers (werknemers die variëren op aspect Z) spreekt men van een moderatorvariabele. Een voorbeeld van een moderator is regelmogelijkheden met werkdruk als X en ziekteverzuim als Y. Weinig autonomie gaat samen met een toename in werkdruk en verzuim, terwijl voor werknemers met veel regelmogelijkheden er geen samenhang is tussen werkdruk en verzuim.

Meta-analyse

In een meta-analyse worden resultaten van verschillende studies naar een bepaalde relatie met elkaar in verband gebracht en geïntegreerd. Het idee erachter is dat alle afzonderlijke studies te maken hebben met een ietwat vertekend beeld (door meetfouten e.d.), maar de integratie ervoor zorgt dat al deze toevalsfactoren tegen elkaar wegvallen. Een meta-analyse kent vier stappen:

  1. Het omschrijven van het te onderzoeken verband of verschijnsel

  2. Het verzamelen van studies waarin het verschijnsel of verband is onderzocht

  3. Het selecteren van studies

  4. Het samenvatten van de resultaten van de geselecteerde studies

Multiniveau-onderzoek

Multiniveau-onderzoek is een techniek, een soort multipele regressieanalyse, die rekening houdt met aggregatieniveaus in de onderzoeksgegevens. Dit is een handige techniek aangezien er vaak onderzoek op verschillende niveaus plaatsvindt: individueel niveau of juist organisatie of teamniveau. Variantie op individueel niveau kan met de techniek worden uitgesplitst naar het deel dat toegeschreven wordt aan verschillen in afdelingen en verschillen in teams.

Multiniveau-analyse is erg nuttig voor longitudinaal onderzoek.

11. Onderzoek in interventies

Verschillende typen interventies zijn mogelijk om de gezondheid en het welbevinden te verbeteren van werknemers in organisaties. Deze interventies zijn globaal in te delen in individuele interventies en organisatiegerichte interventies.

Om een goede interventie te ontwikkelen, implementeren en evalueren is interventieonderzoek een vereiste. In dit hoofdstuk wordt interventieonderzoek binnen organisaties besproken.

Interventiewetenschappen

Interventieonderzoek kan nogal afwijken van standaard academische vaardigheden. Het gebied van interventieonderzoek wordt aangeduid met de term interventie- en ontwerpwetenschappen. Het doel is het ontwikkelen van kennis voor het ontwerpen en realiseren van artefacten (voorwerpen, machines, instrumenten en organisatiestructuren zijn hier voorbeelden van) en het verbeteren van bestaande entiteiten en processen.

Ofwel nog niet bestaande artefacten worden ontworpen en gerealiseerd (bij constructieproblemen), of de prestatie en kwaliteit van bestaande entiteiten en processen worden verbeterd (bij verbeterproblemen). De arbeid- en gezondheidspsychologie is met name gericht op de verbeterproblemen.

Bij het ontwikkelen en verbeteren van interventies wordt het ontwerpparadigma gehanteerd:

Zie afbeelding 13

Drie verschillende soorten ontwerpen zijn mogelijk bij het uitvoeren van interventies in organisaties: objectontwerp, realisatieontwerp en procesontwerp.

De interventieonderzoeker moet kennis van zaken hebben, zowel van de klassieke onderzoeksmethoden als van speciale methoden die nauwelijks in de empirische wetenschap worden toegepast (te weten casestudy’s, actieonderzoek en evaluatieonderzoek).

Het is uiteraard van belang te testen of er een causaal verband bestaat tussen het uitvoeren van de interventie en het optreden van bepaalde effecten. Let hierbij wel op type-I fouten (onterecht concluderen dat er een verband bestaat) en type-II fouten (ten onrechte concluderen dat er geen effect bestaat), en validiteit.

Casestudy’s

Een enkel geval (N=1) wordt uitvoerig gevolgd en beschreven. Het doel hierachter is vaak tweedelig: probleemverkenning en inzichtvergroting. Het nadeel van casestudy’s is de lage generaliseerbaarheid, externe validiteit, gebrek aan toetsingsmogelijkheden, lage betrouwbaarheid, enz.

Maar voordelen van casestudy’s zijn dat casekenmerken vergeleken kunnen worden met de theorie, cases kunnen onderling worden vergeleken en longitudinale ontwikkelingen kunnen worden vergeleken.

Actieonderzoek

Actieonderzoek wordt gebruikt voor het verwerven van geldige kennis over complexe sociale systemen via participatieve veranderingsprojecten. Belangrijke elementen van actieonderzoek zijn:

  • Participatie: een nauwe samenwerking tussen actieonderzoekers en personen/groepen in het veld.

  • Veranderingsbenadering

  • Wetenschap: een wederzijds leerproces tussen de onderzoeker en de ‘gebruikers’ vindt plaats. Verandering is nodig om complexe processen te begrijpen, zonder mensen als empirische objecten op te vatten.

  • Sociale constructie van de werkelijkheid

  • Zelfstudie door een lerend systeem

  • Leren via het oplossen van problemen: lijkt op ‘action learning’.

  • Groepsdynamica

Actieonderzoek is een goede basis voor interventies en veranderingen en heeft vaak geleid tot succesvolle veranderingen in groepen, en organisaties. Uiteraard moet er worden opgepast voor bepaalde risico’s van actieonderzoek. De nadruk ligt snel op de actie, ten koste van de wetenschappelijke fundering. Door de grote betrokkenheid van de onderzoekers worden waarnemingen en interpretaties van feiten gekleurd.

Evaluatieonderzoek

De effecten van interventies worden vastgesteld in evaluatieonderzoek. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen drie vormen van interventieveranderingen:

  1. alfaverandering: waargenomen, gemeten veranderingen in objectieve omstandigheden

  2. bètaverandering: eenzelfde type verandering waarbij de normen voor individuele interpretatie veranderen.

  3. gammaverandering: een radicale verschuiving heeft plaats gevonden in de basisassumpties over causale relaties, waardes van dimensies en referentiekaders.

Het proces wordt ook geëvalueerd in evaluatieonderzoek (hoe zijn bepaalde effecten tot stand gekomen? Hoe verliep dit proces?).

Naast gewenste effecten van de interventie kunnen ook onverwachte (positieve of negatieve) effecten zijn opgetreden. Ook dient rekening te worden gehouden met het feit dat sommige effecten pas op lange termijn merkbaar zijn.

Goed evaluatieonderzoek uitvoeren is erg complex. Het beste is om voormetingen en nametingen met elkaar te kunnen vergelijken, maar in de praktijk worden voormetingen vaak vergeten of overgeslagen. Vaak wordt er dan een achterafvergelijking met een vergelijkbare organisatie gemaakt waar geen interventie heeft plaats gevonden (‘ex post facto-quasi-experiment’).

In de praktijk kunnen interventiestudies vaak niet in een bepaalde categorie worden ondergebracht maar worden elementen uit verschillende soorten interventieonderzoek gecombineerd.

Veranderkundige aspecten van gegevensverzameling

Het verzamelen van informatie in een organisatie kan als gevolg hebben dat mensen allerlei verwachtingen krijgen van mogelijke verbeteringen in de organisatie. Wanneer hier niet aan wordt voldaan kan men teleurgesteld zijn. Een aantal onderzoekstechnieken zijn hier meer gevoelig voor dan andere.

Observaties kunnen onrust teweegbrengen bij de geobserveerde. Wellicht leidt tot pogingen om de waarnemingen te beïnvloeden.

Documentenanalyse is relaties robuust voor veranderingen.

Het afnemen van vragenlijsten worden van te voren al reacties opgeroepen en verwachtingen geschept bij medewerkers. Dit kan van invloed zijn bij het afnemen van de vragenlijsten.

Geconcludeerd kan worden dat bij elke techniek naar twee aspecten moet worden gekeken:

  • de informatiewaarde van de techniek (validiteit, betrouwbaarheid, enz.)

  • veranderkundige effecten van de techniek

Speciale technieken

Interventieonderzoekers gebruiken vaak bijzondere technieken die rekening houden met de informatiewaarde en de veranderkundige effecten. Een aantal van deze technieken wordt besproken.

Benchmarkering

Het meten en vergelijken van prestaties werkt als interventie bij benchmarkering. Bij het verbeteren van de kwaliteit van producten, diensten en processen wordt vooral gekeken naar de werkwijze zoals die wordt toegepast in organisaties die de beste resultaten boeken. Hierbij fungeert de toporganisatie als een soort rolmodel voor de rest.

Deze methode heeft weinig wetenschappelijke fundering, maar blijkt in de praktijk goed te werken.

Surveyfeedback-methode

Resultaten van een vragenlijstonderzoek worden teruggekoppeld naar de betrokkenen bij deze methode. Dit gebeurt meestal in groepsbijeenkomsten waarbij de onderzoekers de resultaten toelichten. Deze methode kent een aantal voordelen:

  • er is controle of en aanvulling van de vragenlijstresultaten

  • de resultaten kunnen de werknemers aan het denken zetten

  • de uiteindelijke diagnose wordt eerder geaccepteerd

  • de resultaten worden op een goede manier onder de aandacht gebracht

  • in groepen praten over resultaten kan tot mogelijke oplossingen leiden

  • wanneer een leidinggevende bij de groepsbijeenkomsten is, kan deze zien wat er bij de afdeling speelt

  • werknemers worden betrokken in het gezamenlijk bedenken van actiepunten

  • het brengt een leerproces op gang

  • het is een vorm van ‘methodentriangulatie’: door het combineren van verschillende methoden worden de validiteit en betrouwbaarheid verhoogd.

Logboeken

Een logboek bijhouden kan helpen om de overvloed aan informatie te structureren en te interpreteren.

Hulpstructuren

Doordat er vaak weinig tijd en plaats is binnen een organisatie om aandacht te schenken aan een grootschalige interventie is het handig om een tijdelijke hulpstructuur in te stellen. Deze bestaat meestal uit een commissie. Dit biedt zekerheid dat er genoeg aandacht is voor het project en de het geeft de mogelijkheid om expertise te bundelen. Door verschillende partijen in de hulpstructuur op te nemen is er een groot draagvlak voor het project.

Een aantal aanbevelingen kan worden gedaan:

  • zorg ervoor dat verschillende partijen worden vertegenwoordigd in de hulpstructuur

  • geef partijen indien gewenst gelegenheid tot intern vooroverleg

  • zorg voor goede faciliteiten

de hulpstructuur moet zoveel mogelijk werken aan concrete, specifieke taken en opdrachten

12. Epidemiologie van aandoeningen en klachten gerelateerd aan werk

Veelgebruikte afkortingen in dit hoofdstuk:

  • NCvB: Nederlands Centrum voor Beroepsziekten

  • WAO: Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering

  • WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

  • NVS: Nationale verzuimstatistiek

  • NEA: Nationaal Enquête Arbeidsomstandigheden

  • POLS: Permanent onderzoek leefsituatie

Klachten en aandoeningen die werkgerelateerd zijn worden in dit hoofdstuk op epidemiologische wijze behandeld. Hoewel in de medische wetenschap vaak wordt uitgegaan van een dichotoom karakter van een klacht en/of ziekte (hebt iets wel of niet; je loopt risico op niet), gaat de arbeid- en gezondheidspsychologie er vanuit dat een gezondheidsprobleem een lineair verband heeft. Je kunt iets in meerdere of mindere mate ervaren/hebben.

Een klacht is een probleem waar mensen zeggen last van te hebben. Er wordt gesproken van een aandoening als er een klinische diagnose is gesteld. In dit hoofdstuk zullen werkgerelateerde aandoeningen en klachten besproken worden.

Een lastig ‘geval’ hierin is depressie. Depressie wordt niet gezien als een beroepsziekte, maar is vaak wel gerelateerd aan het werk. Er bestaat geen systematische, landelijke registratie van werkgerelateerde depressie en het valt buiten de arbeidsongeschiktheid door psychische aandoeningen en burnouts. Hierdoor blijft depressie een onduidelijk grensgeval.

Psychische aandoeningen, gerelateerd aan werk

Registratiesystemen

Arbeidsongeschiktheid wordt door twee systemen in kaart gebracht. De WAO-registratie en de registratie van beroepsziekten. Het CBS maakt sinds kort gebruik van de NVS, maar hierin worden nog geen diagnoses vastgelegd. Om informatie over de oorzaken van verzuim te achterhalen wordt gebruikt gemaakt van zelfrapportage enquêtes, zoals de NEA.

De WAO is sinds 2006 vervangen door de WIA en in 2004 is er al een belangrijke wijziging geweest: de verplichte loondoorbetaling van werknemers is van een jaar verlengd naar twee jaar. In 2005 was de WAO-instroom dus nihil. Het accent bij de WIA ligt voornamelijk op het stimuleren van werkhervatting in plaats van het bieden van een inkomensbescherming in de vorm van een uitkering ten tijde van de WAO. Logischerwijs heeft dit gevolgen voor de arbeidsongeschikten registratie en statistieken.

Met deze nieuwe wet zal het aantal arbeidsongeschikten met een uitkering sterk dalen, maar omdat er nog geen inzicht is in de meest recente statistieken worden verder in dit hoofdstuk naar ‘oude’ gegevens gekeken.

Sinds 1997 rapporteren bedrijfsartsen vrijwillig beroepsziekten aan het NCvB en sinds 1999 is het verplicht dit te doen, maar het gebeurt nog steeds niet altijd en overal. Dit heeft als gevolgd dat de rapportage geen representatieve weergave is van beroepsziekten in Nederland. Ook vallen sommige beroepsziekten buiten de bedrijfsartsen boot, deze worden dus ook niet gerapporteerd.

De NVS is een verzameling van een aantal grote Arbodiensten in Nederland, maar omdat twee grote ontbreken als bron is het niet volledig. Vaak ontbreekt ook de diagnose (in ruim 70% van de gevallen).

Als de NVS en de NEA samen zouden worden gekoppeld, zou het uitkomst kunnen bieden, gezien daar wel naar de oorzaken gevraagd wordt. De NEA is wel een representatieve steekproef van de werkende bevolking en de informatie over de mate waarin en hoe werknemers hun verzuim relateren aan het werk. Door wetsveranderingen loopt deze representativiteit gevaar in de toekomst.

Trends

In 2004 hadden ongeveer 766.000 werknemers een uitkering. De nieuwe (2004) lichting bestond uit 59.000 werknemers, terwijl de uitstroom 79.000 betrof. Er is dus sprake van een daling. Het is nog te vroeg om te zien hoe deze trend zich ontwikkelt met de WIA.

Ruim 1/3 van nieuwe WAO-intreders wordt uitgemaakt door psychische aandoeningen. Mede omdat dit met veel persoonlijke en financiële kosten gemoeid gaat, wordt dit als een belangrijk politiek en maatschappelijk probleem gezien. Stemmingsstoornissen, aanpassingsstoornissen en reacties op ernstige stress zijn de meest voorkomende psychische aandoeningen.

Volgens onderzoek geven werknemers zelf aan dat in 50% van de gevallen hun ziektemeldingen grotendeels of geheel door het werk veroorzaakt zijn. Deskundigen beweren echter dat dit percentage tussen de 30-40% ligt.

De gemiddelde duur van psychische aandoeningen, gemeten aan de hand van de WAO duur, ligt voor depressieve en aanpassingsstoornissen rond de 4 jaar. Voor stress reacties is de gemiddelde WAO duur meer dan 11 jaar!

De registratie van beroepsziekten door het NCvB laat zien dat aandoeningen aan het bewegingsapparaat sinds 2000 zijn afgenomen, en gehoorschade een toename laat zien. De psychische aandoeningen vormen al jaren ongeveer 25% van alle beroepsziekten.

De gevolgen van psychische klachten

De psychische klachten worden in kaart gebracht via de POLS, een interview van een representatieve steekproef van de Nederlandse bevolking, de TAS, een Arbeidssurvey van het TNO en de NEA, die wordt gezien als de opvolger van de POLS.

Aan de hand van 5 vragen uit deze POLS/NEA en TAS, blijkt dat 10% van de Nederlandse bevolking extreem vermoeid is. Sinds 2003 is een lichte stijging te bemerken.

Het geregistreerde ziekteverzuim daalt vanaf 2002 en bedraagt in de particuliere sector ongeveer 4.6%. Op basis van de NEA 2003 is berekend dat 2% van werknemers verzuimd door psychische werkgerelateerde klachten.

Werkdruk/stress, lichamelijk te zwaar werk en langdurig dezelfde handelingen verrichten of achter de pc zitten zijn de belangrijkste oorzaken voor werkgerelateerde ziekteverzuim.

Onderzoek hiernaar toonde aan dat de relatie met bekende oorzaken werd overschat, en de relatie met onbekende risico’s onderschat.

Volgens werknemers is 31% van de klachten volledig veroorzaakt door het werk. Van alle ziekteverzuim is 46-49% somatisch, 15-21% psychisch en 30-39% zowel somatisch als psychisch.

Risicogroepen

Sekseverschillen

Doordat er rond de eeuwwisseling een verhoogd aantal vrouwen als gevolg van psychische klachten de WAO intraden is er voor dit onderwerp meer aandacht gekomen. Vrouwen hebben 1.7 keer zoveel kans om arbeidsongeschikt te worden vergeleken met mannen, vooral doordat ze langer verzuimen. Onderzoek toont aan dat vrouwen vaker te maken hebben met ongunstige arbeidsomstandigheden (minder carrièremogelijkheden bijvoorbeeld). Vrouwen hebben ook vaak problemen als gevolg van de zorgtaken die ze thuis moeten combineren met het werk.

Ander onderzoek liet zien dat vrouwen en werknemers onder de 35 jaar een minder grote kans op een burnout hadden, maar in ander onderzoek hebben mannen juist een kleinere kans. Tegenstrijdige, onduidelijke resultaten dus.

Het Invent-onderzoek laat zien dat vooral (een toename van) depressieve klachten samenhangen met een kleinere kans op volledige werkhervatting na het eerste ziektejaar.

Sectorverschillen

De POLS en NEA geven inzicht in risico op vermoeidheid per sector. Onderwijs, horeca en het vervoer staan bovenaan de lijst.

Verschillen in beroep

De kans op burnouts per beroep verschillen aanzienlijk. Volgens onderzoek onder 10.000 werknemers hebben huisartsen, bedrijfsartsen en verloskundigen de grootste kans op een burnout, terwijl politieagenten, radiologisch laboranten en marechaussees de minste kans hebben.

Een mogelijke oorzaak zou de toegenomen werkdruk in de onderwijs- en zorgsector kunnen zijn.

Belangrijke determinanten

Door gebrek aan longitudinaal onderzoek is het lastig causale oorzaak gevolg verbanden vast te leggen voor psychische klachten en aandoeningen op het werk. Gelukkig komt er steeds meer longitudinaal onderzoek bij.

Kort samengevat lijken de volgende factoren samen te hangen met psychische klachten en aandoeningen:

  1. werken met tempodruk

  2. fysieke risico’s

  3. gebrek aan autonomie

  4. gebrek aan carrière- en ontplooiingsmogelijkheden

  5. gebrekkige sociale steun

  6. conflicten op het werk

  7. werk-thuisinterferentie

  8. (rol)onduidelijkheden

Een voorbeeld van sectorspecifieke determinanten zijn slecht contact met collega’s en leerlingen en hoge tijdsdruk ervaren voor leerkrachten. Voor politieambtenaren lijkt vooral de hoge emotionele belasting veel gevolgen te hebben. Een literatuurstudie uit 1998 liet zien dat kenmerken van de werknemer, het werk en het bedrijf voor een verhoogd risico kunnen zorgen voor WAO-intrede. Wat betreft werkkenmerken zijn vooral een slecht sociaal klimaat en gebrek aan autonomie risico’s voor WAO-intrede.

Kosten

Langdurig verzuim, het niet meer kunnen werken en uitkeringen zorgen voor hoge kosten voor de maatschappij. In 2001 bedroegen deze kosten ruim 12 miljard. Een derde van deze kosten werd veroorzaakt door psychische aandoeningen en klachten.

Laatste opmerkingen

In Nederland wordt er veel energie gestoken in de problematiek van ziekteverzuim, iets wat vrij uniek is. Via arboconvenanten wordt getracht de problematiek sectorspecifiek aan te pakken. Deze arboconvenanten bestaan uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers uit een bepaalde sector. Samen met de overheid worden oplossingen gezocht voor verzuim en arbeidsongeschiktheid. Het is uiteindelijk de bedoeling dat de overheid per sector de sectorgebonden wetenswaardigheden vastlegt in een arbocatalogus.

Voor bedrijfsartsen gelden er bepaalde richtlijnen voor het omgaan met werknemers met psychische klachten. Soortgelijke richtlijnen bestaan ook voor eerstelijnspsychologen. Hierdoor kunnen WAO-intredes voorkomen worden.  

bijlage_deel_1.pdf

13. Emoties en arbeid

Emotionele arbeid heeft de laatste jaren steeds meer aandacht gekregen. Sinds de Amerikaanse Hochschild onderzoek deed naar de emotionele arbeid bij stewardessen is de onderzoekstraditie op dit vlak begonnen.

Emotionele arbeid gaat niet zozeer om emoties als reactie op de werkomgeving, maar wordt gedefinieerd als volgt: de mate waarin het onderdrukken en uiten van emoties beschouwd wordt als een vereist onderdeel van de functie-uitoefening. Stewardessen horen bijvoorbeeld altijd opgewekt en vriendelijk te zijn, ook als ze een slechte dag hebben.

Ontwikkeling van emotionele arbeid

Lange tijd was werk fysiek. Priesters waren de eerste die zich uitsluitend mentaal bezig hielden met hun ‘werk’. Tegenwoordig werken veel mensen op basis van hun cognitieve capaciteiten in plaats van fysieke. Ook staan eigen en andermans emoties vaak centraal in de ‘mensenberoepen’, zoals bij verpleegkundigen, psychologen en politieagenten. Deze beroepen zijn voor een groot deel gebaseerd op emotie-uitingen.

Door al deze ontwikkelingen is het niet vreemd dat er meer aandacht is gekomen voor emotionele arbeidsaspecten. In Nederland werkt 77% van de beroepsbevolking in de dienstensector, waarin het werken met mensen centraal staat. Een andere ontwikkeling die een rol speelt wat betreft de emotionele arbeid is die van de cliënt/patiënt die steeds brutaler en mondiger is geworden. Opvattingen over hoe het bete om te gaan hiermee verschilt nog al eens, waardoor een continu aanpassingsvermogen van de werknemer gevraagd wordt. Denk bijvoorbeeld aan de strenge schoolmeester die liniaal tikken uitdeelde. Deze is nu

‘vervangen’ door de pedagogisch verantwoorde meester.

Beroepsverschillen

Face-to-face of voice-to-voice interactie is de kern van emotionele arbeid. Emoties die geuit worden volgen bepaalde regels. Naast deze gemeenschappelijke kenmerken zijn er een aantal belangrijke factoren wat betreft de emotionele arbeid:

  • type emoties; in een restaurant kom je over het algemeen andere emoties tegen dan een politieagent zal tegenkomen

  • type emoties die van de werknemer worden verlangd; belastingadviseurs horen andere emoties over te brengen dan stewardessen.

  • Klantencontact; de duur, frequentie en intensiteit kan nogal uiteenlopen per beroep

  • Emotie-variëteit; winkelpersoneel hoort altijd te lachen terwijl politieagenten (snel) moeten kunnen wisselen tussen verschillende emoties.

  • Controle over emoties; in sommige beroepen is veel ruimte voor persoonlijke invulling van emoties terwijl andere beroepen onderhevig zijn aan strenge hiërarchische controle. Zo heb je bijvoorbeeld ‘smile’-trainingen om ervoor te zorgen dat personeel altijd klachten toelachen.

  • Mate van emotionele taakeisen; sommige beroepen bestaan uitsluitend uit relationeel contact (denk aan psychologen) terwijl andere beroepen meerdere/andere taakeisen kent (verpleegkundigen moeten bijvoorbeeld ook medische taken verrichten).

Emotionele belasting

Bij sommige beroepen is de emotionele belasting erg hoog. Emotionele belasting gaat over de mate waarin mensen door hun functie aangrijpende situaties meemaken en met problematische contacten te maken krijgen. Traumagevoelige beroepen waarin de emotionele belasting erg hoog is zijn bijvoorbeeld politieagent, ambulancepersoneel en gevangenisbewaarder.

Er is lang gedacht dat burnouts veroorzaakt werden door een te hoge emotionele belasting. Echter is de laatste jaren gebleken dat werkgerelateerde stressoren zwaarder wegen dan cliëntgerelateerde stressoren met betrekking tot het ontwikkelen van burnouts.

De stress die ervaren wordt door cliëntencontact is ook erg afhankelijk van de duur, intensiteit en frequentie en directheid ervan. Belangrijk is om de juiste emotionele afstand te bewaren. Een mogelijke oplossing hiervoor is ‘detached concern’: goed afgestemde verhouding tussen meeleven en voelen en emotionele afstand.

Naast de belastende rol die cliëntencontact met zich mee kan brengen moet ook worden gezegd dat het ook als een van de meest waardevolle en bevredigende onderdelen van werk wordt gezien. Hoe werknemers dit zien kan afhangen van de primaire taken van het werk. Zijn ‘lastige cliënten’ je primaire taak, kan je dit als uitdaging beschouwen. Zijn ze een bijkomstigheid, kan dit gevolgen hebben voor de ervaring van emotionele belasting.

Expressieregels

Binnen beroepen bestaan er (ongeschreven) regels voor emoties die gepast zijn en verwacht worden in de interactie met klanten, oftewel: expressie- of gevoelsregels (‘display rules’). De doelen van deze regels kunnen per beroep verschillen. Een stewardess hoort vriendelijk te zijn, terwijl een belastingadviseur zijn doelen beter bereikt door streng op te treden. Gevoelsregels gaan over authenticiteit in cliëntencontact, het onderdrukken en stimuleren van emoties en inlevingsvermogen in emoties van cliënten. De manier waarop met deze gevoelsregels wordt omgegaan kan per land erg verschillen. De al eerder genoemde ‘smile’trainingen zijn bijvoorbeeld (typisch) Amerikaans en zal je in Nederland niet snel tegenkomen. Soms worden gevoelsregels door een bedrijf vastgelegd, vaker zijn ze ongeschreven en verworven met maatschappelijke of persoonlijke normen en waarden.

Een onderscheid wordt gemaakt tussen impulsief georiënteerde landen/culturen (Frankrijk bijvoorbeeld), waarin ongereguleerde, spontane emoties de voorkeur hebben, en institutionele landen/culturen (Amerika bijvoorbeeld), waarin de emotieregulatie moet voldoen aan bepaalde institutionele of bedrijfsregels, normen en waarden.

In het onderzoeksveld van gevoelsregels zijn er in Nederland twee verschillende ‘polen’ vertegenwoordigd. Hochschild beschrijft gevoelsregels als een manier om de emotionele uitingen van werknemers te standaardiseren. Daarentegen beschrijft Wouters gevoelsregels als steeds opnieuw, voor iedere klant een balans zoeken tussen formeel en informeel, afstandelijk en intiem gedrag.

Reguleren van emoties

Strategieën, technieken en processen die individuen gebruiken om hun emoties te beïnvloeden (welke emoties ze ervaren, wanneer ze deze ervaren en hebben en hoe ze geuit worden) wordt samengevat met de term ‘emotieregulatie’.

Vaak verlopen emoties volgens spontane gevoelsuitingen van werknemers, maar soms is dit niet mogelijk (bijvoorbeeld doordat een privé gebeurtenis emoties oproepen die niet stroken met de gewenste emotie). In dit geval hebben werknemers twee opties: zichtbare emotionele expressie actief veranderen / ervoor zorgen dat de bij de actie horende subjectieve gevoelens ervaren of niets doen. Het gevolg bij niets doen is dat de emotionele expressie afwijkt van de geldende gevoelsregels. Dit heet emotionele deviatie.

Er wordt van ‘deep acting’ gesproken als werknemers er bewust naar streven hun innerlijke gemoedstoestand te reguleren. Er kan bij deze techniek worden teruggegrepen naar eigen ervaringen om een bepaalde emotie op te roepen.

Surface acting houdt daarentegen in dat werknemers hun uiterlijke emotionele expressie aanpassen zodat niets te zien is van de ongepaste innerlijke emoties. Surface acting kan door andere dan de gevoelde emoties te vertonen of bepaalde emoties te overdrijven.

Naast deze 2 regulatietechnieken zijn er nog een aantal:

  1. situatieselectie: het vermijden of opzoeken van bepaalde situaties

  2. situatiemodificatie: de situatie zelf proberen te veranderen

  3. aandachtswijziging: je aandacht op iets anders richten

Emotionele dissonantie

Het begrip emotionele dissonantie geeft een discrepantie weer tussen geuite emoties en oprecht gevoelde emoties. Hoewel sommige auteurs emotionele dissonantie opvatten als een regulatietechniek, is het gebruikelijker om het als een taakeis te zien.

Het structureel onderdrukken of benadrukken van emoties kan leiden tot gevoelens van vervreemding en burnout. Als emotionele dissonantie als een continuüm wordt beschouwd, zijn authenticiteit en vervreemding de uitersten. ‘Gezonde’ dissonantie is incidenteel terwijl ‘ongezonde’ dissonantie structureel lijkt.

Consequenties en functies

Zowel voor werknemers als voor bedrijven is het belangrijk om goed om te gaan met emoties van klanten en conformatie aan gedragsregels. Vaak kan dit vertaald worden in winst voor het bedrijf. Authenticiteit van werknemers is belangrijk bewijst onderzoek waarin aangetoond werd dat alleen (oppervlakkige) vriendelijkheid van bedienend personeel niet voldoende was voor klanttevredenheid.

Het verrichten van emotionele arbeid kan voor werknemers als ‘feedback loops’ werken: (gemeende) vriendelijkheid heeft een positief effect op de klant en dit heeft weer een positief effect op de werknemer.

Gevoelsregels bieden ook een houvast waarachter werknemers hun ware gevoelens kunnen schuilen. Hierdoor is het mogelijk om negatieve reacties van klanten niet persoonlijk op te vatten. Verder kan het verrichten van emotionele arbeid van werknemers mogelijkheden geven voor persoonlijke groei.

Vaak wordt emotionele arbeid in verband gebracht met negatieve consequenties, terwijl het ook veel positieve consequenties met zich mee brengt. Onderzoek toont aan dat werknemers die met mensen werken over het algemeen meer tevreden zijn met hun baan dan werknemers die alleen met informatie of dingen werken.

Aan de andere kant blijkt emotionele dissonantie een goede voorspeller voor gezondheidsklachten, werkontevredenheid en burnouts te zijn. Het onderdrukken van gevoelens kan leiden tot stressklachten en gezondheidsproblemen.

Persoonlijkheid en omgeving

Waarom krijgt de een wel een burnout als gevolg van emotionele taakeisen en de ander niet. Spelen persoonlijkheid en omgeving hier een grote rol in?

Emotionele arbeid is niet de enige aanleiding van stressklachten en burnouts, ook niet-cliëntgerelateerde stressoren spelen een belangrijke rol, zoals tijdsdruk of het ontbreken van sociale steun.

De reciprociteitsbenadering is een theorie die zegt dat wederkerigheid in uitwisselingsrelaties essentieel is voor gezondheid en welzijn. Emotionele belasting en burnout zijn het resultaat van een scheve verhouding tussen wat met uit sociale relaties haalt en wat de investeringen zijn. Voor werknemers is het belangrijk op een gezonde sociale uitwisselingsrelatie te behouden. Wellicht kan er van een persoonlijkheidskenmerk worden gesproken, gezien de een deze relatie goed kan bewaken voor zichzelf, terwijl een ander structureel teveel blijft geven/nemen.

Andere persoonskenmerken die veel invloed lijken te hebben, maar waar geen tot weinig onderzoek naar is gedaan zijn emotionele intelligentie en gevoeligheid.

Emotionele intelligentie bestaat uit 5 componenten volgens Goleman (1998): empathie, sociale vaardigheden, zelfbewustzijn, zelfregulering en motivatie. Emotionele intelligentie kan een goede verklaring zijn waarom sommige mensen negatieve en andere positieve consequenties ondervinden van emotionele taakeisen.

Maslach en Leiters (1997) zeggen dat burnout ontstaat als gevolg van een discrepantie tussen baan en persoon, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een ‘value conflict’ (verschil in waarden tussen werknemer en bedrijf).

Mogelijke gevolgen hiervan:

  • ‘faking in bad faith’: de werknemer doet alsof hij het eens is met de opgelegde gevoelsregels, maar is het niet.

  • ‘faking in good faith’: de werknemer doet ook alsof hij het een is met de gevoelsregels, maar is het ook echt.

Voor ‘faking in bad faith’ kan negatieve consequenties hebben voor gezondheid en welzijn.

‘Self-efficacy’ (eigen competentie) is de overtuiging en het vertrouwen om specifieke taken succesvol te volbrengen. Werknemers met een hoge eigen competentie zullen veel taken eerder als uitdagend dan als stressvol beschouwen, waardoor negatieve consequenties voorkomen kunnen worden.

14. Werk en privé balans

De juiste balans vinden tussen privé en werk blijkt voor veel mensen een lastige opgave. Werk-thuisinrerfentie (WTI) is de term die gegeven is aan de invloed dit werk op de privé-situatie kan hebben. Andersom kan het ook het geval zijn, er wordt dan gesproken van thuis-werkinterferentie.

Historie

Vroeger, voor 1960, waren de domeinen werk en thuis gescheiden werelden. Sinds er meer en meer vrouwen de arbeidsmarkt verrijkten is hier verandering in gekomen, en zo ook in het onderzoeksveld. Verschillende theorieën werden ontwikkeld.

Roltheorie

Het type rolconflict waar de focus op lag is een ‘interrolconflict’: een conflict dat resulteert uit de combinatie van werkrollen en niet-werkrollen. De rolverwachtingen en roleisen kan het individu niet aan, waarop conflict- en stresservaringen volgen.

De rolschaarstetheorie van Sieber (1974) stelde dat er grenzen zijn aan de tijd en energie die mensen hebben en wanneer de rollen over die grenzen heen gaat, dit negatieve gevolgen heeft voor de gezondheid.

Er zijn veel situaties denkbaar waarin rolconflicten worden ervaren (zoals overwerken, zorgen hebben).

Marks (1977) bedacht de rolexpansiehypothese: participatie in meerdere rollen kan ook energie creëren bij het ervaren van voldoening en bevestiging.

WTI onderzoek toont aan date er tussen werk-thuis- en thuis-werkinterferentie een positief verband is; problemen in het ene domein beïnvloeden het andere, wat weer terugslaat op het domein waarin problemen begonnen.

Tevredenheid

In de jaren zestig werden er drie soorten verbindingen tussen werk en omgeving aangeduid:

  • compensatie: mensen die geen voldoening in hun werk vinden, compenseren dit door het in andere activiteiten te zoeken.

  • segmentatie: mensen leven in relatief gesloten domeinen met weinig behoefte aan compensatie.

  • spill-over: tevredenheid in het ene domein zorgt ook voor tevredenheid in andere levensdomeinen.

Vooral voor het spill-over effect is wetenschappelijke ondersteuning. Er heersen een aantal verschillende perspectieven die de interactie tussen werk en thuis willen verklaren. Hier wordt verder niet op in gegaan.

Positieve benadering

Er is op onderzoeksgebied meer aandacht gekomen voor het idee dat werk en privé positieve effecten op elkaar kunnen hebben. Volgens Barnett (1998) is integratie van werk en privé een belangrijk uitgangspunt voor mensen, in plaats van conflict tussen werk en privé. Er is een theoretisch model ontwikkeld waarin onderscheid wordt gemaakt tussen typen hulpbronnen (vaardigheden en zienswijzen, psychologische en fysieke hulpbronnen, sociale hulpbronnen, flexibiliteit en materiële hulpbronnen). De mate van aanwezigheid in het werk of privé zal bepalen of iemand goed presteert/voelt. Dit is weer van invloed op prestaties en gevoel in de andere rol.

Empirisch onderzoek

Er zijn verschillende onderzoeksbenaderingen.

  1. WTI als stressor

WTI wordt naast andere stressoren geplaatst, zoals werkdruk en emotionele belasting, die vervolgens weer stressreacties kunnen veroorzaken.

  1. WTI en TWI als mediërende variabelen

Er is redelijk wat bewijs voor WTI als mediërende variabele. Er werd gevonden dat WTI zelf wordt veroorzaakt door werkstressoren. Vaak wordt een partiele mediërende rol van WTI gevonden.

  1. WTI en TWI als oorzaak en gevolg

Doordat vaak cross-sectioneel onderzoek bovenstaande resultaten geeft, kunnen er geen uitspraken worden gedaan over causale verbanden. Daardoor is het mogelijk dat WTI en TWI zowel oorzaak als gevolg zou kunnen zijn.

  1. WTI en TWI als verklarend proces

Er bestaat empirische evidentie voor interferentieprocessen wanneer werkkenmerken samenhangen met thuisuitkomsten of andersom.

Antecedenten

In een meta-analyse van antecedenten voor WTI kon er onderscheid worden gemaakt tussen 5 werkgerelateerde antecedenten en 9 privé-gerelateerde antecedenten. Interessante bevindingen van deze meta-analyse waren:

  • Werkgerelateerde variabelen hangen sterker samen met WTI dan met TWI.

  • Werknemers met meer werkstress ervaren meer WTI.

  • Privé-gerelateerde variabelen hangen sterker samen met TWI dan met WTI.

  • Werknemers met meer familiestress ervaren meer TWI.

  • Sommige factoren, zoals werkstress en familiestress, hebben het vermogen om zowel WTI als TWI te beïnvloeden.

Ander onderzoek laat zien dat er vier belangrijke werkgerelateerde antecedenten zijn van WTI:

  1. onvoorspelbaarheid van werktijden/diensten

  2. hoge betrokkenheid bij het werk

  3. werkdruk of stress op het werk

  4. ondersteunende leidinggevende en/of werkcultuur

Wat betreft antecedenten voor het ervaren van conflict tussen werk en privé:

  1. stress in de familie

  2. sterke betrokkenheid bij thuis

  3. gebrek aan steun van partner en/of familie

  4. kinderen thuis

Gevolgen

Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een aantal typen consequenties van WTI:

  • werkgerelateerde uitkomsten

  • niet-werkgerelateerde uitkomsten

  • stressgerelateerde uitkomsten

Maar onderzoek naar de gevolgen van WTI staat nog in de kinderschoenen, dus veel kan er nog niet over worden vermeld.

Operationalisatie van WTI

Er worden een aantal meetinstrumenten besproken voor het meten van WTI en TWI. Ook een aantal instrumenten voor de positieve benadering van WTI worden besproken.

Recente ontwikkelingen

Recentelijk is ere en toename van diversiteit in WTI-onderzoek, onderzoek naar cross-over en spill-over effecten en ook worden ‘hardere’ uitkomstmaten en gevarieerdere onderzoeksmethoden gebruikt.

Diversiteit

WTI is niet alleen meer interessant voor mensen met kinderen. Ook worden allochtone werknemers in steekproeven meegenomen. Er zijn wereldlijk gezien bepaalde culturele verschillen aangetoond wat betreft WTI.

De inconsistentie in onderzoeksresultaten kan worden verklaard door een gebrek aan theoretisch bepaalde constructen.

Cross-over en spill-over

Cross-over is een proces waarbij de emoties en ervaringen die een persoon ervaart, reacties oproepen bij een ander (of in het andere of hetzelfde domein). Het meeste onderzoek is gedaan naar cross-over effecten vanuit het werk naar de partner thuis.

Cross-over werd aanvankelijk als eenrichtingsverband gezien, maar blijkt wederkerig te zijn (de partner of collega reageert).

Hoewel de negatieve aspecten vaak centraal staan, zijn van zowel cross-over als spill-over ook positieve verbanden gevonden.

Variatie in uitkomstmaten en onderzoeksmethoden

Tegenwoordig probeert men verbanden te zoeken met variabelen zoals psychische aandoeningen, prestaties, alcoholgebruik, kwaliteit van slaap en dienstverlening aan klanten (i.p.v. satisfactie, welbevinden, de meer ‘zachtere’ variabelen). Wat betreft onderzoeksmethode zijn vooral de dagboekstudies populair geworden.

Balans bevorderen

Er zijn een aantal voorzieningen om de balans tussen werk en privé te bevorderen:

  • kinderopvang, hoewel er een groot tekort is hieraan in Nederland

  • zwangerschaps- en ouderschapsverlof

  • flexibele werktijden, parttime werk en duobanen

  • telewerken en alternatieve werklocaties (bijvoorbeeld thuis werken, maar dit lijkt niet goed samen te gaan met het hebben van kinderen)

15. Persoonlijkheid en werk en gezondheid

Werkomstandigheden en gezondheid worden in sterke mate beïnvloed door persoonlijkheid. Dit hoofdstuk gaat daar dieper op in.

Procesmodel

De manier waarop objectieve stressoren de gezondheid beïnvloeden, wordt bepaald door omgevingsfactoren en individuele factoren. De rol van persoonlijkheid kan als volgt schematisch worden weergegeven:

Zie afbeelding 1

Ook kan persoonlijkheid direct effect op de gezondheid hebben (‘ziektegeneigde persoonlijkheid’).

De relatie tussen persoonlijkheid, werkstress en gezondheid kan op verschillende manieren beschreven worden:

  • additief model: persoonlijke en werkomgeving hebben een onafhankelijke invloed op gezondheid

  • buffer/kwetsbaarheidmodel: vooral een negatieve relatie wordt verondersteld tussen stress en gezondheid voor mensen die hoog of juist laag op de betreffende eigenschap scoren: introverte mensen zijn extra kwetsbaar voor geluidsoverlast, terwijl extraversie bij mensen als een buffer werkt tegen overlast effecten.

  • Persoon-omgeving-fit-model: werk moet passen bij een persoonlijkheid (fit) anders worden mogelijk gezondheidsklachten ervaren (bij een misfit).

De conservation of resources theorie (mensen zijn gericht op het verkrijgen en behouden van hulpbronnen) is verwant aan de laatste twee modellen. Volgens de COR theorie ontstaat stress door het (dreigen te) verliezen of mislukte pogingen om te verkrijgen van hulpbronnen. De theorie erkent de beschermende functie van hulpbronnen en ook de persoonlijke afstemming van hulpbronnen.

Persoonlijkheidstrekken

Een onderscheid kan worden gemaakt tussen lagere-orde-eigenschapppen en hogere-orde-eigenschappen (Big Five eigenschappen). Verschillende persoonlijkheidstrekken uit deze categorieën zijn onderzocht.

Lagere-orde-eigenschappen

  1. Beheersingsoriëntatie: deze kan intern zijn (schrijven prestaties toe aan eigen kwaliteiten) of extern (schrijven prestaties aan het lot en anderen toe). Een interne beheersingsoriëntatie hangt samen met probleemgerichte coping van stress en mensen ervaren minder stress en burnout op hun werk. De attributietheorie is verwant aan deze persoonseigenschap. Een kwetsbare attributiestijl schrijft negatieve gebeurtenissen toe aan interne, stabiele en globale oorzaken terwijl positieve gebeurtenissen aan externe, veranderlijke en specifieke oorzaken worden gewijd. Deze stijl heeft een negatieve invloed op het welbevinden.

  2. Gehardheid: deze eigenschap (Kobasa, 1979) wordt gekenmerkt door drie componenten: betrokkenheid, controle en uitdaging. Deze kenmerken leiden ertoe dat situaties als minder stressvol worden ervaren en personen zijn minder kwetsbaar voor een burnout. Onderzoek ondersteunt dit niet volledig.

  3. Gevoel van coherentie: verwijst naar een gevoel dat de omgeving voorspelbaar en verklaarbaar is en hulpbronnen aanwezig zijn om problemen te hanteren. Verder worden eisen als uitdaging gezien wat betekenis geeft aan een individu. Deze eigenschap kent een overlap met gehardheid. Een positief effect van deze eigenschap op gezondheidsuitkomsten is aangetoond. Het kan ook optreden als een mediator of moderator. Gevoel van coherentie lijkt niet een erg stabiele persoonskenmerk. Er zijn in organisaties tal van mogelijkheden om coherentie te bevorderen.

  4. Eigeneffectiviteit (self-efficacy): de overtuiging van een persoon of hij/zij in staat is bepaald gedrag te vertonen is eigeneffectiviteit. Het hangt positief samen met gezondheid en welbevinden. Het hangt ook samen met zelfwaardering. Hieruit volgt dat mensen met een hoge eigeneffectiviteit en zelfwaardering minder heftige stressreacties vertonen.

  5. Optimisme: dit is een redelijk stabiele persoonlijkheidstrek en hangt positief samen met welbevinden en gezondheid. Vooral door de actieve copingstrategieën.

  6. Type A: vooral het hostiliteitcomponent hangt samen met hartkwalen. Type-A gedrag hangt positief samen met de emotionele uitputtingscomponent van burnout. Deze samenhang is erg interessant om te onderzoeken omdat Type-A gedrag voor veel organisaties erg aantrekkelijk is.

Hogere-orde eigenschappen

De Big Five is een universeel model van persoonlijkheid, waarin persoonlijkheid wordt beschreven aan de hand van vijf dimensies: extraversie, vriendelijkheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en autonomie/intellect.

Extraversie hangt samen met voldoening en welbevinden in werksituaties en heeft een bufferende werking van stresseffecten.

De negatieve tegenhanger van emotionele stabiliteit is neuroticisme. Deze eigenschap hangt samen met een neiging om met negatieve emoties te reageren op stressoren. Neurotische personen vertonen sterkere stressreacties, mede door het gebruik van ineffectieve copingstrategieën.

Onderzoek naar persoonlijkheidseigenschappen blijft een methodologische uitdaging.

Vriendelijkheid hangt negatief samen met stressreacties en burnout en vriendelijke mensen zullen sneller sociale steun zoeken (en vinden).

Consciëntieusheid wordt geassocieerd met probleemgerichte coping.

Intellect/autonomie gaat samen met een neiging om nieuwe dingen te leren en persoonlijk te groeien op een positieve manier. Humor is een veelgebruikte, functionele manier om met stress om te gaan.

De hogere-orde factoren hangen deels samen met de lagere-orde factoren. Optimisme hangt bijvoorbeeld duidelijk samen met extraversie en neuroticisme. Uit factoranalyse kan een

p-factor worden afgeleid: stressbestendigheid.

Person-environment fit

Vanuit het P-E fitmodel kan gezondheid gezien worden als een ‘fit’ tussen persoonskenmerken en omgevingskenmerken. Wanneer persoonlijke waarden congruent waren met organisatiewaarden was er grotere tevredenheid volgens onderzoek.

Implicaties

Bepaalde persoonlijkheden lijken meer risico te lopen op stress en burnout. Deze persoonlijkheden hebben meer begeleiding en coaching nodig. Interventies kunnen deze persoonlijkheden juiste copingstrategieën aanleren en helpen hulpbronnen te versterken. Zoals de P-E fit laat zien is het in het kader van preventie belangrijk om werkomgeving aan te passen aan werknemers.

16. Techniek, gezondheid en welzijn

De technologische ontwikkelingen in de arbeidswereld hebben niet alleen tot verschrikkelijk veel voordelen geleid, maar ook tot specifieke klachten wat betreft gezondheid en welbevinden.

Tijdslijn

Om efficiënter en effectiever te worden, zijn steeds meer hulpmiddelen ingezet om menskracht te vervangen, maar ook als aanvulling en uitbreiding (extensie). Computers zijn het beste voorbeeld hiervan.

Vanaf de Industriële revolutie (19e eeuw) is deze overgangsperiode ingezet. Babbage was degene die makkelijk van moeilijk werk onderscheidde om efficiënter werk te kunnen verdelen. Ford kwam met de lopende band, wat een belangrijke bijdrage heeft gevormd voor de automatisering.

Het gebruik van technologie kan in fases worden ingedeeld:

  1. Mechanisering: (tot jaren 60) substitutie van spierkracht bij simpele en herhaaldelijke operaties.

  2. Automatisering: (jaren 70 en 80) de machine nam ook de onderlinge afstemming van operaties over.

  3. Informatisering: (jaren 90) ook eenvoudige beslissingen konden door machines worden overgenomen. Ook werden computers sneller en kwam internet in het leven.

De fysieke inbreng van de mens is enorm teruggelopen. Dit heeft als gevolg dat er meer met cognitieve capaciteiten gewerkt wordt, wat kan leiden tot mentale belasting met alle gevolgen van dien.

Effect van technologie

Doordat arbeid versimpeld werd kwamen er eenvoudige, monotone handelingen. Niet alleen in de industrie, ook op kantoor. Verschillende studies hebben aangetoond dat dit ook bij mensen is doorgezet. Het initiatief vanuit mensen is niet altijd meer terug te vinden.

Doordat machines meer en meer kunnen, heeft dit als gevolg dat werknemers veel tijd naast de machines doorbrengen, zonder iets te hoeven doen (alleen als er een storing is). Dit maakt dergelijk werk erg passief. Laag-geautomatiseerde systemen leiden daarentegen tot sterk routinematig werk.

De sociotechnische benadering benadrukt dat niet alleen technische ontwikkeling van belang is, maar ook het sociale systeem. Een juiste afstemming tussen de twee systemen is erg belangrijk met het oog op gezondheid en welbevinden van werknemers.

Computerwerk

Verschillende studies zijn specifiek gericht op computerwerk in het kantoor.

Inhoud van het werk

Wat betreft functie-inhoud is het niet eenduidig wat de consequenties van computerwerk zijn. Voor werknemers met een laag functieniveau lijkt het de zwaarste consequenties te hebben. Zij rapporteerden dat werk intensiever geworden was (dit werd geweten aan het monotone werk wat wel veel aandacht eist). Werknemers met een hoger functieniveau rapporteerden geen verandering in taakeisen. Dit kan te maken hebben met het feit dat ze meer macht en controle hebben.

Organisatie van het werk

Psychische klachten en vermoeidheid kunnen voortkomen uit de organisatie van werk (lange werkdagen achter de computer, computerstoringen, lange wachttijden). Leidinggevenden hebben hier het minst last van (meeste controle) en vrouwen het meest (lagere functies).

Training en opleiding zijn erg belangrijk in het werken met computers omdat het anders tot gevoelens van incompetentie kan leiden.

Hoe werknemers functioneren met computers hangt af van de verwachtingen ervan. Oudere werknemers houden minder van snelle computerveranderingen, terwijl jongere werknemers het eerder als aanvulling of uitdaging beschouwen.

Computerwerk vraagt om alertheid, wat niet altijd makkelijk is en grote gevolgen kan hebben wanneer men niet alert is.

Technologische aspecten

Computerstoringen en wachttijden zorgen voor onzekerheid bij werknemers. Dit kon voorheen aan trage computers liggen, nu vaak aan trage internetverbindingen. Dit kan veel negatieve gevolgen hebben voor werknemers.

Hoewel internet/computers enorm veel voordelen bieden, kleven er ook een aantal nadelen aan. Voor sommige is de veelheid aan informatie lastig om adequaat mee te gaan. Soms kan dit ook tot verslavingen leiden of problemen op werk (pornosites bezoeken bijvoorbeeld). Informatiestress wordt ervaren als men niet weet hoe om te gaan met de informatiestroom (o.a. van e-mail). Er bestaat ook nog zoiets als electronic harassment en flaming, waarbij mensen via internet gepest of uitgescholden worden.

Cognitieve ergonomie

De discipline die zich bezighoudt met de gebruiksvriendelijk van technologie wordt aangeduid met cognitieve ergonomie. De wijze waarop met het systeem gewerkt moet worden moet zoveel mogelijk aansluiten bij de cognitieve vermogens van de taakuitvoerder.

De taakuitvoerder moet een mentaal model hebben van het systeem.

Aanvankelijk was er veel discrepantie tussen wat gebruikers verwachtten van computers en wat computers konden en hoe ze werkten. Mensen hadden een verkeerd mentaal model van computersystemen. Inmiddels zijn er tal van gebruiksvriendelijke programma’s.

De cognitieve ergonomie speelt een grote rol in de veiligheid van systemen. Het is belangrijk om medewerkers zo goed mogelijk te instrueren en trainen bij de invoering van nieuwe systemen.

Nieuwe mogelijkheden van technologie

Internet en mobiele telefonie hebben ervoor gezorgd dat werk niet meer plaatsgebonden is. Dit brengt een hoop voordelen met zich mee, maar ook nadelen. Thuis werken klinkt heel mooi, maar brengt in de praktijk vaak negatieve gevoelens met zich mee (‘nooit het gevoel hebben klaar te zijn’).

Een EMP systeem (electronic performance monitoring) maakt het mogelijk te registreren wat werknemers doen. Dit geeft werknemers het gevoel dat ze zich opgejaagd voelen en op de vingers gekeken. In diverse landen hebben vakbonden het voor elkaar gekregen EPM systemen te bestrijden met privacywetgeving.

Dergelijke systemen kunnen RSI in kaart brengen. Vaak kunnen werknemers hier zelf voor kiezen.

Er bestaan internationale regels voor apparatuur en meubilair voor de meest ergonomisch verantwoorde werkopstelling om klachten zoveel mogelijk te voorkomen.

Arbeidsbelasting

Voor een gezonde leefstijl is het belangrijk de gemiste beweging door de vele uren die achter computers worden doorgebracht, te compenseren.

17. Burnout

Burnout houdt een psychische uitputtingstoestand in. In Nederland spreekt men ook wel van ‘opbranden’. Aan de andere kant van burnout staat ‘work engagement’. Beiden worden besproken in dit hoofdstuk.

De geschiedenis van de burnout

De term burnout is in Amerika bedacht, oorspronkelijk werd het gebruikt om demotivatie bij vrijwilligers in de drugshulpverlening aan te geven. Maslach herkende dit fenomeen en bedacht de Maslach Burnout Inventory (MBI), in Nederland vertaald naar de UBOS (zie hoofdstuk E). De term burnout is via de achterdeur de wetenschap ingekomen.

Sinds 1975 heeft burnout verschillende fases doorgemaakt:

  • Pionierfase: het begrip wordt rond gespreid

  • Empirische fase: onderzoek breidt zich uit

  • Kwalitatieve expansie fase: kwaliteit van onderzoek verbetert, burnout wordt steeds internationaler en burnout beperkt zich niet meer alleen tot mensenberoepen.

Burnout is een driedimensionaal construct:

  1. Emotionele uitputting

  2. Depersonalisatie

  3. Verminderde persoonlijke bekwaamheid

Oorspronkelijk is in veel onderzoek de MBI gebruikt, wat het makkelijk maakt om scores te vergelijken. Aan de andere kant is deze gericht op mensenberoepen. Gelukkig is daar nu verandering in aan het komen.

In Nederland wordt burnout als een ernstige, werkgerelateerde psychische aandoening beschouwd, en als een medische diagnose. Dit laatste is in Amerika juist niet het geval. Daar is het een ‘normale reactie’ op een abnormale werksituatie. De reden voor dit verschil is de term ‘overspannenheid’. Daar is geen duidelijk Engels begrip voor en voor Nederlanders is burnout verwant aan overspannenheid.

Definitie, symptomen en diagnose

Een burnout is een negatieve, langdurige, werkgerelateerde geestesgesteldheid, die wordt gekenmerkt door uitputting en samen gaat met spanningsklachten, verminderde motivatie en persoonlijke effectiviteit. Tevens leidt het tot disfunctionele werkattitudes en –gedragingen. Een burnout ontwikkeld zich geleidelijk aan en resulteert uit een botsing van iemands intenties en de realiteit op het werk.

Spanningsklachten kunnen zich op verschillende wijze uiten (fysiek, affectief, cognitief of gedragsmatig). Inadequate copingstrategieën spelen een rol bij de ontwikkeling van burnout.

In de richtlijn voor bedrijfsartsen wat betreft werknemers met psychische klachten worden drie typen stressgerelateerde stoornissen onderscheiden (van mild tot ernstig):

  • Spanningsklachten

  • Overspanning

  • Burnout

Met de UBOS kan worden bepaald wanneer iemand een burnout heeft. Geschat wordt dat ongeveer 16.4% van de werkende bevolking in Nederland een burnout heeft.

Oorzaken, gevolgen en relaties daartussen

Gezien het geringe aantal onderzoeken wat duidelijke oorzaken en gevolgen in kaart brengt, is het beter om te spreken van mogelijke oorzaken en gevolgen. In het boek zijn een aantal overzichtstabellen te vinden. Werkbelasting en gebrek aan energiebronnen zijn de mogelijke ‘hoofdoorzaken’. Daarbinnen vallen allerlei specifiekere oorzaken zoals werkdruk, tijdsdruk en gebrek aan sociale steun.

Wat betreft gevolgen kunnen deze op gezondheids-, werkattitudes- of organisatieniveau zijn. De correlaties tussen depressie en burnout zijn erg sterk.

Burnout correleert ook met een aantal persoonlijkheidskenmerken. Vooral neuroticisme, beheersingsoriëntatie en passieve copingstijl correleren positief met burnout. Burnout komt vaker bij ‘gevoelsmensen’ voor dan bij ‘denkers’. Dit zou het relatief hoge percentage burnout in de zorgsector kunnen verklaren.

Burnout lijkt minder vaak voor te komen bij vrouwen. Ouderen, alleenstaanden en voltijders lopen echter weer een hoger risico.

Uit al het onderzoek naar burnout kunnen een aantal conclusies getrokken worden:

  • Kwantitatieve taakeisen zijn sterker gerelateerd aan burnout dan kwalitatieve taakeisen.

  • Correlaties tussen burnout en werkkenmerken zijn sterker dan die met persoonskenmerken.

  • Relaties met uitputtingsdimensies van burnout zijn het sterkst.

  • Zelfbeoordelingen laten sterkere verbanden zien met burnout dan statistische gegevens.

  • Longitudinaal onderzoek laat zien dat burnout redelijk stabiel is.

  • Relaties tussen sociobiografische kenmerken en burnout zijn zwak en inconsistent.

Verklaringen

Individueel–psychologische verklaringen voor het krijgen van een burnout stellen dat het verwachtingspatroon een van de oorzaken is. Met name de discrepantie tussen hoge idealen en verwachtingen enerzijds en de realiteit anderzijds. Een burnout ontwikkelen is het intrapsychische proces waarbij enthousiasme plaats maakt voor frustratie en uiteindelijk apathie.

De klassieke verklaring is dat emotionele overbelasting de basis van een burnout is. Wanneer er niet op de juiste manier met deze belasting wordt omgegaan kan dit resulteren in de kenmerken van een burnout. Deze benadering wordt enigszins ondersteund door onderzoek. Als er een chronische discrepantie bestaat tussen investeringen en opbrengsten wat betreft sociale contacten, is er een negatieve uitwisselingsrelatie. Dit kan op individueel, maar ook op groepsniveau plaatsvinden. Het terugtrekken kan worden gezien als het proberen te vinden van een balans. Dit proces wordt weergegeven in de sociale uitwisselingstheorie.

Interventies

De meeste interventies die bestaan om burnout te bestrijden zijn meer algemene interventies, zoals stressmanagement.

Belangrijk is om burnout gerelateerde klachten aan te pakken: spanningsklachten, coping, persoonlijkheidsfactoren en sociale steun. De werknemer zal een aantal vaardigheden moeten leren en de omgeving moet ook meehelpen bij de interventie. Ook moet er worden voorkomen dat de klachten opnieuw optreden. Er bestaat een cognitief gedragstherapeutisch behandelingsprogramma op individueel niveau gebaseerd op deze uitgangspunten.

Interventies gericht op organisaties zijn nog niet erg specifiek of uitgewerkt. Ze worden ook minder vaak toegepast, vooral omdat elke organisatie weer heel anders in elkaar steekt en het niet goed mogelijk is om een algemene interventie te ontwikkelen die voor elke organisatie werkt.

Er bestaan ook meer specifieke antiburnoutworkshops. Hierin wordt kennis over burnout verhoogd en technieken ter voorkomen van een burnout geoefend.

Bevlogenheid

Sommige mensen kunnen heel veel hebben, een hoge werkdruk en lange werkdagen, zonder een burnout te ontwikkelen. Het tegenovergesteld van een burnout is ‘bevlogenheid’. Het is interessant om ook hier aandacht aan te besteden, zeker gezien de ontwikkelingen in de arbeid- en gezondheidspsychologie (zie hoofdstuk A).

Bevlogen werknemers zijn actief, initiatiefrijk, genereren eigen positieve feedback en er is congruentie tussen verwachtingen en realiteit.

Burnout en bevlogenheid kunnen elkaar afwisselen. Bevlogenheid gaat soms ook gepaard met vermoeidheid, maar een voldane moeheid.

Bevlogenheid is een affectief-cognitieve, positieve toestand van maximale voldoening en wordt gekenmerkt door toewijding, vitaliteit en absorptie.

Bevlogenheid moet niet worden verward met werkverslaving, doordat de motivatie erachter verschilt. Bevlogen werknemers werken hard omdat ze er plezier aan hebben, maar houden er ook een privé leven op na waar ze van kunnen genieten. Workaholics hebben dit laatste niet.

De Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES) meet de drie dimensies: vitaliteit, toewijding en absorptie.

Burnout en bevlogenheid kunnen tegenover elkaar worden gezet in het volgende schema:

Zie afbeelding 2

Correlaten

Er is nog maar weinig onderzoek gedaan naar bevlogenheid. Wat tot nu toe bekend is: mannen en vrouwen zijn even bevlogen; oudere werknemers zijn iets meer bevlogen. Ondernemers en zelfstandigen zijn vaker bevlogen dan bijvoorbeeld politieagenten, productiemedewerkers en winkelbedienden.

Bevlogenheid hangt samen met energiebronnen (sociale steun en taakvariatie), persoonlijkheid, werkattitudes en prestatie.

Ook wat correlaties betreft staan bevlogenheid en burnout lijnrecht tegenover elkaar.

Verklaringen

Het JD-R Model verklaart bevlogenheid als een motiverende, essentiële schakel in het motivatieproces. Er lijkt een positieve opwaartse spiraal te bestaan met een feedbackloop functie: bevlogenheid heeft positieve invloed op energiebronnen en self-efficacy. Dit leidt weer tot meer bevlogenheid.

Dit idee komt overeen met de Broaden and Build theorie: positieve emoties (bevlogenheid) verbreden het denk- en handelingsrepertoire omdat de positieve emoties leiden tot het leren/overwinnen van hindernissen. Door het leerproces/overwinningsproces worden persoonlijke hulpbronnen opgebouwd. Dit leidt weer tot positieve emoties, enzovoorts.

Het idee komt ook overeen met de Conservation of Resources theorie: men streeft ernaar om hulpbronnen te verkrijgen, beschermen en behouden om levenseisen aan te kunnen. Er wordt een soort wincyclus in gang gezet want hoe meer hulpbronnen, hoe beter bestand tegen de levenseisen. Als men bevlogen is, resulteert dit in meer hulpbronnen en verrijkt dit de wincyclus.

18. Workaholics

Werkverslaving of workaholics wordt in de volksmond regelmatig gebruikt. Toch is er nog maar weinig over bekend wetenschappelijk gezien. De huidige kennis wordt in dit hoofdstuk behandeld.

Geschiedenis

Al in de 19e eeuw doken er ideeën op waarin bezeten werk werd genoemd. De zondagsneurose (1919) hield in dat mensen op zondag onrust voelde doordat hun normale ritme ontbrak.

Workaholic werd voor het eerst gebruikt door Oates in 1968. Hij definieerde workaholisme als een werk behoefte die zo overheersend is, dat dit merkbare verstoringen teweeg bracht in de gezondheid, relaties en geluk.

Pas in de jaren 90 kwamen de eerste vragenlijsten waarin werkverslaving kwantitatief in kaart werd gebracht (in de WORKBAT). Dit bracht een enorme toename in publicaties over workaholics met zich mee. Hoewel dit een opwaartse ontwikkeling is, is het nog steeds niets vergeleken met bijvoorbeeld burnout. In Japan is er meer aandacht besteed aan het fenomeen workaholisme.

Definitie en symptomen

Van de verschillende definities die er heersen, staat een aspect centraal: de extreme tijdsbesteding aan werk.

Er kunnen verschillende redenen zitten achter workaholisme: een innerlijke drang, een hoge hypotheek of een slecht huwelijk. Maar wetenschappelijke definities refereren altijd aan een onderliggende motivatie om hard te werken, want bij een slecht huwelijk is werken eerder een middel dan een doel op zich.

Bestaande meetinstrumenten meten verschillende dimensies van workaholisme:

  • Work Addiction Risk Test: meet 5 dimensies: controle, dwangmatig gedrag, communicatieproblemen/zelfabsorptie, onvermogen om te delegeren en resultaatgerichtheid.

  • Workaholism Battery (WORKBAT): meten drie dimensies: werkbetrokkenheid, gedrevenheid en werkplezier. Deze combinaties leiden tot drie representaties van workaholisme:

    1. Enthousiaste werkverslaafden (scoren hoog op alle drie dimensies)

    2. ‘echte’ workaholics (geen plezier, wel hard werken en een sterke drang)

    3. Werkenthousiasten (geen innerlijke drang aanwezig, misschien is de term bevlogen werknemers beter)

Er bestaat nog een hoop onduidelijkheid over de genoemde concepten en de relatie met werkverslaving. Waarom is geen plezier hebben gerelateerd aan werkverslaving bijvoorbeeld? Beide instrumenten hebben geen sterke theoretische fundering, maar wel een aantal aspecten gemeen:

  1. Workaholics besteden veel tijd aan hun werk

  2. Workaholics denken voortdurend aan hun werk

  3. Workaholics werken meer dan zou moeten of verwacht mag worden door een innerlijke drang.

De eerste en tweede zouden als symptomen van het derde aspect kunnen worden gezien.

Hierop gebaseerd is de Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) ontwikkeld, welke zowel het gedragsaspect als het cognitieve aspect van workaholisme meet.

Gevolgen en relaties van workaholisme

Er zijn twee heersende visies wat betreft de gevolgen van workaholisme. De eerste is dat niemand ooit dood is gegaan van hard werken, dus dat er niets mis is met hard werken en workaholisme in principe niet bestaat.

De andere opvatting beschouwt workaholisme als een geleidelijk gevaar wat tot burnout kan leiden, en eventueel een vroege dood.

De resultaten van de geringe onderzoeken die er tot nu toe zijn, worden hieronder besproken per onderwerp.

Workaholisme en het privé-domein

Stellen waarvan een van de partners workaholic is blijken meer van elkaar vervreemd te zijn dan normale stellen. Workaholics blijken ook meer werk-thuisinterferentie te ervaren. Ze blijken daarentegen niet vaker gescheiden te zijn.

Workaholisme en het werk

Workaholics besteden inderdaad meer tijd aan werk en ervaren meer werkbelasting en werkdruk. Onderzoek laat zien dat workaholisme vooral samenhangt met extra-rolprestatie, het werk dat men buiten de eigenlijke taak om doet.

Workaholisme en gezondheid

Het maken van overuren kan gezondheidsrisico’s met zich meebrengen zoals het ervaren van stress, vermoeidheid en burnout. Dit kan verklaard worden doordat er geen gelegenheid tot herstel is. Het is nog niet aangetoond dat workaholics korter leven.

Workaholisme en andere concepten

Workaholisme blijkt slechts zwak samen te hangen met Type A gedrag, hoewel veel inhoudelijke kenmerken wel overeenkomen. Dit houdt in dat beide concepten empirisch van elkaar onderscheiden kunnen worden.

Workaholics onderscheiden zich ook van bevlogen werknemers, vooral wanneer ze een sterke innerlijke drang voelen.

Werkbetrokkenheid is lastiger te onderscheiden van workaholics omdat beide concepten veel met elkaar gemeen hebben.

Verklaringen

De drie belangrijkste verklaringen van workaholics:

  1. Workaholisme als een fysieke verslaving

Oates linkte workaholisme aan alcoholisme. Volgens het medische verslavingsmodel treedt verslaving op wanneer iemand lichamelijk afhankelijk wordt van bepaalde stoffen. De adrenalineproductie gaat omhoog bij langdurig werken, de stof waar workaholics verslaafd aan kunnen raken. Ze hebben de neiging de werkdag steeds langer te maken op zoek naar de adrenalinekick.

Echter is er geen empirisch bewijs voor deze benadering.

  1. Workaholisme als aangeleerd gedrag

Het idee van operant conditioneren kan worden toegepast op workaholisme: als werknemers merken dat overwerk op prijs wordt gesteld, is de neiging groot om steeds meer tijd in het werk te steken. Dit werkt ook bij negatieve bekrachtiging: wanneer het thuis niet gezellig is, wordt er liever tijd op kantoor doorgebracht en verslechtert de relaties thuis.

Interessant aan deze benadering is dat workaholisme bij iedereen kan ontstaan als de juiste bekrachtigers aanwezig zijn. De benadering neemt de cognitieve component van de innerlijke drang nauwelijks in beschouwing.

  1. Werkverslaving als persoonlijkheidstrek

In de persoonlijkheidspsychologie wordt workaholisme gezien als een manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek welke zich uit in allerlei situaties (ook de thuissituatie). Deze benadering zet de cognitieve component centraal.

Bepaalde persoonsgebonden factoren als obsessiviteit, perfectionisme en dwangmatig gedrag blijken samen te hangen met workaholisme. Dit betekent dat deze benadering redelijk wat empirische ondersteuning heeft en daarmee de ‘sterkste’ verklaring tot dusver is.

Interventies

Wanneer workaholics door de innerlijke drang zich schuldig voelen wanneer ze niet genoeg werken en de omgeving klaagt over negatieve gevolgen hiervan is er genoeg reden voor interventie. Er is ook niet veel onderzoek gedaan naar interventies gericht op workaholisme.

Wel kunnen aspecten van workaholisme worden aangepakt, zoals spanningsklachten, gedragscomponenten of cognities. Voorbeelden van interventies zijn timemanagementtrainingen, assertiviteitstraining of cognitieve therapie. Workaholics kunnen leren een betere balans tussen werk en thuis te creëren.

Ter ondersteuning van de familie kunnen bepaalde afspraken worden gemaakt wat betreft de inzet bij niet-werkactiviteiten.

Zelfhulpgroepen voor workaholics en partners kunnen ook worden bezocht, bijvoorbeeld de Workaholics Anonymous, maar deze opereert niet in Nederland.

De effectiviteit van deze interventies zijn nog onduidelijk.

19. Prestaties en gezondheid

Er bestaan mensen die ziek zijn en toch doorwerken. De invloed hiervan op werk en prestatie worden behandeld in dit hoofdstuk.

Ziek doorwerken

Ziek doorwerken of ‘presenteeism’ heeft meer belangstelling gekregen in de laatste jaren doordat gezondheidszorgkosten meer aandacht hebben. Studies schatten het verlies aan productieve werktijd tussen de 5-10% door ziek doorwerken. Meer dan 50% van de mensen werkt wel eens door terwijl ze ziek zijn.

Een toename van ziek doorwerken kan deels worden verklaard als gevolg van maatregelen die het ziekteverzuim terug willen dringen. Deze trend is in Nederland ook te zien.

Redenen voor ziek doorwerken zijn gevolgen van de afwezigheid voor anderen (met name klanten en collega’s), de mate waarin een zieke werknemers vervangbaar is, verhoudingen op de werkvloer, maar ook angst voor ontslag. Hiernaast bestaan er ook positieve redenen (leuk werk bijvoorbeeld).

Ziek doorwerken is afhankelijk van hoe ziek men is en de legitimiteit van de ziekte (hoe acceptabel is het om thuis te blijven). Het is ook persoonsafhankelijk; een kerngezonde werknemer zal zich niet snel ziek melden met verkoudheid, terwijl een zwakker werknemer dit eerder wel zal doen. Mensen kunnen zowel bij lichamelijke aandoeningen als psychische aandoeningen doorwerken.

Prestaties

Arbeidsprestatie wordt gebruikt voor het transformatieproces van een arbeidsobject van een gegeven toestand in de gewenste toestand te brengen, en het resultaat hiervan. Het prestatieproces vereist cognitieve controle en zelfstandig handelen, vaak een combinatie van psychische en fysieke functies. Prestaties behorende bij bepaald werk kunnen onderling enorm verschillen.

Zelfregulatietheorieën gaan ervan uit dat mensen gedrag vertonen door regulerende processen vanuit de mens zelf. Een aantal zelfregulatievormen bestaan waar ziekte een invloed op kan uitoefenen:

  1. Handelingsregulering

  2. Energetische regulering

  3. Emotionele regulering

  4. Vitale regulering

  5. Regulering van het zelfbeeld

Om prestatie uitkomsten te bekijken kan men kijken naar wat er geproduceerd wordt of naar algemene attributen (bijvoorbeeld het halen van een arbeidsnorm, verbruik van energie).

De formele benadering werkt met verschillende typen prestatiematen: effectiviteit/doeltreffendheid (verhouding tussen bereikte resultaat en gewenste resultaat) en efficiëntie/doelmatigheid (verhouding tussen bereikte resultaat en het verbruik). Wanneer prestaties in teamverband worden bekeken is het soms lastig de individuele bijdrage daarin te onderscheiden.

Prestaties bij ziek doorwerken

Ziek doorwerken leidt in het algemeen tot lagere productiviteit. Over hoe dit tot stand komt is nog niet veel empirische fundering.

Vier mogelijke wegen tot prestatievermindering door ziekte worden genoemd:

  • Belemmering van neuraal functioneren (bijvoorbeeld door Alzheimer)

  • Belemmering van cerebrale bloedstroom (bijvoorbeeld bij diabetes)

  • Symptoomeffecten (bijvoorbeeld als gevolg van vermoeidheid)

  • Gezondheidsgedrag (bijvoorbeeld effecten van medicijngebruik)

Wat betreft de zelfreguleringstheorieën kan prestatievermindering als volgt worden verklaard. De handelingsregulering veronderstelt een ongestoorde werking van menselijke functies. Ziekte kan deze werking verminderen en dit leidt tot mindere prestaties, tenzij men een andere werkstrategie gaat hanteren.

De energetische regulering stelt dat er minder energie overblijft voor de prestaties gezien de ziekte energie opslokt. Vooral als het werk hoge emotionele eisen stelt.

De vitale regulering wordt extra aangesproken bij ziekte in de vorm van meer aandacht, herstel en rust voor de ziekte en minder tijd voor de prestaties.

Bij het reguleren van het zelfbeeld is het minder duidelijk wat ziekte kan doen. Mogelijk wil men een zelfbeeld behouden van ‘nooit ziek zijn’ of ‘het goede voorbeeld geven’ waardoor ziekte wordt genegeerd en ten koste van het werk gaat.

Werken kan op verschillende wijze worden aangepakt:

  • engaged: direct aanpakken van een stressor binnen de grenzen van de energiemogelijkheden, prestatie blijft zoveel mogelijk gelijk

  • disengaged: prestatieresultaat daalt doordat de subjectieve taak wordt bijgesteld

  • strain: ondanks de spanningsklachten wordt extra inspanning geleverd om het prestatieresultaat zo goed mogelijk te handhaven

De ‘disengaged’ (een stapje terug doen) wordt niet snel gekozen.

Prestatie-uitkomsten zijn tot nu toe vooral in het lab bestudeerd. Een onderscheid kan worden gemaakt tussen acute (verkoudheid, griep) en chronische aandoeningen (HIV, chronische vermoeidheid). Acute aandoeningen laten wisselende resultaten zien, chronische aandoeningen laten een vermindering in prestaties zien. Bij nader onderzoek moet ook rekening worden gehouden met medicijngebruik.

In het algemeen kan worden geconcludeerd dat de effectiviteit van prestaties niet veel zal verminderen bij ziek doorwerken. Dit komt doordat ziekte vaak niet erg genoeg is om effectiviteit van prestaties te beïnvloeden en als het wel ernstig is, zal de neiging tot prestatiebescherming groot zijn. De efficiëntie zal wel dalen, omdat de prestaties meer tijd en inspanning kost.

Iedereen reageert anders op de effecten van ziekte op prestaties. Rokers zijn bijvoorbeeld vaker ziek en presteren minder en worden vrouwen in hun werk meer gehinderd door angst, depressie en stress.

De manier waarop ziekte werk beïnvloedt is (ook) sterk afhankelijk van de werkzaamheden. Om conclusies te trekken over de invloed van ziekte is het daarom van belang om werk naar inhoud in te delen. De Functional Job Analysis (FJA) doet hiertoe een poging door beroepen in te delen naar werkobject en aard van de transformaties. Onderscheid wordt gemaakt tussen het werken met gegevens, mensen of dingen en het rangschikt de bewerkingen die op deze objecten worden toegepast in een hiërarchie. Elk beroep kan worden getypeerd aan de hand van deze classificatie met een cijfercombinatie.

Een link kan worden gelegd met deze indeling en de eisen die werk aan mensen stellen:

  • cognitieve eisen

  • fysieke eisen

  • emotionele eisen

Gezien de link met FJA kan worden gesteld dat onderhandelen meer cognitieve eisen stelt dan bedienen (mensen), precisiewerk meer dan een voertuig besturen (dingen) en gegevens analyseren meer dan kopiëren (gegevens). Voor emotionele en fysieke eisen kunnen gelijksoortige verbanden worden bedacht.

Hieruit kan beredeneerd worden dat ziektes die het cognitieve stel aantasten werk het meest beïnvloeden wanneer het hoge cognitieve eisen stelt. Hetzelfde geldt voor emotionele en fysieke ziektes.

Effecten andersom

Ziekte beïnvloedt prestaties, maar het leveren van prestaties kan ook ziekte beïnvloeden. Werken kan als arbeidstherapie werken, en vele positieve (gezondheids)effecten teweeg brengen. Vooral bij het leveren van succesvolle prestaties. Wellicht zijn prestaties de kern van deze relaties en zorgen falende prestaties voor een grote stresservaring. En als men ziek is, is het (nog) lastiger om goede prestaties te leveren waardoor stress ervaren wordt. Ziek doorwerken blijkt samen te hangen met verzuim.

20. Verzuim en arbeidsongeschiktheid

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn grote onderwerpen binnen de arbeidspsychologie. De grenzen tussen gezondheid, ziekte en ongeschiktheid zijn niet altijd even duidelijk. Het beste is om ziekte en gezondheid als twee uiterste van een continuüm te beschouwen waarbij de meeste mensen ergens in het midden zitten. Als er sprake is van ziekte is er niet altijd sprake van ziekteverzuim. Er zijn drie soorten verzuim:

  1. wit verzuim: de zieke werknemer heeft medisch aantoonbare gezondheidsklachten die tot ziektemelding leiden

  2. grijs verzuim: de werknemer voelt zich ziek en ervaart gezondheidsklachten maar zijn lastig te objectiveren en het is niet duidelijk dat de werknemer niet zou kunnen werken.

  3. zwart verzuim: de werknemer voelt zich niet ziek en is dit ook niet: niet-gelegitimeerd verzuim.

Grijs verzuim komt het meest voor. De aard van het werk is ook van belang voor het ziek melden. Een gebroken enkel kan bij de een wel tot verzuim leiden, maar bij de ander geen complicaties opleveren.

Daarnaast zijn er ook werknemers die wel ziek zijn, maar gewoon doorwerken.

Regelgeving en beleid

De wetgeving verschilt internationaal gezien sterk van elkaar. In de VS ligt de verantwoordelijkheid bij ziek zijn meer bij de werknemer. In Nederland betalen werkgevers loon door bij verzuim, of het nou werkgerelateerd is of niet. Deze verschillende regel- en wetgevingen hebben invloed op de verzuimpercentages.

In de jaren 70 heerste er een ‘niet moeilijk doen’ idee over langdurig ziek zijn. In de jaren 90 werd er vooral aandacht besteed aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden. Het verzuimpercentage lag toen rond de 11%, een hoogtepunt. Hierna werden ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid de belangrijkste thema’s.

De arbeidsongeschikten kregen strengere toelatingscriteria en uitkeringshoogtes. Verder werden werkgevers enorm geprikkeld om het verzuim en arbeidsongeschiktheid binnen het bedrijf in de hand te houden.
Deze twee drastische veranderingen zorgde voor een daling van het ziekteverzuim (nu rond de 4-5%).

Het meten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Redenen om het in kaart te brengen zijn ten eerste om een indicatie te geven van de omvang van de problematiek, ten tweede om de ontwikkeling in kaart te brengen en ten derde om verschillen tussen bepaalde groepen aan het licht te brengen.

Ziekteverzuim

Aan de hand van drie grootheden wordt ziekteverzuim in kaart gebracht.

Ziekteverzuimpercentage: hoeveel werkbare dagen zijn er verloren gegaan in een bepaalde periode? Onderscheid hierin wordt gemaakt tussen kort verzuim (1-7 dagen), middellang verzuim (8-42 dagen) en langdurig verzuim (43 dagen of meer).

Meldingsfrequentie: hoe vaak hebben werknemers zich in een bepaalde periode gemiddeld ziek gemeld?

Gemiddelde verzuimduur: hoe lang hebben werknemers in een bepaalde periode verzuimd?

Een hoge meldingsfrequentie in combinatie met een kort gemiddeld verzuimduur is indicatief voor veelvuldig kortdurend verzuim. Dit kan bijvoorbeeld komen door een slechte werksfeer. Een lange verzuimduur wordt veroorzaakt door ernstige gezondheidsproblematiek door bijvoorbeeld overbelasting.

Arbeidsongeschiktheid

Wederom wordt aan de hand van drie grootheden arbeidsongeschiktheid in kaart gebracht.

Arbeidsongeschiktheidspercentage: gebaseerd op het aantal lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in verhouding tot de werkzame beroepsbevolking. Het zegt iets over de prevalentie van arbeidsongeschiktheid.

Instroompercentage: het aantal nieuwe uitkeringen in verhouding tot de werkzame beroepsbevolking. Het zegt iets over de incidentie van arbeidsongeschiktheid.

Uitstroompercentage: het aantal beëindigde uitkeringen in verhouding tot het aantal lopende en nieuwe uitkeringen. Het zegt iets over de kans op beëindiging van arbeidsongeschiktheid.

Op organisatieniveau wordt gekeken naar de uitstroom van arbeidsongeschikten ten opzichte van het totaal aantal werknemers, omdat bovenstaande grootheden landelijk worden gemeten en organisaties daar zelf weinig mee kunnen.

Determinanten

Ziekteverzuim hangt van vele factoren af. Belangrijke determinanten bestaan op verschillende niveaus.

Bruikbaar internationaal onderzoek is schaars en Nederlands onderzoek richt zich vooral op langdurig verzuim. Een ander probleem is dat er weinig longitudinaal onderzoek verricht is.

Ondanks deze beperkingen worden verschillende determinanten besproken.

Gezondheid

Gezondheid is een van de belangrijkste determinanten van verzuim. Bovenaan de lijst van gezondheidsoorzaken van verzuim staat griep/verkoudheid, gevolgd door rugklachten.

Bij arbeidsongeschiktheid zijn vaak ernstigere problemen aan de orde. Toch worden hier ook overeenkomstige oorzaken voor gevonden. Met name psychische klachten en aandoeningen aan het bewegingsapparaat liggen ten grondslag aan ongeschiktheid.

Individuele en privé-factoren

Vrouwen, ouderen, gescheiden of verweduwde personen en allochtonen hebben gemiddeld een hoger verzuimpercentage. Deze persoonskenmerken kunnen deels verklaard worden doordat vrouwen bijvoorbeeld dubbele (rol)belasting hebben, allochtonen minder goede arbeidsvoorwaarden en gescheiden personen vaak ouder zijn en daardoor meer gezondheidsproblemen ervaren.

Andere factoren die van invloed kunnen zijn op verzuim zijn risicovolle gewoonten (roken), belastingvolle thuissituaties of sportblessures.

Actieve mensen in de vrije tijd, verzuimen minder dan mensen die niet actief waren.

Werkkenmerken

Een onderscheid kan worden gemaakt tussen arbeidsinhoudelijke kenmerken (zelfstandigheid, gebrek aan variatie), arbeidsorganisatorische kenmerken, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden.

De belangrijkste reden van verzuim volgens onderzoek uit 2006 ligt bij 70% buiten het werk. Ongeveer 9% geeft werkstress als reden.

Arbeidsinhoud: Hoge taakeisen lijken een positief verband te hebben met verzuim, net als gebrek aan autonomie. Daarentegen lijken taakeisen wel een positieve rol te spelen in het terugkeer proces naar het werk.

Arbeidsomstandigheden: het werken in slechte omstandigheden gaat samen met een verhoogde verzuimfrequentie.

Arbeidsverhoudingen: Er worden negatieve verbanden gevonden tussen sociale steun en verzuimfrequentie, maar verzuimcultuur lijkt wel positief gerelateerd te zijn. Hoe toleranter de situatie, hoe vaker ziek. Arbeidsconflicten leiden vaak tot langdurig verzuim.

Arbeidsvoorwaarden: Het verband tussen salaris(tevredenheid) en verzuim is niet alleen erg lastig, het geeft geen consistente resultaten. Werknemers die oneerlijkheid ervoeren in de relatie met de organisatie bleken wel vaker te verzuimen. Gebrek aan promotie lijkt ook enigszins samen te hangen met verzuim. Onderzoek naar de effecten van werktijden worden vertroebeld door het ‘healty worker’ effect: de meest gezonde werknemers worden in ploegendiensten gezet en werken over.

Maatschappelijke factoren

De conjunctuur speelt ook een rol wat betreft verzuimpercentages. Vaak blijken trends tegengesteld te zijn: wanneer werkeloosheid afneemt, neemt het ziekteverzuim toe en andersom. Dit kan worden verklaard op de volgende manieren:

  • Selectie-effect: alleen de meest gezonde werknemers blijven werken bij hoge werkeloosheid. Wanneer de werkgelegenheid weer stijgt kunnen werknemers minder selectief zijn en nemen minder gezonde werknemers aan. Hierdoor daalt de gemiddelde gezondheid van werknemers.

  • Arbeidsbelastingeffect: hoogconjunctuur kan tot meer stress in het productieproces en hogere werkbelasting leiden waardoor meer verzuim optreedt.

  • Angsteffect: uit angst om zelf werkeloos te worden, melden werknemers ten tijden van hoge werkeloosheid minder snel ziek.

In Nederland is er een soepelere wetgeving rond verzuim en arbeidsongeschiktheid. Hoewel het wetsysteem vele veranderingen heeft meegemaakt, zijn er een aantal verschillen met de meeste andere Europese landen. Wat in Nederland wel geldt en in andere landen niet zijn de volgende punten: werknemers hebben geen medisch certificaat nodig bij verzuim, krijgen hun loon meestal volledig doorbetaald, de uitkeringshoogte is afhankelijk van het laatst verdiende loon bij langdurige arbeidsongeschiktheid en de oorzaak van verzuim (werk of privé) maakt niet uit.

Lange wachttijden in de gezondheidszorg zorgen voor langer ziekteverzuim, zeker voor werknemers met psychische klachten is dit problematisch.

Theorievorming

Alle determinanten kunnen worden ondergebracht in vier hoofdcategorieën: belastende factoren in het werk, belastbaarheid van werknemers, verzuimdrempel en hervattingsdrempel. Deze factoren kunnen schematisch in een model worden weergegeven.

Belastende factoren zijn vooral van invloed op gezondheidsklachten wanneer de belasting het verwerkingvermogen overstijgt. De belastbaarheid wordt bepaald door de actuele gezondheidstoestand, privé-omstandigheden en persoonlijkheid.

Pas wanneer de verzuimdrempel wordt overschreden zullen gezondheidsklachten resulteren in ziekmelding. Deze drempel wordt bepaald door situationele factoren en persoonsgebonden factoren. Deze factoren maken ook de hervattingsdrempel uit.

Twee hoofdstromen wat betreft gedachten over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid kunnen worden afgeleid:

  • Arbeidsbelastingmodel: deze gaat ervan uit dat er altijd een discrepantie bestaat tussen arbeidsbelasting en individuele belastbaarheid. Dit kan resulteren in ziekteverschijnselen, en uiteindelijk ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

  • Beslissingsmodel: deze gaat ervan uit dat werknemers een bepaalde mate van beslissingsvrijheid heeft om zich ziek te melden of niet. Verzuimgedrag wordt opgevat als onderdeel van de uitwisselingsrelatie die een werkgever en werknemer met elkaar hebben. Verzuim wordt door werknemers als ‘negatief betaalmiddel’ gebruikt wanneer ze denken dat hun inspanningen niet in verhouding staan tot de opbrengsten.

Verschillende aanpakken zijn mogelijk in de aanpak van arbeidsongeschiktheid. Ten eerste preventief beleid waarin de balans tussen de arbeidsbelasting en individuele belastbaarheid wordt aangepakt. Ten tweede drempeloptimaliserend beleid waarin voorkomen moet worden dat ziektemeldingen onnodig gebeuren. Procedurele maatregelen moeten in dit beleid worden ingezet. De keerzijde van dit beleid is dat de drempel voor werknemers te hoog wordt en ze serieuze gezondheidsklachten ontwikkelen en doorwerken. Een derde beleid is curatief beleid waarin de hervattingsdrempel verlaagd moet worden. Bij voldoende herstel moet de werknemer niet belemmerd worden in werkhervatting.

Onderzoek laat zien dat een integrale aanpak van de verschillende soorten beleid een positief resultaat op kan leveren.

21. Vrouwen

Arbeidsparticipatie

Vrouwen werken al heel lang, vroeger vooral in de lagere en middenklasse. Een recentere ontwikkeling is dat vrouwen uit alle lagen van de bevolking steeds meer (betaald) zijn gaan werken. Kinderopvang wordt meer geïnstitutionaliseerd en mobiliteit is toegenomen.

In Nederland werkte in 2005 54% van de vrouwen (tegenover 72% van de mannen). Vrouwen passen hun werk vaak aan na het krijgen van kinderen. Huishoudelijk aandeel van vrouwen is minder geworden.

Onbetaalde arbeid wordt nog steeds voornamelijk door vrouwen verricht (zorgtaken en huishouden).

Er bestaat zowel een horizontale (meer vrouwen in bepaalde beroepssectoren, zoals de zorg en dienstensector) als een verticale (vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de top van bedrijven) segregatie. Deze onzichtbare barrière wordt ook wel het ‘glazen plafond’ genoemd.

Gezondheidseffecten

Vrouwenwerk

Voor bepaalde typen werk waar vrouwen zijn oververtegenwoordigd zijn specifieke gezondheidseffecten bekend, zoals huidproblemen, hoog ziekteverzuim, vervroegde uittreding en spier- en gewrichtaandoeningen voor schoonmaaksters, veel verzuim en veel arbeidsongeschiktheid voor onderwijzeressen, rugklachten, infecties, stressgerelateerde klachten en aandoeningen aan het bewegingsapparaat voor verpleegkundigen, depressieve klachten voor telefonistes en RSI en nek- en schouderpijn voor administratieve medewerksters.

Effecten van werkkenmerken

Vrouwen hebben minder carrièremogelijkheden, dit kan een risico vormen voor gezondheidsproblemen. Ook gebrek aan regelmogelijkheden en een hoge werkdruk vormen risico’s.

Er zijn ook werkkenmerken die meer invloed uitoefenen op vrouwen dan mannen, zoals slechte werksfeer en fysiek zwaar werk. Wellicht komt dit doordat vrouwen een andere verwachting hebben van werk of omdat ze meer gericht zijn op relationele aspecten van werk.

Een ander kenmerk waar vrouwen mee te maken krijgen is seksediscriminatie. Als laatste hebben vrouwen ook meer te maken met minder flexibiliteit en omvang van de arbeidstijd. Deeltijd werken is een bron voor tevredenheid maar ook voor zorgen omdat het bij kan dragen aan het glazen plafond effect.

Combineren van werk en zorgtaken

Het gezonde-combineerderseffect zegt dat het combineren van rollen goed gaat wanneer men in goede gezondheid verkeert. De rolexpansiehypothese (het vervullen van verschillende rollen brengt voordelen met zich mee en is goed voor het welbevinden) ondersteunt het idee dat werk en privé elkaar positief beïnvloeden. Gezinservaringen kunnen beschermen tegen psychische spanningen door negatieve werkervaringen.

De combinatie van werk en privé brengt meer sociale steun met zich mee, vaardigheden kunnen uitgewisseld worden in verschillende domeinen en financiële onafhankelijkheid.

Combinatiestress

Hoewel de combinatie voordelige gevolgen kan hebben, heeft het ook een keerzijde. De schaarstehypothese stelt dat mensen maar een beperkte hoeveelheid energie hebben en hoe meer rollen hoe meer conflicterende eisen en een zwaardere belasting. Negatieve WTI’s en TWI’s kunnen ontstaan (zie hoofdstuk N).

Mogelijk hebben werkende vrouwen een gebrek aan herstelmogelijkheden. Het hebben van kinderen kan door de combinatie met werk als stressfactor optreden.

Kanttekeningen in gezondheidseffecten

De tegenstrijdige onderzoeksbevindingen moeten voorzichtig worden geïnterpreteerd. Een aantal kanttekeningen zijn hierbij op zijn plaats.

  • Stressreacties betekenen niet meteen dat je tobt met je gezondheid

  • Stressreacties kunnen ook optreden bij mensen die combineren terwijl ze in goede gezondheid verkeren.

Geconcludeerd kan worden dat het de invloed van het combineren er vanaf hangt. Van de persoon, van de zorg, het werk en partner/relaties. Voor iedereen geldt weer een andere optimale combinatie.

22. Ouderen

Oudere werknemers (40+) vormen een steeds groter deel van de beroepsbevolking. Vervroegde uittreding wordt lastiger. Ondertussen worden ze vaak beschouwd als een bron van problemen, een duidelijk voorbeeld van stereotypering, hoewel het voor sommige werknemers wel geldt. Er wordt nu meestal niet genoeg aandacht besteed aan de mogelijkheden van oudere werknemers. Hierdoor zal de waarde van dit hoogwaardige menselijk kapitaal alleen maar afnemen.

De ontwikkeling van oudere werknemers is een grote kans en uitdaging voor organisaties.

Onderzoek toont aan dat de prestaties van senioren niet significant verschillen met die van jongeren. Ouderen zijn over het algemeen ook meer tevreden. De gemiddelde frequentie van ziekteverzuim ligt lager voor ouderen (niet voor de tijdsduur).

Er is gigantisch veel variatie tussen oudere werknemers. Veel oudere werknemers die wel problemen hebben typeren het beeld wat er heerst over oudere werknemers.

Ouder worden

Zowel achteruitgang als groei en ontwikkeling kenmerken ouder worden. Achteruitgang wordt deels gecompenseerd door reservecapaciteit. Veel dimensies (biologische, psychologische, sociale en maatschappelijke) veranderen bij het ouder worden. Men kan spreken van verschillende soorten leeftijd:

  • Functionele leeftijd: gebaseerd op prestaties

  • Organisatieleeftijd: lengte van het dienstverband

  • Levensloopleeftijd: fase waarin iemand zich bevindt

  • Psychosociale leeftijd

Het verschil tussen de vloeiende en uitgekristalliseerde (automatische, op kennis gebaseerd) mentale vermogens zijn van belang bij het ouder worden. De uitgekristalliseerde vermogens gaan niet zo snel achteruit als de vloeiende, waarbij snelheid, ruimtelijke functies en het leggen van nieuwe relaties kenmerkend zijn. Er is ook achteruitgang in ruiken, zien, horen, kracht en snelheid. Nachtdienst is vaak geen optie meer door de zware belasting van het wisselen. Maar de reserves kunnen dit voor een groot deel opvangen zodat oudere werknemers meer kunnen dan wat er van hen wordt gevraagd.

En de top van veel bedrijven wordt uitgemaakt door oudere werknemers!

Bedreigingen

Er zijn een aantal mogelijke bedreigingen voor het functioneren en welbevinden van oudere werknemers.

Veranderd perspectief

Dromen zijn niet uitgekomen, het leven wordt korter en wanneer verwachtingen niet uitkomen lijken alle inspanningen voor niets geweest. Al deze ontwikkelingen eisen nieuwe perspectieven en fundamentele aanpassingen. Meestal is het hier en nu de focus in plaats van de toekomst. Promoveren en inkomstenverhoging zijn niet aan de orde en de focus ligt meer op de vrije tijd.

Probleem kan zijn dat dit wordt opgevat als verminderde motivatie.

Blijven steken

Oud worden in een functie die niet meer aanspreekt wordt aangeduid met ‘blijven steken’. Oudere werknemers vinden minder snel een nieuwe baan, waardoor blijven steken vaker voorkomt. Redenen hiervoor kunnen ervaringsconcentratie (meer en meer weten over steeds minder) zijn, omdat het ervoor zorgt dat iemand niet breed inzetbaar is, of het gouden-kooisyndroom, nergens aan de slag kunnen doordat de kansen op de arbeidsmarkt klein zijn.

Gebrek aan scholing en training

Hoewel alles snel verandert, krijgen oudere werknemers minder vaak aanvullende scholing en training. Dit wordt gezien als een slechte investering.

Niet getraind/geschoold zijn kan weer leiden tot kwalitatieve overbelasting en overgeslagen worden. Dit is voor het individu niet goed, maar ook niet voor de organisatie.

Veroudering van sociale netwerken

Belangrijke personen in een organisatie vallen langzamerhand weg voor oudere werknemers. Dit zorgt voor een verarmd sociaal netwerk met alle gevolgen van dien.

Ongemakkelijkheid van managers

Vaak hebben managers geen hoge dunk van oudere werknemers, maar ze moeten wel rekening houden met de status die de werknemers in de loop der tijd hebben opgebouwd. Vaak worden ze vermeden waardoor de werknemers rolonduidelijkheid en isolatie ervaren.

Meer veranderingen

Organisaties krijgen te maken met maatschappelijke, culturele, technologische en economische veranderingen. Het is belangrijk om up to date te blijven door zelf mee te veranderen. Voor oudere werknemers is dit lastiger. Ze hebben soms moeite met bepaalde veranderingen. Doordat de doelstellingen van het werk kunnen veranderen, en niet meer overeenkomen met de doelen waarvoor de oudere werknemers ooit in dienst is getreden, is er gebrek aan uitdaging en betekenis. Dit kan weer tot stress leiden.

Stereotypering

Het stereotype over oudere medewerkers is dat ze niet flexibel zijn en productief, conservatief, bitter, afhankelijk en passief. Deze stereotypering zorgt ervoor dat oudere werknemers verantwoordelijk worden gehouden voor hun problemen en niet de organisatie zelf, zodat deze een goed beeld van zichzelf hoog kan houden. Vaak is het verwijderen van de oudere werknemer de enige ‘goede’ oplossing voor de organisatie.

Daarnaast werkt stereotypering ook als een zichzelf waarmakende voorspelling. Dit heeft vaak geen goede gevolgen voor het functioneren van oudere werknemers.

Bedreigingen en kansen

Naast het idee dat oudere werknemers als bedreigingen worden gezien, zijn er ook veel kansen. Het overdragen van alle kennis en ervaring op jongere werknemers bijvoorbeeld. Over het algemeen geldt dat de kosten-batenverhouding ongeveer constant is gebleven over de tijd.

Oplossingen

Stigmatisering moet voorkomen worden door seniorenbeleid deel te maken van een algemeen diversiteitbeleid. Interventies moeten worden afgestemd op de individuele verschillen van oudere werknemers. Ze moeten zich bewust zijn van de noodzaak om bijgeschoold te worden en hiertoe bereid zijn. Ze moeten vertrouwen in de organisatie hebben. HRM-beleid vanuit de organisatie moet worden gericht op een wederzijdse aanpassing voor alle leeftijdsgroepen. Werknemers moeten weten waar ze aan toe zijn en waar de organisatie voor staat. Organisaties moeten voldoende tijd, informatie en aandacht geven aan de oudere werknemers.

23. Allochtone werknemers

De allochtone werknemers krijgen met meer arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen te maken dan autochtone werknemers.

Allochtonen in de samenleving

Definitie

Allochtoon kent verschillende definities. Hier wordt ervan uit gegaan dat een allochtoon een persoon is, geboren in/een van de ouders geboren in een ander bepaald land. Eerste generatie allochtonen zijn mensen die in het land van herkomst geboren zijn. De tweede generatie is geboren in Nederland. Hun kinderen vormen de derde generatie en vallen niet meer onder de definitie van allochtoon.

Omvang

Ongeveer 10% van de Nederlandse bevolking behoort tot de niet-westerse allochtonen en dit percentage gaat nog stijgen. Daarom is het belangrijk algemene processen te identificeren die voor deze groep geldt. Twee groepen allochtonen onderscheiden zich van de rest: vluchtelingen en illegale vreemdelingen, maar hier wordt niet verder op ingegaan.

Arbeidsmarkt

Het aantal allochtonen op de arbeidsmarkt neemt toe, ook de hoger opgeleiden allochtonen. Ondanks deze toename is de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt al jaren erg zwak. De werkeloosheid is erg hoog. Dit kan mede worden verklaard door demografische variabelen, maar ook door discriminatie door werkgevers.

Gezondheidsproblemen

Doordat allochtonen vaker te maken hebben met moeilijke omstandigheden hebben ze meer kans op gezondheidsproblemen. Ze raken ook eerder arbeidsongeschikt. Dit komt door de aard van het werk (zwaar werk), maar ook door een andere beleving van ziekte en gezondheid. Turken en Marokkanen gaan ook vaker naar de huisarts dan Nederlanders. Bedrijfsartsen weten niet goed hoe ze deze andere beleving het beste kunnen aanpakken.

Risicofactoren

Klassieke determinanten van werkstress zijn niet anders voor allochtonen dan voor autochtonen. Allochtonen hebben echter wel een grotere kans om geconfronteerd te worden met risicofactoren.

Algemene risicofactoren

De sectoren waar veel allochtonen werkzaam in zijn staan niet bekend om de goede arbeidssituaties. Een laag opleidingsniveau, uitsluiting en discriminatie zorgen ervoor dat allochtonen op de minst aangename plekken terecht komen (weinig autonomie, monotoon werk, enz.). Het feit dat allochtonen naast het werk vaak belastende omstandigheden kennen, maakt ze extra kwetsbaar.

Stereotypen, discriminatie en vooroordelen

Door de negatieve gevolgen van stereotypering worden allochtonen vaak benadeeld bij sollicitaties, beoordelingen, promoties, enz. Ze hebben het gevoel zich dubbel te moeten bewijzen.

Hoewel discriminatie of vooroordelen vaak onbewust te werk gaan, krijgen allochtonen ook te maken met bewuste, directe discriminatie zoals uitschelden en pesten.

Interculturele communicatie

Dit is communicatie tussen mensen van verschillende culturele of etnische achtergronden. Het taalverschil is hiervan het meest duidelijk, maar het probleem bij deze communicatie is meer dan dat. Elke cultuur kent eigen communicatiestijlen. Niet alleen verbaal, maar ook non-verbaal gedrag kent grote verschillen. Dit levert heel wat problemen op in werksituaties.

Bedreiging of uitdaging?

Hofstede (1986) heft de verschillen van culturen in vijf dimensies gegroepeerd:

  1. Machtsafstand

  2. Onzekerheidsvermijding

  3. Collectivisme versus individualisme

  4. Maculiniteit versus femininiteit

  5. Langetermijn- versus kortetermijngerichtheid

Deze verschillen brengen zowel positieve als negatieve consequenties met zich mee. Positieve consequenties van verschillende culturen in een organisatie zijn creatievere en kwalitatief betere oplossingen, meer nieuwe denkwijzen en betere besluitvorming.

Negatieve consequenties zijn geringe groepscohesie en communicatieproblemen. Collega’s zijn vaak onbekend met elkaars (verschillende) achtergrond.

Acculturatie is het proces van veranderingen in oorspronkelijke cultuurspatronen van mensen als gevolg van contacten met een verschillende culturele achtergrond. Berry (1997) heeft verschillende acculturatiestrategieën in een model samengevat:

zie afbeelding 3

Integratie lijkt de meest effectieve strategie wat betreft werk en marginalisatie de minste.

Minderheidspositie

Resultaten uit onderzoek naar de minderheidspositie van vrouwen kunnen doorgetrokken worden naar allochtonen. Solo-allochtonen (enige allochtoon op een afdeling) krijgen meer aandacht waardoor een grotere druk op ze kan komen te liggen, en er is een kans op polarisatie (als autochtone collega’s de verschillen zoveel mogelijk willen benadrukken) en stereotypering.

Grotere groepen allochtonen kennen andere problemen. Ze worden als een bedreiging gezien en als gelijk (alle allochtonen worden op een hoop gegooid, wat hun afkomst ook is).

Kwetsbaarheid door migratie

Doordat migratie vaak samengaat met veel veranderingen, kan dit onzekerheid en spanning opleveren. Een taalbarrière maakt het er niet gemakkelijker op. Afhankelijk van migratie redenen kunnen mogelijke trauma’s niet worden verwerkt en kunnen mensen rouwen. Deze factoren maken mensen extra kwetsbaar voor gezondheidsproblemen.

Soms wordt een goede baan in land van herkomst ingeruild voor een ongeschoolde baan in Nederland. Ook zijn er soms problemen met bepaalde maatregelen, zoals gebrekkige faciliteiten tijdens de ramadan of het regelen van vakantiedagen.

Interventies en preventie

Arbeidsomstandigheden verbeteren

Organisaties kunnen hun werknemers scholing aanbieden en beter voldoen aan arbonormen. Er kunnen mentoren worden ingezet voor steun en feedback en zo optreden als een buffer voor negatieve effecten van lage verwachtingen en vooroordelen in de werkomgeving.

Eerlijke beoordelingen

Het is belangrijk dat mensen die beoordelingen moeten doen, zich bewust zijn van de mechanismen waardoor ze allochtonen benadelen, hetzij onbewust. Dit zorgt ervoor dat allochtonen eerlijke beoordelingen kunnen krijgen. Het inzetten van objectieve beoordelingscriteria helpt hier ook bij. Sommige organisaties werken met ‘positieve actie’ waarbij allochtone kandidaten bij gelijke geschiktheid voorrang krijgen. Hoewel dit een goede maatregel lijkt, werkt het nadelig op het beeld wat autochtone werknemers van de nieuwe allochtone werknemer hebben.

Cultuurverschil

Gebruik maken van verschillende culturele achtergronden in organisaties kan voordelig werken en de organisatie kan laten zien de multiculturele samenleving te respecteren. Kleine aanpassingen doen (zoals bidruimtes, rekening houden met niet-christelijke feestdagen) is een mooi gebaar richting de allochtone werknemers.

Effectief leiding geven

Leidinggevenden moeten ervoor zorgen dat de ze rekening houden met de kwetsbare positie van allochtone werknemers en begrip hebben voor de cultuurverschillen. Dit vereist vaak training en opleiding voor de leidinggevenden.

Discriminatie tegengaan

Vooroordelen tegengaan is een manier van discriminatiebestrijding. Juiste informatie verstrekken kan hierbij helpen, net als wederzijds respect en de bereidheid om van elkaar te leren.

Er kunnen ook directere gedragsregels worden opgesteld om discriminatie tegen te gaan. Het is dan wel belangrijk dat de organisatie openlijk dit beleid steunt.

Hulpverlening

Mochten er, ondanks de genoemde maatregelen, zich problemen voordoen is het belangrijk dat allochtone werknemers de juiste toegang tot hulpverlening kunnen vinden. Nu weten ze vaak niet waar ze hulp kunnen vragen en door een gesloten sociaal netwerk komt informatie over de Nederlandse samenleving slecht binnen. Hierdoor is het belangrijk dat werkgevers hun werknemers goed voorlichten.

Een ander probleem is dat de manier waarop allochtonen omgaan met fysieke en psychische klachten verschilt van de manier waarop Nederlanders dat doen. Hulpverleners gaan van de Nederlandse kijk uit. Het is dus belangrijk dat hulpverleners moeite doen om hun informatie af te stemmen en duidelijk uit te leggen.

24. Wetgeving

De wetgeving op het gebied van arbeid is de laatste 15 jaar drastisch gewijzigd. Een overzicht kan in het boek worden gevonden.

Wetgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden

Veilig en gezond werken is vooral vastgelegd in de Arbowet (sinds 1983, opvolger van de Veiligheidswet uit 1930). In 2007 is de Arbowet voor de laatste keer aangepast, namelijk dat het begrip ‘welzijn’ is verdwenen. Er bestaan ook andere wetten op gebied van veiligheid en gezondheid (zoals de Arbeidstijdenwet en de Warenwet), maar de arbowetgeving geven de algemene uitgangspunten goed weer:

  • Aandacht voor veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting

  • Nadruk op preventie

  • Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers

  • Verplichte ondersteuning door een preventiemedewerker van bedrijven met meer dan 25 werknemers

  • Externe of interne ondersteuning voor preventie en verzuimbegeleiding

  • Basis voor het organiseren van bedrijfshulpverlening

De werkgever heeft meer plichten dan de werknemer door de mogelijkheden om arbeidsomstandigheden effectief te verbeteren. Elke werkgever is verplicht een RIE (zie hoofdstuk F) te maken. De OR (of personeelsvertegenwoordiging in kleinere bedrijven) evalueren jaarlijks om veranderingen in het plan van aanpak door te voeren. Het plan van aanpak moet worden goedgekeurd door de arbodienst.

Organisaties kunnen ervoor kiezen arbodeskundigen in dienst te nemen.

Werknemers hebben volgende arbowet ook verplichtingen:

  • De nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid om gevaren te vermijden

  • Geen beveiligingen op machines verwijderen

  • Gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen

  • Volgen van voorlichting

De Arbeidsinspectie controleert of de verplichtingen worden nageleefd. Dit gebeurt o.a. door onaangekondigd organisaties te inspecteren.

Bedrijven kunnen ook werken met een arbocatalogus, waarin praktische oplossingen worden aangedragen voor concrete risico’s. Werken met een arbocatalogus zorgt voor een minder intensieve inspectie van de Arbeidsinspectie.

Wetgeving rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Ziekteverzuim

De voormalige ziektewet (tot 1994) had als grootste nadeel dat er weinig stimulans voor organisaties was om kritisch naar het ziekteverzuim te kijken, laat staan het preventief aan te pakken. De financiële gevolgen waren namelijk beperkt door de regeling. Sinds 1994 bestaat de Wet terugdringing ziekteverzuim waarbij werkgevers moeten doorbetalen bij ziekte door de werkgever (maximaal twee jaar). Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen verschillende oorzaken van ziekte en arbeidsongeschiktheid (werkgerelateerd of een sportblessure). De bedrijfsarts moet bepalen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Thuiszitten draagt niet bij aan een voorspoedig herstel. Om doorbetaald te krijgen moet de zieke werknemer actief bijdragen aan het herstelproces.

Het idee achter deze wetswijziging is dat organisaties het nut inzien van het voorkomen van ziekte. De Wet verbetering poortwachter, waarin een stappenplan voor reïntegratie wordt opgesteld, draagt bij aan het terugkeren op de werkvloer.

Arbeidsongeschiktheid en reïntegratie

Tot 2006 bestond de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) waarmee zieke werknemers in aanmerking konden komen voor een uitkering. Gezien de hoge instroom werden er pogingen gedaan om dit terug te dringen. Dit gebeurde pas bij de drastische overgang op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Na twee jaar ‘wachttijd’ kan de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij het UWV. Een verzekeringsgeneeskundige en een arbeidsdeskundige bepalen of de werknemer in aanmerking komt. Er wordt gekeken naar wat de werknemer nog kan en daarop wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld en de hoogte van de uitkering. Mensen met een ongeschiktheid van maximaal 35% krijgen geen uitkering, bedoeling hiervan is om werkgevers en werknemers samen naar een oplossing te laten zoeken. Wie meer dan 80% arbeidsongeschikt is, krijgt 75% van het laatstverdiende loon.

De WIA wordt gefinancierd door een basispremie (alle bedrijven tezamen) en een gedifferentieerde premie (op basis van de grootte van een bedrijf en de hoeveelheid werknemers die de WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) instromen). Het doel hierachter is wederom om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om werknemers uit de WIA te houden.

Er bestaan voor werkgevers wel een aantal subsidies wanneer ze arbeidsgehandicaptes in dienst nemen.

Wetgeving rond arbeid en zorg

Verschillende wetten zijn opgesteld om de combinatie van werk en privé te regelen, gezien hier vaak veel klachten uit voort kunnen komen.

Wet aanpassing arbeidsduur

Deze wet maakt het werknemers mogelijk om meer of minder uren te gaan werken. Alleen in bepaalde gevallen mag de werkgever dit afwijzen. Deze wet geldt alleen voor bedrijven met meer dan 10 werknemers.

Wet arbeid en zorg

Deze wet kent een aantal verlofvormen welke onderverdeeld kunnen worden in vier groepen:

  1. verlofregels rond zwangerschap, bevalling, ouderschap, adoptie en pleegzorg.

  2. kort verzuimverlof, namelijk kraamverlof en calamiteitenverlof

  3. zorg voor zieke familieleden-verlof

4. regels met betrekking tot de levensloopregeling

bijlage_deel_2.pdf

 

Contributions

Summaries & Study Note of Psychologie World Supporter

Log in or Create your Free account

Why create an account?

  • Your WorldSupporter account gives you access to all functionalities of the platform
  • Once you are logged in, you can:
    • Save pages to your favorites
    • Give feedback or share contributions
    • participate in discussions
    • share your own contributions through the 11 WorldSupporter tools

Access level of this page

  • Public
  • WorldSupporters only
  • JoHo members
  • Private

Join World Supporter

Join World Supporter

to follow other supporters, see more content and use the tools
 
to see all content